Anda di halaman 1dari 16

MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,

kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya

manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.1)

Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai

manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun

hakekat fungsi operasional”. 2)

Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:

1. fungsi- fungsi manajemen

a. Perencanaan (planning)

b. Pengorganisasian (organizing)

c. Pengarahan (directing)

d. Pengendalian (Controling )

2. Fungsi-fungsi operasional

a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement)

b. Pengembangan (development)

c. Kompensasi

d. Integrasi

e. Pemeliharaan (maintenance)

f. Pemutusan hubungan kerja (separation)

Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai berikut:


Perencanaan (Planning)

Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran

yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan

partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang

sumber daya manusia.

• Pengorganisasian (organizing)

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi

dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik .

Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.

• Pengarahan (directing)

Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan

melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah)

• Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan

agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis

terhadap sasaran dasar organisasi

Pengadaan tenaga kerja (procurement)

Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh

jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran

organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang

dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang
diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang

ditentukan sebelumnya

Pengembangan (development)

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk

prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-

perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.

Kompensasi (compensation)

Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia

untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi

Integrasi (integration)

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas

kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi ini

berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan

yang cukup berarti.

Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan

dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh

komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta

keselamatan kerja.

Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis

bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang

tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses


pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan

menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik

mungkin.

KUALITAS PERSONEL
Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah, terlebih dahulu orang harus menyusun suatu

standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. Standar ini harus menetapkan kualitas

minimum yang dapat diterima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas-tugas jabatan

dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk

melaksanakannya. Menurut Dictionary of Occupational Titles, penyusunan pekerjaan adalah

“suatu bagian dari proses pengorganisasian, Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan

kebutuhan tenaga manusia disebut “ analisa pekerjaan”. 3)

Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan:

Posisi (position)

Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan

terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai.

Pekerjaan (job)

Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai

jenis dan tingkat kerja yang sama. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup,

hanya karena tidak ada posisi lain yang sama.

Jabatan (occupation)

Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan

ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. Suatu jabatan adalah suatu kategori kerja
yang ditemukan dibanyak perusahaan. Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan,

tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya

mungkin tidak punya jabatan (occupation).

Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey, analisa pekerjaan adalah

“proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan

tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu”. 4)

Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut:

1. Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan, pengabsahan dibenarkan dan

dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan

apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu.

2. Pelatihan (training). Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu

dalam mengembangkan isi program-program pelatihan.

3. Evaluasi pekerjaan. Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan

dievaluasi kegunaannya, dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang

4. penilaian prestasi. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti

ketergantungan dan inisiatif, ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan

hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut.


5. Pengembangan karier. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan

saluran-saluran promosi, dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier

didalam organisasi kepada karyawan

6. Organisasi. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali

mengungkapkan contoh-contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor-faktor yang

mempengaruhi rancangan pekerjaan.

7. Perkenalan (induction). Untuk petatar (trainee) baru, uraian pekerjaan paling membantu dalam

masa orientasi.

8. Penyuluhan (counseling). Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan.

Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah,

karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis- jenis pekerjaan yang ada.

9. Hubungan perburuan (labor relation). Uraian pekerjaan standar fungsi . Jika seorang karyawan

mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana, maka standar telah

dilanggar. Serikat buruh, demikian juga managemen tertarik

10. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan

dengan suatu kelompok khusus, misalnya orang cacat fisik, biasanya mereka harus mengubah isi

pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan

perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifat khusus.

Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern

Menurut Floyd (1971;783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi, tiga hal yang

berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia:


A. Perubahan bauran dalam angkatan kerja, jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru

kepada organisasi. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok

digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas,

efisiensi, dan efektivitas. Mengingat makin meningkatnya penekanan pada individu dibanding

dengan organisasi, sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah :

Waktu luwes (Flexitime)


Menurut Craig Eric Schneir, Flexitime adalah” suatu program yang memberikan waktu untuk

memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” . 5)

Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut :

a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu

untuk memulai kerja.

b) Jam 9 sampai 11.30 pagi merupakan waktu inti, semua karyawan harus hadir.

c) Jam 11.30 pagi sampai 1.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30

menit

d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti.

e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. Rencana-rencana

semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan

adalah sebagai berikut:

(1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). Walaupun terdapat sedikit bukti nyata,

namun penelitian- penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki

produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah, dengan kemungkinan ukuran

keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen.


Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik, waktu kerja yang lebih baik,

waktu kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock) karyawan, penanganan yang lebih

baik atas fluktuasi beban kerja, meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih

lama, dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas

baru.

(2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and

absenteeism). Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang

dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. Jika waktu kedatangan di tempat

kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes, maka keterlambatan dan

ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. Keperluan-keperluan pribadi dapat

ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari.

(3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced

turnover). Dengan sistem Waktu luwes (flexitime), karyawan mengendalikan hari kerjanya

secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job

enrichment). Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan

karyawan profesional.

B. Perubahan Harapan Karyawan- Warga masyarakat, Semakin banyak petunjuk bahwa

hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan

maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan

berbicara (freedom of speech), dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy). Dalam

organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik . Dow Votaw

berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah “suatu perkembangan yang
mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang

perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif”

Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika :

(1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka, (2) informasi

pribadi, sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan, (3)

Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka

yang bekerja di perusahaan itu.

C. Perubahan Tingkat Produktivitas, menurut Dov Votow, masalah paling serius yang dewasa

ini dihadapi oleh manajer personalia, adalah menurunnya produktivitas perekonomian. 6)

Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini:

a. Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk

melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek, seperti

perlindungan lingkungan, kesehatan dan keselamatan, tindakan pencegahan diskriminasi,

dan sebagainya.

b. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan

baru dalam lingkup bisnis

arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan

menurunnya produktivitas selama perkenalan.

c. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam

mengambil keputusan- keputusan bisnis. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para


pemegang saham, pasar surat-surat berharga, dan lembaga-lembaga keuangan, mereka

cenderung menunda penelitian, pengembangan, dan investasi pabrik baru demi prestasi

jangka pendek. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. Diakui juga

berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru.

d. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha

kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. Banyak aturan kerja yang telah

dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan

jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia.

e. Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas.

Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti

pekerjaan yang sangat berbahaya, pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan, dan

para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja

dan mutu kehidupan kerja, tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan.

Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan

perekonomian kita yang berdasarkan persaingan, namun terdapat banyak bidang dimana

tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi.

SELEKSI PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B Flippo, seleksi adalah “pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok

karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu”. 7) Manajemen

memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang dibutuhkan

untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar
diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan, pengalaman dan

kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan.

Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. Apa

yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu, seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah,

pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum, adalah predikator paling baik tentang

apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang.

berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia.

Menurut T. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah:
8
)

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengumpulan data pribadi (biografis)

3. Pengujian (testing)

4. Wawancara yang lebih mendalam

5. pemeriksaan referensi-referensi prestasi

6. Pemeriksaan kesehatan

7. Keputusan pribadi

8. Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor tersebut

adalah:

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan

apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2. Bakat dan Minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas /

kemampuan seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need), untuk meramalkan tanggung jawab dan

wewenang seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan

pemikiran dan penganalisaan.

5. kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam

pelaksanaan pekerjaan.

6. Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-

aspek teknik pekerjaan.

Setelah diseleksi, Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan

organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan

dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Proses ini merupakan proses penting karena

suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. Menurut

American Society for Personel Administration, situasi baru adalah “berbeda dan asing, serta

proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan”. 9)

Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela

terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama, Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk

mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang menyertainya.

Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik resmi(formal)

maupun tidak resmi (informal).

Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia, hal-hal yang

dipertimbangkan mencakup:

a. Hasil produksi perusahaan itu

b. Tunjangan kesejahteraan Karyawan


c. Jadwal gaji

d. Keselamatan

e. Masa percobaan

f. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran

g. Hari libur, parkir, prosedur keluhan.

h. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja


Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh

penyelia langsung. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan,

dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat ganti

pakaian dan kamar kecil, prosedur persediaan, jam kerja, lembur, prosedur pemanggilan, jam

istirahat dan makan siang, dan fasilitas-fasilitas perusahaan. Menurut OC Brenner dan J.

Tomkiewcz, “suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran

khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan

baik untuk berhasil. ” 10)

Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari

para karyawan yang lebih tua, dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada

pertanyaan dan masalah.

Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian.

Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan

(1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi, dan (2) kepuasan penyelia terhadap

karyawan. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan penjelasan-penjelasan atau pemindahan

nyata ke pekerjaan yang berbeda, bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan
dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu

meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.

Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap

masuknya karyawan baru tersebut, disamping kepuasan karyawan baru, untuk menilai

keberhasilan proses orientasi. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses

orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan

PRODUKTIVITAS

Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas, diantaranya;

menurut J. Ravianto, bahwa :”Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya

keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga

kerja”. 11)

Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan, bahwa :”Produktivitas adalah hubungan antara hasil

nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya , misalnya

produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil

masukan”. 12).

Mengenai produktivitas Payaman J. Simanjuntak, menjelaskan”Produktivitas merupakan

perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan)

yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah, gedung, mesin, peralatan, dan sumber daya

manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada

kemampuan tenaga manusia.” 13)

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu

perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. keefektifan ini dilihat dari beberapa
faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Sedangkan produktivitas

kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu

Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas


Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor

Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak

manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan

meningkat.

Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:

a. Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang
menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.
b. Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral

dan semangat kerja .

c. Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua

karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.

d. Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.

e. Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat

menyebabkan penurunan produktivitas kerja.

f. Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi

produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja.

g. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada

unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.

h. Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu

penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas


Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas

Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait

dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan, maka

manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga

kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku, prosedur penerimaan tenaga

kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga

kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat

baru dapat dipertanggungjawabkan.

Menurut manajemen PT. Asian Profile Indosteel: “Profesionalisme adalah orang yang dapat

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar”. 14)

Sedangkan menurut Stanley D. Nollen: “Perubahan nilai-nilai perorangan angkatan kerja

bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja.” 15)