Anda di halaman 1dari 6

[1]

PENINGKATAN PROFESIONALITAS
DAN PRODUKTIVITAS PEGAWAI NEGERI SIPIL
(ANALISIS KASUS)

1. DESKRIPSI KASUS

Kementrian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara akan membuat kontrak


kerja bagi pegawai negeri sipil (PNS), di pusat maupun daerah. Hal ini akan
dilakukan untuk meningkatkan profesionalisme dan produktivitas pegawai
Rencana kontrak kerja ini disampaikan oleh deputi III Meneg PAN Bidang
SDM Aparatur Sunaryo Sumardji, Rabu 3 Nopember 2004 di Jakarta. Menurutnya
Meneg PAN sedang menyiapkan peraturan pemerintah (PP) mengenai penilaian
prestasi kerja PNS< yang di dalamnya terdapat peraturan mengenai sasaran kerja
individu (SKI). SKI ini berupa kesepakatan pemerintah dan PNS.
SKI ini semacam janji kesanggupan pegawai untuk menyelersaikan pekerjaan
masing-masing. Isinya mengenai daftar target kerja yang harus dikerjakan dan
diselesaikan oleh PNS dalam waktu tertentu, kemudian dievaluasi dan dinilai
apakah mencapai target atau tidak.
Miftah Toha, guru besar Ilmu Pemerintahan, dan Dedi Supriady Bratakusumah,
Kepala Pusat Pendidikan dan Latihan SPIMNAS Bidang Kepemimpinan
Lembaga Administrasi Negara, menyatakan harapannya agar Kementrian
PANmenata kembali sisterm birokrasi di Indonesia. Miftah mengatakan bahwa
banyak hal yang harus dilakukan oleh Menneg PAN dalam rangka reformasi
birokrasi. Misalnya bagaimana memperbaiki kinerja pegawai negeri dalam
melaksanakan pelayanan publik, bagaimana merubah perilaku pejabat untuk
menghindarkan tindak pidana korupsi, dan menata jum;lah pegawai negeri agar
disesuaikan dengan pekerjaan yang ada. Menurutnya hanya 40 persen pegawai
negeri yang benar-benar bekerja, sisanya hanya sekedar datang ke kantor tanpa
melakukan pekerjaan yang berarti. Sudah saatnya pemerintah memperbaikinya
dan memiliki program untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas
kinerja pegawai negeri sipil. Dalam perekrutan dan penyelesaian CPNS,
[2]

pemerintah harus mempunyai standar baku yang mesti dinilai berdasarkan


kompetensi, keahlian, serta profesionalitas mereka sehingga menghasilkan PNS
yang benar-benar dapat diandalkan. Hal senada juga diungkapkan oleh Deddy. Ia
menambahkan dalam reformasi ini harus ditinjau ulang mengenai tugas PNS di
setiap lembaga. Pemerintah harus meninjau berapa PNS yang benar-benar
dibutuhkan dalam setiap institusi sehingga tidak ada lagi yang menganggur.
Menurutnya pemerintah belum menyelesaikan berbagai masalah yang muncul
seputar birokrasi secara menyeluruh dan belum terlalu memperhatikan PNS.
Dari pernyataan di atas tadi dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk mengatasi
permasalahan-permasalahan seputar PNS dan untuk meningkatkan produktivitas
dan profesionalitas PNS harus dibuat peraturan pemerintah. Peraturan pemerintah
tersebut tidak hanya berisi tentang penilaian prestasi kerja namun juga harus berisi
tentang standar perekrutan dan penyeleksian CPNS. Tujuannya agar para PNS
dapat bekerja lebih profesional sesuai dengan kompetensi dan keahliannya.

2. ANALISIS SWOT
PENINGKATAN PROFESIONALISME DAN PRODUKTIVITAS PNS
KEKUATAN KELEMAHAN
(STRENGTH) (WEAKNESS)
1. Jumlah PNS yang banyak 1.Profesionalisme kurang
2. Kualifikasi pendidikan
belum mencukupi
PELUANG STRATEGI SO STRATEGI WO
(OPPORTUNITY) Memberikan kesempatan 1. Memberikan pembinaan
1. Jabatan tinggi kepada seluruh PNS untuk pada PNS untuk
2. Penghasilan besar mengembangkan meningkatkan
3. Status sosial profesionalisme dan profesionalisme
meningkat produktivitas setinggi mungkin 2. Pendidikan dan pelatihan
untuk meningkatkan karir bagi PNS sesuai dengan
dengan pola reward and bidangnya
punishment.

ANCAMAN STRATEGI ST STRATEGI WT


(THREAT) 1. Penegakan hukum/aturan Meningkatkan
1. KKN dengan sebaik-baiknya. kompetensi dan
2. Apatisme dan 2. Penempatan pegawai produktivitas PNS agar
ketidakpercayaan sesuai dengan keahliannya mendapat kepercayaan
dari masyarakat dari masyarakat

3. TEMA SENTRAL : Meningkatkan Profesionalitas dan Produktivitas Pegawai


[3]

Negeri Sipil.

4. SOLUSI PERMASALAHAN.

Pembinaan dan pengembangan profesionalitas sumber daya manusia menjadi


salah satu upaya yang tepat untuk menghadapi dan merespon segala tantangan
yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. Sebagai upaya untuk
mewujudkan tuntutan profesionalitas Pegawai Negeri Sipil, Undang-undang
Nomor 43 Tahun 1999 telah menetapkan beberapa perubahan dalam manajemen
Pegawai Negeri Sipil. Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap
organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah harus memiliki Sumber Daya
Manusia Pegawai Negeri Sipil (SDM-PNS) yang memenuhi persyaratan baik
secara kuantitas maupun kualitas, sehingga dapat melaksanakan tugas dan
fungsinya secara profesional.

Apabila dikatakan bahwa masalah yang dihadapi organisasi secara umum


adalah masalah kualitas SDM-PNS, maka persoalan yang harus segera dicermati
dan ditelusuri adalah tentang kompetensi dan profesionalitas SDM-PNS dalam
organisasi. Apakah SDM-PNS kurang kompeten dalam melaksanakan
pekerjaannya, atau karena faktor-faktor lain yang tidak mendukung profesio-
nalitas SDM-PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya ? Apakah suksesi
perencanaan SDM-PNS telah didasarkan kompetensi dan sesuai dengan pola karir
yang telah ditetapkan manajemen ?. Apakah pengembangan pengetahuan dan
keterampilan SDM-PNS secara profesional telah didasarkan atas kejelasan
kualifikasi kompetensi yang dibutuhkan organisasi ?

Dengan melihat pada permasalahan di atas maka upaya-upaya yang harus


dilakukan untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas PNS adalah :

1. Sistem Rekrutmen Pegawai yang Komprehensif

Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang


sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan
tertentu dalam fungsi pemekerjaan (employee function.). Meskipun sistem
rekrutmen telah diatur dalam peraturan pemerintah sebagai upaya untuk
[4]

menjaring SDM-PNS yang kompeten, namun dalam implementasinya belum


memenuhi kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja dan
profesionalitas SDM-PNS. Kondisi SDM-PNS demikian ini antara lain disebab-
kan oleh perencanaan kepegawaian saat ini belum didasarkan pada kebutuhan
nyata sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh pemerintah, belum mampu


mengungkap kompetensi SDM-PNS sesuai dengan kebutuhan. Proses prosedur
rekrutmen Pegawai Negeri Sipil selama ini menurut opini yang berkembang di
masyarakat, cenderung diwarnai oleh praktik-praktik korupsi, kolusi, dan
nepotisme (KKN)

Kualitas SDM-PNS, antara lain ditentukan oleh rekrutmen yang merupakan


proses aktivitas mencari dan menemukan SDM-PNS yang memiliki motivasi,
kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan dalam melaksanakan
tugas jabatannya. Secara organisatoris rekrutmen sebagai perencanaan sumber
daya manusia harus terprogram secara komprehensif untuk dapat memprediksi
kebutuhan baik kuantitas maupun kualitas serta perencanaan yang profesional.
Secara teoritis, banyak metode dan teknik seleksi untuk mengevaluasi pelamar
sesuai jabatan yang lowong dalam organisasi.

2. Menciptakan rancangan kerja yang menyenangkan

Unsur yang paling menentukan tingkat kinerja adalah manusia. Manusia akan
bekerja dengan baik kalau ia cukup termotivasi untuk melakukannya. Bagi PNS
keseluruhan, yang dibutuhkan bukanlah manusia yang termotivasi secara individu,
melainkan manusia yang termotivasi secara kelompok. Pada gilirannya manusia
berkelompok yang termotivasi akan dapat menggerakkan organisasi secara
keseluruhan.

Sebenarnyalah, hal-hal positif yang ingin diperoleh PNS dalam bekerja tidaklah
semata-mata bersifat finansial tetapi juga hal-hal yang sifatnya psikologis. Dalam
kelesuan ekonomi seperti sekarang ini, pemerintahan sebaiknya mulai lebih
memperhatikan masalah psikologis PNS sebagai upaya meningkatkan kinerja
[5]

dibandingkan biaya untuk financial income. Pemenuhan psychological income ini


tidaklah memerlukan biaya yang terlalu besar.

Salah satu cara memberikan psychological income ialah dengan cara membuat
rancangan kerja yang dapat memenuhi kebutuhan manusia, seperti, membuat
pekerjaan lebih berarti, lebih menarik dan lebih memberikan tantangan (caranya
dengan merancang pekerjaan yang melibatkan banyak variasi dalam hal isinya
yang menuntut keahlian lebih tinggi; memberikan otonomi dan tanggung jawab
lebih besar pegawai untuk membuat perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan
pekerjaan sendiri). Memberikan tambahan tugas pada pegawai agar pekerjaan
lebih bervariasi tanpa menuntut kemampuan yang lebih tinggi. Memasukkan
tujuan kerja, feed back, insentif ke dalam pekerjaan (apabila pegawai merasa
pekerjaannya bervariasi, mempunyai otonomi luas, ada identitas tugas, ada feed
back hasil kerja, dan ada kesempatan untuk berhubungan dengan orang lain dan
membentuk suatu persahabatan, pegawai akan bekerja dengan motivasi yang
tinggi).

Upaya meningkatkan kinerja PNS pada akhirnya ditentukan oleh pola hubungan
dalam instansi di mana ia bekerja. Pola hubungan antara atasan dengan bawahan
dalam banyak instansi kedinasan pemerintahan di negara kita ini, masih bersifat
paternalistik. Untuk meningkatkan kinerja, pola demikian itu mesti diubah dengan
merangsang partisipasi aktif setiap PNS dalam bekerja.

5. SARAN
Rendahnya kinerja PNS di negeri ini berkait tingkat pendidikan formal. Tujuh
puluh dua persen dari seluruh PNS lulusan SMA. Dari sekitar empat juta PNS, 53
persen di antaranya masih perlu dibina terus agar dapat mencapai tingkat
produktivitas dan profesionalisme yang diharapkan. Karenanya perlu terus
dilakukannya reformasi terhadap pola pembinaan sumber daya PNS di negeri ini.
Sistem kekerabatan dan nepotisme dalam rekruitmen dan penempatan suatu
jabatan, adalah salah satu persoalan yang hingga kini masih terus terjadi. Tidak
adanya penegakan disiplin, menjadikan PNS semakin tidak pernah merasa
menjadi bagian dari lingkup kerja.
[6]

Menjadi sangat percuma jika kita terus menggelorakan etos kerja, sementara
sistem di birokrasi masih sarat budaya primordial. Kita bisa camkan apa yang
dikatakan seorang teolog, Norman Vincent Peale: "Setiap masalah selalu
mengandung inti solusi. Maka, untuk mendapat inti itu, mau tak mau Anda perlu
menghadapi masalah."
Melihat hal ini maka penulis sarankan kepada pemerintah agar melaksanakan pola
rekruitmen pegawai yang komprehensif yang benar-benar sesuai dengan keahlian
dan kebutuhan serta tidak berorientasi kepada KKN, yang hanya akan membawa
permasalahan lain selain tentang profesionalitas PNS dan juga agar menciptakan
suatu rancangan kerja yang jelas dan menyenangkan yang membawa tanggung
jawab penuh bagi para pegawai sesuai dengan keahliannya dan semoga hal ini
akan membantu meningkatkan profesionalitas dan produktivitas PNS sehingga
akan menjadi pelayan publik yang profesional dan meningkatkan kepercayaan
masyarakat.