Anda di halaman 1dari 13

LITERATURE REVIEW: PENTINGNYA MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN
Oleh
Muhammad Gritsha Ahryurizqi Schaya
Pembimbing
Drs. Harmon Chaniago, M.Si

ABSTRACT
This Journal is conducted to know about the importances of work motivation in
employees performance. This journal is tell us about how motivation can influence
people to reach their top performance and get an achievement. The work motivation
is also make the people who have it, strong enough to work (Winner Mentality) than
another people who do not have it. The employee who have a work motivation can
influence another employee to get their top performance. Then, this journal give us
an information about the definition of motivation, the kind of motivation, the goal of
motivation, the theory of motivation which is consists of classic motivations theory,
Maslows theory, Herzbergs theory Mc Gregors theory, and also tell us about the
function of motivation, the methods of motivation, how motivation really work in
performances of employee. The motivation is not working if there is no the definition
about perfomances employee. So, this journal consist of the definition of
perfomances employee and the relation between motivation and performances of the
employee.
1. LATAR BELAKANGN
Dunia kerja adalah dunia yang
tidak bisa dilepaskan dari kehidupan
manusia. Dunia kerja adalah tujuan
dari semua orang untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Bekerja sebagai
pengusaha (entrepreneur) banyak
diminati orang-orang, hal ini terbukti
dengan hasil survey yang telah
dilakukan oleh Deputi Bidang
Pengembangan SDM Kemenkop &
UKM, Agus Muharram, bahwa jumlah
pengusaha Indonesia mencapai 3,75
orang atau setara dengan 1,56% dari

jumlah penduduk Indonesia (Jumlah


penduduk Indonesia saat ini sekitar
240 juta orang). Jumlah tersebut akan
terus bertambah mengingat banyaknya
program pemerintah lokal dan
perusahaan swasta yang membantu
warganya untuk menjadi seorang
pengusaha agar dapat mengurangi
angka pengangguran.
Menjadi seorang pengusaha
memang idaman banyak orang, selain
dapat mencurahkan ide sendiri, juga
merasakan bagaimana menjadi seorang
pemimpin. Perlu diketahui pula, tidak

sedikit juga mereka yang hanya ingin


menjadi pegawai perusahaan. Tidak
sedikit warga Indonesia yang ingin
memulai karirnya sebagai pegawai
kantoran yang nantinya berkeinginan
untuk menjadi seorang manajer atau
pemimpin
perusahaan
tersebut
(persusahaan yang sudah ada).
Berdasarkan survey yang telah
dilakukan oleh Badan Pusat Statistik
dalam laman Berita Resmi Statistik
mengatakan bahwa Jumlah angkatan
kerja di Indonesia pada Februari 2014
mencapai 125,3 juta orang, bertambah
sebanyak 5,2 juta orang dibandingkan
dengan angkatan kerja tahun 2013
sebanyak 120,2 juta orang ata
bertambah sebanyak 1,7 juta orang
dibandingkan dengan bulan Februari
tahun 2013.
Jumlah penduduk yang bekerja
di Indonesia pada Februari 2014
mencapai 118,2 juta orang, bertambah
sebanyak 5,4 juta orang disbanding
keadaan pada agustus 2013 sebanyak
112,8 juta orang atau,bertambah 1,7
juta orang disbanding keadaan pada
bulan Februari 2013. Selama setahun
terkahir, jumlah penduduk yang
bekerja mengalami kenaikan hamper
di semua faktor, terutama di Sektor
Jasa Kemasyarakatan sebanyak 640
ribu
orang
(3,59%),
Sektor
Perdagangan sebanyak 450 ribu orang
(1,77%) , serta Sektor Industri
sebanyak 290 ribu orang (2,60%).
Sedangkan sektor yang mengalami
penurunan adalah sektor Pertanian
yang mengalami penurunan jumlah
penduduk bekerja sebesar 0,68%.

Berdasarkan jumlah jam kerja


pada Februari 2014, sebanyak 81,2
juta orang (68,71%) bekerja di atas 35
jam per minggu, sedangkan penduduk
bekerja dengan jumlah jam kerja
kurang dari 15 jam per minggu
mencapai 7,3 juta orang (6,16%).
Pada Februari 2014, penduduk
bekerja pada jenjang pendidikan SD
kebawah masih tetap mendominasi
yaitu sebanyak 55,3 juta orang
(46,80%),
sedangkan
penduduk
bekerja dengan pendidikan Diploma
sebanyak 3,1 juta orang (2,65%) dan
penduduk yang bekerja dengan
pendidikan
Universitas
hanya
sebanyak 8,8 juta orang (7,49%).
Banyaknya jumlah pekerja di
Indonesia berbanding lurus dengan
jumlah pelamar kerja (Job Seeker) di
Indonesia.
Melonjaknya
jumlah
penduduk
di
Indonesia
dan
pertumbuhan ekonomi di Indonesia
yang sangat pesat merupakan faktorfaktor penyebab mengapa para pencari
kerja terbesar berada di Indonesia dan
akan terus bertambah.
Berdasarkan hasil survey yang
telah dilakukan oleh JobsDB di enam
negara yaitu Indonesia, Malaysia,
Hong Kong, Singapura, Thailand, dan
Filipina mengatakan bahwa Indonesia
merupakan salah satu negara dengan
jumlah pencari kerja terbesar di Asia,
yakni setiap tahun mencapai sekitar 30
juta pencari kerja (Jobseekers). Chief
Executive Officer JobsDB Indonesia
Adrian Chng dalam laman-nya
mengatakan bahwa trend pencarian
kerja di Indonesia juga mengalami

perubahan besar. Banyak dari pencari


kerja di Indonesia sudah meninggalkan
kebiasaan lama mereka dengan
mencari pekerjaan melalui media
cetak.,
dengan
perkembangan
teknologi yang semakin cepat, para
pencari kerja di Indonesia mengakses
lowongan pekerjaan melalui internet,
dimana mayoritas para pencari kerja
mengakses pekerjaan mereka melalui
jobportal.
Meningkatnya jumlah pencari
kerja melalui internet membuat
beberapa perusahaan swasta banyak
menjalin kerja sama dengan jobportal,
salah satunya JobsDB. Dari Januari
2011 sampai Januari 2013, jumlah
pengakses situs lowongan kerja
JobsDB meningkat tajam sebesar
266%. Menurut data yang diperoleh
oleh JobsDB, Rata-rata yang mencari
pekerjaan tersebut berusia antara 18-40
tahun, yang berasal dari beberapa
kalangan.
Ada
yang
fresh
graduate dan ada juga yang sudah
bekerja.
Menurutnya, karakteristik para
pencari kerja di Indonesia jika
dibandingkan dengan negara Asia lain
adalah lebih dinamis dan menyukai hal
hal baru. Para pencari kerja di
Indonesia adalah orang-orang yang
sangat jeli dan dinamis dalam mencari
lowongan pekerjaan dan biasanya
mereka mencari pekerjaan sesuai
dengan minat dan bakat mereka
masing-masing.
Dari hasil survei JobsDB, terdapat
25% pencari kerja di Indonesia adalah
orang-orang yang belum pernah

bekerja atau fresh graduate dan 41%


mereka yang telah bekerja namun
menginginkan pekerjaan baru yang
lebih baik. Sisanya, 34% adalah orangorang yang sudah betah dengan
pekerjaan lama dan tidak mau mencari
pekerjaan baru. 5 bidang pekerjaan
yang paling banyak diminati para
pencari kerja di Indonesia adalah
pekerjaan yang bergerak di bidang
administrasi, informasi teknologi (IT),
sales, marketing, dan finance.
Dilihat dari data tersebut, tentunya
persaingan dalam mencari kerja
ataupun dalam bekerja akan semakin
sengit.
Melihat
tahun
2015,
pemerintah akan merealisasikan Pasar
Bebas ASEAN atau kesepakatan
Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA)
sehingga pimpinan perushaan dituntut
untuk lebih selektif dan objektif
dalam memilih maupun menilai
performa pegawainya.
Sebagai pegawai perusahaan,
tentunya
kita
dituntut
untuk
menghasilkan
prestasi
yang
diharapkan oleh sang pimpinan selain
bekerja berdasarkan job descriptionnya masing-masing. Bersaing dengan
pegawai lain untuk menjadi yang
terbaik atau bahkan mendapatkan
promosi dari perusahaan tentu tidak
mudah, tidak hanya skill yang handal
namun juga dibutuhkan motivasi kerja
yang kuat agar tetap bertahan dan
mampu bersaing.
Motivasi dapat dipandang
sebagai perubahan energi dalam diri
seseorang yang ditandai dengan
munculnya feeling, dan didahului

dengan tanggapan terhadap adanya


tujuan. Motivasi adalah dorongan
dasar yang menggerakkan seseorang
atau keinginan untuk mencurahkan
segala tenaga karena adanya suatu
tujuan. Seperti yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2009:61) motivasi
merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan.
Sikap mental karyawan yang
positif terhadap situasi kerja itulah
yang memperkuat motivasi kerjanya
untuk
mencapai
kinerja
yang
maksismal.
Tiga
unsur
yang
merupakan kunci dari motivasi, yaitu
upaya,
tujuan
organisasi,
dan
kebutuhan. Jadi motivasi dalam hal ini
sebenarnya merupakan respons dari
suatu aksi. Motivasi muncul dari
dalam diri manusia karena dorongan
oleh adanya unsur suatu tujuan. Tujuan
ini menyangkut soal kebutuhan dapat
dikatakan bahwa tidak akan ada suatu
motivasi apabila tidak dirasakan
adanya suatu kebutuhan.
Dalam hal ini manusia
mempunyai kecenderungan seperti
yang diungkapkan oleh Mc. Gregor
dalam Gomes (2003:192) bahwa
manusia seperti teori X dan teori Y.
Teori X yang pada dasarnya
menyatakan bahwa manusia cenderung
berperilaku negatif, sedangkan teori Y
pada dasarnya manusia cenderung
berperilaku positif, maka perlu adanya
motivasi terhadap karyawannya. Dari
pendapat tersebut dapat disimpulkan
bahwa manajer harus dapat memahami
karakteristik karyawannya sebelum

memberikan motivasi kepada para


karyawannya.
Dengan
demikian
manajer
dapat
memotivasi
karyawannya
dengan
melihat
karakteristik karyawannya yang satu
dengan yang lain berbeda cara
memotivasinya.
Oleh
karena,
itu
untuk
mencapai kinerja yang diharapkan
perusahaan dibutuhkan motivasi pada
karyawan. Dengan adanya motivasi
dan penilaian kinerja, tujuan organisasi
dapat tercapai serta tercapai pula
tujuan pribadi. Pemberian motivasi
kepada seseorang merupakan suatu
mata rantai yang dimulai dari
kebutuhan,menimbulkan
keinginan,
menimbulkan
tindakan,
dan
menghasilkan
keputusan.
Dari
berbagai tahapan pemberian motivasi,
faktor utama yaitu kebutuhan dan
pengarahan
perilaku.
Pemberian
motivasi haruslah diarahkan untuk
pencapaian tujuan organaisasi. Hanya
dengan kejelasan tujuan maka semua
personal yang terlibat dalam organisasi
dapat dengan mudah memahami dan
melaksanakannya.
Literature Review ini bertujuan
untuk
menjelaskan
pentingnya
motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan di Indonesia, menjelaskan
pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan dan menjelaskan
pengaruh secara simultan berdasarkan
teori-teori tentang motivasi terhadap
kinerja karyawan sehingga dapat
bersaing dan mendapatkan prestasi
yang diinginkan.
2. KAJIAN PUSTAKA

2.1. Motivasi Kerja


Motivasi memiliki hubungan
langsung dengan batin manusia,
motivasi tersebut dapat menggerakan
raga manusia itu sendiri atas dasar
suatu keinginan yang ingin dicapainya
yang dipengaruhi oleh berbagai
macam
hal.
Winardi
(2002:1)
mengemukakan
bahwa
istilah
motivasi (motivation) berasal dari
perkataan latin yakni movere yang
berarti menggerakkan (to move).
Motivasi adalah pemberian daya
penggerak
yang
menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja dengan segala
daya upayanya untuk mencapai
kepuasan, Hasibuan (2007: 95). Ishak
dan Hendri (2003:12) mengemukakan
bahwa motivasi sebagai suatu hal
pokok yang menjadi dorongan setiap
motif untuk bekerja. Motivasi sering
kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong
perilaku
seseorang.
Menurut Robbins (2008:222) motivasi
sebagai proses yang menjelaskan
intensitas, arah dan ketekunan
seseorang individu untuk mencapai
tujuan.
Dorongan keinginan pada diri
seseorang dengan orang yang lain
berbeda sehingga perilaku manusia
cenderung beragam di dalam bekerja.
Menurut Vroom dalam Ngalim
Purwanto (2006: 72), motivasi
mengacu
kepada
suatu
proses
mempengaruhi pilihan-pilihan individu
terhadap bermacam-macam bentuk
kegiatan yang dikehendaki. Kemudian
John P. Campbell, dkk mengemukakan

bahwa
motivasi
mencakup
di
dalamnya arah atau tujuan tingkah
laku, kekuatan respons, dan kegigihan
tingkah laku. Di samping itu, istilah
tersebut mencakup sejumlah konsep
dorongan (drive), kebutuhan (need),
rangsangan
(incentive),
ganjaran
(reward), penguatan (reinforcement),
ketetapan tujuan (goal setting),
harapan (expectancy), dan sebagainya.
Menurut Hamzah B. Uno (2008: 6667), kerja adalah sebagai 1) aktivitas
dasar dan dijadikan bagian esensial
dari kehidupan manusia, 2) kerja itu
memberikan status, dan mengikat
seseorang kepada individu lain dan
masyarakat, 3) pada umumnya wanita
atau pria menyukai pekerjaan, 4) moral
pekerja dan pegawai itu banyak tidak
mempunyai kaitan langsung dengan
kondisi fisik maupun materiil dari
pekerjaan, 5) insentif kerja itu banyak
bentuknya, diantaranya adalah uang.
Motivasi kerja merupakan
motivasi yang terjadi pada situasi dan
lingkungan kerja yang terdapat pada
suatu organisasi atau lembaga.
Keberhasilan
dan
kegagalan
pendidikan memang sering dikaitkan
dengan motivasi kerja guru. Pada
dasarnya manusia selalu menginginkan
hal yang baik-baik saja, sehingga daya
pendorong atau penggerak yang
memotivasi
semangat
kerjanya
tergantung dari harapan yang akan
diperoleh mendatang jika harapan itu
menjadi kenyataan maka seseorang
akan
cenderung
meningkatkan
motivasi kerjanya.

Menurut Ngalim Purwanto,


motivasi mengandung tiga komponen
pokok, yaitu:
1)
Menggerakkan,
berarti
menimbulkan kekuatan pada individu,
memimpin seseorang untuk bertindak
dengan cara tertentu.
2) Mengarahkan atau menyalurkan
tingkah laku. Dengan demikian ia
menyediakan suatu orientasi tujuan.
Tingkah laku individu diarahkan
terhadap sesuatu.
3) Untuk menjaga atau menopang
tingkah laku, lingkungan sekitar harus
menguatkan (reniforce) intensitas,
dorongan-dorongan dan kekuatankekuatan individu (2006: 72).

yang berprestasi baik. Dengan


motivasi positif ini semangat kerja
bawahan akan meningkat, karena
manusia pada umumnya senang
menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi negatif (insentif negatif),
manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hukuman kepada mereka
yang pekerjannya kurang baik (prestasi
rendah). Dengan memotivasi negatif
ini semangat kerja bawahan dalam
waktu pendek akan meningkat, karena
takut dihukum. Pengunaan kedua
motivasi tersebut haruslah diterapkan
kepada siapa dan kapan agar dapat
berjalan efektif merangsang gairah
bawahan dalam bekerja.

Berdasarkan pendapat tersebut


dapat disimpulkan bahwa; (1) Motivasi
kerja merupakan bagian yang urgen
dalam suatu organisasi yang berfungsi
sebagai alat untuk pencapaian tujuan
atau sasaran yang ingin dicapai, (2)
Motivasi kerja mengandung dua tujuan
utama dalam diri individu yaitu untuk
memenuhi kebutuhan atau keinginan
pribadi dan tujuan organisasi, dan (3)
Motivasi kerja yang diberikan kepada
seseorang hanya efektif manakala di
dalam diri seseorang itu memiliki
kepercayaan atau keyakinan untuk
maju dan berhasil dalam organisasi.

2.3 Tujuan Motivasi

2.2 Jenis-jenis Motivasi


Jenis-jenis
motivasi
dapat
dikelompokkan menjadi dua jenis
menurut Malayu S. P Hasibuan (2006:
150), yaitu:
1) Motivasi positif (insentif positif),
manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka

Tingkah laku bawahan dalam suatu


organisasi seperti sekolah pada
dasarnya berorientasi pada tugas.
Maksudnya, bahwa tingkah laku
bawahan biasanya didorong oleh
keinginan untuk mencapai tujuan harus
selalu diamati, diawasi, dan diarahkan
dalam kerangka pelaksanaan tugas
dalam mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Secara umum
tujuan
motivasi
adalah
untuk
menggerakan
atau
menggugah
seseorang agar timbul keinginan dan
kemauannya untuk melakukan sesuatu
sehingga dapat memperoleh hasil atau
mencapai tujuan tertentu (Ngalim
Purwanto, 2006: 73).
Sedangkan tujuan motivasi dalam
Malayu S. P. Hasibuan (2006: 146)
mengungkapkan bahwa:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan
kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja


karyawan.
3)
Mempertahankan
kestabilan
karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan absensi
karyawan.
5)
Mengefektifkan
pengadaan
karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan
kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas
dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan
karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab
karyawan terhadap tugastugasnya.
10)
Meningkatkan
efisiensi
penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Tindakan memotivasi akan
lebih dapat berhasil jika tujuannya
jelas dan disadari oleh yang dimotivasi
serta sesuai dengan kebutuhan orang
yang dimotivasi. Oleh karena itu,
setiap orang yang akan memberikan
motivasi
harus
mengenal
dan
memahami benarbenar latar belakang
kehidupan,
kebutuhan,
dan
kepribadian
orang
yang
akan
dimotivasi.
2.4 Fungsi Motivasi
Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi
motivasi ada tiga, yaitu:
1) Mendorong manusia untuk berbuat,
motivasi dalam hal ini merupakan
motor penggerak dari setiap kegiatan
yang akan dikerjakan.
2) Menentukan arah perbuatan, yaitu
ke arah tujuan yang hendak dicapai,
sehingga motivasi dapat memberikan
arah dan kegiatan yang harus

dikerjakan sesuai dengan rumusan


tujuannya.
3) Menyeleksi perbuatan, yaitu
menentukan perbuatan-perbuatan apa
yang harus dikerjakan yang sesuai
guna mencapai tujuan, dengan
menyisihkan
perbuatan-perbuatan
yang tidak bermanfaat bagi tujuan
tersebut.
2.5 Metode Motivasi
Menurut Malayu S. P Hasibuan (2006:
149), ada dua metode motivasi, yaitu:
1) Motivasi
Langsung (Direct
Motivation). Motivasi langsung adalah
motivasi (materiil dan nonmateriil)
yang diberikan secara langsung kepada
setiap individu untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya. Jadi
sifatnya khusus, seperti pujian,
penghargaan, tunjangan hari raya, dan
sebagainya.
2) Motivasi Tak Langsung (Indirect
Motivation). Motivasi tak langsung
adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah
kerja, sehingga lebih bersemangat
dalam bekerja. Misalnya, mesin-mesin
yang baik, ruang kerja yang nyaman,
kursi yang empuk, dan sebagainya.
2.6 Teori-teori Motivasi
Teori-teori motivasi menurut Malayu
S. P. Hasibuan (2006:152-167) dibagi
menjadi dua kelompok, yaitu:
1) Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini merupakan teori yang
mendasarkan
atas
faktor-faktor
kebutuhan dan kepuasan individu yang
menyebabkan
bertindak
dan

berperilaku dengan cara tertentu. Teori


ini memusatkan perhatian pada faktorfaktor dalam diri orang yang
menguatkan,
mengarahkan,
mendukung
dan
menghentikan
perilakunya. Jika kebutuhan semakin
terpenuhi,
maka
semangat
pekerjaannya semakin baik.
Teori-teori kepuasan ini antara
lain:
a) Teori Motivasi Klasik
F.W.Taylor mengemukakan teori
motivasi klasik atau teori motivasi
kebutuhan
tunggal.
Teori
ini
berpendapat bahwa manusia mau
bekerja giat untuk dapat memenuhi
kebutuhan fisik, beTrbentuk uang atau
barang dari hasil pekerjaannya.
Konsep dasar teori ini adalah orang
akan bekerja giat bila Dia mendapat
imbalan materi yang mempunyai
kaitan dengan tugas-tugasnya.
b) Teori Maslow
Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti
teori
jamak
yaitu
seseorang
berperilaku atau bekerja, karena
adanya dorongan untuk memenuhi
bermacam-macam kebutuhan. Maslow
berpendapat,
kebutuhan
yang
diinginkan
manusia
berjenjang.
Maslow mengemukakan lima tingkat
kebutuhan, sebagai berikut:
(1) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan
untuk dapat tetap hidup, termasuk
makanan, perumahan, pakaian, udara
untuk bernafas, dan sebagainya.
(2) Kebutuhan keselamatan dan
keamanan
Kebutuhan
akan
keselamatan dan keamanan adalah
kebutuhan akan kebebasan dari

ancaman yakni merasa aman dari


ancaman kecelakaan dan keselamatan
dalam melaksanakan pekerjaan.
(3) Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial adalah kebutuhan
teman,
interaksi,
dicintai,
dan
mencintai, serta diterima dalam
pergaulan kelompok pekerja dan
masyarakat lingkungannya.
(4) Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan adalah
kebutuhan akan pengakuan dan
penghargaan diri dari karyawan dan
masyarakat lingkungannya.
(5) Aktualisasi diri
Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan
aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan, dan potensi
optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan atau luar
biasa.
c) Teori Herzberg
Menurut
Hezberg,
orang
menginginkan dua macam faktor
kebutuhan, yaitu:
(1) Kebutuhan akan kesehatan atau
kebutuhan
akan
pemeliharaan
(maintenance
factors).
Faktor
kesehatan merupakan kebutuhan yang
berlangsung terus-menerus, karena
kebutuhan ini akan kembali pada titik
nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor
pemeliharaan meliputi balas jasa,
kondisi kerja fisik, supervisi, macammacam tunjangan.
(2)
Faktor
pemeliharaan
yang
menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang. Kebutuhan ini meliputi
serangkaian
kondisi
intrinsik,
kepuasan pekerjaan yang apabila
terdapat dalam pekerjaan akan
menggerakkan tingkat motivasi yang

kuat, yang dapat menghasilkan prestasi


yang baik.
d) Teori X dan Teori Y Mc. Gregor
Menurut teori X untuk memotivasi
karyawan harus dilakukan dengan cara
pengawasan yang ketat, dipaksa, dan
diarahkan supaya mau bekerja
sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang
diterapkan cenderung motivasi negatif
yakni dengan menerapkan hukuman
yang tegas. Sedangkan menurut teori
Y, untuk memotivasi karyawan
dilakukan dengan cara peningkatan
partisipasi, kerjasama, dan keterikatan
pada keputusan.
e) Teori Mc Clelland
Teori ini berpendapat bahwa karyawan
mempunyai cadangan energi potensial.
Bagaimana energi dilepaskan dan
digunakan
tergantung
kekuatan,
dorongan, motivasi seseorang dan
situasi serta peluang yang tersedia.
Energi akan dimanfaatkan oleh
karyawan kerena didorong oleh:
(1) Kebutuhan motif dan kekuatan
dasar yang terlibat
(2) Harapan keberhasilannya
(3) Nilai insentif yang terlekat pada
tujuan
Hal-hal yang yang memotivasi
seseorang adalah:
(1) Kebutuhan akan prestasi
(2) Kebutuhan akan afiliasi
(3) Kebutuhan akan kekuasaan
f) Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini mengemukakan bahwa
seseorang mempunyai kebutuhan yang
berhubungan dengan tempat dan
suasana di lingkungan ia bekerja,
yaitu:

(1) Upah yang adil dan layak


(2) Kesempatan untuk maju
(3) Pengakuan sebagai individu
(4) Keamanan kerja
(5) Tempat kerja yang baik
(6) Penerimaan oleh kelompok
(7) Perlakuan yang wajar
(8) Pengakuan atas prestasi
Teori Proses. Teori proses
mengenai
motivasi
berusaha
menjawab bagaimana menguatkan,
mengarahkan,
memelihara
dan
menghentikan perilaku individu. Teori
yang tergolong ke dalam teori proses,
diantaranya:
a) Teori Harapan (Expectancy)
Teori harapan ini dikemukakan oleh
Victor Vroom yang mendasarkan
teorinya pada tiga konsep penting,
yaitu:
(1) Harapan (expectancy) adalah suatu
kesempatan yang diberikan terjadi
karena perilaku.
(2) Nilai (valence) adalah akibat dari
perilaku tertentu yang mempunyai
nilai atau martabat tertentu (daya atau
nilai memotivasi) bagi setiap individu
tertentu.
(3) Pertautan (instrumentality) adalah
persepsi dari individu bahwa hasil dari
tingkat pertama akan dihubungkan
dengan hasil tingkat kedua.
b) Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak
yang memotivasi semangat kerja
seseorang. Penilaian dan pengakuan
mengenai perilaku bawahan harus
dilakukan secara objektif.
c) Teori Pengukuhan
Teori ini didasarkan atas hubungan
sebab dan akibat dari perilaku dengan
pemberian kompensasi. Misalnya,

promosi tergantung dari prestasi yang


selalu dapat dipertahankan.

4) Situasi lingkungan kerja


5) Gaji

2.7
Faktor-faktor
Mempengaruhi Motivasi

Dalam hubungannya dengan


faktor yang mempengaruhi motivasi
yang dimaksud lingkungan kerja ialah
pemimpin dan bawahan. Dari pihak
pemimipin ada berbagai unsur yang
sangat berpengaruh terhadap motivasi,
seperti:
1) Kebijakan-kebijakan yang telah
ditetapkan, termasuk didalamnya
prosedur kerja, berbagai rencana dan
program kerja.
2) Persyaratan kerja yang perlu
dipenuhi oleh bawahan.
3) Tersedianya seperangkat alat-alat
dan sarana yang diperlukan di dalam
mendukung
pelaksanaan
kerja,
termasuk di dalamnya bagaimana
tempat para bawahan bekerja.
4) Gaya kepemimpinan atasan dalam
arti sifat-sifat dan perilaku atasan
terhadap bawahan. Bawahan dalam
motivasi memiliki gejala karakteristik
seperti:
1) Kemampuan bekerja
2) Semangat kerja
3) Rasa kebersamaan dalam kehidupan
kelompok
4) Prestasi dan produktivitas kerja
Sedangkan menurut Hamzah B.Uno
(2008: 112) seorang yang memiliki
motivasi kerja akan tampak melalui:
1) Tanggung jawab dalam melakukan
kerja, meliputi:
a) Kerja keras
b) Tanggung jawab
c) Pencapaian tujuan
d) Menyatu dengan tugas
2) Prestasi yang dicapainya, meliputi:
a) Dorongan untuk sukses
b) Umpan balik

yang

Motivasi merupakan proses psikologi


dalam diri seseorang dan sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Secara umum, faktor ini dapat muncul
dari dalam diri (intrinsik) maupun dari
luar
diri
(ekstrinsik).
Menurut
Wahjosumidjo (2001: 42), faktor yang
mempengaruhi motivasi meliputi
faktor internal yang bersumber dari
dalam individu dan faktor eksternal
yang bersumber dari luar individu.
Faktor internal seperti sikap terhadap
pekerjaan, bakat, minat, kepuasan,
pengalaman, dan lain-lain serta faktor
dari luar individu yang bersangkutan
seperti pengawasan, gaji, lingkungan
kerja, kepemimpinan. Sedangkan
menurut Sondang P. Siagan (2006:
294) motivasi dipengaruhi oleh
beberapa faktor, baik yang bersifat
internal maupun eksternal. Yang
termasuk faktor internal adalah:
1) Persepsi seseorang mengenai diri
sendiri
2) Harga diri
3) Harapan pribadi
4) Kebutuhan
5) Keinginan
6) Kepuasan kerja
7) Prestasi kerja yang dihasilkan
Sedangkan fakor eksternal yang
mempemgaruhi motivasi seseorang
antara lain:
1) Jenis dan sifat pekerjaan
2) Kelompok kerja dimana seseorang
bergabung
3) Organisasi tempat orang bekerja

c) Unggul
3) Pengembangan diri, meliputi:
a) Peningkatan keterampilan
b) Dorongan untuk maju
4) Kemandirian dalam bertindak,
meliputi:
a) Mandiri dalam bekerja
b) Suka pada tantangan
Berdasarkan beberapa teori pokok di
atas dapat dirumuskan motivasi kerja
merupakan daya dorong atau daya
gerak yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada suatu
perbuatan atau pekerjaan pada upayaupaya nyata untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Secara implisit,
motivasi kerja tampak melalui:
a. Tanggung jawab dalam melakukan
kerja
b. Prestasi yang dicapainya
c. Pengembangan diri, serta
d. Kemandirian dalam bertindak
2.8 Kinerja Karyawan
Kinerja
merupakan
suatu
fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Untuk menyelesaikan tugas dan
pekerjaan seorang sepatutnya memiliki
derajat
kesediaan
dan
tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan
ketrampilan seseorang tidaklah cukup
efektif untuk mengerjakan sesuatu
tanpa pemahaman yang jelas tentang
apa yang akan dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya. Kinerja
karyawan merupakan suatu hal yang
sangat
penting
dalam
upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Menurut
Mangkunegara
(2009:67) Kinerja SDM merupakan
istilah yang berasal dari kata Job

Performance atau Actual Performance


(prestasi
kerja
atau
prestasi
sesungguhnya
yang
dicapai
seseorang).
Harsuko
(2011:50)
mendefinisikan kinerja adalah unsur
pencatatan hasil kerja SDM dari waktu
kewaktu sehingga diketahui sejauh
mana hasil kerja SDM dan perbaikan
apa yang harus di lakukan agar di
masa mendatang lebih baik. Untuk
mencapai
sasaran
dan
tujuan
perusahaan, organisasi disusun dalam
unit-unit kerja yang lebih kecil, dengan
pembagian kerja, sistem kerja dan
mekanisme kerja yang jelas.
Berdasarkan pendapat di atas
dapat disimpulkan bahwa: kinerja
adalah suatu kemampuan yang dimiliki
seseorang untuk menyelesaikan tugas
yang telah diberikan dari atasan
supaya
diselesaikan
dengan
kemampuan,
kesediaan,
dan
ketrampilan yang dimiliki seseorang.
Sedangkan kinerja karyawan adalah
hasil akhir kerja karyawan yang
maksimal untuk mencapai sasaran dan
tujuan perusahaan demi kemajuan dan
mencapai cita-cita perusahaan tersebut.
2.9 Pengukuran Kinerja
Dharma
(2003:355)
mengemukakan bahwa hampir seluruh
cara
pengukuran
kinerja
mempertimbangkan hal-hal sebagai
berikut:
a. Kuantitas yaitu jumlah yang
diselesaikan atau dicapai.
b. Kualitas yaitu mutu yang harus
diselesaikan atau dicapai.

c. Ketepatan waktu yaitu


tidaknya
dengan
waktu
direncanakan.

sesuai
yang

Dari pendapat di atas dapat


disimpulkan untuk mengetahui kinerja
karyawan agar dapat di ukur ada tiga
yaitu:
kuantitas,
kualitas,
dan
ketepatan waktu. Selain hal itu juga
diperlukan
kemampuan
untuk
melakukan pekerjaan sesuai dengan
petunjuk yang diberikan dan harus
sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan karyawan
tersebut.
2.10 Hubungan Motivasi Dengan
Kinerja
Dua hal yang berkaitan dengan
kinerja/performance adalah kesediaan
atau motivasi dari pegawai untuk
bekerja, yang menimbulkan usaha
karyawan dan kemampuan karyawan
untuk melaksanakannya. Menurut
Gomez
(2003:177)
bahwa
kinerja/performance adalah fungsi dari
motivasi dan kemampuan atau dapat
ditulis dengan rumus P= f (M x A)
dimana P= performance/kinerja, m =
motivation/motivasi,
a
=
ability/kemampuan.
Kemampuan
melekat dalam diri seseorang dan
merupakan bawaan sejak lahir serta
diwujudkan dalam tindakannya dalam
bekerja, sedangkan motivasi adalah
aspek yang sangat penting untuk
menggerakkan
kreativitas
dan
kemampuan
seseorang
dalam
melakukan suatu pekerjaan, serta
selalu bersemangat dalam menjalankan
pekerjaan tersebut.

Dari sebagian uraian yang telah


dijelaskan dapat ditarik kesimpulan
bahwa para karyawan mampu
melakukan pekerjaan dan ingin
mencapai hasil maksimal dalam
pekerjaannya. Perwujudan kinerja
yang maksimal, dibutuhkan suatu
dorongan
untuk
memunculkan
kemauan dan semangat kerja, yaitu
dengan motivasi. Motivasi berfungsi
untuk
merangsang
kemampuan
karyawan maka akan tercipta hasil
kinerja maksimal.
DAFTAR PUSTAKA
Agustin, Fidya, W; 2012.Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap Prestasi
Kerja pada PT. Hero Sakti Motor
Gemilang Malang Jawa Timur.
Skripsi Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya
Bestari, Muhammad, P; 2011.Pengaruh
Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Prestasi Kerja pada PT.
Indosat, Tbk Cabang Malang.
Skripsi Fakultas Ilmu Administrasi
Bisnis Universitas Brawijaya
Malang
Dharma. Agus; 2003, Manajemen
Supervisi cetakan lima. Jakarta:
PT.
Raja
Grafindo
PersadaHasibuan.Malayu.SP;
2007.Organisasi dan Motivasi
Jakarta: Bumi Aksara
Ishak
dan
Hendri
Tanjung;
2003.Manajemen
Motivasi.
Jakarta. PT. Grasindo.
Mangkunegara.Anwar.Prabu:
2009.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia. Perushaan Bandung:
Remaja Rosdakarya.

Robbins. Stephen. P; 2008.Perilaku


Organisasi. PT. Indeks Kelompok
Gramedia.
Sedarmayanti.
2007.
Manajemen
Sumber Daya Manusia, Reformasi
Birokrasi dan Manajemen Pegawai
Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika
Aditama.
Mahardhika, Rangga, dkk. 2011.
Pengaruh
Motivasi
Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan.


Fakultas
Ilmu
Administrasi
Brawijaya Malang. Malang.
Paul Ayobami, Akanbi. Influence of
Ekstrinstic
and
Intrinstic
Motivation
On
Employees
Performance. Dept. of Business
Administration
of
Ayaji
Crowther University Oyo. Japan.