Anda di halaman 1dari 12

APA ITU HUBUNGAN INDUSTRI

HUBUNGAN INDUSTRI
Dalam zaman industri, pengetahuan dan amalan mengenai hubungan industri adalah
aspek penting dalam konsep HRM, khususnya bagi pihak majikan dan pekerja
Pada asasnya, HI memberi perhatian khusus pada interaksi antara peserta-peserta
dalam sistem hubungan industri (iaitu majikan-pekerja-kerajaan-badan bebas).
Interaksi itu pula difahami atau dihuraikan dalam konteks persekitaran dalaman dan
luaran organisasi dan menyentuh aspek-aspek legal, ekonomi, politik dan sosio budaya.
Pada sudut yang lebih terfokus, HI membincangkan masalah dan implikasi hubungan
pekerja-majikan (atau sebaliknya), KHUSUSNYAkesan strategi (polisi) PSM ke atas pekerja
yang kemudiannya mempunyai kaitan berlanjutan bukan hanya dengan amalan majikan
tetapi dasar atau sikap kerajaan dan institusi lain yang membentuk jaringan undang-undang
dalam H.I (web of rules).
Syarat minima memahami hubungan industri ialah memahami akta-akta
berkaitan kerana masalah dan pengorganisasian aktiviti pekerja, majikan dan kerajaan ini
dilihat dalam konteks undang-undang berkenaanTerdapat pelbagai akta tetapi akta paling
asas ialahindustrial Act 1967, Trade union Act 1959 dan Employment Act 1955.
NOTA: Kaitan antara HRM dan H.I adalah penelitian HI tertumpupada
kesan/impak/implikasi/praktis polisi PSM pada pekerja. Misalnya, kemerosotan pencapaian,
prestasi kerja mungkin berkaitan dengan strategi sumber manusia yang diamalkan dalam
syarikat seperti stail kepimpinan yang tidak menjaga hubungan harmoni pekerja majikan,
cenderung memberikan kesan psikik, menindas, menolak buatputusan bawahan,
komunikasi pincang, menolak kemahuan majoriti pekerja,polisi pampasan yang tidak
menarik etc. Kesemua situasi di atas berkaitan dengan polisi syarikat yang boleh
menimbulkan bentuk-bentuk ketidakpuasan di kalangan pekerja dan akhirnya diekspresikan
dalam bentuk protest samada tersirat atau tersurat. Misalnya menolak perubahan atau
menolak tugas (tersirat); mogok, saman, memberontak, ponteng etc. Masalah ini
kemudiannya akan mengalami perundingan, perbincangan atau penyelesaian pihak ketiga.
Oleh itu dalam HI, perhatian terutamanya ditumpukan kepada bagaimana undangundang harus dibentuk untuk mempastikan pekerja dan majikan mewujudkan hubungan
harmoni bagi kepentingan dua pihak.
PESERTA DALAM HUBUNGAN INDUSTRI.
Martin (1984) peserta terdiri dalam dua kategori

Peserta Langsung terlibat secara langsung dalam aktiviti/proses HI seperti pekerja


(dan kesatuannya), majikan (dan kesatuannya) dan kerajaan (dan agensinya-eksekutif,
perundangan, kehakiman). Mereka dikatakan peserta kerana merekalah yang membentuk
kerangka institusi dan membangunkan web of rules yang menjadi dasar HI (Ubeku, 1983).
Peserta tidak langsung tidak terlibat secara langsung tetapi mempengaruhi
dasar/proses HI. Contoh: parti politik, NGO, Inst. pendidikan.
BAGAIMANA MEREKA MENJADI PESERTA?

Perbincangan sudah tentu melibatkan soal proses dalam HI. Dalam proses HI
diperhatikan aktiviti, dan tindakan berkait isu pengurusan hubungan seperti isu discontent
yang membawa kepada perundingan dalam proses CB etc.
Pekerja dan TU = pekerja menjadi peserta dalam HI terutama bila terdapat masalah
vis-a-vis amalan majikan - contoh discontent terhadap persekitaran kerja, sexual harrasment,
yellow dog-contract, workload, dismissal, wages and benefit dan lain-lain bentuk amalan
buruh yang tidak adil (unfair labour practices). Masalah ini memberi kesan konflik,
tekanan/stress/ reduction in motivation dan sudah tentu menjejaskan perfomance pekerja.
Dalam hal tertentu masalah tersebut membawa kepada mogok,piket, strike, dsb. Dengan
menyertai kesatuan sekerja, kekuatan dapat dikumpulkan dan membantu proses CB yang
berkesan dalam membentuk peraturan (CA) yang selesa dan melindungi kebajikan pekerja.
Contoh: National Union workers for Bars, Hotels And Restaurants Vs Federal Hotel Sdn
Bhd. (1983) 1Mj 178. Berpunca dari rasa tidak puashati pekerja terhadap beberapa peraturan
syarikat.
Majikan Dan TU = Juga dapat diperhatikan melalui aktiviti tertentu.Misalnya;
Mereka menggariskan polisi HRM Perencana polisi. Polisi adalah strategi/perjalanan
organisasi, sempadan emperatif pekerja dan majikan. Pekerja perlu patuh kepada binding
decision of employment. Mereka pelaksana polisi mempastikan rules of working diikuti
pekerja.
Mengambil tindakan terhadap perlanggaran peraturan contoh, perlanggaran kontrak
kerja dihukum mengikut peraturan tertentu-dismiss, warning, transfer, reduction salaries,
leave, court action dll.
Majikan dan agensinya = G adalah frame utama dalam HI. Peranan adalah jelas dan
latent. G menyediakan domain Act dalam persekutuan Malaysia yang menjadi asas kepada
undang-undang dalam TU Act 1959, IR act 1967,Employment act 1955. Etc. Agensi kerajaan
sepertieksekutifnya mempunyai DGTU, assistant of DGTU dll pegawai. Mempunyai

legislatif dan judiciari dimana terdapat Industrial Court, privy council, superior court, dan
High Court.
PENGURUSAN DAN KESATUAN MAJIKAN Sebagai Peserta HUBUNGAN INDUSTRI
APA PENGURUSAN?
Istilah pengurusan = merujuk kepada dua perkara penting iaitu, (1) proses dan, (2)
kumpulan istimewa yang memegang peranan dalam organisasi (Salomon 1996). Bermakna
terdapat peranan yang perlu laksanakan oleh individu yang yang bertanggungjawab dalam
proses pengurusan.
Istilah Pengurusan = secara spesifiknya merujuk kepada proses mencapai matlamat
organisasi (goals) dengan terlibat dalam empat fungsi pengurusan iaitu perancangan
(planning), pentadbiran (organizing), memimpin (leading) dan pengawalan (controlling).
Perancangan (planning) = proses menetapkan matlamat organisasi dan memutuskan
kaedah atau cara terbaik untuk mencapai matlamat tersebut. [apa yang nak dicapai? apa
cara/kaedah terbaik mencapainya? ---akan diputuskan dalam proses perancangan]
Mentadbir (organizing) = proses menempatkan dan mengagihkan sumber manusia dan
bukan manusia untuk mempastikan perancangan terlaksana. Ini melibatkan proses
menentukan ;
Apa tanggungjawab yang perlu dibuat
Bagaimana melaksana apa yang perlu dibuat secara spesifik
Bagaimana membentuk dan menyusun kerja dalam unit-unit khas (jabatan, program,
cawangan dsb.). Pada peringkat ini, organizing melibatkan penentuan tugas yang perlu
dimainkan oleh superior dan subordinat bagi mencapai objektif dalam perancangan.
Memimpin (leading) = proses mempengaruhi individu melaksanakantugas untuk
mencapai objektif/apa yang telah ditetapkan dalam perancangan. Pada tahap ini proses
memimpin melibatkan komunikasi interpersonal berlapisan dan selapis (two way & one way
communication), membantu individu agar jelas dengan apa yang perlu dicapai dan perlu
dibuat, penyeliaan tugas, penyediaan arahan dan memotivasikan pekerja (e.g. menganjur
latihan, bengkel etc)
Pengawalan (controlling) = proses membentuk undang-undang/peraturan dalam
organisasi demi mempastikan pencapaian sebenar pekerja memenuhi jangkaan organisasi.
Pengawalan juga melibatkan unsur memonitor aktiviti yang berlaku, menerima maklumbalas
dan memperbetulkan keadaan demi mencapai standard organisasi. Pengawalan juga
bertujuan membentuk mekanisma dan budaya organisasi.
Konsep pengurusan juga boleh didefinisikan berdasarkan setiap fungsi pengurusan
(POLC)

P/Q = Bagaimana konsep Pengurusan dikaitkan dengan konteks HUBUNGAN INDUSTRI?


Hubungan industri merujuk kepada pengurusan hubungan antara pihak majikan
(pengurusan) dan pekerja. Pihak pengurusan terlibat dengan empat fungsi utama pengurusan
(POLC) di mana secara umumnya dalam fungsi pengurusan tersebut terdapatnya ketetapan
matlamat/objektif yang diputuskan untuk dicapai, pembahagian tugas/peranan, agihan
sumber, peraturan yang perlu diikuti dan pengawalan ke atas sumber-sumber. Secara spesifik
pula, kesemua perkara di atas diterjemahkan dalam bentuk polisi atau peraturan rasmi
pengurusan --- menghendaki pekerja patuh/akur. Ini bermakna wujud hubungan sesama
manusia (pengurusan-pekerja) yang secara halusnya dapat dilihat daripada kontrak kerja,
upah-faedah dan tuntutan etc.
Contohnya dalam fungsi perancangan ditetapkan apa yang ingin dicapai (e.g.
menghasilkan barangan berkualiti bertaraf dunia) dan bagaimana buruh seharusnya bekerja
untuk mencapai matlamat tersebut. Dalam proses mentadbir, sumber manusia dan bukan
manusia diagih dan ditempatkan untuk tugas spesifik. Dalam proses leading, sumber manusia
diarah, ditentukan, diselia, dimotivasikan, dilatih dan dibangunkan manakala dalam
controlling, prestasi dan pencapaian sumber manusia ditentukan mengikut standar organisasi.
Dalam keempat-empat fungsi tersebut, boleh timbul masalah dalam hubungan pengurusanpekerja jika terdapat peraturan atau sebarang bentuk perkara industri (industrial matter) yang
tidak menyenangkan kedua pihak, seperti keadaan stail pengurusan yang menekan, cara kerja
yang membahayakan, persekitaran kerja yang tidak kondusif,kontak sosial yang terbatas, etc.
Terdapat banyak teori pengurusan boleh digunakan untuk memahami apa pengurusan
dan kaitannya dengan HI. Misalnya perihal mengenai hubungan buruh dapat dilihat dalam:
Classical viewpoint (teori pengurusan saintifik, birokratik dan administratif)
Behavioral viewpoint ( teori tingkahlaku awal, kajian Hawrthone, teori hubungan
manusia dan pendekatan tingkahlaku sains)
Quantitatif viewpoint (teori sains pengurusan, operatif, dan teori sistem
maklumat)
Contemporary viewpoint (teori sistem, kontigensi dan emerging).
Satu contoh disini ialah teori sistem:
Resources Managerial & technology abilities outcomes
---------- ----------------------------------------- -----------Human PLANNING -Product & Services
Material ORGANIZING -Profit & Losses
Equipment LEADING -Employee Growth &
Financial CONTROLLING satisfaction
Informational Technology

Transformation
process
OUTPUTS
INPUTS

FEEDBACK

Misalnya ; input-input ditransformasikan kepada output seperti produk, profit dan employee satisfaction melalui
proses pengurusan yang melibatkan POLC dan teknologi. Dimensi pengurusan sebegini jelas menunjukkan kaitan antara
sumber manusia dan proses/fungsi/peranan pengurusan dalam konteks HI secara intrisink.

SIAPA PENGURUSAN?
Ahli Pengurusan adalah sesiapa sahaja yangmelaksanakan/memainkan peranan/fungsi
pngurusan (Salomon, 1996).(anyone who perform management function)
Sesiapa sahaja ---ertinya melibatkan level pengurus (e.g. Diretor Managing, General
Manager, CEO, ExO, Line manager, Branch Manager, Dept. M, Unit Manager, Advisor, etc,
PEGAWAI HUBUNGAN INDUSTRI) -- iaitu kumpulan manusia istimewa dalam
pengurusan yang mempunyai pengikut (bawahan/subordinat) di mana mereka mempunyai
otoriti dalam memberikan arahan yang bersifat rasmi (formal and bind).
Walau bagaimanapun, tidak kesemua kelompok pengurus atau penyelia pada semua
paras merupakan ahli pengurusan yang berpengaruh (ahli pengurusan berpengaruh ialah yang
mempengaruhi buatputusan).
Umumnya ahli pengurusan dalam organisasi terbahagi kepada 3 hiraki:
Top managers = pengurus atasan yang menduduki tangga teratas dalam hiraki yang
bertanggungjawab secara keseluruhan pada organisasi (for the entire organisation).
Midle managers = pengurus pertengahan (dibawah top managers) dalam hiraki yang
bertanggungjawab sepenuhnya pada pengurus bawah dan melaporkan pada pengurus atasan.
First-line managers = pengurus pada peringkat terbawah dalam hiraki yang
bertanggungjawab sepenuhnya terhadap kerja-kerja operasi (pekerja).

Pengurus-pengurus pada setiap hiraki tersebut wujud dalam pelbagai bidang


tanggungjawab seperti diagihkan mengikut unit/jabatan HRD, R&D, pemasaran,
kejuruteraan, teknikal, kewangan, akaunting, stor, dsb.
Dalam HI, kita membincangkan peranan pengurus yang secara langsung terlibat
dengan konteks HI. Pengurus yang mendapat tumpuan adalah pengurus umum
(line/general managers) dan pengurus pertengahan. Ini kerana pengurus tersebut paling
banyak terlibat dengan proses pengurusan hubungan dan buatputusan organisasi (atau terlibat
sebagai pelaksana yang berdepan dengan masalah pekerja). Menurut Simpson (1980),
misalnya
Mereka terlibat dalam buatputusan strategik dan menentukan ruanglingkup CB yang
boleh dilakukan dan tidak boleh dilakukan (e.g. apa isu yang boleh dibincang dan tak boleh)
Mereka juga dikatakan pencetus pada masalah HI. (aksi mereka adalah asas pada
discontent).
BEBERAPA ASPEK PENTING HUBUNGAN INDUSTRI YANG
PERLU DIFAHAMI MAJIKAN/PENGURUSAN
1. PERUNDINGAN KOLEKTIF.
Satu tanggjungjawab dalam hubungan industi bagi majikan ialah terlibat dalam CB
dengan kesatuan sekerja dan pihak kerajaan dalam memustuskan sesuatu pertikaian industri
(industrial dispute). Tujuan CB ialah merunding perkara-perkara bersama berkaitan upah,
kondisi kerja dan tuntutan-tuntutan kesatuan. Ada beberapa perkara perlu diketahui oleh
majikan mengenai Perundingan Kolektif:
(A) Pra-syarat penting bagi perundinganCB yang berkesan:
a. Mengetahui bahawa TU berhak ditubuhkan oleh pekerja.
b. Perundingan mestilah secara kolektif dan hanya melibatkan perkara kerja dan
keadaan kerja.
c. Membentuk kumpulan penyokong masing-masing untuk melicinkan proses CB
Dalam undang-undang industri (industrial law), pra-syarat di atas dijamin melalui
statut-statut berikut:
i. Jaminan pekerja boleh tubuh TU untuk mengikis amalan buruh tidak adil dan
melampau
ii. Mengiktiraf TU sebagai agen CB pekerja dan majikan
iii. Undang-undang juga menjelaskan skop CB bagi membolehkan pekerja apa yang
boleh dan tidak boleh dirunding.
iv. Menetapkan syarat yang memastikan CB dijalankan dengan good faith antara
kedua pihak.

v. Mempastikan pentadbiran yang cekap dalam meninterpretasikan dan melaksanakan


keputusan-keputusan CB.
Statut-statut yang mempastikan kebebasan TU yang perlu diketahui majikan ialah:
a. Kebebasan bagi TU menganjurkan pertikaian berdasarkan peraturan undangundang ( S21, 22, &24 of TU act)
b. Ada kebenaran untuk pekerja menganjurkan komplain terhadap amalan buruh tak
adil (S5(1a)) of IR Act.) - S5, 7 & 8
c. Statut penjagaan majikan perlu iktiraf TU pekerja (S9-12)
(B) Skop CB -S2(IR). Juga perkara yang perlu diketahui majikan kerana disini terdapatnya
preorgative management. SKOP CB dalam IR Act dijelaskan seperti berikut:
it is an agreementrelating to the terms and conditions of employment and
work of workmen or concerning relations between such parties
definisi di atas adalah luas dan secara spesifiknya, perkara boleh dirunding adalah
seperti berikut:
a. Perundingan mengenai perkara berkaitan terma kerja seperti upah, jam kerja, fringe
dan benefit.
b. perundingan mengenai perkara berkaitan persekitaran kerja seperti soal
keselamatan dan keselesaan.
c. Corak hubungan antara majikkan dan kesatuan seperti disiplin, lay-off dan
pembuangan kerja
IR
memperuntukkan
hak-hak
keistimewaan
pengurusan
(preorgatives
management) S13(3) dimana majikan ada hak yang tak boleh dicabar oleh kesatuan/pekerja
untuk dirunding kerana hak-hak tersebut dianggap sebagai hak personal (personal
matters), antara yang tidak boleh dicabar ialah; perkara berkaitan pengambilan, pemindahan
pekerja dan penempatan pekerja, pemecatan disebabkanredundancy atau kerana
mengorganisasikan semula pemecatan yang telah disahkan, dan mentafsir semula tugas-tugas
yang diperuntukkan di bawah tanggungjawab sah ketetapan majikan.
Walaubagaimanapun hak-hak personal di atas boleh juga dicabar/dipertikai sekiranya
berlaku keadaan berikut:
(i) Transfers :
pemindahan pekerja dibuat dengan keputusan mala fide (bukan bona fide) yakni
pemecatan disebabkan mangsa ketidakadilan (mangsa amalan tak adil) seperti
pemindahan sebagai bentuk hukuman, paksaan etc yang berlawanan dengan kontrak
kerja.
Pemindahan ke jabatan/bhg lain dimana pekerja itu diturunkan taraf jawatan, atau
ke jabatan lebih rendah atau maruah lebih rendah meskipun dengan gaji yang sama.

(ii) Pembuangan kerja;


Pembuangan disebabkan mangsa amalan tak adil seperti buang tanpa sebab atau
alasan dan tanpa menyediakan pekerjaan alternatif (kecuali melalui skim dibenarkan
seperti VSS).
(iii) Pemecatan:
pemecatan tanpa sebab munasabah berkaitan salahlaku (misconduct). Salahlaku
ada pelbagai bentuk. (misconduct: incosistent with fulfillment of the express or implied
conditions of services) atau improper behaviour that violates the rules of organisations;
the rules should trivial in nature; violation must be intentional and the employee must be
aware of the harm he is causing (definisi IC). Contoh; theft, fighting, drunk, falsfying
records. Late coming, sleeping during working time, smoking in prohibited area, using
rude language, wilful damage to property, insurbodination, negligence to work,
dishonesty, personal injury etc.
(c ) Obligasi berunding dalam Good Faith juga merupakan perkara penting perlu majikan bagi
mengelakkan bentuk perundingan yang salah dalam CB.CB mesti dilakukan dalam good faith
(niat yang baik/jujur/harmoni). Ertinya berunding dengan kesatuan dengan jujur dan keinginan
untuk mencapai perjanjian kolektif yang adil seperti dalam definisi perundingan kolektif (S2).
Undang-undang Malaysia tidak menjelaskan bagaimana perundingan good faith boleh
dilakukan seperti di Amerika. Walaubagaimanapun, BAD FAITH merujuk kepada perkaraperkara berikut:
i. menolak pelawaan TU untuk mengadakan perundingan dalam tempoh 14 hari
selepas surat jemputan diberikan (S13(4)
ii. menolak untuk mengumumkan keputusan perundingan 30 hari selepas perundingan
dibuat. (ini adalah yang jelas dalam IR, yang lain-lain termasuklah
iii. Tidak menghantar wakil perunding yang sepatutnya pada hari perundingan
kolektif
iv. Sengaja tidak mahu membuat keputusan dalam perundingan (tak mahu capai
keputusan). Iaitu dengan sengaja cuba menolak atau bersengketa.
v. Mentafsir secara salah keputusan yang telah diputuskan atau melanggar kontrak
perjanjian yang diputuskan. Misalnya dalam perundingan disetujui semua pekerja
atasan dapat pelarasan, tetapi mentafsir pekerja peringkat teretntu atasan tak layak
menerima. (S14)
vi. Keputusan yang dibuat tidak dilaksanakan (S14 d)
2. BENTUK-BENTUK AMALAN BURUH TIDAK ADIL.
Bagi mengelakkan majikan tersalah langkah dalam buatputusan dan merangka strategi hubungan
buruh, mereka perlu memahami apakah bentuk bentuk amalan buruh tidak adil (unfair labour

practice): Ini dijelaskan dalam S5, dan S7 IR. (ini merupak syarat penting perlu diketahui oleh
pegawai hubungan industri0
i. Yellow dog-contract = perjanjian awal majikan dan pekerja untuk tidak menyertai kesatuan
sekerja (yang dapat difahami lebih jelas lagi dalam S8)\
ii. diskriminasi dalam hubungan buruh seperti berkaitan penggajian, penempatan dan
persekitran kerja.
iii. Pemecatan terhadap pekerja tanpa alasan alasan dan sebab munasah.
a. Pemecatam adalah sebaca susbtantif salah jika pecat tanpa sebab dan alasan.
b. Pemecatan adalah secara prosedur salah jika pecat tanpamelakukan penyiasatan
dalaman terdahulu
c. Pemecatan adalah salah samasekali jika pecat tanpa memberi notis awal (langar
kontrak)
Pemecatan adalah adil jika dipecat dengan notis awal, dan mengikut kesetujuan
kontrak. Pemecatan adalah berkaitan dengan kes-kes miscondut dan selain miscondut
(constructive cases). Iaitu bila pekerja dakwa majikan slahlaku ke atasnya dan majikan
memecat mereka.
iv. menegah pekerja secara langsung menjadi ahli kesatuan atau wakil kesatuan dalam
syarikat
v. memberi tekanan pada pekerja dari menjadi ahli atau wakil kesatuan dala majikan
3. TANGGUNGJAWAB DALAM PENGIKTIRAFAN KESATUAN SEKERJA
Tanggungjawab ini juga merupakan perkara penting perlu di beriperhatian oleh majikan kerana
majikan boleh dikenakan hukuman oleh undang-undang jika sengaja tidak mengiktirtraf TU.
Proses pembentukan dan pengiktirafan TU dapat dlihat dengan jelas dalam IR Act
1967 (S9-S12). Semua statut berkenaan dipanggil statut-statut jagaan/syarat (statutory
provision governing the recognition of TU).
Step Pembentukan dan pengiktirafan:
i. Wakil/AJK penaja membentuk satu struktur mengambil borang penubuhan, mengisi
dan menghantar kepada majikan. Fakta mengandungi objektif, nama TU,
Kekuatan sokongan, dan kelayakan ahli (eligibility). Setelah menerima
permohonan, majikan membuat pertimbangan untuk mengiktiraf atau tidak. Jika
majikan mengiktiraf, ertinya majikan memberikan status pada TU sebagai wakil
pekerja/kesatuan untuk berunding dalam CB. Jadi, TU pada waktu itu mendapat
hak untuk mengambil bahagian dalam perundingan (memperoleh locus stand)
bagi melindungi kepentingan ahli dan bukan ahli. Selagi TU dibentuk mengikut
undang-undang pendaftaran TU (mematuhi syarat), majikan tidak boleh menolak
(tiada hak).

Apakah syarat berkenaan (syarat kelayakan pengiktiran TU oleh majikan?) Syarat


berkenaan terdapat Dalam IR act 1967 dan TU Act 1959. Secara ringkas syarat kelayakan
penting termasuklah:
a. TU yang dibentuk mestilah TU yang betul kepada pekerja (the right TU for
workmen). Ertinya Nama TU, dan objektifnya sesuai dan mewakili pekerja
dalam sesebuah syarikat. Contoh: Kesatuan sekerja pekerja elektrik bukan
mewakili kesatuan sekerja pekerja elektronik.
b. Keahlian TU mestilah betul dan tidak mewakili 3 kategori pekerja:
pengurusan (managerial), eksekutif dan keselamatan/kerahsiaan (security). Ini
adalah kerana alasan tertentu, misalnya kategori pekerja itu adalah wakil
syarikat/ketua/pengarah/ mereka mengetahui banyak rahsia syarikat, menjaga
kerahsiaan dan keselamatan syarikat/majikan. Contoh: CEO, pengurus,
penolongnya dll, anggota polis,tentera dsb tidak boleh menjadi ahli TU.
c. Keahlian TU mestilah kuat. Ertinya mendapat sokongan ramai. Tiada ketetapan
berapa jumlah penyokong berbanding jumlah pekrja yang layak tetapi
lazimnya berdasarkan simple majoriti yang disahkan melalui verification
atau secret ballot (istilah majoriti ertinya lebih dari separuh). Ini dijelaskan
sedikit dalam S26 (3) IR Act. Justeru itu, majikan perlu war-warkan agar
mendapat sokongan kuat.
ii. Setelah menerima permohonan dan majikan membuat penilaian berdasarkan syarat di atas
(nama, keahlian, kekuatan) maka dalam tempoh 21 hari majikan perlu memberi respon.
Ada 5 kemungkinan respon majikan:
1. Secara sukarela mengiktiraf TU
2. Menolak pengiktiran TU samada menyatakannya atau berdiam diri
3. Tolak TU dengan alasan tidak sesuai (nama/objektif).
4. Tolak dengan alasan keahlian diragui kelayakannya
5. Tolak dengan alasan keahlian tidak kuat/sokongan lemah.
iii. Dalam tempoh 21 hari, jika majikan menolak dengan alasn munasabah, AJK penaja TU
perlu memperbaiki masalah yang wujud(nama TU, kekuatan, kapasiti ahli), setelah itu
mengemukakan kembali pada majikan dan pengiktirafan akan diperolehi.
Dalam tempoh 21 hari jika majikan menolak pengiktiran TU (menyatakan atau
berdiam diri), maka AJK penaja TU boleh mengemukakan masalah pengiktiran pada DGIR
untuk diputuskan.
Keputusan DGIR untuk iktiraf atau tidak bergantung pada penemuanfakta (fact
finding) dan pertimbangan. Kedua-dua hal ini akan diperolehi oleh DGIR setelah
beliau mendapat fakta sebenar dan menimbang:

Isu kelayakan ahli TU (misalnya dalam sesetengah syarikat/majikan sukar untuk


menentukan kategori pekerja dalam
bahagian sekuriti, pengurusan dan eksekutif DGIR akan menggunakan kuasanya
menentukan kategori berdasarkan jenis
tugas dan tanggungjawab pekerja itu)
Isu kekuatan penyokong TU (beliau menentukannya melalui verifikasi dan keputusan
undi rahsia yang dilakukan)
Isu kesesuaian TU (beliau menilai dan menentusahkan kesesuaian)
Bagaimana

Jika

DGIR

gagal

membuat

keputusan?/tidak

dapat

membuat

pengiuktiran?. Jika ini berlaku, menteri sumber manusia (MSM) akan membuat keputusan
akhir.Penilaian MSM bergantung pada beberapa perkara, antara yang penting:
Siapa pekerja yang dimaksudkan- adakah benar-nenar mengecualikan yang tidak
sepatutnya.
Kesesuaian TU
Peraturan majikan.
NOTA: MSM mesti berhati-hati kerana dalam sejarah HI kita sudah terdapat banyak
kes keputusan MSM dicabar oleh AJK penaja TU di Mahkamah Tinggi. Walaupun hak MSM
membuat keputusan dilindungi dalam S9(6) dalam IR Act tetapi keputusannya boleh
ditentang berdasarkan prinsip wednesbury.
JIKALAU MSM masih gagal mengiktiraf sebarang ketidakpuasan diselesaikan oleh
Mahkamah Tinggi dalam tempoh enam bulan selepas itu.
4. PRINSIPAL OF NATURAL JUSTICE
Majikan terutama pegawai HI perlu memahami bahawa prinsip ini adalah penting
dalam pengimplemantasian hubungan buruh-majikan.
Prinsip ini terpakai terutamanya dalam perbicaraan kes-kes penyiasatan dalaman dan
di mahkamah. Satu konsep penting yang terdapata dalam PNJ ialah undang-undang dibentuk
untuk keadilan dan tidak memihak (law invest with fairness and impartially). Jadi
pengaplikasian konsep ini dalam HI untuk mengelakkan pembawaan sikap adil dan
keputusan yang berasaskan proses perundangan (judicial process).
judicial process memerlukan setiap pihak didengar secara adil dalam manamana pertikaian industri; memerlukan wakil setiappihak (seperti peguam dan penasihat);
melakukan penyiasatam; mengumpul bukti; mendengar hujah kedua-dua pihak dan mencapai
satu keputusan yang adil tanpa takut dan memihak, tetapi bedasarkan fakta kukuh yang
melampau kegaruan munasabah (beyond reasonalbel doubt).

PNJ mempunyai dua ciri penting dalam konsepnya iaitu:


i. peraturan yang melawani bias (rules agains bias) = yakni memerlukan adjudicator
bukan sahaja tidak memihak danneutral tetapi harus melakukannya ( appear to be
so). Dalam hal ini seseorang dituduh pesalah (misalnya pekerja) tidak boleh
dinilai atas sifat peribadi bagi kesalahan yang dilakukan dan keadilan mesti bukan
sahaja kelihatan tetapi mesti dilaksanakan/dicapai. Dalam hal ini adjudikator
samada pegawai hubungan industri (dalam syarikat) tidak boleh misalnya
membuat keputusan disebabkan pertimbangan irrisional dan kepentingan tertentu
seperti Pecuaniary interest - berat sebelah sebab telah mendapat ganjaran/sogokan
kewangan secara langsung tau tidak. Personal interest - bila menunjukkan sikap
tidak suka pada tertuduh sebelum prosiding dan official interest - kerana
mempromosikan objektif rasmi tertentu.
ii. mendengar kedua pihak = yakni bertindak secara adilmendengar kedua pihak.
Memberi peluang pihak lain menghujahkan bukti mereka. Misalnya memberikan
notis terdahulu bagi sebab pemecatan dan memberi peluang pada pekerja
menjelaskan sebab mereka.
5. MEMAHAMI PERANAN DAN BIDANG KUASA MAHKAMAH INDUSTRI
6. MEMAHAMI MERE ERROR OF LAW DAN PERATURAN ANISMINIC.