Anda di halaman 1dari 19

PERUBAHAN ORGANISASI

Organisasi sebagai suatu bentuk dan hubungan yang mempunyai sifat dinamis, dalam arti
organisasi itu selalu menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Organisasi
mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi berbagai macam tantangan.
Tantangan itu timbul sebagai akibat pengaruh lingkungan (lingkungan organisasi). Yang
dimaksud dengan lingkungan organisasi adalah keseluruhan faktor yang mempengaruhi
organisasi dan kegiatan organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi tersebut
adalah luas, dan jumlahnya cukup banyak.
Dalam arti luas, lingkungan dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu lingkungan intern
dan lingkungan ekstern.
Lingkungan Intern
Lingkungan intern adalah keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi yang
mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. faktor-faktor intern yang mempengaruhi
organisasi dan kegiatan organisasi antara lain :
Perubahan kebijakan pimpinan
Perubahan tujuan
Pemekaran/perluasan wilayah operasi organisasi
Volume kegiatan yang bertambah banyak
Tingkat pengetahuan dan keterampilan dari para anggota organisasi
Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi
Berbagai macam ketentuan atau perarturan baru yang berlaku dalam organisasi
Lingkungan Ekstern
Lingkungan ekstern adalah keseluruhan faktor yang ada diluar organisasi yang
mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Lingkungan ekstern tidak hanya
mempengaruhi organisasi tertengu, tetapi juga terhadap semua organisasi yang ada
dimasyarakat.
Faktor faktor yang termasuk dalam lingkungan ekstern cukup banyak, diantaranya ialah :
1. Politik, meliputi segala sesuatu yang berhubungan dengan pemerintahan, organisasiorganisasi politik (kepartaian). pengertian politik dibedakan menjadi 3 macam, yaitu politik
praktir (prachtische politiek), yaitu cara menjalankan dan mewujudkan politik dalam suatu
negara/pemerintahan ; politik teori (teoretische politiek), yaitu politik untuk pengajaran yang
bersendi atas pengetahuan dalam sosiale structuur, dan kekuasaan politik (politiek-match),
yaitu politik untuk mendapatkan pengaruh atau kekuasaan. Barangsiapa dapat menguasai

politik dalam suatu masyarakat atau negara, dialah yang mempunyai kekuasaan untuk
membuat hitam-putihnya masyarakat. Yang mempunyai pengaruh langsung terhadap
organisasi adalah politik praktis dan kekuasaan politik.
2. Hukum, meliputi semua ketentuan yang berlaku yang harus ditaati oleh setiap orang baik
secara individu maupun secara kelompok, mulai dari ketentuan hukum yang tertinggi sampai
dengan ketentuan hukum yang terendah.
Kebudayaan, meliputi kebudayaan material dan kebudayaan non-material. kemajuan dalam
bidang teknologi modern melahirkan industri-indutri raksasa. kebudayaan material mengenal
berbagai macam alat dan barang-barang yang cara kerjanya secara mekanis, elektris, atau
secara elektronis, merupakan faktor yang berpengaruh cukup besar terhadap kehidupan
organisasi. Dalam hal ini organisasi harus mampu menyesuaikan diri dengan hasil
kebudayaan tersebut.
3.Teknologi, ialah segenap hasil kemajuan dan teknik perkembangan industri peralatan
modern. ada pula yang memberikan definisi bahwa teknologi merupakan tindakan yang
dilakukan oleh orang terhadap suatu obyek dengan mempergunakan alat-alat yang bekerja
secara mekanis, elektris, maupun secara elektronis, untuk mengadakan perubahan tertentu
terhadap obyek tersebut.
4. Sumber alam, meliputi segenap potensi sumber alam baik di darat, laut maupun udara
berupa tanah, air, energi, flora, fauna, dan lain-lain termasuk pula geografi dan iklim.
Demografi, meliputi sumber tenaga kerja yang tersedia dalam masyarakat, yang dapat
diperinci menurut jenis kelamin, tingkat umur, jumlah dan bagaimana sistem penyebarannya.
5.Sosiologi, adalah ilmu tentang kehidupan manusia dalam lingkungan kelompok atau ilmu
tentang masyarakat. Sosiologi sebagai salah satu faktor lingkungan ekstern meliputi struktur
sosial, struktur golongan, lembaga-lembaga sosial (bagaimana sifat dan pengembangan
lembaga-lembaga tersebut)
Dalam menghadapi berbagai macam faktor yang menyebabkan perubahan, organisasi dapat
menyesuaikan diri dengan mengadakan berbagai perubahan dalam dirinya, antara lain :
Mengadakan perubahan struktur organisasi. Struktur organisasi merupakan salah satu
komponen organisasi yang sering menjadi sasaran perubahan. Perubahan struktur organisasi
tersebut antara lain dapat dilakukan dengan jalan : Menambah/mengurangi personil/pegawai,
menambah/mengurangi pejabat, menambah/mengurangi satuan organisasi, mengubah
kedudukan satuan organisasi, mengubah sistem desentralisasi menjadi sentralisasi atau
sebaliknya, mengadakan peninjauan kembali tentang pembagian tugas, mengubah beberapa
prinsip organisasi yang dianggap perlu
Mengubah sikap dan perilaku pegawai dengan mengadakan pembinaan, pengembangan,
pendidikan dan pelatihan pegawai.
Mengubah tata aliran kerja
Mengubah peralatan kerja sesuai perkembangan teknologi modern, pengembangan,
pendidikan dan pelatihan kerja.Mengadakan perubahan prosedur kerja yang dapat meliputi :
a. Perubahan prosedur kerja dalam penetapan kebijaksanaan
b. Perencanaan
c. Pengorganisasian
d. Penggerakan
e. Proses pengendalian dalam pengambilan keputusan.

PROSES PERUBAHAN

Yang dimaksud dengan proses perubahan adalah tata urutan atau langkah langkah dalam
mewujudkan perubahan organisasi. Langkah tersebut terdiri dari :
a. Mengadakan Pengkajian : Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak
dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar
organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara
lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut
mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif.
Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran,
perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat
memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk
kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya.
b. Mengadakan Identifikasi : Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan
yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan
organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan
dengan tepat.
c. Menetapkan Perubahan : Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan
organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik
dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan
eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar
harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk
mewujudkannya.
d. Melakukan Evaluasi : Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif
atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan
berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.
PENGEMBANGAN ORGANISASI

Istilah pengembangan organisasi sering disebut juga Organisation Development, disingkat


OD.
Ciri-ciri pengembangan organisasi :
1. Bahwa pengembangan organisasi merupakan suatu usaha yang dilakukan secara
berencana. Hal ini berarti pengembangan organisasi meliputi penetapan tujuan, perencanaan,
pengendalian dan pengambilan tindakan.
2. Pengembangan organisasi mencerminkan suatu proses yang berlangsung terus menerus
setiap kali timbul perkembangan keadaan yang membutuhkan
Pengembangan organisasi berorientasi kepada masalah atau persoalan organisasi yang harus
dipecahkan. Dengan kata lai pengembangan organisasi merupakan usaha pemecahan

persoalan atau masalah yang timbul dalam organisasi.


3. Pengembangan organisasi merupakan kegiatan yang menerapkan asas-asas dan praktek
perilaku.Pengembangan organisasi merupakan tanggapan terhadap berbagai perubahan yang
terjadi di luar organisasi
4.Pengembangan organisasi merupakan usaha ke arah penyempurnaan organisasi
5.Pengembangan organisasi merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal-hal yang baru.
6.Pengembangan organisasi merupakan usaha penyempurnaan yang dilakukan oleh
pemimpin organisasi melalui bantuan para ahli atau spesialis, atau ahli pengembangan
organisasi.
7.Pengembangan organisasi merupakan fungsi administrasi atau fungsi administrator atau
manajer yang mempunyai kedudukan tinggi
8.Pengembangan organisasi merupakan teknik manajemen yang dipergunakan untuk
menghadapi masalah atau persoalan tertentu.
9.Pengembangan organisasi merupakan bagian integral daripada fungsi organizing, yang
merupakan salah satu fungsi organik administrasi dan manajemen.
Pengembangan organisasi, disamping berorientasi persoalan, juga berorientasi kemajuan. Hal
ini berarti tekanan yang diutamakan oleh pengembangan organisasi adalah kemajuan.
Metode Pengembangan Organisasi
Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada
dasarnya dikelompokan dalam 2 macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan metode
pengembangan keterampilan dan sikap.
1. Metode Pengembangan Perilaku
Metode pengembangan perilaku atau Behavioral Development Methode merupakan metode
yang berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses perilaku kelompok dan individu.
Hal itu dapat dilakukan dengan mempergunakan berbagai cara. Dengan kata lain, metode
pengembangan perilaku dapat dibedakan menjadi berberapa macam. Dalam buku ini hanya
disebutkan 4 macam yaitu, jaringan manajerial, latihan kepekaan, pembentukan tim, dan
umpan balik survai.
Jaringan manajerial : Jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut juga latihan jaringan
adalah suatu metode pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan material. Teori ini
dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Menurut mereka, gaya kepemimpinan akan
menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap produksi dan orang dalam
keadaan seimbang. Dalam hal demikian pimpinan menunjukkan perhatian tinggi baik
terhadap produksi maupun terhadap orang.
Latihan Kepekaan : merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena itu metode ini
dinamakan pula metode T-group. dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan adalah
kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode
ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi disebabkan oleh adanya
persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapi tujuan.
Pembentukan Tim : Merupakan salah satu metode pengembangan organisasi dengan

mengembangkan perilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang disebut


pembentukan tim. Tujuan dari pada pengembangan perilaku kelompok ialah untuk
melakukan pekerjaan secara efektif dengan membentuk tim.
Umpan Balik Survai : adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para
anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku, sikap,
seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi.
2. Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap
Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan
tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota organisasi.
Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses
pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari
para anggota organisasi. Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya
ialah latihan di tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan
latihan di tempat kerja tiruan.
Latihan di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih
anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien. Keuntungan
yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain, sangat ekonomis karena para
peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu prestasi
anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding
dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja akan
mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya
masing-masing.
Latihan instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan
mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula
diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan
demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job Methode Training (Latihan
yang berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training (Latihan yang
berhubungan dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap hari)
Latihan di luar tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja. Salah
satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan untuk lebih
memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani dengan pekerjaan
selama mereka mengikuti latihan.
Latihan di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja tiruan.
Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat kerja yang
membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini diharapkan para peserta lebih banyak
menguasai tentang teknik-teknik kerja yang baik.

LANGKAH-LANGKAH PERUBAHAN ORGANISASI


Diposkan oleh Heriyanto
Dikaitkan dengan konsep globalisasi, maka Michael Hammer dan James Champy
menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 3 C, yaitu customer, competition,
dan change. Pelanggan menjadi penentu, pesaing makin banyak, dan perubahan menjadi
konstan.
Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa
dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu
manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik

positif. Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat yang
ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.
Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar
organisasi tersebut., yaitu, Kondisi Ketenagakerjaan, Economic Shocks, Kecenderungan
sosial,
Tekhnologi,
Kompetisi
dan
Kondisi
Politik.
Masalah dalam perubahan
Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling
sering dan menonjol adalah penolakan atas perubahan itu sendiri. Istilah yang sangat
populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change). Penolakan atas
perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka
perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.
Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar.
Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes,
mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat
laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun dan lain
sebagainya.
Sumber Penolakan atas Perubahan
Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, menurut
Stephen P. Robbins, yaitu penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh
kelompok atau organisasional.
Resistensi Individual, Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu
punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan :

KEBIASAAN, merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulangulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman,
menyenangkan. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan
sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka
muncul mekanisme diri.
RASA AMAN, kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan karyawan
memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan
pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak
aman bagi para pegawai.
FAKTOR EKONOMI, Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah
soal menurun-nya pendapatan.TAKUT AKAN SESUATU YANG TIDAK
DIKETAHUI Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena
itu muncul ketidak pastian dan keragu-raguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan
kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih
kondisi sekarang dan menolak perubahan.
PERSEPSI, cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini
mempengaruhi sikap. Dimana karyawan merasa program perusahaan adalah bentuk
kesewenang-wenangan, sehingga menimbulkan sikap negatif.

Tahapan Manajemen Perubahan


Suatu perubahan terjadi melalui tahap-tahapan. Pertama-tama adanya dorongan dari dalam
(dorongan internal), kemudian ada dorongan dari luar (dorongan eksternal).
Untuk manajemen perubahan adanya tahapan perubahan. Tahap-tahap manajemen perubahan
ada empat, yaitu:

Tahap 1, tahap identifikasi perubahan, diharapkan seseorang dapat mengenal


perubahan apa yang akan dilakukan /terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau
kelompok dapat mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan.
Tahap 2, tahap perencanaan perubahan. Pada tahap ini harus dianalisis mengenai
diagnostik situasional tehnik, pemilihan strategi umum, dan pemilihan. Dalam proses
ini perlu dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi
dengan baik.,
Tahap 3, tahap implementasi perubahan dimana terjadi proses pencairan, perubahan
dan pembekuan yang diharapkan. Apabila suatu perubahan sedang terjadi
kemungkinan timbul masalah.
Tahap 4, tahap evaluasi dan umpan balik. Untuk melakukan evaluasi diperlukan data,
oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan evaluasi data
tersebut. Dimana Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik kepada tahap 1 sehingga
memberi dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya.

Taktik Mengatasi Penolakan Atas Perubahan


Dalam hal ini Manajemen menggunakan beberapa taktik guna mengatasi penolakan atas
program perusahaan, berdasarkan pendapat dari Coch dan French Jr. mengusulkan ada
beberapa taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan, yaitu :
1. Pendidikan dan Komunikasi. Bahwa Manajemen memberikan penjelasan secara
tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada
semua karyawan.
2. Partisipasi. Manajemen mengajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan.
Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator.
3. Memberikan kemudahan dan dukungan. Manajemen memberikan suatu bentuk
konseling kepada karyawan yang mengalami ketakutan atas terjadinya perubahan
4. Negosiasi. Manajemen memberikan alternatif solusi kepada karyawan.
5. Paksaan. Manajemen menggunakan Taktik terakhir adalah paksaan.
sumber : http://www.portalhr.com/komunitas/opini/langkah-perubahan-di-organisasi/

PERUBAHAN ORGANISASI
BAB I
PENDAHULUAN
A.

Latar Belakang
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan,
perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun
sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu
perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan
dari suatu organisasi.
Perubahan organisasi sering berlawanan dengan nilai-nilai yang menghormati anggota
dalam organisasi. Banyak sumber perubahan keorganisasian yang mendiskusikan tentang
perubahan yang diperlukan di dalam kultur organisasi, mencakup perubahan di dalam

kepercayaan dan nilai-nilai anggota serta dalam cara menempatkan kepercayaan dan nilainilai tersebut.
Perubahan dapat terjadi begitu saja tanpa direncanakan, akan tetapi ada perubahan yang
memang dikelola atau direncanakan. Untuk mengetahui perubahan organisasi secara lengkap,
maka dalam makalah ini akan kami bahas secara jelas tentang perubahan organisasi.
B.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
C.

1.
2.
3.
4.
5.
6.

A.
1.

2.

3.

4.

5.

6.

Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka rumusan masalah pembahasan
ini adalah sebagai berikut:
Sumber apa saja yang mendorong terjadinya perubahan organisasi?
Apa tujuan dari perubahan organisasi?
Bagaimana pendekatan perubahan organisasi?
Bagaimana proses perubahan organisasi?
Apa saja model-model perubahan organisasi?
Bagaimana penolakan terhadap perubahan organisasi?
Tujuan Pembahasan
Dari rumusan masalah di atas, maka dapat diketahui bahwa tujuan pembahasan ini
adalah sebagai berikut:
Agar mengetahui sumber-sumber yang mendorong terjadinya perubahan organisasi.
Agar mengetahui tujuan dari perubahan organisasi.
Untuk mengetahui bagaimana pendekatan perubahan organisasi.
Untuk memahami proses perubahan organisasi.
Untuk mengetahui dan memahami model-model perubahan organisasi.
Agar mengetahui dan memahami penolakan terhadap perubahan organisasi.

BAB II
PEMBAHASAN
Sumber-sumber Pendorong Perubahan Organisasi
Lingkungan
Perubahan organisasi seringkali dipengaruhi oleh perubahan lingkungannya. Lingkungan
umum organisasi dalam masyarakat meliputi faktor-faktor teknologi ekonomi, hukum,
politik, dan kebudayaan.
Sasaran dan Nilai
Dorongan lain untuk perubahan organisasi yaitu modivikasi sasaran organisasi. Perubahan
nilai juga penting karena menyebabkan perubahan sasaran.
Teknik
Sistem teknik jelas merupakan suatu sumber perubahan organisasi. Perubahan teknik ini
meliputi bentuk dan fungsi suatu produk atau jasa, di samping proses transformasi yang
dipakai oleh organisasi tersebut.
Struktur
Sumber lain perubahan organisasi adalah subsistem struktur. Perubahan-perubahan ini jelas
berkaitan dengan perubahan-perubahan dan sistem berbagai subsistem yang lain.
Manajerial
Dalam kegiatan perencanaan dan pengawasan, peranan manajer adalah mempertahankan
keseimbangan yang dinamis antara kebutuhan akan stabilitas dan kontinuitas organisasi
dengan kebutuhan akan adaptasi dan inovasi.
Konsultan

Dorongan kuat untuk perubahan organisasi yaitu dari para konsultan. Adakalanya
digambarkan sebagai jawaban yang mencari pertanyaan atau pemecahan yang menacari
persoalan.
B.
1.

Tujuan Perubahan Organisasi


Perubahan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternalnya. Tujuan
perubahan ini dibaut karena organisasi tidak dapat sepenuhnya dapat mengendalikan
lingkungan eksternalnya, sehingga perlu secara terus menerus melakukan perubahan
lingkungan internal organisasi agar dapat menghadapi tantagan-tantangan yang timbul akibat
persaingan inovasi teknologi, pembaruan peraturan-peraturan pemerintah dan berbagai
tekanan sosial.
2. Perubahan organisasi untuk melakukan modifikasi berbagai pola keprilakuan individu atau
kelompok dalam suatu organisasi. Maksudnya agar para karyawan menggunakan pola-pola
perilaku baru dan mentaati aturan-aturan yang diberlakukan diantara mereka yang berkaitan
dengan pekerjaan.

C.
1.

a)

b)

c)

2.

Pendekatan Perubahan Organisasi


Perubahan organisasi dapat dilakukan melalui tiga macam pendekatan, yaitu:
Pendekatan Struktural
Usaha untuk melakukan perubahan menurut pendekatan struktural, dapat dilakukan
melalui tiga cara, seperti yang diungkapkan Harold J.Leavitt yang dikutip oleh T. Hani
Handoko. Dimana tiga hal tersebut, adalah:
Perubahan struktural melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi klasik.
Dalam pendekatan ini lebih menekankan pentingnya penciptaan pembagian kerja dan garisgaris wewenang yang jelas, tegas dan tepat. Hal ini sama dengan yang dilakukan oleh
kebanyakan para manajer sekarang yaitu memperbaiki prestasi kerja karyawan dengan
memperbaiki rentang manajemen, deskripsi jabatan, pelimpahan wewenang dan pelaporan.
Perubahan organisasi melalui desentralisasi
Cara ini dilakukan dengan berdasarkan pada gagasan bahwa penciptaan satuan-satuan
organisasi yang lebih kecil dan berdiri sendiri akan meningkatkan motivasi para anggota
satuan tersebut, dan membantu mereka memusatkan perhatiannya pada kegiatan-kegiatan
berprioritas tinggi dengan harapan prestasi kerja tiap satuan meningkat.
Perubahan organisasi melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi.
Cara ini didasarkan atas pemikiran bahwa aliran kerja yang tepat dan pengelompokan
keahlian akan menyebabkan perbaikan produktivitas secara langsung dan cenderung
memperbaiki semangat serta kepuasan kerja.
Pendekatan Teknologi
Menurut pendekatan ini perubahan organisasi dapat dilakukan dengan cara
memperkenalkan atau mengaplikasikan teknologi baru yang dianggap lebih canggih untuk
meningktkan efisiensi dan efektivitas.
Pendekatan ini pertama ini dirintis oleh seorang tokoh aliran Manajemen Ilmiah ( klasik)
yaitu F.W. Taylor tahun 1990 an, dengan gagasan-gagasannya yang tertuang dalam
tulisannya. Shop management, The Principle of Scientific Management, Testimony
Before The Special Committe. Dimana ketiganya dirangkum dalam sebuah buku berjudul
Scientific Management. Saat itu Taylor mengadakan studi gerak dan waktu, penetapan
tingkat upah borongan dan merancang kembali operasi-operasi kerja dan sistem balas jasa.
Masalah-masalah dalam Pendekatan Teknologis
Dalam pendekatan ini, walaupun teknologi-teknologi baru yang lebih efesien dikenalkan dan
dicoba diterapkan dalam organisasi dan tanpa diikuti oleh perubahan struktur organisasi,

namun terkadang sulit untuk berhasil karena ketidakcocokan dengan struktur organisasi yang
ada.

Pendekatan Teknostruktural ( gabungan struktural dan teknologikal)


Pendekatan teknostruktural adalah perubahan organisasi dengan cara pengenalan atau
pengaplikasian teknologi baru dan diikuti perubahan stuktur organisasinya. Pendekatan ini
dilakukan dengan maksud untuk meningkatkan prestasi organisasi melalui perubahan
berbagai aspek baik sturktur organisasi maupun teknologisnya.
3. Pendekatan Orang
Menurut pendekatan ini, perubahan organisasi dapat dilakukan dengan mengubah secara
lansung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan, sikap, persepsi dan
pengharapan mereka, sehingga mereka akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. Usaha
mengubah perilaku dan sikap tersebut dapat diarahkan kepada perseorangan, kelompok atau
organisasi secara keseluruhan.
D. Proses Perubahan Organisasi
Proses terjadinya suatu perubahan di dalam organisasi meliputi enam tahap, hal ini
diungkapkan oleh L.C. Megginson, Donald C.M. dan Paul H.P.,Jr. seperti dikutip oleh
T.Hani Handoko. Adapun tahap-tahap tersebuat adalah sebagai berikut:
1) Tekanan dan Desakan.
Pada tahap ini manajemen tingkat atas mulai merasakan adanya masalah, tekanan, desakan
dan kebutuhan akan suatu perubahan. Hal ini ditandai dengan adanya penurunan
produktivitas, volume penjualan dan laba, perputaran tenaga kerja tinggi dan kalahnya
persaingan produk dipasaran, dan sebagainya.
2) Intervensi dan Reorientasi.
Setelah merasakan adanya tekanan dan desakan, para manajer mulai mencoba berusaha
menyelesaikannya dengan mencari dan menentukan serta merumuskan permasalahan, untuk
itu mereka biasanya menyewa seseorang atau beberapa konsultan atau bisa juga pihak
internal (karyawan perusahaan) sebagai pengantar perubahan.
3) Diagnosa dan Pengenalan Masalah.
Pada tahap ini pengantar perubahan mulai mengumpulkan berbagai informasi (data),
kemudian menganalisanya. Masalah yang paling penting dikenali dan diperhatikan untuk
dipecahkan.
4) Penemuan dan Komitmen penyelesaian
Pada tahap ke empat ini, pengantar perubahan dan merangsang pemikiran, kretivitas serta
mulai meninggalkan metode-metode kerja lama, menggantinya dengan mtode-metode baru
yang lebih afektif. Begitu juga untuk penyesuaian dibuatlah rencana program-program
latihan, keterampilan, peningkatan wawasan, dll.
5) Percobaan dan Pencarian Hasil.
Setelah alternatif terbaik untuk penyelesaian ditemukan dan dikembangkan, selanjutnya
diadakan percobaan penerapannya untuk diketahui hasilnya.
6) Penguatan dan Penerimaan.
Pada tahap ini, setelah penerapan program-program kegiatan dalam rangka penyesuaian
dengan perubahan ataupun pengembangannya telah berhasil dan sesuai dengan keinginan,
maka kegiatan untuk perubahan tersebut diusahakan harus diterima oleh para karyawan dan
menjadi penguat yang dapat mengikat semua karyawan pada perubahan.
E.
1.

Model-model Perubahan Organisasi


Model Perubahan Lewin
Kurt Lewin mengembangkan tiga tahap model perubahan yang meliputi bagaimana
mengambil inisiatif perubahan, mengelola dan menyetabilkan proses perubahan itu sendiri.

Lebih jauh Robbins menjelaskan tahap perubahan tersebut dengan istilah unfreezing, moving,
dan refreezing.
Unfreezing merupakan proses awal dari tahap perubahan. Pada tahap ini terjadi pencarian
perilaku dan sistem lama (status quo). Pertentangan antara faktor yang mendorong perubahan
dan yang menentang akan terjadi pada tahap ini. Tahap pencarian berjalan lancar jika
kekuatan pendorong mendominasi. Kekuatan pendorong perubahan selanjutnya
menggerakkan pada perilaku dan sistem yang diinginkan.
Moving merupakan tahap pembelajaraan. Pada tahap ini, pekerja diberi informasi baru,
model dan sistem kerja yang diharapkan diterapkan nantinya, atau sebuah cara pandang baru
untuk level pengambil kebijakan.
Refreezing merupakan tahap pembekuan kembali perilaku, sistem serta cara pandang
yang diharapkan. Pada tahap ini diperlukan sebuah peneguhan dan penegasan kembali
tentang arti penting perubahan yang sedang dijalankan. Guna mendukung perubahan jangka
panjang diperlukan sebuah sitem yang mengawal dn menjamin pelaksanaan perubahan yang
sedang dijalankan.
Dalam model perubahan tiga tahap, Lewin menggunakan beberapa asumsi yang
melandasi keberhasilan perubahan. Asumsi yang dipakai oleh Lewin meliputi:
Proses perubahan menyangkut mempelajari sesuatu yang baru, dan tidak melanjutkan sikap
atau perilaku sekarang ini.
Perubahan harus didorong adanya keinginan dan motivasi untuk berubah.
Manusia adalah penggerak perubahan.
Adanya resistensi adanya perubahan adalah sebuah keniscayaan, walaupun tujuan perubahan
sangat diinginkan.
Perubahan yang efektif memerlukan penguatan perilaku baru, sikap, dan praktik
organisasional.
2. Model Perubahan Pasmore
Proses perubahan menurut pasmore (1994 dalam Wursanto, 2003: 142) berlangsung
dalam delapan tahap. Kedelapan tahap perubahan organisasi tersebut meliputi:
a) Tahap Persiapan (preperation)
Tahap ini dimulai dengan mengumpulkan sejumlah pengetahuan tentang perlunya organisasi
bersangkutan untuk segera melakukan perubahan. Dalam tahap ini juga mempersiapkan dan
menyakinkan para stakeholders agar mau dan mendukung perubahan.
b) Tahap Analisis kekuatan dan Kelemahan
Setelah dilakukan persiapan matang, aktivitas selanjutnya adalah melakukan anlisis kondisi
internal dan eksternal terkait kekuatan dan kelemahan yang dimiliki oleh organisasi. Dalam
tahap ini juga penting untuk menganalisis lingkungan khusus dan umum yang dapat
mempengaruhi performance organisasi di masa mendatang.
c) Tahap Mendesain Sub Unit Organisasi Baru
Perubahan secara umum bertujuan agar organisasi semakin adaptif terhadap perubahan. Guna
mendukung tujuan tersebut dilakukan sub unit organisasi yang memiliki fleksibilitas dalam
menghadapi perubahan lingkungan.
d) Tahap Mendesain Proyek
Proyek dalam hal ini adalah perubahan yang menyeluruh dan integratif. Agar perubahan yang
terjadi terintegrasi, maka seluruh anggota organisasi disertakan agar dapat memahami dan
memilki rasa memiliki perubahan yang sedang terjadi.
e) Tahap Mendesain Sistem Kerja
Sistem kerja ini adalah bagian pentinguntuk memformalisasikan pekerjaan terutama yang
bersifat rutin. Sistem kerja yang didesain akan memudahkan evaluasi dan standarisasi
pekerjaan.
f)
Tahap Mendesain Sistem Pendukung

g)

h)

3.

4.

5.

Agar proses perubahan dapat terintegrasi dan terjadi proses pembelajaran yang berjangka
panjang, maka perlu didesain sistem yang mendukung tujuan tersebut. Sistem pendukung ini
merupakan sarana untuk melanggengkan perubahan yang sedang dan akan dilakukan.
Tahap Mendesain Mekanisme Integratif
Mendesain mekanisme integratif merupakan proses untuk menjadikan sistem kerja dapat
terkoordinasi secara baik dan berkesinambungan. Guan mencapai keinginan tersebut harus
didukung adanya usaha untuk mengumpulkan dan menyebarkan informasi. Dengan adanya
pengumpulan informasi, maka sebuah permasalahan tidak diselesaikan secara parsial.
Selanjutnya mekanisme tersebut dikontrol legitimasi kekuasaan agar mekanisme tersebut
dapat berjalan.
Tahap Implementasi dan Perubahan
Tahap terakhir dari model perubahan dari Pasmore adalah tahap implementasi perubahan
dengan didukung semua pihak dan dipimpin oleh decision maker organisasi.
Model Perubahan Kreitner dan Kinicki
Model perubahan yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki adalah model perubahan
dengan pendekatan sistem. Dalam model perubahan ini ditawarkan kerangka kerja untuk
menggambarkan kompleksitas perubahan organisasional.
Pendekatan sistem yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki meliputi komponen
yang terdiri atas input, unsur-unsur yang hendak dirubah (target element of change) dan
output. Ketiga komponen tersebut memiliki keterkaitan antara satu dengan yang lain. Input
merupakan faktor yang mendorong terjadinya proses perubahan. Semua perubahan yang
bersifat organisasional harus konsisten dengan visi, misi dan tujuan organisasi. Disamping itu
juga melihat kemampuan dan potensi yang dimiliki. Dan juga meninjau ancaman dari dalam
dan dari luar.
Unsur yang hendak dirubah dalam model ini meliputi aturan organiasasi, fakor sosial,
metode, desain kerja dan teknologi dan asek manusia. Adapun yang menjadi output dan hasil
akhir dalam model perubahan ini adalah perubahan di semua level organisasi, perubahan di
semua level kelompok atau departemen, dan perubahan individual.
Model Perubahan Tyagi
Model perubahan merupakan model erubahan sistem yang lebih menekankan pada peran
kekuatan agen perubah dalam mengelola perubahan. Sedangkan dalam tahap implementasi
menekankan pentingnya transition management. Transition management merupakan suatu
proses yang sistematis yang meliputi perencanaan, pengorganisasian dan implementasi
perubahan dari kondisi sekarang menuju perubahan yang diharapkan.
Komponen perubahan yang dikemukakan oleh Tyagi meliputi: adanya kekuatan penuh,
mengetahui permasalahan yang hendak dirubah, proses penyelesaian masalah,
mengimplementasikan perubahan. Terakhir adalah menilai, mengawasi dan mengevaluasi
hasil perubahan.
Model untuk mengelola Perubahan Organisasi ( Robbins)
Perubahan diprakarsai oleh kekuatan tertentu. Kekuatan tersebut dijalankan di dalam
organisasi oleh seorang agen perubahan. Agen tersebut memilih tindakan intervensinya,
artinya ia memilih apa yang harus diubah. Pelaksanaan dari intervensi tersebut terdiri dari dua
bagian: apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya. Bagian apa membutuhkan tiga
langkah: mencairkan (unfreezing) keadaan status quo, bergerak ke suatu keadaan yang baru,
dan membekukan kembali prefreezing keadaan yang baru untuk menjadikannya permanen.
Bagian bagaimana merujuk pada taktik yang digunakan oleh agen tersebut untuk
melaksanakan proses perubahan bersangkutan. Perubahan pada suatu bidang dari organisasi
kemungkinan akan mendorong timbulnya kekuatan baru untuk perubahan lainnya. Beberapa
determinan perubahan stuktural, yaitu:
Perubahan tujuan

F.

Pembelian peralatan baru


Kelangkaan tenaga kerja
Implementasi dari suatu sistem pemrosesan informasi yang canggih
Peraturan pemerintah
Ekonomi
Izin masuknya serikat kerja
Meningkatnya tekanan dari kelompok lembaga konsumen
Penggabungan atau akuisisi
Tindakan para pesaing
Menurunnya moral para pegawai
Meningkatnya turnover
Ancaman internal dan eksternal yang mendadak
Menurunnya keuntungan

Penolakan Terhadap Organisasi


Penolakan terhadap adanya perubahan di dalam organisasi dapat terjadi kapan dan
dimana saja, dimana ada yang hanya menolak pada awal terjadinya perubahan (sementara)
dan bahkan ada yang selamanya menolak terhadap perubahan organisasinya.
Ada beberapa alasan tindakan penolakan anggota ( karyawan) terhadap perubahan
organisasi, menurut Stephen Kerr and Elaine B. Kerr seperti dikutip oleh prof. Dr. Sukanto R.
dan T. Hani H. (1992), yaitu sebagai berkut:
1. Vested Interest
Penolakan terjadi karena adanya kepentingan-kepentingan tertentu (vested interest), dimana
yang berkepentingan merasa apabila perubahan itu terjadi maka kepentingan yang
menguntungkan tersebut akan hilang.
2. Salah pengertian
Adanya salah pengertian atau kesalahpahaman serta kurang percaya terhadap baiknya suatu
perubahan.
3. Takut Perubahan Norma Kelompok
Yaitu merasa takut kalau perubahan tersebut menyebabkan perlunya dibuat norma (aturanaturan) baru yang membutuhkan penyesuian.
4. Ingin Mempertahankan Keseimbangan Kekuatan
Karena dengan adanya perubahan, otonomi dan kemandirian kelompok berkurang, sehingga
karyawan lebih suka mempertahankan apa adanya untuk menjaga keseimbangan kekuatan
yang sekarang ada.
5. Adanya berbagai perbedaan ( nilai, tujuan, dll)
Yaitu makin banyak perbedaan yang ada pada setiap orang (karyawan), maka makin sulit
perubahan dilakukan karena dapat menimbulkan keresahan yang tak terkendalikan.
Sedangkan Robbins mengategorikan sumber-sumber penolakan perubahan dalam dua
kategori yaitu penolakan yang bersumber dari individu dan sumber keorganisasian.
Penolakan secara individual
Sumber-sumber individual tentang penolakan terdapat pada ciri-ciri atau karakteristik dasar
manusia, yaitu persepsi, kebutuhan dan lainnya. Terdapat lima alasan mengapa individuindividu menolak adanya perubahan, yaitu: kebiasaan (habit), kepastian (securuty), faktor
ekonomi, perasaan-perasaan takut terhadap hal-hal yang tidak diketahui, dsn pemrosesan
informasi secara selektif.
Penolakan secara keorganisasian
Terdapat tujuh macam sumber yang menyebabkan sikap menolak perubahan secara
keorganisasian, yaitu: inersia strukturalfokus perubahan yang terbatas, inersia kelompok,

ancaman bagi ekspertis, ancaman bagi hubungan kekuasaan yang telah mapan, dan ancaman
bagi alokasi sumber daya yang sudah mapan.

BAB III
KESIMPULAN
Perubahan organisasi sering berlawanan dengan nilai-nilai yang menghormati anggota
dalam organisasi. Banyak sumber perubahan keorganisasian yang mendiskusikan tentang
perubahan yang diperlukan di dalam kultur organisasi, mencakup perubahan di dalam
kepercayaan dan nilai-nilai anggota serta dalam cara menempatkan kepercayaan dan nilainilai tersebut. Perubahan dapat terjadi begitu saja tanpa direncanakan, akan tetapi ada
perubahan yang memang dikelola atau direncanakan.
Setiap perubahan dapat menjadi ancaman nyata terhadap keadaan ekonomi, rasa
aman, hubungan sosial, atau status para pegawai. Perubahan dapat mengakibatkan kehilangan
uang, kawan, atau rekan dalam kelompok kerja. Kekuatan untuk melawan perubahan
menghasilkan kelambanan organisasi dan stabilitas yang jauh lebih besar. Organisasi
membutuhkan sebentuk kemampuan untuk melakukan penolakan, jika tidak mereka mungkin
akan memberi respon terhadap segala sesuatu yang dipersepsikan sebagai perubahan. Setiap
organisasi memerlukan stabilitas agar dapat berfungsi. Jika organisasi bereaksi terhadap
setiap stimulus perubahan, ia akan kehilangan perilaku yang konsisten dan yang mengarah
kepada tujuan yang membuat sekelompok orang menjadi sebuah organisasi.

Sumber Penolakan atas Perubahan


Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, menurut
Stephen P. Robbins, yaitu penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh
kelompok atau organisasional.
Resistensi Individual, Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu
punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan :

KEBIASAAN, merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulangulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman,
menyenangkan. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan
sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka
muncul mekanisme diri.
RASA AMAN, kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan karyawan
memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan
pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak
aman bagi para pegawai.
FAKTOR EKONOMI, Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah
soal menurun-nya pendapatan.TAKUT AKAN SESUATU YANG TIDAK
DIKETAHUI Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena
itu muncul ketidak pastian dan keragu-raguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan
kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih
kondisi sekarang dan menolak perubahan.
PERSEPSI, cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini
mempengaruhi sikap. Dimana karyawan merasa program perusahaan adalah bentuk
kesewenang-wenangan, sehingga menimbulkan sikap negatif.

Tahapan Manajemen Perubahan

Suatu perubahan terjadi melalui tahap-tahapan. Pertama-tama adanya dorongan dari dalam
(dorongan internal), kemudian ada dorongan dari luar (dorongan eksternal).
Untuk manajemen perubahan adanya tahapan perubahan. Tahap-tahap manajemen perubahan
ada empat, yaitu:

Tahap 1, tahap identifikasi perubahan, diharapkan seseorang dapat mengenal


perubahan apa yang akan dilakukan /terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau
kelompok dapat mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan.
Tahap 2, tahap perencanaan perubahan. Pada tahap ini harus dianalisis mengenai
diagnostik situasional tehnik, pemilihan strategi umum, dan pemilihan. Dalam proses
ini perlu dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi
dengan baik.,
Tahap 3, tahap implementasi perubahan dimana terjadi proses pencairan, perubahan
dan pembekuan yang diharapkan. Apabila suatu perubahan sedang terjadi
kemungkinan timbul masalah.
Tahap 4, tahap evaluasi dan umpan balik. Untuk melakukan evaluasi diperlukan data,
oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan evaluasi data
tersebut. Dimana Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik kepada tahap 1 sehingga
memberi dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya.

Taktik Mengatasi Penolakan Atas Perubahan


Dalam hal ini Manajemen menggunakan beberapa taktik guna mengatasi penolakan atas
program perusahaan, berdasarkan pendapat dari Coch dan French Jr. mengusulkan ada
beberapa taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan, yaitu :
1. Pendidikan dan Komunikasi. Bahwa Manajemen memberikan penjelasan secara
tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada
semua karyawan.
2. Partisipasi. Manajemen mengajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan.
Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator.
3. Memberikan kemudahan dan dukungan. Manajemen memberikan suatu bentuk
konseling kepada karyawan yang mengalami ketakutan atas terjadinya perubahan
4. Negosiasi. Manajemen memberikan alternatif solusi kepada karyawan.
5. Paksaan. Manajemen menggunakan Taktik terakhir adalah paksaan.

2.1 Perubahan Organisasi


Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut
berpindah dari keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan
untuk meningkatkan efektifitas organisasinya. Tujuannya adalah untuk mencari
cara baru atau memperbaiki dalam menggunakan resources dan capabilities
dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam menciptakan

nilai dan meningkatkan hasil yang diinginkan kepada stakeholders.

rasa urgensi (establishing a sense of


urgency).

pengarah yang kuat (forming a powerful


guiding coalition), yaitu orang-orang yang
akan menjadi pelopor perubahan

visi dan strategi (creating a vision).

-Coercion Strategy

dan/atau penggunaan reward & punishment.

cenderung dilakukan karena adanya rasa takut


terhadap hukuman atau keinginan mendapatkan
reward, pengaruhnya bersifat temporer.

yaitu meninggalkan pola lama dan mendorong


terbentuknya pola baru.

rubahan dilakukan melalui pengetahuan, data


empiris maupun argumen rasional.

bahwa perubahan akan memberikan manfaat

yang besar dibandingkan pola sebelumnya.

ahli dari luar maupun melalui demonstrasi.

force-coercion, namun hasilnya lebih tahan


lama dan terinternalisasi dalam diri individu.

pihakpihak yang terlibat untuk melakukan perubahan


sesuai dengan nilai, kebutuhan maupun tujuan
individu/kelompok.

ketrampilan untuk bekerja efektif bersama


berbagai pihak.
cukup
lama, namun perubahan tersebut akanlebih tahan
lama dan terinternalisasi dalam diri masingmasing.

misi, tujuan dan strategi organisasi serta desain


pekerjaan untuk individu/kelompok.
rsonalia: perilaku dan kemampuan karyawan
serta sistem SDM yang mendukungnya.

keseluruhan serta norma yang mengarahkan perilku


individu/kelompok.

pekerjaan, mengatur aliran kerja, dan mengintegrasikan


manusia dan mesin dalam sistem kerja.

termasuk birokrasi, jalur wewenang dan komunikasinya.