MODUL I

PENGANTAR
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam era perdagangan bebas dunia abad 21 terjadi iklim kompetisi yang tinggi di segala
bidang yang menuntut perusahaan untuk berkerja dengan lebih efektif dan efesien. Tingkat
kompetisi yang tinggi menuntut pula suatu organisasi mengoptimalkan sumber daya manusia yang
dimilikinya , hal ini disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari sumber daya manusia terhadap
efektivitas dan efisiensi organisasi .karyawan sebagai sumber daya manusia merupaka kunci
keberasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi
kearah pencapaian tujuan.

Berbagai masalah yang berhubungan dengan pengelolahan sumber daya manusia dalam organisasi
antara lain sebagai berikut :
Memperkerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan tuntutan perkerjaan.
Mengalami perputaran karyawan ( labor turnover ) yang tinggi.
Karyawan tidak berkerja kontribusi yg terbaik / kurang termotivasi.
Diskriminasi karyawan
Kondisi lingkungan kerja yang tidak aman / melanggar undang-undang keselamatan kerja.
Ketidakadilan dalam pemberian gaji, promosi, dan praktik tenaga kerja.
Kurangnya pelatihan dan pengembangan karyawan.

Oleh karena itu , manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi
manajemen selain fungsi manajemen pemasaran, keuangan, dan produksi, di mana manajemen
sumber daya manusia meliputi usaha-usaha/ aktifitas-aktifitas suatu organisasi dalam mengelolah
sumber daya manusia yang dimilikinya secara umum dimulai dari proses pengadaan karyawan,
penempatan, pengelolahan, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja, hingga hubungan
industrial. Untuk mencapai tujuan tersebut , maka studi tentang manajemen sumber daya manusia
akan menunjukan bagaimana seharusnya suatu organisasi memperoleh, menggunakan,
mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara karyawannya dalam kuantitas dan kualitas yang
tepat.

Definisi MSDM
Gary Dessler :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang
untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen,
meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

T. Hani Handoko :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah : penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan
dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi.

Perkembangan Pengelolaan SDM

Administrasi personalia lebih menekankan pada implementasi sistim dan prosedur personalia
dalam organisasi.

Manajemen Personalia lebih menekankan pada manajemen system dan prosedur personalia

Manajemen SDM sebagai suatu strategi untukn mengelola orang-orang dalam suatu
organisasi guna mencapai tujuan bisnis serta mekanisme pengintergrasian dalam strategi
organisasi.

Manajemen Strategik SDM

Daya saing organisasi tergantung SDM, tidak hanya kuantitas SDM namun juga
kualifikasi/kompetensi SDM karena SDM merupakan kunci utama pemegang daya saing,
keberlanjutan, budaya belajar, dll
Manajemen Potensi Otak Manusia
Mengelola potensi manusia yang ada dalam organisasi

Menurut Gary Dessler : Persamaan dan Perbedaan Manajemen personalia dan Manajemen
SDM adalah :
1. Persamaan manajemen Personalia dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu yang
mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
2. Perbedaannya :
a. MSDM dikaji secara makro (: tidak hanya menyangkut suatu proses dan sistem saja, tetapi
secara psikologi dan perilaku karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji secara
mikro.
b. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan) utama organisasi, jadi
harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia adalah menganggap karyawan adalah
faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

Maksud dan tujuan manajemen SDM

Meningkatkan kontibusi yang produktif dari karyawan kepada organisasi melalui tanggung
jawab srategis, etis, dan social. Maksud ini menuntun proses pembelajaran dan praktik manajemen
SDM dalam organisasi serta menggambarkan usaha-usaha yg berhubungan dengan SDM dari
manajer pelaksana dan menunjukan bagaimana profesionalisme karyawan mendukung usaha
tersebut.

Departemen SDM pada intinya berada dalam suatu organisasi untuk mendukung para manajer dan
karyawan dalam melaksanakan strategi-strategi organisasi. Departemen SDM menyediakan 3
bentuk bantuan kepada manajer pelaksana ( operating manajer ) yaitu berupa pelayanan khusus (
specific services), saran / nasihat (advice) dan koordinasi (coordination)

FUNGSI FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi Perencanaan
Proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di
masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan
tujuan organisasi.
Kegiatan dalam Fungsi Perencanaan :
- Menetapkan tujuan dan target bisnis
- Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut
- Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan
- Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis

Fungsi Pengorganisasian
Proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam
perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan
lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi
dapat bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi
Kegiatan dalam Fungsi Pengorganisasian :
-

Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur
yang diperlukan

Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis kewenangan dan

tanggungjawab

Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia/tenaga

kerja

Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang paling tepat

Fungsi Pengarahan dan Implementasi

proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta
proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh
kesadaran dan produktifitas yang tinggi.
Kegiatan dalam Fungsi Pengarahan dan Implementasi :
- Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada
tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan
- Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan
- Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan

Fungsi Pengawasan dan Pengendalian

proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan,
diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan sesuai dengan target yang diharapkan
sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.

Kegiatan dalam Fungsi Pengawasan dan Pengendalian :

-

Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator
yang telah ditetapkan

Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan

Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian
tujuan dan target bisnis

Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)
Persiapan dan Seleksi

Analisis dan Desain Jabatan

Perencanaan SDM

Rekrutmen

Seleksi

Pengembangan dan Evaluasi

Orientasi, Penempatan, dan PHK

Pelatihan dan Pengembangan

Perencanaan Karir

Penilaian Kinerja

Kompensasi dan Proteksi

Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan Layanan

Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan

Hubungan Kekaryawanan dan Audit

Hubungan Kekaryawanan

Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen

Audit MSDM

Tujuan manajemen SDM

1. Tujuan organisasional :

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen SDM dalam memberikan

kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.

Memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada efektivitas organisasional.

Departemen SDM membantu para manajer untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Dalam hal ini para manajer tetap bertanggung jawab penuh atas para
bawahannya, departemen SDM hanya memberikan dukungan dalam hal-hal yang
terkait dengan pengelolaan SDM.

2. Tujuan fungsional :

Untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

Menjaga kontribusi departemen SDM dalam tingkat yang layak bagi kebutuhankebutuhan organisasi. Sumber-sumber daya akan terbuang percuma jika MSDM
tidak direncanakan secara optimal sesuai kebutuhan organisasi.

3. Tujuan sosial :

Untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan dan tantangan
masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negative terhadap organisasi.

Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap kebutuhan-kebutuhan dan

tantangan-tantangan masyarakat sembari meminimalkan dampak negatif tuntutantuntutan tersebut bagi organisasi

4. Tujuan personal :

Untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan

dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.

Membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh tujuantujuan mendorong kontribusi individual bagi organisasi. Tujuan personal para
karyawan akan tercapai jika para karyawan dipelihara, dipertahankan, dan
dimotivasi. Jika tidak demikian, kinerja dan kepuasan karyawan akan menurun dan
karyawan bisa meninggalkan organisasi

Hubungan Aktivitas SDM dengan Tujuan MSDM

Pentingnya MSDM Dalam Organisasi

Pentingnya MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif. S.P. Siagian menyoroti
relevansi dan pentingnya MSDM dari enam prespektif yaitu perspektif politik, ekonomi, sosialkultural, hukum, administrasi dan teknologi.

1. Perspektif Politik.
Pentingnya MSDM pada perspektif ini lebih banyak mengarah pada sudut makro, bahwa
sumber daya manusia merupakan asset yang penting yang dimiliki oleh suatu organisasi mulai dari
level makro (Negara), bahkan internasional, hingga level mikro. Sumber day amanusia ynag
terdidik, trampil, cakap, disiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat fisik/mental, setyia
pada cita-cita dan tujuan organisasi, akan sangat berpengaruh positif pada keberhasilan dan
kemajuan organisasi. Jadi sumber dya manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan.

Tanpa MSDM yang handal pengolahan, penggunaan dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya itu
akan menjadi tidak efektif, efisien dan produktif.

2. Perspektif Ekonomi
Dari perspektif ekonomi orang sering beranggapan bahwa pemahaman MSDM tidak
lainkarena untuk kepentingan ekonomi semata-mata. Anggapan yang demikian dijustifikasikan
oleh kenyataan bahwa manusia sering dipandang sebagai salah satu factor produksi untuk
menghasilkan barang dan jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Manusia tidak bias diasamakan dengan
begitu saja dengan mesin, peralatan, modal, metode dan pasar. Hal seperti tersebut merupakan
tindakan yang mengingkari kenyataan bahwa manusia sebagai makhluk yang dinamis, penuh cinta,
rasa, dan karsa. Jadi manusia adlah pusat segalanya bagi suatu organisasi. Manusia bisa menjadi
pusat persoalan organisasi manakala tidak dikembangkan dan tidak ditingkatkan potensipotensinya. Sebaliknya manusia merupakan pusat segala keberhasilan organisasi manakala segala
dayanya dikembangkan secara wajar dan meyakinkan.

3. Perspektif Hukum
Dalam organisasi terdapat berbagai peraturan, ketentuan, atu perjanjian yang kesemuanya
dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal balik antar organisasi dengan
anggotanya, antara orang yang memperkerjakan dengan orang yang dipekerjakan. Pemeliharaan
keseimbangan tersebut menuntut adanya kejelasan mengenai hak dan kewajiban itu sendiri dari
masing-masing pihak dalam organisasi. Semua itu bisa menjadi jelas dan bisa diwujudkan hanya
melalui suatu sitem amnajemen yang tepat. MSDM yang dikelola secara tepat dan teratur
merupakan alternative yang paling relevan.

4. Perspektif Sosial Kultural

Ada dua alasan utama yang mendasari perspektif ini yaitu:
Pertama, sisi yang satu ini lebih peka karena berkaitan langsung harkat dan martabat
manusia. Kesempatan berkarya merupakan upaya untuk meningkatkan harkat dan martabatnya.
Harkat dan martabat tidak bisa diukur dengan hal-hal yang bersifat kebendaan tetapi juga non fisik,
dimana bekerja tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan fisik saja melainkan juga untuk
diwujudkannya kebutuhan sosio-psikologis. Kedua, ditekankan bahwa sulit diperoleh suatu

system MSDM yang bebas nilai. Pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis teriakt pada normanorma sosial yang berlaku didalam masyarakat dimana ornag itu menjadi bagian. Nilai-nilai itulah
yang akan menentukan baik-buruknya,wajar-tidaknya, dan sekaligus menjadi barometer penilaian
bagi seseorang.

5. Perspektif Administrasi
Perspektif ini menekankan bhawa peranan organisasi pada jama modern ini menjadi semakin
penting. Manusia moder sekarang lebih mengenal pameo manusia organisasional. Tanpa
organisasi tanap bantuan orang lain tiadk akan bisa mewujudkan impiannya. Ketergantungan
kepada orang lain inilah yang mendorong manusia untuk berorganisasi. Ini mengindikasikan
bahwa maju atau mundurnya kehidupan manusia tergantung pada kemampuannya untuk mengatur
dan memanfaatkan sumber daya yang ada pada organisasi. Disinilah letak relevansi dan
pentingnya MSDM.

6. Perspektif Teknoloogi
Relevansi dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagi perkembangan dan kemajuan
yang dicapai dibidang IPTEK. Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai
perkembangan tersebut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan, kecakapan, keterampilna
yang sesuai. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu system manjemen sumber daya manusia yang
tepat. (Faustino, 2003: 15)

Beberapa Pendekatan Masalah Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktifitas organisasi dari waktu kewaktu selalu timbul masalah
masalah. Untuk mengatasi masalahmasalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan
periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menujukkan lebih baru ditinjau dari segi
waktunya. Namun sampai sekarangpun masih ada pimpinan perusahan yang menggunakan
pendekatan cara lama dalam mengatasi permasalahan. Susilo Martoyo mengemukakan tiga
pendekatan :
1.

Pendekatan Mekanis

2.

Pendekatan Parternalisme

3.

Pendekatan Sistem Sosial

1.

Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik )

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesinmesin dan alatalat elektronika

membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja,
maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan
perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah.
Pandangan pendekatan ini menunjukkan bahwa tenaga kerja di kelompokkan sebagai modal yang
merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang
murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar
untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara negara barat sampai
dengan tahun 1920 an.

2.

Pendekatan Parternalisme ( Pendidikan Parternalistik )

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja,
yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen, maka pimpinan
perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.
Parternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap
karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak
mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930 an.

3.

Pendekatan Sistem Sosial ( Pendekatan Human Relations )

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses kegiatan manajemen yang
kompleks. Dengan kekompleksan kegiatan managemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan
perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendedikatan sistem sosial yang
merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor
faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin
dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

Daftar Pustaka
-

http://kiteklik.blogspot.com/2010/11/4-fungsi-utama-dalam-manajemen.html

Dessler,Gary (2006).Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi10,Jakarta :PT. Indeks Puri

Media Kembangan.

Susilo Martoyo 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia ( edisi 4 ), dicetak dan diterbitkan
BPFE Yogjakarta.

Siagian, Sondang P. 2010.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara