Anda di halaman 1dari 15

BAB 1

PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pembangunan suatu bangsa memerlukan dua sumber daya yang digunakan,
yaitu sumber daya alam dan sumber daya manusia. Kedua sumber daya tersebut
sangatlah penting dalam menentukan suatu pembangunan. Begitu pula dengan
sector kesehatan. Pembangunan kesehatan perlu didukung oleh sumber daya
yang memadai khususnya dumber daya manusia (Notoadmojo, 2009).
Seperti yang kita ketahui bahwa program pasar bebas (AFTA) sudah ada
didepan mata. Asean Free Trade Area (AFTA) yang dimulai tahun 2015
merupakan kesempatan besar sekaligus tantangan yang maha berat bagi
Indonesia. Yang dimana artinya akan terjadi daya saing yang sangat tinggi bagi
produk barang maupun jasa di pasar global. Sekarang ini tidak ada lagi batasan
dalam dunia, baik hal ekonomi, industry dan termasuk juga Rumah Sakit.
Pada tahun 2012-2013, menurut World Ekonomic Forum (WEF) tentang
Global Competitiveness Index, Indonesia berada di posisi ke 50 dari 144 negara
yang disurvei. Jauh tertinggal dengan negara-negara ASEAN lainnya, Singapura
misalnya menduduki peringkat 2, Malaysia (25), Brunei Darussalam (28), dan
Thailand (38). Rendahya peringkat daya saing Indonesia disebabkan beberapa
faktor mendasar, yakni : (1) masih tingginya angka korupsi, (2) iklim investasi
yang tidak stabil akibat rentannya konflik menjurus kekerasan, (3) penegakan

hukum yang lemah, (4) tenaga kerja kurang terampil, dan (5) tingkat pendidikan
yang tidak merata di seluruh wilayah Indonesia (addictlopedia.com).
Dengan adanya pasar bebas di Indonesia, tentu ada tantangan dan dampak
bagi Rumah Sakit. Dampak bagi Rumah Sakit dapat berupa ancaman dan
peluang. Melihat point nomor 4 diatas ini merupakan ancaman bagi Rumah
Sakit khususnya bagi sumber daya manusia nya yaitu tenaga kesehatan yang
telah hadirnya tenaga ahli atau tenaga kerja asing yang akan bekerja di
Indonesia. Tenaga kerja Indonesia harus bersaing dengan tenaga kerja asing
untuk memperebutkan lapangan kerja yang ada di dalam negri sekalipun. Secara
tidak langsung hal ini akan memaksa setiap tenaga kerja Indonesia harus dapat
bekerja dengan lebih efisien, efektif, danproduktif supaya dapat meningkatkan
kinerja individu itu sendiri dan kinerja instansi. Selain itu ada pula peluang
untuk Rumah Sakit dengan adanya program ini yaitu memanfaatkan perubahan
yang ada untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan.
Perubahan IPTEK dan ekonomi yang berbasis pengetahuan menciptakan
para digma baru di tempat kerja dan dunia pendidikan. Proses kerja bisnis yang
berbasis pengetahuan memerlukan pekerja dan pengelolaan yang berbasis
pengetahuan pula. Dalam organisasi atau instansi, tidak lagi semata mata
mengejar pencapaian produktivitas yang tinggi, tetapi lebih memperhatikan
kinerja dalam proses pencapaiannya (Moeherino, 2012).
Pentingnya kinerja Sumber Daya Manusia dalam menciptakan organisasi
yang berkinerja tinggi, yaitu untuk menunjang pelaksanaan program kesehatan

dan pemberian pelayanan kepada masyarakat. Dalam hal ini Kementrian


Kesehatan pada tahun 2011 mengeluarkan 7 butir reformasi pembangunan
kesehatan yang di antaranya yaitu, 1) Revitalisasi pelayanan kesehatan dan 2)
ketersediaan, distribusi, retensi dan mutu sumber daya manusia (Depkes, 2011).
Dalam point nomor satu, yaitu Revitalisasi pelayanan kesehatan yang berarti
suatu proses atau cara dan perbuatan untuk menghidupkan kembali pelayanan
kesehatan yang dulunya telah berjalan dengan maksimal.
Kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap penduduk agar dapat
mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang optimal merupakan salah satu
tujuan pembangunan kesehatan yang ingin dicapai. Maka dari itu, harus di
selenggarakan upaya kesehatan yang bersifat menyeluruh, terpadu dan merata
supaya terciptanya suatu program yang berjalan sesuai dengan harapan dan
tepat sasaran.
Berdasarkan Sensus Penduduk (SP) tahun 1971-2010, jumlah penduduk
Indonesia mengalami kenaikan menjadi dua kali lipat selama hampir 40 tahun
dari sekitar 118 juta pada tahun 1971 menjadi 237 juta pada tahun 2010.
Provinsi DKI Jakarta sebagai Ibukota Negara yang menjadi pusat
pertumbuhan ekonomi, tampaknya menjadi daya tarik masyarakat untuk
mencari kehidupan ekonomi yang lebih baik sehingga memiliki tingkat
kepadatan penduduk tertinggi yaitu 14,469 jiwa per km2. Sedangkan, provinsi
dengan tingkat kepadatan terendah adalah Papua Barat dengan tingkat
kepadatan hanya 8 jiwa per km2 (BKKBN, 2013).

Dengan jumlah sebanyak itu di Provinsi DKI Jakarta, kinerja dari pegawai
Rumah Sakit sangat penting untuk mampu melayani masyarakat. Bukan hanya
mampu, namun mutu sumber daya manusia khususnya tenaga kerja di Rumah
Sakit pun harus berkualitas.
Hal itu pun sejalan dengan point nomor 2 dalam reformasi pembangunan
kesehatan yaitu ketersediaan, distribusi, retensi dan mutu sumber daya manusia.
Manajemen Rumah Sakit hendaknya mampu memberdayakan sumber daya
yang dimilikinya supaya menjadi SDM yang berkualitas guna mencapai tujuan
pembangunan kesehatan serta tujuan, visi dan misi Rumah Sakit itu sendiri.
SDM merupakan asset yang berharga bagi suatu organisasi, karena segala
keberhasilan maupun kegagalan suatu organisasi banyak dipengaruhi oleh
kualitas SDMnya.
Berdasarkan beberapa literature ditemukan bahwa kinerja setiap orang atau
kinerja individu dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di golongkan pada 3
kelompok, yaitu kompetensi individu, dukungan organisasi serta dukungan
manajemen (Payaman, 2005).
Kompetensi individu adalah kemampuan dan ketrampilan melakukan kerja.
Kopetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat di
kelompokkan dalam 2 golongan, yaitu:
1. Kemampuan dan ketrampilan kerja,
2. Motivasi dan etos kerja.

Kemampuan dan ketrampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran


fisik, kesehatan jiwa, pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja. Sedangkan
motivasi dan etos kerja sangat penting untuk mendorong semangat kerja.
Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan
masyarakat, budaya dan nilai- nilai agama yang dianutnya.
Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam
bentuk pengorganisasian, penyediaan saran dan pra sarana kerja, pemilihan
teknologi, kenyamanan lingkungan kerja serta kondisi dan syarat kerja.
Selain kompetensi individu dan dukungan organisasi, kinerja setiap orang
juga sangat tergantung kepada kemampuan manajerial para manajemen atau
pimpinan, baik dalam membangun system kerja dan hubungan industrial yang
aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kopetensi pekerja,
demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh
karyawan untuk bekerja secara optimal.
Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja menurut pendapat Payman tahun
2005 pun ditunjang dengan beberapa penelitian yang pernah dilakukan. Dari
penelitian Elizabeth Novi tahun 2003 dalam judul skripsi Faktor faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan studi kasus pada hotel dana solo dengan
pengujian Hipotesis Uji T bahwa didalam faktor pendidikan, ketrampilan,
disiplin, motivasi, upah, jamsostek, lingkungan dan kepemimpinan yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu ketrampilan sebesar t hitung > t table
(2,873 > 2,005745), motivasi sebesar (2,440 > 2,005745), lingkungan sebesar (-

3,109 > - 2,005745), dan kepemimpinan (3,447 > 2,005745). Sedangkan


menurut penelitian Putri Rahmawati tahun 2012 dalam tesis dengan judul
Analis Kinerja Pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan Provinsi
Kepulauan Riau bahwa dari 9 variabel yang berhubungan dengan kinerja,
hanya ada 5 variabel yang signifikan, dengan p-value <0,05 yaitu pendidikan,
displin, imbalan, supervise dan dukungan atasan. Dan menurut penelitian
Andhika Debora tahun 2012 dalam skripsi dengan judul Gambaran Faktor
Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Pegawai Instalasi Laboratorium
Klinik RSUP Fatmawati bahwa dari 6 variabel yang diteliti yaitu motivasi,
imbalan, pelatihan, kepemimpinan, pengetahuan, dan jadwal kerja yang
memiliki hubungan signifikan dengan kinerja yaitu motivasi, imbalan, pelatihan
dan kepemimpinan.
Sesuai dengan teori yang sudah di kemukakan diatas mengenai faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai, pendapat payaman akan
menjadi dasar dalam penelitian ini. Berdasarkan beberapa penelitian yang
dilakukan oleh Elizabeth tahun 2003, Putri tahun 2012, dan Andhika tahun 2012
bahwa variable individu yang akan di teliti peneliti adalah pendidikan,
pelatihan, kemampuan atau ketrampilan, dan motivasi. Sedangkan variable
organisasi yang akan di teliti yaitu kondisi kerja dan sarana prasarana serta
variable manajemen yang akan di teliti yaitu hubungan industrial dan
kepemimpinan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari investasi sumber daya


manusia. Semakin lama yang digunakan seseorang untuk pendidikan dan
pelatihan, semakin tinggi kemampuan atau kompetensinya dalam melakukan
pekerjaan dan dengan demikian semakin tinggi pula kinerjanya (Payaman,
2005).
Menurut Payaman tahun 2005, pengalaman kerja juga dapat memperdalam
dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering seseorang melakukan
pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin cepat pula dia
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang
dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya juga semakin kaya dan luas dan
memungkinkan peningkatan kinerja individu.
Keberhasilan kinerja sesorang tidak lepas dari perilaku individu. Setiap
individu memiliki karakter tersendiri secara fisik dan psikis disamping faktor
lingkungan yang mempengaruhi perilaku seseorang. Menurut Maslow (1984)
yang dikutip Notoadmojo tahun 2010 mengatakan bahwa keberhasilan kerja
seseorang dipengaruhi oleh motivasi yang ada pada diri sendiri. Motivasi adalah
keinginan yang ada pada diri sendiri yang mendorongnya untuk melakukan
suatu hal yang dapat menyebabkan dan mendukung suatu tindakan seseorang.
Motivasi ini timbul apabila terdapat sebuah kebutuhan yang muncul disebabkan
oleh kekurangan yang dirasakan seseorang pada waktu tertentu (Notoadmojo,
2010).

Secara umum sarana dan prasarana adalah alat penunjang keberhasilan suatu
proses upaya yang dilakukan di dalam pelayanan publik, karena apabila kedua
hal ini tidak tersedia maka semua kegiatan yang dilakukan tidak akan dapat
mencapai hasil yang diharapkan sesuai dengan rencana. Moenir (1992:119)
mengemukakan bahwa sarana adalah segala jenis peralatan, perlengkapan kerja
dan fasilitas yang berfungsi sebagai alat utama/pembantu dalam pelaksanaan
pekerjaan, dan juga dalam rangka kepentingan yang sedang berhubungan
dengan organisasi kerja. Pengertian yang dikemukakan oleh Moenir, jelas
memberi arah bahwa sarana dan prasarana adalah merupakan seperangkat alat
yang digunakan dalam suatu proses kegiatan baik alat tersebut adalah
merupakan peralatan pembantu maupun peralatan utama, yang keduanya
berfungsi untuk mewujudkan tujuan yang hendak dicapai.
Selain itu kondisi kerja juga sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kondisi kerja yang mencakup kenyaman lingkungan kerja, aspek keselamatan
dan kesehatan kerja, syarat syarat kerja, system pengupahan dan jaminan
sosial, serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial. Hal hal
tersebut mempengaruhi kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjut
untuk mempengaruhi kinerja setiap orang. Program keselamatan dan kesehatan
kerja perlu di tingkatkan bukan saja untuk menghindari kecelakaan, kerusakan
alat dan gangguan produksi, akan tetapi juga untuk meningkatkan kinerja
karyawan atau pekerja (Payaman, 2005).

Sedangkan untuk faktor kepemimpinan, kinerja perusahaan dan kinerja


setiap orang juga sangat tergantung pada kemampuan manajerial para
manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun system kerja dan
hubungan organisasi atau hubungan insudtrial yang aman dan harmonis,
maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan
menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja
secara optimal (Payaman, 2005).

KERANGKA TEORI

Dukungan Manajemen

1. Hubungan Industrial atau Hubungan


Organisasi
2. Kepemimpinan

Kompetensi Individu
1. Kemampuan dan

KINERJA

ketrampilan

INDIVIDU

2. Pendidikan
3. Pelatihan
4. Motivasi, Sikap
dan Etos Kerja

Dukungan Organisasi
1. Struktur Organisasi
2. Teknologi dan Peralatan
3. Kondisi Kerja

Bagan 1.1
Model Kinerja Individu (Payaman, 2005)

Dari yang sudah di jelaskan sebelumnya, maka di temukan teori yang


menjelaskan mengenai kinerja pegawai. Menurut Payaman (2005) mengatakan bahwa
faktor faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dibedakan menjadi tiga variable
yaitu, individu, organisasi dan manajemen. Pada variable individu terdapat sub
variable yang di antaranya adalah ketrampilan atau kemampuan, pendidikan,
pelatihan serta motivasi dan etos kerja. Variable organisasi terdapat sub variable yaitu
struktur organisasi, teknologi serta peralatan, dan kondisi kerja. Sedangkan variable
manajemen terdapat sub variable hubungan industry dan sub variable kepemimpinan.

KERANGKA KONSEP

Dukungan Manajemen
1. Hubungan Industrial atau Hubungan
Organisasi
2. Kepemimpinan

Kompetensi Individu

1. Kemampuan dan
ketrampilan
2. Pelatihan
3. Pendidikan
4. Motivasi

Dukungan Organisasi
1. Teknologi dan Peralatan

Bagan 1.2.
Kerangka Konsep
Kerangka konsep penelitian ini dibangun berdasarkan pendapat Payaman
(2005). Kerangka konsep pada penelitian ini terdiri dari variable bebas (variable
independen) yaitu; Faktor Individu (ketrampilan atau kemampuan, pendidikan,
motivasi dan pelatihan), Faktor Manajemen (hubungan industrial atau hubungan
organisasi dan kepemimpinan) dan Faktor Organisasi (teknologi dan peralatan).
Sedangkan variable terikat (variable dependen) yaitu: kinerja pegawai di Rumah
Sakit.
Tidak semua variable individu dapat di ambil dalam penilaian Kinerja Pegawai
Rumah Sakit mengingat keterbatasan waktu dan sarana. Peneliti juga tidak memasuki
sub variable struktur organisasi karena Rumah Sakit ini merupakan salah satu Rumah
Sakit Pemerintah yang dalam membentuk struktur organisasi sudah di atur oleh
pemerintah.

DAFTAR PUSTAKA

Addictlopedia, 2014, Seberapa Penting Pasar Bebas 2015 untuk Indonesia?. Diakses
pada

tanggal

12

November

2014,

(http://addictlopedia.net/post.php?id_post=2112)
BKKBN, 2013. Profil Kependudukan dan Pembangunan di Indonesia Tahun 2013.
Diakses

pada

tanggal

17

November

2012.

(http://www.bkkbn.go.id/kependudukan/DITRENDUK/Profil%20Kependudu
kan%20dan%20Pembangunan/Profil%20Kependudukan%20dan%20Pemban
gunan%20di%20Indonesia%20Tahun%202013.pdf)
Departemen Kesehatan Republik Indonesia, Reformasi Birokrasi Pembangunan
Kesehatan

2011

(online):

Diakses

pada

tanggal

12

November,

www.depkes.go.id
Moeherino, 2012. Indikator Kinerja Utama. Rajawali Pers. Jakarta
Moenir, A.S., 1983. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan
Kepegawaian. Gunung Agung. Jakarta
Notoadmojo, 2010. Promosi Kesehatan dan Aplikasinya. Rineka Cipta. Jakarta.
Payaman, Simanjuntak, 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Depok.