Anggota Kelompok V :

1. I Gusti Ngurah Wira Partha

2. Ni Wayan Aprista Dewi
3. Putu Eka Purnami Dewi
4. I Gede Adi Cahyadi
5. Ni Komang Triana
6. I Wayan Andi Adnyana

(13101158)
(13101494)
(13101293)
(13101049)
(13101210)

Materi
Wewenang, kekuasaan dan pengaruh
Struktur Lini Dan Staf
Wewenang Lini, Staf Dan Fungsional
Delegasi Wewenang
Sentralisasi versus desentralisasi

kepemimpinan

PENGERTIAN WEWENANG, KEKUASAAN DAN

PENGARUH
Wewenang (Authority)

Wewenang adalah hak melakukan sesuatu atau

memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak
melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.
Ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai

sumber wewenang yaitu :

1.
2.

Teori Formal (Pandangan klasik)

Teori Penerimaan (acceptance theory of authority)

PENGERTIAN WEWENANG, KEKUASAAN DAN

PENGARUH
Kekuasaan

Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu,

kelompok, keputusan atau kejadian.
Ada 2 jenis kekuasaan yaitu :
1.
2.

Kekuasaan posisi (position Power)

Kekuasaan Pribadi (Personal Power)

Sumber-Sumber Kekuasaan Manajerial

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Kekuasaan balas jasa (Reward Power)

Kekuasaan paksaan (coercive power)
Kekuasaan sah (Legitimate power)
Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power)
Kekuasaan panutan (Referent power)
Kekuasaan ahli (expert power)

PENGERTIAN WEWENANG, KEKUASAAN DAN

PENGARUH
Pengaruh

Pengaruh (influence) adalah suatu transaksi sosial

dimana seseorang atau kelompok dibujuk oleh
seorang atau kelompok lain untuk melakukan
kegiatan sesuai dengan harapan mereka yang
mempengaruhi.
Pengaruh dapat dimbul karena status jabatan,
kekuasaan mengawasi dan menghukum, pemilikan
informasi lebih lengkap ataupun penguasaan saluran
komunikasi yang lebih baik.

STRUKTUR LINI DAN STAFF

Organisasi Lini

Suatu bentuk struktur organisasi dimana kepala eksekutif (chief

executive) dipandang sebagai sumber wewenang tunggal, segala
keputusan/kebijakan dan tanggung jawab ada pada satu tangan
Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil.
Ciri-ciri organisasi lini :
1.
Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung
dengan satu garis wewenang
2.
Jumlah karyawan sedikit
3.
Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi
4.
Struktur organisasi sederhana dan stabil
5.
Organisasi tipe garis biasanya organisasi kecil

STRUKTUR LINI DAN STAFF

Organisasi Lini Dan Staf

Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asaz komando

dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu
oleh para staff, dimana staff berperan memberi masukan,
bantuan pikiranm saran-saran, data informasi yang dibutuhkan.
Ciri-ciri organisasi lini dan staf :
1.
Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung
2.
Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff
3.
Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff
4.
Jumlah karyawan banyak
5.
Organisasi besar, bersifat komplek
6.
Adanya spesialisasi

STRUKTUR LINI DAN STAFF

Organisasi Fungsional

Organisasi fungsional adalah suatu organisasi dimana wewenang

dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian yang
mempunyai jabatan fungsional untuk dikerjakan kepada para
pelaksana yang mempunyai keahlian khusus.
Ciri-ciri organisasi fungsional :
1.
Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan
2.
Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan
3.
Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis
4.
Target-target jelas dan pasti
5.
Pengawasan ketat
6.
Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi

STRUKTUR LINI DAN STAFF

Organisasi Lini dan Fungsional

Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi

dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan
tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan
wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan
operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa
memandang eselon atau tingkatan.
Ciri-ciri organisasi lini dan fungsional :
1.

2.
3.
4.

Organisasi besar dan kadang sangat ruwet

Jumlah karyawan banyak.
Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas
yang bersifat bantuan.
Terdapat spesialisasi yang maksimal

WEWENANG LINI, STAFF DAN

FUNGSIONAL
Wewenang Lini (Line Authority)

Wewenang lini adalah wewenang dimana

atasan melakukannya atas bawahannya
langsung. Yaitu atasan langsung memberi
wewenang kepada bawahannya, wujudnya
dalam wewenang perintah dan tercermin
sebagai rantai perintah yang diturunkan ke
bawahan melalui tingkatan organisasi.

WEWENANG LINI, STAFF DAN

FUNGSIONAL
Wewenang Staf (Staff Authority)

Wewenang staf adalah hak yang dipunyai oleh satuansatuan staf atau para spesialis untuk menyarankan,
memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia
ini.
Wewenang Staf Fungsional (Functional Staff

Authority)
Wewenang staf fungsional adalah hubungan terkuat yang
dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini. Bila spesialis
staf diberi wewenang fungsional oleh manajemen puncak
,seorang staf spesialis mempunyai hak untuk memerintah
satuan lini sesuai kegiatan fungsional.

DELEGASI WEWENANG
Pengertian Delegasi

Delegasi adalah pelimpahan dan tanggung jawab formal kepada orang

lain untuk melakukan tugas tertentu. Jadi delegasi wewenang adalah
Proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah
kepada orang-orang yang melapor kepadanya.

Kegiatan yang terjadi ketika delegasi dilakukan yaitu :

1.
2.
3.
4.

Pendelegasi menetapkan dan memberitahukan tujuan dan tugas

kepada bawahannya.
Pendelegasi melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk
mencapai tujuan atau tugas.
Penerimaan delegasi, baik implicit atau eksplisit menimbulkan
kewajiban atau tanggungjawab.
Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasilhasil yang dicapai.

DELEGASI WEWENANG
Alasan-Alasan Pendelegasian

1.
2.
3.
4.
5.

Pendelegasian memungkinkan manajer untuk mencapai hasil yang

lebih baik dari pada mereka menangani sendiri.
Delegasi dari atasan kepada bawahan adalah proses yang diperlukan
agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien.
Delegasi memungkinkan manajer untuk memusatkan tenaganya
untuk tugas-tugas prioritas yang lebih penting.
Delegasi memungkinkan bawahan untuk berkembang dan dapat
digunakan alat untuk belajar dari kesalahan.
Delegasi dibutuhkan karena manajer tidak selalu mempunyai semua
pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan dan tidak
selalu memahami masalah yang lebih terperinci. Sehingga
dibutuhkan organ yang serendah mungkin untuk menangani
masalah yang makin rinci dimana terdapat cukup kemampuan dan
informasi untuk menyelesaikannya.

DELEGASI WEWENANG
Pedoman Klasik untuk Delegasi Efektif
1.
2.
3.

Prinsip scalar
Prinsip kesatuan perintah (unity of command)
Tangung jawab, wewenang dan akuntabilitas

Beberapa Alasan Kegagalan Manajer dalam Mendelegasikan Tugas

1.

Manajer merasa lebih bila mereka tetap mempertahankan hak pembuatan

keputusan.
Manajer takut akan resiko kegagalan bawahannya dalam melaksanakan tugasnya
atau manajer kurang percaya akan kemampuan anak buahnya.
Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan
keputusan yang luas.
Manajer takut bila bawahan menjalankan tugasnya secara efektif sehingga
posisinya sendiri akan terancam.
Manajer tidak memiliki kemampuan manajerial untuk menjalankan tugasnya.

2.

3.
4.
5.

DELEGASI WEWENANG
Beberapa Alasan Bawahan Tidak Bersedia Menerima

Delegasi

Dengan menerima delegasi maka bawahan menerima

tanggung jawab dan akuntabilitas baru. Kadang para
bawahan beranggapan lebih mudah menyeesaikan
masalah dengan melimpahkan kepada manajer dari pada
ditangani sendiri.
2. Bawahan merasa takut akan kesalahan yang dibuat dalam
melaksanakan delegasi sehingga mereka akan menerima
kritik.
3. Kurangnya rasa percaya diri dari para bawahan dan
merasa tertekan apabila dilimpahi wewenang.
1.

DELEGASI WEWENANG
Penanggulangan Hambatan Dalam Delegasi

Louis Allen mengemukakan beberapa teknik kusus

untuk membantu manajer melaksanakan delegasi
efektif.
1.
2.
3.

4.
5.
6.

Tetapkan tujuan
Tegaskan tanggung jawab dan wewenang
Berikan motivasi kepada bawahan
Meminta penyelesaian kerja
Berikan latihan
Adakan Pengawasan yang memadai

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

KEPEMIMPINAN
Sentralisasi

Sentralisasi adalah memusatkan seluruh

wewenang kepada sejumlah kecil manajer
atau yang berada di posisi puncak pada
suatu struktur organisasi. Sentralisasi
banyak digunakan pada pemerintahan lama
di Indonesia sebelum adanya otonomi
daerah.

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

KEPEMIMPINAN
Kelebihan Sentralisasi :
1.
Organisasi menjadi lebih ramping dan efisien, karena seluruh
aktivitas organisasi terpusat sehingga pengambilan keputusan
lebih mudah.
2.
Perencanaan dan pengembangan organisasi lebih terintegrasi.
3.
Peningkatan resource sharing (berbagi sumber daya) dan sinergi,
dimana sumberdaya dapat dikelola secara lebih efisien karena
dilakukan secara terpusat.
4.
Kebijakan umum organisasi lebih mudah diimplementasikan
terhadap keseluruhan.
5.
Memudahkan koordinasi dan kendali manajerial.
6.
Meningkatkan penghematan ekonomi dan mengurangi biaya
berlebih.
7.
Mempercepat pembuatan keputusan.

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

KEPEMIMPINAN

Kelemahan Sentralisasi :
1.

2.
3.
4.
5.
6.

Kebijakan dan keputusan pemerintah daerah dihasilkan oleh

orang-orang yang berada di pemerintah pusat sehingga waktu
untuk memutuskan suatu hal menjadi lebih lama
Melemahnya kebudayaan daerah
Kualitas manusia yang robotic, tanpa inisiatif dan kreatifitas.
Melahirkan suatu pemerintah yang otoriter sehingga tidak
mengakui akan hak-hak daerah.
Kekayaan nasional, kekayaan daerah telah dieksploitasi untuk
kepentingan segelintir elite politik.
Kemungkinan penurunan kecepatan pengambilan keputusan dan
kualitas keputusan. Pengambilan keputusan dengan pendekatan
sentralisasi seringkali tidak mempertimbangkan faktor-faktor
yang sekiranya berpengaruh terhadap pengambilan keputusan
tersebut.

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

KEPEMIMPINAN
Desentralisasi

Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam

membuat keputusan dan kebijakan kepada manajer
atau orang-orang yang berada pada level bawah dalam
suatu struktur organisasi. Pada saat sekarang ini
banyak perusahaan atau organisasi yang memilih serta
menerapkan sistem desentralisasi karena dapat
memperbaiki serta meningkatkan efektifitas dan
produktifitas suatu organisasi.

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

KEPEMIMPINAN
Kelebihan Desentralisasi :
1.
Dapat melahirkan sosok manusia yang memiliki kebebasan berpikir,
2. Mampu memecahkan masalah secara mandiri, bekerja dan hidup
3.
4.
5.
6.

7.

dalam kelompok kreatif penuh inisiatif dan impati,

Mengurangi biaya akibat alur birokrasi yang panjang sehingga dapat
meningkatkan efisiensi.
Memberi peluang untuk memanfaatkan potensi daerah secara
optimal.
Mendorong peningkatan kualitas produk yang lebih kompetitif.
Keputusan dan kebijakan yang ada di daerah dapat diputuskan di
daerah tanpa campur tangan pemerintah pusat.
Memperkuat persatuan dan kesatuan , karena Indonesia hari ini
Penduduk Negara Republik Indonesia terbesar nomor empat di
dunia.

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

KEPEMIMPINAN
Kelemahan Desentralisasi :
1. Wewenang itu hanya menguntungkan pihak tertentu atau
2.
3.
4.

5.
6.
7.

golongan serta dipergunakan untuk mengeruk keuntungan

para oknum atau pribadi.
Euforia yang berlebihan di mana wewenang tersebut hanya
mementingkat kepentingan golongan dan kelompok serta
digunakan untuk mengeruk keuntungan pribadi atau oknum
Sulit dikontrol oleh pemimpin pusat.
Kurang jelasnya pembatasan rinci kewenangan antara
pemerintah pusat, propinsi dan daerah.
Kemampuan manajemen keuangan daerah yang terbatas.
Kapasitas manajemen daerah yang belum memadai.
Pemerintah pusat secara psikologis kurang siap untuk
kehilangan otoritasnya.

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

KEPEMIMPINAN
Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi

contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya
mencapai tujuan organisasi.
Definisi Kepemimpinan menurut para ahli
1.
Kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain
untuk bekerja keras dengan penuh kemauan untuk tujuan
kelompok (George P Terry)
2.
Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain agar
ikut serta dalam mencapai tujuan umum (H.Koontz dan C.
O'Donnell)
3.
Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi
sedikit pada dan berada di atas kepatuhan mekanis terhadap
pengarahan-pengarahan rutin organisasi (Katz dan Kahn)

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

KEPEMIMPINAN
Pendekatan-Pendekatan Studi Kepemimpinan :

1. Pendekatan Sifat (trait approach)

memandang kepemimpinan sebagai suatu
kombinasi sifat-sifat (traits) yang tampak pada
seseorang. Keberhasilan atau kegagalan seseorang
pemimpin banyak ditentukan atau dipengaruhi oleh
sifat-sifat yang dimiliki oleh pribadi seorang
pemimpin. Sifat-sifat itu ada pada seseorang karena
pembawaan dan keturunan.

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

KEPEMIMPINAN
Pendekatan-Pendekatan Studi Kepemimpinan :
2. Pendekatan Kekuasaan (power aprroach)

Orang-orang yang berada pada pucuk pimpinan

suatu organisasi seperti manajer, direktur, kepala
dan sebagainya, memiliki kekuasaan power) dalam
konteks mempengaruhi perilaku orang-orang yang
secara struktural organisator berada di bawahnya.
Sebagian pimpinan menggunakan kekuasaan
dengan efektif, sehingga mampu menumbuhkan
motivasi bawahan untuk bekerja dan melaksanakan
tugas dengan lebih baik.

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

KEPEMIMPINAN
2. Pendekatan Kekuasaan (power aprroach

Menurut French dan Raven, ada lima tipe

kekuasaan, yaitu :
1.
2.
3.
4.

5.

Reward Power
Coervice Power
Referent Power
Expert Power
Legitimate Power

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

KEPEMIMPINAN
3.

Pendekatan Perilaku (behaviour approach)

Pendekatan perilaku merupakan pendekatan yang berdasarkan
pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan
oleh sikap dan gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin.

4.

Pendekatan Situasi (situational approach)

Pendekatan situasional biasa disebut dengan
pendekatan kontingensi. Pendekatan ini didasarkan atas asumsi
bahwa keberhasilan kepemimpinan suatu organisasi atau lembaga
tidak hanya bergantung atau dipengaruhi oleh perilaku dan sifatsifat pemimpin saja tetapi juga dipengaruhi oleh situasi di dalam
organisasi itu sendiri.

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

KEPEMIMPINAN

Pendekatan sifat-sifat Kepemimpinan

Secara historis, mula-mula timbul pandangan bahwa pemimpin itu
dilahirkan, bukan dibentuk atau karena pengalaman. Pemikiran ini
disebut Hereditary (turun-temurun). Secara alamiah bahwa orang
yang mempunyai sifat kepemimpinan adalah orang yang lebih
agresif, lebih tegas, dan lebih pandai berbicara dengan orang lain
serta lebih mampu dan cepat mengambil keputusan yang akurat.
Pandangan ini mempunyai implikasi bahwa jika ciri kepemimpinan
dapat dikenali. Namun dalam perkembangan terakhir menyatakan
bahwa pemimpin itu dapat dibentuk atau dilatih.

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

KEPEMIMPINAN

Berbagai pendekatan sifat-sifat kepemimpinan

menurut para ahli :
1. Terry (1972: 470) merinci bahwa sifat pemimpin memiliki
ciri-ciri: kecerdasan, inisiatif, kekuatan dan dorongan,
kematangan perasaan, meyakinkan, kemahiran
berkomunikasi, ketenangan diri, cerdik, daya cipta, dan
berperan serta dalam pergaulan.
2. Stogdill (1984) menyatakan bahwa pemimpin memiliki
ciri-ciri: kecerdasan, berilmu, dapat diandalkan dalam
pelaksanaan pertanggungjawaban, aktifitas dan peran
serta sosial, dan status sosial ekonomi.

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

KEPEMIMPINAN

Pendekatan Prilaku Kepemimpinan Teori X dan

Teori Y Mc Gregor
Salah satu kontribusi yang paling banyak disebut
dari para teoritikus Teori Organisasi Klasik adalah
tesis Douglas McGregor yang menyatakan bahwa ada
dua pandangan tentang manusia: yang pertama
dasarnya negatif Teori X dan yang lainnya pada
dasarnya positif Teori Y. Teori X dan Teori Y yang ia
ajukan menjelaskan tentang memandang manusia
(pegawai).

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

KEPEMIMPINAN
Di bawah Teori X ada empat asumsi yang dianut oleh para

manajer:
1. Pegawai tidak menyukai pekerjaannya dan sebisa
mungkin akan berupaya menghindarinya.
2. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaannya, mereka
harus diberi sikap keras, dikendalikan, atau diancam
dengan hukuman agar mau melakukan pekerjaan.
3. Pegawai akan mengelakkan tanggung jawab dan mencari
aturan-aturan organisasi yang membenarkan
penghindaran tanggung jawab tersebut.
4. Kebanyakan pegawai menempatkan rasa aman di atas
faktor lain yang berhubungan dengan pekerjaan dan
hanya akan memperlihatkan sedikit ambisi.

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

KEPEMIMPINAN
Kebalikan dari pandangan yang negatif terhadap manusia, McGregor
1.
2.

3.
4.

menempatkan empat asumsi lain yang disebut Teori Y:

Para pegawai dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang
biasa sebagaimana halnya istirahat dan bermain.
Manusia dapat mengendalikan dirinya sendiri jika mereka punya
komitmen pada tujuan-tujuan.
Rata-rata orang dapat belajar untuk menyetujui, bahkan untuk
memikul tanggung jawab.
Kreativitas yaitu kemampuan mencari keputusan yang terbaik
secara luas tersebar di populasi pekerja dan bukan hanya mereka
yang . menduduki fungsi manajerial.

Implikasi dari Teori X dan Teori Y McGregor terhadap organisasi

adalah bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih dapat diterima dan dapat
menuntun manajer dalam mendesain organisasi dan memotivasi
para pegawai.