Anda di halaman 1dari 62

KONFLIK DALAM

PENDIDIKAN

KUMPULAN 3

FAWZIAH BT KASSIM
ROHANA BT SELAMAT
SAINAH BT PUNIRAN
PARLAN B HJ YUNUS
HAMIM B LAHURI

DB
DB
DB
DB
DB

050068
050091
050081
050076
050090

KANDUNGAN

PENGENALAN
DEFINISI
SIFAT-SIFAT KONFLIK
JENIS DAN PERINGKAT KONFLIK
PUNCA-PUNCA KONFLIK
KAJIAN KONFLIK DI SEKOLAH
KESAN KONFLIK
KAEDAH MENANGANI KONFLIK
STRATEGI MENANGANI KONFLIK
GAYA PENGURUSAN KONFLIK
MENGURUS KONFLIK DALAM
PENDIDIKAN
PENUTUP

1. Pengenalan:
Sumber Manusia- aset penting
organisasi
Sumber manusia-tekanan-konflik
Konflik-Lazim berlaku dalam
Pendidikan.

2. Definisi Konflik
Sesuatu perbezaan & Kelainantidak serasi
Mengakibatkan gangguan atau
penentangan
Pertentangan antara 2 atau lebih
individu bila menggunakan
sesuatu untuk mencapai matlamat

Menurut Campbell.R.F
Sesuatu jenis ketidak secocokan
Mempunyai erti tambah yang
negatif
Berkesudahan dengan merugikan
sesetengah pihak

Menurut Edward De Bono


(1985)
A Clash of interest, values, actions
or directions
Conflict refers to the existence of
the clash
The word conflict is applicable
from the instant that the clash
occurs

Menurut Gurnam Kaur (2005)


Konflik-perbalahan antara 2 pihak
yang disebabkan sesuatu isu tertentu
Berlaku apabila suatu pihak
merasakan bahawa terdapat ancaman
kepada pencapaian hasrat atau
matlamat
Ancaman mungkin benar atau
tanggapan semata-mata.

3. Sifat-sifat konflik
Bersifat benar, terpendam(latent)
atau palsu
Melibatkan emosi, nilai, minat
Penghalang kepada keharmonian dan
kerjasama sesama anggota organisasi
Ada kesan baik(positif) dan ada kesan
tidak baik (negatif)
Perlu ditangani

Jenis-jenis konflik

Konflik Luaran
-perbezaan maklumat,
kepercayaan, pendapat, idea,
andaian, keperluan, nilai, matlamat
Konflik Dalaman
-Percanggahan keinginan,
kepercayaan, kebenaran(reality)

5. Peringkat-peringkat Konflik
5.1-Konflik dalam diri perseorangan

Persekitaran dengan cara-keperluan


semula jadi seseorang itu berkonflik
Dalam membuat keputusan
e.g pentabiran

5.2 Konflik antara perseorangan

Melibatkan pelajar, guru,


pentabiran, ibu bapa

Perselisihan faham, pendapat

Tidak disedari pihak ketiga

5.3 Konflik antara individu


dengan organisasi
Berlaku atas perbezaan dalam
orientasi birokrasi dan
profesionalisme
Individu -Ambil tindakan secara
kolektif jika perlu melalui persatuan
Pentabiran memainkan peranan
kritikal

5.4 Konflik Intraorganisasi

Berlaku dikalangan sesuatu


kumpulan kerja formal
Berlaku antara 2 atau lebih unit
dalam organisasi

5.5 Konflik sekolah dengan


komuniti

Melibatkan kakitangan sekolahkomuniti


Tindakan mempertahankan tindakan ,
polisi baru
Timbul daripada banyak jenis
peristiwa, keadaan

6. Punca Konflik

Menurut Chek Mat (2003), konflik


boleh terbit daripada pelbagai punca.
Menurutnya lagi ada 20 sebab
kemungkinan terjadinya konflik dalam
sesebuah organisasi.

20 sebab terjadi konflik:


1.

2.

3.

4.

Kejutan - pertukaran / kematian


pemimpin,
Ketidakselesaan Fizikal panas ,
bising , padat dll,
Kelambatan berkaitan dengan
permintaan,
Kegagalan mendapatkan impian @
idaman.

5 Kehilangan sesuatu yang disayangi ,


( harta / RM dll),
6
Kesakitan dalaman / luar
( berpanjangan ),
7 Kesalahan pekerja merasa bersalah
/ berdosa dll( sikap / dll )
8 Kebimbangan salah membuat
tafsiran / ramalan,

9
10
11

12

Ketakutan dengan bayangannya


sendiri,
Kekeliruan pemimpin yang
berbeza / arahan / aturan,
Kelesuan kerja yang banyak ,
sikit rehat,
Kelaparan sedikit rehat / makan
minum sikit,

13
14

15

16

Ketidakyakinan Diri tidak yakin untuk


membuatnya dengan jayanya,
Keseorangan buat kerja dengan
sendiri / tiada siapa
tolong bosan , giveup,malas,
Kesunyian orang lain tak memahami
problemnya,
Ketinggalan kurang dengan orang
lain,

17
18
19
20

Kekurangan Sumber kerja nak


siap , RM sendiri
keluar / sendiri tanggung,
Konflik Nilai serba salah /
bertentangan dgn.agama,
Konflik Pilihan serba salah /
mana satu mau pilih,
Konflik Antara Individu ltb
berbeza / pendapat dll.

Menurut Bisno (1998), punca-punca


konflik boleh dikelaskan kepada 5,
iaitu:
Biososial
Personaliti dan Interaksi
Stuktur organisasi dan masyarakat
Budaya dan ideologi
Pertembungan antara 2 perbezaan

Konflik Biososial biasanya melibatkan


perasaan kecewa dan kekasaran atau
keganasan (agresif). Di sekolah
contohnya, pernah terdapat kes guru
yang rasa kecewa dan marah kerana
permohonannya untuk bertukar
tempat kerja samada kerana mengikut
suami atau untuk ke lokasi yang lebih
hampir dengan tempat tinggal telah
ditolak.

Seringkali didapati sahsiah dan


personaliti yang buruk dikalangan guru
menyebabkan proses interaksi
dikalangan warga di sekolah
menimbulkan ketegangan. Konflik
berpunca daripada personaliti dan
interaksi sedemikian acapkali
menjadikan iklim sekolah kurang
kondusif

Konflik juga boleh berlaku atas


perkara-perkara yang melibatkan
kuasa, status, perbezaan taraf dan hak
awam. Ia boleh berlaku dalam struktur
organisasi dan sistem masayarakat
dimana organisasi itu berada.

Konflik yang berpunca dari aspek


budaya dan ideologi juga sering
berlaku dalam sesebuah organisasi
pendidikan. Percanggahan tentang
nilai berkaitan pandangan-pandangan
yang berlawanan mungkin dari sudut
agama atau sistem nilai itu sendiri.

Pertembungan antara dua perbezaan


juga merupakan punca kepada
berlakunya konflik. Sebagai contoh
perbezaan kuasa, perbezaan
personaliti, gaya ieologi dan
sebagainya mampu menjurus kepada
berlakunya konflik. Persepsi dan nilai
yang bertentangan di kalangan staf
contohnya boleh menimbulkan ketidak
selesaan

Banyak punca telah dikenalpasti, boleh


membawa kepada berlakunya konflik dalam
sesebuah organisasi pendidikan. Namun
yang paling penting adalah bagaimana
seseorang pemimpin organisasi tersebut
menanganinya. Pemimpin yang berkesan
adalah pemimpin yang dapat menangani
konflik secara adil dan jujur. Ia tidak
meletakkan konflik sebagai sesuatu yang
tidak baik dan merosakkan atau sebagai
perkara yang negatif semata-mata.

7. KAJIAN DAN KESAN


KONFLIK DALAM PENDIDIKAN

Bagaimana ia berlaku?
Bagaimana hendak mengelakkannya?
Bagaimana menanganinya?
Bagaimana memmanfaatkannya dari
aspek positif?

Kajian konflik yang dibuat berdasarkan tiga


perspektif utama iaitu :
Perspektif tradisional yang mempunyai
pegangan bahawa konflik adalah perkara
yang perlu dielakkan sama sekali.
Konflik dari segi hubungan manusia yang
merupakan perkara semulajadi yang tidak
dapat dielakkan dan perlu ditangani
dengan cara yang terbaik.
Dari perspektif interaksi, konflik
merupakan satu perkara yang perlu dan
tidak semestinya membawa kerugian
kepada organisasi.

Kajian konflik di sekolah bertumpu


kepada konflik organisasi dan
matlamat seperti budaya instrumental,
budaya ekspresif dan budaya moral.

Lima permasalahan utama yang sering


menjadi topik utama umum iaitu:

Karenah birokrasi dan percanggahan


kehendak
Ketidaksempurnaan prasarana sekolah
Pengurusan personnel dan prestasi
akademik
Iklim sekolah yang tidak kondusif
Komplikasi dalam diri Guru Besar.

Menurut Lessey dan Sashkin (1983),


perubahan sosial memerlukan strategi
yang halus oleh pemimpin bagi
mengelakkan penentangan (konflik)
Ada 5 prinsip kepemimpinan dalam
pembangunan organisasi:
Perspektif sistem
Perspektif tempatan
Penglibatan kominiti
Kesedaran tentang budaya
Konflik yang minimum.

Konflik Pengetua Dan Tugas.

Hill (1993) dalam kajiannya


menyatakan perubahan masyarakat
telah meningkatkan konflik kepada
tugas pengetua.

Konflik Guru dan


Tanggungjawab

Stenhouse (1984) menyatakan guru


perlu profesional, perlu ada autonomi
di bilik darjah .

Konflik Pelajar dan Tingkah


Laku

Sharifah (1995) dalam kajiannya


menyatakan perkara yang tidak
disukai oleh pelajar ialah kerana
peraturan yang ketat.

Mengawal konflik Dalam Kelas

Thomas K (1976) dalam kajiannya


menyatakan, ada lima strategi mengawal
konflik:
Menggunakan penguasaan atau persaingan
Cara mengelak atau mengabai
Berkongsi dan bertolak ansur
Ketua beri sebahagian apa yang merka
kehendaki dan sebahagian apa yang ketua
kehendaki.
Cara tolong menolong atau integrasi.

Mengawal konflik Dalam Kelas:


Model Mengawal Konflik Kenneth Thomas
Mendesak
Keinginan
Pihak
Memastikan
Kepentingan
Sendiri

Bersaing
Tolong Menolong
(Penguasaan) (Integrasi)
Berkongsi
(Tolak ansur)

Tidak
Mendesak
+
Tidak
Bekerjasama

Mengelak
(Mengabai)

Penyesuaian
(Perdamaian)

Bekerjasama

Keinginan Untuk Memuaskan Pihak Lain

8. Kesan Terhadap Konflik

Konflik boleh membawa kesan negatif


ataupun positif dengan mampu
mengukuhkan perhubungan sekiranya
ditangani dengan baik.
Konflik yang berlaku pada aras tinggi
akan membawa kepada penurunan
produktiviti kerana konflik yang tidak
terurus akan menjejaskan perjalanan
organisasi.

Sebaliknya konflik yang berbentuk


sederhana akan membawa
pengaruh/kesan positif terhadap
prestasi kelompok. Dengan
mengurangkan pertentangan dalam
sesuatu perubahan, kewujudan sedikit
konflik dapat mengekalkan semangat
berpasukan kelompok, mengkritik
kelemahan diri dan kreatif.

Menurut William. J. (2002), Conflict

can be constructive if handled carefully,


You should encourage a diversity of
viewpoints as this will, in turn, increase
understanding of a position. Begin by
asking the advocate of the conflict to
articulate and support with evidence their
objections to the change.

Konflik juga mampu membawa


perubahan yang positif kepada
sesebuah organisasi. Peningkatan
daya kreativiti, perubahan-perubahan
sosial yang konstruktif, peningkatan
kejelekitan (cohesiveness) antara
warga organisasi dapat mendorong ke
arah perlaksanaan fungsi organisasi
tertentu dengan lebih berkesan.

. Konflik boleh membawa kepada proses


membinasa dan konflik juga boleh
mendorong kepada proses membina.
Jika sesebuah organisasi itu tidak pernah
mengalami konflik, organisasi tersebut
adalah dikatakan sebagai organisasi yang
hambar atau statik.

9. KAEDAH-KAEDAH
MENANGANI KONFLIK
Beberapa kaedah dapat dilaksanakan bagi
menangani sesuatu konflik
9.1. Memendam ( Lumping )
Keadaan ini wujud apabila sesuatu pihak
itu tidak mahu meneruskan konflik dan
memendamkan segalanya. Perhubungan
kedua-duanya pihak diteruskan seolah-olah
tidak ada konflik yang pernah wujud.

9.2.
Paksaan ( Coercion )
Sesuatu pihak menggunakan kuasanya
untuk membuat keputusan terhadap
pihak kedua. Banyak diamalkan di
dalam masyarakat hari ini.
9.3.
Rundingan ( Negotiation )
Kedua-dua pihak yang berkonflik
membuat keputusan bersama untuk
menyelesaikan konflik secara aman

9.4 Menggunakan Perantara ( Mediation )


Suatu pihak meminta bantuan pihak
ketiga untuk menyelesaikan konflik
yang wujud. Pihak ketiga mungkin
dilantik oleh mana-mana pihak yang
berkonflik
ataupun dari badanbadan luar.
Sikap Guru Besar sebagai pihak ketiga
adalah juga sebagai pengantara
penyelesaian konflik di antara dua
pihak atau lebih.

9.5. Kaedah Perdamaian ( Conciliation )


Menemukan kedua-dua yang
berkonflik untuk tujuan penyelesaian.
Ini mungkin menggunakan mediator
dan sebagainya.
9.6. Keadah Pengadilan ( Arbitration )
Keputusan dibuat oleh pihak ketiga
yang dipersetujui bersama oleh pihakpihak yang berkonflik.

9.7 Keadah Penghakiman mahkamah


( Adjudication )

Melibatkan pihak ketiga yang


berkuasa untuk menjatuhkan
hukuman.

10 STRATEGI MENANGANI
KONFLIK
10.1. Dua-dua pihak menang ( Win-win
Situation ) Fokus pada masalah, bukan pada
individu, perlu berfikiran terbuka.
10.2. Menang Kalah
Memaksa idea pada pihak lain. Berlaku tawar
menawar. Pada zahir konflik dapat di atasi
tetapi perasaan kecewa dan tidak puashati
masih ada, boleh menimblkan konflik lain

10.3.

Kedua dua Pihak kalah

Keras kepala dan enggan


bertolak ansur . Tidak dapat
penyelesaian. Perlukan
mediator yang adil.

11. GAYA PENGURUSAN


KONFLIK
Gaya pengelakkan- satu
situasi di mana kedua-dua
pihak yang berhadapan dengan
konflik cuba menghindarkan
diri daripada masalah tersebut.

11.1.

Gaya persaingan - sering


digunakan oleh orang yang
mempunyai kuasa untuk
membuat keputusan tanpa
pendapat daripada kumpulan
dalam sesuatu organisasi.

11.2.

Gaya pertimbangan sesuatu situasi di mana


pendapat pendapat daripada
kumpulan-kumpulan dalam
organisasi sering kali dijadikan
sebagai keputusan akhir.

11.3.

Gaya kolaboratif - berlaku


apabila individu dan kumpulan
mempunyai cara penyelesaian
konflik yang sama dan
bersetuju dengan penyelesaian
tersebut.

11.4.

11.5.
Gaya kompromi pula diambil
apabila sesuatu pihak yang
menghadapi konflik bersetuju
untuk menerima sebahagian
permintaannya dan kehilangan
sebahagian permintaannya yang
lain.

12.Mengurus Konflik
dalam Pendidikan

Pengurusan konflik secara Islam


menyarankan ditangani melalui sifat
sabar dan bertenang seperti menurut
Yusof (1989)

Sifat-sifat sabar dalam al-Quran:


Bersabar terhadap segala cubaan di dunia
Bersabar terhadap keinginan dan runtuhan
hawa nafsu
Bersabar dalam berbuat taat kepada Allah
Bersabar terhadap beban ketika berdakwah
kejalan Allah
Bersabar disaat pertempuran dengan musuh
Bersabar ketika bergaul atau berkomunikasi
dengan manusia.
Berapa banyak kejadian kaum yang sedikit
mengalahkan kaum yang banyak dengan
izin Allah dan Allah berserta orang-orang
yang sabar.

. Konflik tidak perlu dihapuskan sama


sekali, tetapi Guru Besar boleh
mengawalnya dengan berbagai-bagai
cara.

.Antara cara mengawal konflik yang boleh


digunakan untuk mengawal diri sendiri
apabila menghadapi konflik atau ringkasnya
:
C Change the situation (cuba mengubah
situasi)
A Accept what cant be changed
(menerima sahaja apa yang tidak boleh
diubah)
L Let go. (membiarkan sahaja)
M Manage your life style (cuba uruskan
cara hidup anda)

Masa sangat penting dalam menguruskan


konflik, kadangkala perlu penangguhan
tujuannya untuk mengambil masa yang
sesuai supaya tindakan yang wajar dapat
dilaksanakan. Setengah konflik perlu
diselesaikan dengan segera tetapi
andaikata segala usaha dan ikhtiar telah
dilakukan, namun jalan penyelesaian
masih belum ditemui, maka penyelesaian
di mahkamah adalah jalan terakhir.

13. Penutup

Bagaimana sesuatu konflik diselesaikan


sebahagian besarnya bergantung kepada
orientasi peserta-peserta. Ia termasuk
mengabai, pendamaian, penguasaan, tolak
ansur atau intergrasi. Tingkah laku
pentadbir memainkan peranan dalam
menangani situasi konflik sebagai orang
yang memulakan konflik, orang yang
terdakwa atau sebagai pengantara.

Sekali-sekala sebagai pentadbir perlu


menjadi seorang yang memulakan
konflik di dalam satu-satu organisasi,
agar menjadikan satu kejutan kepada
semua ahli. Apakah tanggapan dan
ikhtiar yang akan diambil oleh semua
ahli? Sesungguhnya konflik itu ada
yang menguntungkan atau sebaliknya.