Anda di halaman 1dari 35

7

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Kinerja
2.1.1

Definisi Kinerja
Menurut Supriyanto dan Ratna (2007), kinerja atau performance adalah

efforts (upaya atau aktivitas) ditambah achivements (hasil kerja atau pencapaian
hasil upaya). Sehingga kinerja dirumuskan sebagai P = E+A.
Performance = Efforts + Achivements
Kinerja berasal dari kata to perform artinya: 1. Melakukan, menjalankan,
melaksanakan (to do or carry of a execute), 2. Memenuhi atau melaksanakan
kewajiban suatu intense atau niat (to discharge of fulfill), 3. Melaksanakan atau
menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding), 4.
Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is
expected of a person, machine).
Robbins (2002), mendefinisikan kinerja sebagai fungsi interaksi antara
kemampuan

(A=ability),

motivasi

(M=motivation)

dan

kesempatan

(O=opportunity).
Performance = f. (AxMxO)
Dalam perkembangannya disadari bahwa dalam melaksanakan fungsi dan
kegiatan karyawan berhubungan dengan kepuasan dan tingkat besarnya imbalan,
sehingga dapat ditambahkan faktor lain yaitu harapan mengenai imbalan, persepsi

terhadap tugas, dorongan eksternal atau kepemimpinan, kebutuhan A Maslow,


faktor pekerjaan (umpan balik, pengawasan, pengendalian).
Jadi kinerja merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan (achivement)
suatu program kegiatan perencanaan strategis dan operasional organisasi (efforts)
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitas
dan kualitas, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawabnya, legal dan
tidak melanggar hukum, etika, moral. Kinerja sendiri merupakan penjabaran visi,
misi, tujuan, dan strategi organisasi.
2.1.2 Kinerja Perawat
Menurut Ilyas (2001) kinerja adalah penilaian hasil karya personel dalam
suatu organisasi. Sementara hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab

masing-masing,

dalam

upaya

mencapai

tujuan

organisasi

yang

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral dan etika.
Perawat dalam melaksanakan tugasnya dapat dinilai dari kinerjanya.
Kinerja perawat adalah penampilan hasil karya dari perawat dalam memberikan
pelayanan keperawatan berupa asuhan keperawatan. Asuhan keperawatan yaitu
proses rangkaian kegiatan pada praktek keperawatan yang langsung berpedoman
pada standar dan etika keperawatan, dalam lingkup dan wewenang tanggung jawa
keperawatan.

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja


Karakteristik individual juga terdiri atas sejumlah aspek atau dimensi
tertentu dari suatu kriteria yang dapat diatribusikan pada masing-masing individu
sehingga masing-masing dapat dibedakan satu dengan yang lainnya. Menurut
Robbins (2006) setidaknya terdapat empat karakteristik individu dalam kaitannya
dengan pelaksanaan pekerjaan yaitu (1) karakteristik biografis, (2) karakteristik
kemampuan, (3) karakteristik kepribadian, dan (4) karakteristik belajar. Robbins
menjelaskan bahwa karakteristik individu yang paling mudah diamati yang
mempengaruhi seorang individu dalam berorganisasi adalah karakteristik
biografis. Kondisi biografis merupakan situasi nyata yang menjadi latar belakang
dari ciri fisik setiap individu.
Karakteristik biografis mencakup beberapa sifat yaitu umur, jenis kelamin,
status perkawinan, pengalaman kerja. Jumlah tanggungan dan tingkat pendidikan.
Menurut Robbins (2006) pada tingkat umur tertentu atau jenis kelamin dan ras
tertentu, individu memiliki perbedaan sikap dan perilaku dalam setiap
pelaksanaan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Sementara kemampuan
(ability) merupakan karakteristik yang menunjukkan suatu kapasitas individu
untuk dapat mengerjakan berbagai tugas atau pekerjaan yang diberikan organisasi.
Adapun karakteristik kepribadian merupakan suatu kelompok ciri-ciri yang relatif
stabil dalam bentuk tendensi-tendensi dan temperamen atau tabiat tertentu yang
sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang diwariskan, faktor sosial, kultural, dan
faktor lingkungan (Winardi, 2004). Menurut Winardi, kepribadian berkaitan
dengan persepsi dan sikap sehingga setiap tindakan untuk menganalisis tentang

10

perilaku ataupun setiap upaya untuk memahami perilaku sangat tidak lengkap jika
tidak mempertimbangkan persoalan kepribadian. Sedangkan aspek keempat dari
karakteristik individual adalah belajar yang merupakan rangkaian proses
pengalaman yang diperoleh individu melalui pengamatan dan praktek secara
langsung atau tak langsung dalam bentuk aktivitas membaca suatu pengetahuan
(Robbins, 2006).
Menurut Gibson (1997), terdapat 3 faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja, yaitu :
1. Faktor individu yang meliputi :
a. Kemampuan dan keterampilan
Kemampuan merupakan sifat biologis yang bisa dipelajari dan memungkinkan
seseorang melakukan sesuatu yang baik, baik yang sifanya fisik atau mental.
Kemampuan seseorang terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
realitas, artinya jika seseorang mempunyai IQ diatas rata-rata dengan
pendidikan yang memadai dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya,
maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diinginkan.
b. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja dapat mengembangkan sikap mengenai prestasi, kemampuan
memimpin, dan rancangan kerja. Pengalaman kerja yang terdahulu membentuk
bebrapa sikap kerja, loyalitas, dan komitmen terhadap pekerjaanya.

11

c. Tingkat sosial, demografi, latar belakang keluarga


Tingkat sosial dan latar belakang keluarga dapat mempengaruhi tercapainya
kesuksesan dalam kinerja. Lingkungan atau letak demografi dimana kita
tinggal tentu membentuk karakter individu yang bisa mempengaruhi perilaku
kinerja kita.
2. Faktor psikologis
a. Persepsi
Persepsi adalah tentang bagaimana seseorang memahami lingkungannya yang
melibatkan perorganisasian dan penafsiran sebagai rangsangan suatu
pengalaman psikologis. Persepsi berperan dalam menerima rangsangan,
mengaturnya dan menginterpretasikan rangsangan yang teratur untuk
mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap. Persepsi terjadi ketika
rangsangan mengaktifkan indera, sehingga persepsi melibatkan pengetahuan,
termasuk interpretasi objek, simbol, dan orang dengan pengalaman yang
relevan.
b. Peran dan sikap
Sikap merupakan perasaan yang positif, negatif atau kondisi mental yang
sedang dialami, dipersiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang
memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, objek dan
keadaan. Sikap itu tidak dapat dilihat hanya dapat ditafsirkan, sikap
menunjukkan konotasi adanya kesesuaian reaksi terhadap stimulus tertentu

12

yang dalaam kehidupan sehari-hari merupakan reaksi yang bersifat emosional


terhadap stimulus sosial.
c. Motivasi
Motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau
tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu (Tim
penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2008).
d. Kepuasan kerja
Kepuasan adalah persepsi terhadap produk atau jasa yang telah memenuhi
harapannya. Kepuasan adalah model kesenjangan antara harapan (standar
kinerja yang seharusnya) dengan kinerja aktual yang diterima pelanggan
(Woodruff and Gardial dalam Supriyanto, 2006)
3. Faktor organisasi
a. Struktur organisasi
Struktur organisasi adalah pola formal aktivitas dan hubungan antar berbagai
anggota organisasi. Terdapat dua aspek dalam struktur organisasi yaitu desain
pekerjaan dan desain organisasi. Desain pekerjaan berhubungan dengan proses
dimana manajer menspesifikkan isi, metode, dan hubungan pekerjaan.
Sedangkan desain organisasi berkaitan dengan struktur organisasi secara
keseluruhan dan terencana mengubah filosofi dan orientasi tim yang dapat
meningkatkan kinerja anggota timnya.

13

b. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah keseluruhan aktifitas dalam rangka mempengaruhi
seseorang agar mau bekerja untuk mencapai suatu tujuan yang diharapkan
bersama. Kepemimpinan yang baik akan menentukan keberhasilan manajemen
suatu organisasi.
c. Sistim penghargaan (reward system)
Pemberian penghargaan adalah suatu pernyataan yang menjelaskan apa yang
diinginkan rumah sakit dalam jangka panjang untuk mengembangkan dan
menerapkan kebijakan, praktik, dan proses pemberian penghargaan yang
mendukung pencapaian tujuan dan memenuhi kebutuhan.
2.1.4

Teori Produktivitas Kerja (Kopelman, 1986)

Menurut Kopelman (1986), faktor penentu organisasi yakni kepemimpinan dan


sistim imbalan berpengaruh pada kinerja individu atau organisasi melalui
motivasi, sedangkan faktor penentu organisasi, yaitu pendidikan berpengaruh
pada kinerja individu atau organisasi melalui variabel pengetahuan, keterampilan
atau kemampuan. Kemampuan dibangun oleh pengetahuan dan keterampilan
tentang kerja.

14

Environment
Organizational Characteristics

Reward system
Goal setting and MBO
Selection
Training and development
Leadership
Organizational structure
Individual Characteristics

QUALITY OF CARE

Knowledge
Skills
Ability

Work
behaviour

Job
performance

Organizational
effectiveness

MAKP

Caring
&ASKEP

Nurse&patient
satisfication

Motivation
Attitudes
Work Characteristics
Value & norm

Objective
performance
Feedback
Correction
Job design
Work schedule
Gambar 2.1 Konsep produktivitas dan faktor penentu produkvitas
(Kopelman, 1986)

Dalam bagan yang dirumuskan oleh Kopelman (1986), terdapat tiga faktor
yang mempengaruhi produktivitas yaitu, karakteristik organisasi, karakteristik
individu, dan karakteristik pekerjaan. Setiap faktor yang mempengaruhi
mempunyai beberapa indikator penilaian.

15

1. Organizational characterstics
a. Reward system
Pemberian penghargaan adalah suatu pernyataan yang menjelaskan apa yang
diinginkan rumah sakit dalam jangka panjang untuk mengembangkan dan
menerapkan kebijakan, praktik, dan proses pemberian penghargaan yang
mendukung pencapaian tujuan dan memenuhi kebutuhan. Penghargaan diartikan
sebagai suatu stimulus terhadap perbaikan kinerja perawat dalam memberikan
asuhan keperawatan.
b. Goal setting dan MBO
Visi adalah pernyataan tentanv tujuan organisasi yang diekspresikan dalam bentuk
produk dan pelayanan yang ditawarkan, kebutuhan yang dapat ditanggulangi,
kelompok masyarakat yang dilayani, nilai-nilai yang diperoleh serta aspirasi dan
cita-cita masa depan. Tenaga keperawatan sebagai perpanjangan tangan dari
rumah sakit dalam menerjemahkan visi dan misi. Oleh karena itu, perawat perlu
memahami dan menerapkan visi dan misi organisasi dalam memberikan
pelayanan keperawatan.
c. Selection
Seleksi tenaga kerja harus didasarkan pada the principles of the right man, on the
right place and the right time.

16

d. Training and development


Pelatihan

(training)

adalah

proses

pendidikan

jangka

pendek

dengan

menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir dalam pembelajarani


kepada tenaga keperawatan.
e. Leadership
Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau
bekerja sama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk
membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan
kelompok.
f. Organization structure dan culture
Struktur organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan
antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi
dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan
wewenang siapa melapor kepada siapa.
2. Nurse characteristics
a. Knowledge (pengetahuan)
1) Definisi pengetahuan
Menurut Bloom, pengetahuan adalah merupakan hasil dari tahu, dan terjadi
setelah seseorang melakukan penginderaan terhadapa suatu objek tertentu.
Penginderaan terjadi melalui lima indera yaitu penglihatan, pendengaran,

17

penciuman, perasa, dan peraba. Pengetahuan manusia sebagian besarnya diperoleh


melalui mata dan telinga. Pengetahuan adlah domain yang sangat penting dalam
membentuk tindakan seseorang (overt behaviour). Pengetahuan yang tercakup
dalam domain kognitif memiliki 6 tingkatan yaitu (Notoadmojo, 2003) tahu
(know), memahami (comprehension), aplikasi (application), analisis (analysis),
sintesis (synthesis), evaluasi (evaluation).
Pengukuran pengetahuan dapat dilakukan dengan wawancara atau angket yang
menanyakan tentang isi materi yang ingin diukur dari subjek penilaian atau
responden.
2) Faktor-faktor yang mempengaruhi pengetahuan
Menurut Notoadmojo (2003) faktor yang mempengaruhi pengetahuan adalah :
a) Umur
Umur adalah variabel yang selalu diperhatikan penyelidikan epidemiologinya.
Angka kesakitan maupun kematian hampir semua keadaan menunjukkan
hubungannya dengan umur.
b) Pendidikan
Pendidik dan mendidik adalah hal yang saling berhubungan. Jika kita mendidik
berarti kita melakukan kegiatan atau tindakan, kegiatan mendidik menunjukkan
adanya yang mendidik dari suatu pihak yang dididik yaitu satu, dua orang atau
lebih.

18

c) Pengalaman
Pengetahuan dapat terbentuk dari pengalaman dan ingatan yang didapat
sebelumnya (Sudarmita, 2002).
Menurut Nanda (2005), beberapa hal yang dapat mempengaruhi
kurangnya pengetahuan adalah kurangnya terpapar informasi, kurang daya ingat,
salah menafsirkan informasi, keterbatasan kognitif, kurang minat untuk belajar
dan tidak familiar terhadap sumber informasi.
b. Skills (Keterampilan)
1) Definisi keterampilan
Menurut Notoadmojo (2003) keteranpilan adalah suatu kemampuan seseorang
untuk bertindak setelah menerima pengalaman belajar tertentu dengan
menggunakan anggota tubuh dan alat yang ada. Keterampilan adalah kelanjutan
dari hasil belajar kognitif (memahami sesuatu) dan afektif (perbuatan atau
perilaku).
2) Tingkat keterampilan
a) Persepsi
Mengenal dan memilih berbagai objek sehubungan dengan tindakan yang akan
diambil merupakan praktek tingkat pertama.

19

b) Respon terpimpin
Respon terpimpin adalah pelaksanaan kegiatan sesuai dengan urutan yang benar
(protap/prosedur tetap), hal ini adalah indikator praktek tingkat dua.
c) Mekanisme
Mekanisme merupakan pencapaian dalam pelaksanaan kegiatan yang sesuai
dengan prosedur tetap dan selalu dilakukan secara otomatis dan sudah menjadi
kebiasaan, sehingga ia mencapai tingkatan praktek yang ketiga.
d) Adaptasi
Adaptasi adalah bagian dari pengembangan keterampilan yang sudah ditetapkan
sesuai dengan prosedur tetap tanpa mengurangi kebenaran tindakan tersebut.
Tingkatan keterampilan yang keempat ini berhubungan langsung dengan perawat
serta pengembangannya dapat berjalan secara alami dan dapat dipelajari pada
setiap orang.
Sementara menurut Stoner (1996) keterampilan bisa digolongkan menjadi
tiga bagian, yaitu :
a) Keterampilan teknis
Keterampilan teknis adalah keterampilan yang mampu menggunakan prosedur
yag telah ditetapkan sebelumnya. Keterampilan seperti ini lebih mengutamakan
pada penggunaan tenaga daripada pemikiran yang mendalam, serta jarang

20

menguasai berbagai bidang. Keterampilan ini dapat dikembangkan melalui


pelatihan-pelatihan.
b) Keterampilan manusiawi
Keterampilan manusiawi adalah keterampilan dalam mengadakan kerja sama,
memahami dan motivasi orang lain. Keterampilan ini biasanya dimiliki oleh
seseorang yag mudah beradaptasi, bersosialisasi, dan berinteraksi dengan orang di
lingkungannya dari berbagai tingkatan masyarakat.
c) Keterampilan konseptual
Keterampilan konseptual adalam keterampilan dalam mengkoordinasikan,
mengintegrasikan dan mengaktifkan organisasi. Keterampilan ini biasanya
dimiliki oleh manajer yang sudah berpengalaman dalam bidang tertentu dan
digunakan untuk membuat suatu keputusan mulai dari perencanaan sampai
dengan evaluasi.
3) Faktor-faktor yang mempengaruhi keterampilan
Faktor-faktor yang mempengaruhi keterampilan (Bertnus, 2009) yaitu :
a) Pengetahuan
Pengetahuan menciptakan paradigma teoritis, apa yang harus dilakukan dan
mengapa. Perawat harus memiliki pengetahuan tentang tindakan-tindakan apa
yang harus dilakukan untuk membangun suatu keterampilan yang bagus.
Pengetahuan juga memberikan pemahaman mengapa kita melakukam tindakan-

21

tindakan tersebut dalam hubungannya dengan keterampilan yang akan dibangun


oleh seorang perawat.
b) Pengalaman
Pengalaman akan memperkuat kemampuan seseorang dalam melakukan
keterampilan. Pengalaman membentuk seseorang isa melakukan tindakan yang
telah diketahui pada langkah pertama. Semakin banyak keterampilan seseorang
dan dikaitkan dengan masa kerjanya dalam menangani suatu pekerjaan, maka
akan semakin terampil dan menjadi terbiasa. Intelegensi juga akan menunjang
pengembangan tingkat keterampilan.
c) Motivasi
Menurut Widayatun (2005) dalam bukunya Ilmu Perilaku mengatakan bahwa
motivasi adalah sebagai motor penggerak, bahan bakarnya adalah kebutuhan,
sifatnyapun alami dalam rangka memenuhi kebutuhan seseorang guna mencapai
tujuan. Semua ini terlebih dulu didukung oleh pengetahuan perawat tentang
sebuah tindaka, yang diperkuat oleh pengalaman.
d) Sarana
Keterampilan tidak akan bisa dicapai jika tidak didukung dengan sarana yang
memadai sesuai dengan apa yang diinginkan, karena sarana merupakan bagian
dari proses untuk menjadikan seseorang terampil.

22

c. Ability (Kemampuan)
Kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu. Ada banyak aspek yang
dapat dinilai dari variabel kemampuan, antara lain kemampuan kognitif, afektif,
dan psikomotor. Perawat perlu terus mengembangkan diri melalui uji kompetensi,
pendidikan formal dan non formal.
d. Motivation (Motivasi)
Motivasi

kerja

didefinisikan

sebagai

kondisi

yang

berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan


dengan lingkungan kerja (McCormick, 1985).
1)

Jenis-jenis motivasi

Menurut Hasibuan (2005) terdapat dua jenis motivasi yaitu :


a)

Motivasi positif, manajer memotivasi anggota dengan memberikan hadiah

kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja
bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang
baik-baik saja.
b)

Motivasi negatif, manajer memotivasi anggotanya dengan memberikan

hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).


Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek
akan meningkat, karena takut hukuman.

23

2)

Tujuan motivasi

Motivasi mempunyai tujuan sebagaimana dalam Hasibuan (2005) menyatakan


bahwa :
a)

Mendorongkan gairah dan semangat kerja karyawan

b)

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

c)

Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

d)

Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

e)

Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

f)

Mengefektifkan pengadaan karyawan

g)

Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

h)

Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan

i)

Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

j)

Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

k)

Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

24

3)

Fungsi motivasi
Menurut Sadirman (2003) dikutip oleh Nursalam (2014) motivasi terdiri

dari:
a)

Motivasi Internal
Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Keperluan dan keinginan
yang ada dala diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Kekuatan
ini akan mempengaruhi pikirannya yang selanjutnya akan mengarahkan
perilaku orang tersebut. Motivasi internal dikelompokan menjadi dua:

(1) Fisiologi, yang merupakan motivasi alamiah seperti rasa lapar, haus, dan lainlain.
(2) Psikologi, yang dapat dibedakan menjadi 3 kategori dasar:
(a) Kasih sayang, motivasi untuk menciptakan kehangatan, keharmonisan,
kepuasan batin/emosi dalam berhubungan dengan orang lain.
(b) Mempertahankan diri, untuk melindungi kepribadian, menghindari
luka fisik dan psikologi, menghindari dari rasa malu dan ditertawakan
orang,

serta

kehilangan

muka,

mempertahankan

mendapatkan kebanggaan diri.


(c) Memperkuat diri, mengembangkan

kepribadian,

gengsi

dan

berprestasi,

mendapatkan pengakuan dari orang lain, memuaskan diri dengan


penguasaannya terhadap orang lain.
b) Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal tidak dapat dilepaskan dari motivasi internal. Motivasi
eksternal adalah motivasi yang timbul dari luar/lingkungan. Misalnya: motivasi

25

eksternal dalam belajar antara lain berupa penghargaan, pujian, hukuman, atau
celaan yang diberikan oleh guru, teman atau keluarga
4)

Faktor-faktor motivasi

Menurut Gomes (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dibagi


menjadi dua yaitu faktor-faktor individual diantaranya kebutuhan-kebutuhan
(needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan-kemampuan
(abilities), dan faktor-faktor organisasi meliputi pembayaran gaji (pay),
pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job it self).
e.

Attitudes (Sikap)

Sikap adalah keadaan mental dan saraf dari kesiapan yang diatur melalui
pengalaman yang memberikan pengaruh dinamik atau terarah terhadap respon
individu

pada

semua

objek

dan

situasi

yang

berkaitan

dengannya

(Widayatun,2009)
Sikap merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang terhadap
suatu stimulasi dan objek. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan manifestasi
sikap itu tidak dapat dilihat tetapi hanya dapat ditafsirkan terlebih dahulu dari
perilaku yang tertutup.

Ciri-ciri sikap adalah sebagai berikut :

26

a)

Sikap seseorang tidak dibawa sejak lahir melainkan dibentuk atau

dipelajari sepanjang perkembangan orang tersebut.


b)

Sikap tidak berdiri sendiri melainkan senantiasa mengandung relasi

terhadap suatu objek. Dengan kata lain sikap terbentuk, dipelajari atau berubah
senantiasa berkenan suatu objek tertentu yang dapat dirumuskan dengan jelas.
c)

Sikap dapat berubah-ubah oleh karena itu dpelajari oleh sebagaian orang

tua sebaliknya.
d)

Objek sikap dapa merupakan satu hal tertentu tetapi dapat juga merupakan

kumpulan dari hal-hal tersebut. Jadi sikap dapat berkenaan dengan satu objek saja
tetapi juga berkenaan dengan sederetan obejk yang serupa.
e)

Sikap mempunyai segi-segi motivasi dan segi perasaan. Sifat inilah yang

membedakan sikap dengan kecakapan-kecapakan atau pengetahuan yang dimiliki


seseorang (Soekidjo, 2003).
1)

Komponen pokok sikap

Nurasiyah (2007) menjelaskan bahwa sikap memiliki 3 komponen pokok yaitu


kepercayaan, ide dan konsep terhadap suatu objek, kehidupan emosional atau
evaluasi terhadap suatu objek, kecenderungan untuk bertindak (trend to behave).
Ketiga komponen ini secara bersama-sama membentuk sikap yang utuh (total
attitude). Dalam penentuan sikap yang utuh ini, pengetahuan, berpikir, keyakinan,
dan emosi memegang peranan penting (Soekidjo, 2003).
2)

Berbagai tingkatan Sikap

27

Sikap terdiri dari berbagai tingkatan yaitu (Soekidjo, 2003) ;


a)

Menerima, diartikan bahwa orang atau subjek mau dan memperhatikan

stimulus yang diberikan objek.


b)

Merespon, memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan dan

menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi dari sikap ini, karena
dengan suatu usaha untuk menjawab suatu pernyataan atau mengerjakan tugas
yang diberikan terlepas pekerjaan itu benar atau salah adalah bahwa orang
menerima ide tersebut.
c)

Menghargai, mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan

suatu masalah adalah suatu indikasi sikap tingkat ini.


d)

Bertanggung jawab, bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah

dipilihya dengan segala resiko adalah merupakan sikap yang paling tinggi dalam
tingkatan sikap.
Pengukuran sikap dapat dilakukan secara langsung dan tidak langsung. Secara
langsung dapat ditanyakan bagaimana pendapat atau pernyataan responden
terhadap suatu objek.
3)

Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap

Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap terhadap objek sikap antara lain :

28

a)

Pengalaman pribadi

Pengalaman yang terjadi secara tiba-tiba atau mengejutkan yang meninggalkan


kesan paling mendalam pada jiwa seseorang. Kejadian-kejadian dan peristiwaperistiwa yag terjadi berulang-ulang dan terus-menerus, lama-kelamaan secara
bertahap diserap kedalam individu dan mempengaruhi terbentuknya sikap.
b)

Pengaruhnya orang lain yang dianggap penting

Dalam pembentukan sikap pengaruhnya orang lain sangat berperan. Misal dalam
kehidupan masyarakat yang hidup di pedesaan, mereka akan mengikuti apa yang
diberikan oleh tokoh masyarakat.
c)

Kebudayaan

Dimana kita hidup mempunyai pengaruh yang besar terhadap pembentukan sikap.
Dalam kehidupan di masyarakat, sikap masyarakat diwarnai dengan kebudayaan
yang ada di daerahnya.
d)

Media massa

Media massa elektronik maupun media cetak sangat besar pengaruhnya terhadap
pembentukan opini dan kepercayaan seseorang. Dengan pemberian informasi
melalui media massa mengenai sesuatu hal akan memberikan landasan kognitif
baru bagi terbentuknya sikap.

e)

Lembaga pendidikan dan lembaga agama

29

Dalam lembaga pendidikan dan lembaga agama berpengaruh dalam pembentukan


sikap, hal ini dikarenakan keduanya meletakkan dasar pengertian dan konsep
moral dalam diri individu.
f)

Faktor emosional

Sikap yang didasari oleh emosi yang fungsinya hanya sebagai penyaluran frustasi
atau pengalihan bentuk mekanisme pertahanan ego, sikap yang demikian
merupakan sikap sementaras dan segera berlalu setelah frustasinya hilang, namun
bisa juga menjadi sikap yang lebih persisten dan bertahan lama (Azwar, 2009).
f. Value dan Norm
Nilai sebagai suatu sistem merupakan salah satu wujud kebudayaan disamping
sistem sosial dan karya. Nilai berperan sebagai pedoman menentukan kehidupan
setiap manusia. Norma adalah perwujudan martabat manusia sebagai makhluk
budaya, moral, religi, dan sosial. Perawat perlu memperhatikan aspek nilai dan
norma dalam melayani pasien.
3. Work characteristics
1) Objective performance
Tujuan dari manajemen kinerja adalah mengatur kinerja, mengetahui seberapa
efektif dan efisien suatu kinerja organisasi, membantu dalam menentukan
keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian
dalam organisasi, dan kinerja individual, meningkatkan kemampuan organisasi

30

dan mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur sesuai prosedur, dengan
semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.
2) Feedback
Umpan balik adalah hal yang penting dalam perbaikan kinerja perawat. Hal ini
karena membetulkan (memperbaiki) kesalahan, salah satu tugas pemimpin.
3) Job design
Desain pekerjaan (Job design) adalah fungsi penetapan kegiatan kerja
seseorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk
mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi.
4) Work schedule
Dalam proses berjalan suatu organisasi dapat eksis di bidangnya, perlu
pengaturan waktu yang efektif sehingga memperoleh hasil sesuai tujuan yang
diharapkan.

2.2

Kepuasan

31

2.2.1

Pengertian kepuasan
Ada beberapa pakar yang memberikan definisi mengenai kepuasan, antara

lain :
1.

Menurut Kotler (2005) kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah


membandingkan kinerja (hasil) yang dirasakan dibandingkan dengan

2.

harapannya.
Menurut Irawan (2003) kepuasaan adalah persepsi terhadapa produk atau jas
yang telah memenuhi harapannya. Jadi kepuasan pelanggan adalah hasil dari

3.

akumulasi konsumen atau pelanggan dalam menggunakan produk atau jasa.


Menurut Woodruff dan Gardial dalam Supriyanto (2006) kepuasan adalah
model kesenjangan antara harapan (standar kinerja yang seharusnya) dengan
kinerja aktual yang diterima pelanggan.
Dari berbagai pandang diatas dapat disimpulakn bahwa kepuasan

konsumen adalah perasaan emosional yang dirasakan konsumen setelah


melakukan perbandingan yang mencakup perbedaan antara harapan dan hasil
yang dirasakan. Apabila hasil yang dirasakan sesuai dengan harapan maka
seseorang merasa puas dan sebaliknya.
2.2.2
1.

Teori model kepuasan


Model kebutuhan

Kepuasan pelanggan menuurt model kebutuhan ialah suatu keadaan dimana


kebutuhan, keinginan dan harapan pasien dapat dipenuhi melalui produk atau jasa
yang dikonsumsi. Oleh karena itu kepuasan pasien adalah rasio kualitas yang
dirasakan oleh pasien dibagi dengan kebutuhan, keinginan, dan harapan pasien.

32

2.

Model kesenjangan

Woodruff dan gardial (2002), mendefinisikan kepuasan sebagai model


kesenjangan antara harapan (standar kinerja yang seharusnya) dengan kinerja
aktual yang diterima pelanggan. Comparison standard adalah yang digunakan
untuk menilai ada tidaknya kenenjangan antara apa yang dirasakan pasien dengan
standar yang ditetapkan. Standar dapat berasal dari hal-hal berikut :
a.

Harapan pasien, bagaimana pasien mengharapakan produk/jasa yang

b.

seharusnya dia terima.


Pesaing. Pasien mengadopsi standar kinerja pesaing rumah sakit untuk

c.
d.
e.

kategori produk/jasa yang sama sebagai standar perbandingan.


Kategori produk/jasa lain.
Janji promosi dari rumah sakit
Nilai/norma industri kesehatan yang berlaku (Supriyanto dan Ratna, 2007).

2.2.3

Kepuasan Perawat
Kepuasan pelanggan terjadi apabila kebutuhan, keinginan, harapan

pelanggan dapat dipenuhi. Kepuasan adalah tingkat keadaan yang dirasakan


seseorang yang merupakan hasil dari membandingkan penampilan atau outcome
produk yang dirasakan dalam hubungannya dengan harapan.
Kepuasan dapat dilihat dari tiga aspek yaitu aspek puas untuk
peyelenggara pelayanan (medis dan perawat), puas untuk manajemen rumah sakit,
puas untuk aspek pengguna jasa atau klien (Supriyanto dan Wulandari, 2011).
Sehingga puas untuk perawat jika :
1. Tepat sesuai dengan standar profesi yang ada (SOP)

33

2. Tepat sesuai sember daya yang ada (kelengkapan peralatan untuk melakukan
tindakan keperawatan maupun melakukan tindakan penunjang lainnya)
3. Tepat sesuai dengan tujuan rumah sakit. Tujuan pelayanan rumah sakit menurut
Karyadi dalam Supriyanto dan Wulandari (2011) adalah menghindari death
(kematian), desease (sakitnya lebih parah), disability (kecacatan), discomfort
(tidak nyaman), disatisfaction (tidak puas).
2.2.4

Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Perawat


Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan perawat menurut

Nursalam (2011), yaitu :


1.

Motivasi

Menurut Rowland (1997) dalam Nursalam (2014) fungsi manajer dalam


meningkatkan kepuasan kerja didasarkan pada faktor motivasi yang meliputi :
a.

Keinginan untuk peningkatan

b.

Percaya bahwa gaji yang didapat sudah mencukupi

c.

Memiliki pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang diperlukan

d.

Umpan balik

e.

Kesempatan untuk mencoba

f.

Instrumen penampilan untuk promosi, kerja sama, dan peningkatan

penghasilan.

34

2. Lingkungan
Faktor lingkungan terdiri dari
a. Komunikasi,
1) Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan
2) Pengetahuan tentang kegiatan organisasi
3) Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi.
b. Potensial pertumbuhan,
1) Kesempatan untuk berkembang, karier, dan promosi
2) Dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa pendidikan dan
pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan
c. kebijaksanaan individu,
1) mengakomodasikan kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan, dan cuti sakit
serta pembiayaannya
2) keamanan pekerjaan
3) loyalitas organisasi terhadap staf
4) menghargai staf berdasarkan agama dan latar belakangnya
5) adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi
d. Upah/gaji ; gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup

35

e. Kondisi kerja yang kondusif


3. Peran Manajer
Peran manajer dapat mempengaruhi faktor motivasi dan lingkungan. Secara
umum peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi dan
meningkatkan kepuasan perawat.
2.2.5

Indikator Kepuasan Perawat


Setelah manajer keperawatan menentukan bahwa program keperawatan

dan iklim organisasi tidak kondusif, maka harus merancang strategi untuk
menciptakan situasi yang kondusif. Salah satu strategi yang perlu dipertimbang
adalah meningkatkan efektifitas dan efisiensi perawat dalam melaksanakan
tugasnya (Nursalam, 2014).
Dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja (Rowland dan Rowland,
1997) dalam Nursalam (2014), adalah :
1. Input
2. Hubungan manajer dan staf
3. Disiplin kerja
4. Lingkungan tempat kerja
5. Istirahat dan makan yang cukup
6. Diskriminasi

36

7. Kepuasan kerja
8. Penghargaan penampilan
9. Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur, dan keuntungan
10. Mendapatkan dan mendapatkan kesempatan
11. Pengambilan keputusan
12. Gaya manajer
2.3 Keaslian Penelitian
No
1

Judul Penelitian
Perception of ethical
climate and its
relationship to
nurses demographic
characteristics and
job satisfication,
oleh Anny Goldman,
2010.

Analisis Pengaruh
Persepsi Faktor
Manajemen
Keperawatan
Terhadap Tingkat
Kepuasan Kerja
Perawat di Ruang
Rawat Inap RSUD

Metode
Tujuan penelitian :
menganalisis
hubungan iklim etika
dengan karakteristik
demografi perawat dan
kepuasan kerja.
Variabel dependen :
demografi dan
kepuasan kerja
perawat
Variabel indepen :
persepsi iklim etika
Jenis penelitian:
deskriptif dengan
crossectional.
Sampel: 95 orang
perawat.
Analisa data yang
digunakan yaitu
regresi linear
Tujuan penelitian
:menganalisis
pengaruh persepsi
faktor manajemen
keperawatan terhadap
tingkat kepuasan kerja
Variabel dependen
:kepuasan kerja

Hasil
Hasilnya menunjukkan bahwa
karakteristik demografi sebagian
mempengaruhi persepsi iklim
etika yang ideal. ketidaksesuaian
persepsi "Caring" dan
"Independen" tipe iklim
menunjukkan penurunan
kepuasan kerja perawat,
sedangkan persepsi "caring dan
service" iklim positif
mempengaruhi semua aspek
kepuasan kerja. Sebaiknya
membangun program pelatihan
menekankan etika praktik
keperawatan dan juga untuk
membantu memimpin perawat
untuk memperjelas kerangka
etika dan membimbing perawat
dalam menangani dilema etika.
Hasil penelitian menunjukkan
persentase tinggi tentang persepsi
kepemimpinan tidak baik
(56,8%), insentif tidak baik
(59,6%), kesempatan promosi
tidak baik (70,3%), supervisi
tidak baik (56,8%), kepuasan
kerja kurang puas (51,4%),

37

Kota Semarang, oleh


Agustina Mayasari,
2009

Analisis Kepuasan
Kerja Perawat
Berdasarkan Iklim
Organisasi, Oleh
Nursalam, Yety
Elina, Erna Dwi
Wahyuni, 2010

perawat
Variabel independen
:persepsi faktor
manajemen
Jenis penelitian :
observasional dengan
metode survey dan
pendekatan cross
sectional.
Sampel : 37 perawat
pelaksana.
Pengolahan data
secara kuantitatif
metode univariat,
bivariat dengan chi
square, multivariat
dengan regresi
logistik.
Tujuan penelitian
:menganalisis
kepuasan kerja
perawat berdasarkan
iklim organisasi
Jenis penelitian
kuantitatif dengan
metode deskriptif dan
pendekatan
crosssectional.
Instrumen penelitian
menggunakan
kuisioner iklim
organisasi dan
kuisioner kepuasan
kerja, skala interval
menggunakan skor
Likert.
Jumlah sample
penelitian yaitu 11
orang yang di ambil
dengan purposive
sampling dari 15 orang
total populasi.
Pengolahan data
menggunakan
Spearmans rhodan
analisis fakta.

persepsi kondisi lingkungan kerja


baik (62,2%). Kesimpulan hasil
penelitian menyatakan ada
hubungan antara kepemimpinan,
insentif, kesempatan promosi,
dan supervisis terhadapa
kepuasan.

Hasil penelitian menunjukkan 8


orang (73%) menyatakan iklim
organisasi kondusif dalam
dimensi struktur, dimensi
tanggung jawab sebanyak 10
orang (91%) merasakan iklim
organisasi kondusif, dimensi
imbalan sebanyak 9 orang (82%)
menyatakan iklim organisasi
kondusif, dimensi resiko 9 orang
(82%) merasakan iklim
organisasi kondusif, dimensi
toleransi 9 orang (82%)
merasakan iklim organisasi
kondusif, dimensi konflik 9
orang (82%) merasakan iklim
organisasi kondusif. 10 orang
responden (91%) merasakan
kepuasan kerja pada faktor gaji,
10 orang (91%) merasakan
kepuasan kerja dari faktor
kondisi kerja, 7 responden (64%)
merasakan kepuasan kerja pada
faktor pengawasan, dan 8 orang
responden (73%) merasakan
kepuasan kerja pada faktor
promosi.
Hasil hubungan iklim organisasi
dengan kepuasan kerja
menunjukkan bahwa 9 oarng
(82%) menyatakan iklim
organisasi kondusif dan memiliki

38

kepuasan kerja. Hasil uji statistik


Spearmans Rho didapatkan
koefisien korelasi 0,799 yang
berarti keduanya memiliki
hubungan yang kuat.
3

Mutu Asuhan
Keperawatan
Berdasarkan Analisis
Kinerja Perawat dan
Kepuasan Perawat
dan Pasien, oleh
Abdul Muhith,
Nursalam, 2012

Analisis Kepuasan
Kerja Tenaga
Keperawatan di BP.
RSUD Cut Nyak
Dhien Meulaboh
Kabupaten Aceh
Barat, oleh Sufyan
Anwar, 2008

Tujuan penelitian:
menganalisis mutu
asuhan keperawatan
berdasarkan analisis
kerja perawat dan
kepuasan kerja
perawat
Jenis penelitian
explanatory research
menggunakan metode
penelitian survey
dengan desain cross
sectional.
Jumlah sampel adalah
14 unit rawat inap dari
4 rumah sakit yang
telah memenuhi
kriteria inklusi,
tekhnik pengambilan
sampel dengan simple
random sampling.
Teknik analisis yang
digunakan adalah
model persamaan
struktural berbasis
variance atau
component based,
yaitu Partial Least
Square (PLS).
Tujuan penelitian:
menganalisis kepuasan
kerja tenaga
keperawatan
Desain penelitian
adalah survey dengan
populasi seluruh
perawat pelaksana di
tempat penelitian.
Besar sampel di hitung
dengan rumus
Lameshow dengan
hasil 9 orang sampel.
Instrumen penelitian
dengan penyebaran

Hasil penelitian menunjukkan


bahwa tidak ada pengaruh
signifikan budaya dan tipe
kepemimpinan kepala unit rawat
inap terhadap mutu asuhan
keperawatan (standart asuhan
keperawatan, standar kinerja
profesional perawat, dan
kepuasan perawat dan pasien.

Hail analisis univariat


menunjukkan bahwa 45,7%
tenaga keperawatan yang puas
terhadap pekerjaan . hasil analisis
bivariat menunjukkan bahwa
hubungan bermakna antara masa
kerja, pengembangan karier,
penghargaan dan kelompok kerja
dengan kepuasan kerja. Analisis
multivariat ditemukan tiga
variabel yang mempunyai
hubungan bermakna dengan
kepuasan kerja, yaitu persepsi
gaji, penghargaan dan
pengebangan karier. Persepsi

39

Hubungan
Karakteristik
Pekerjaan dan
Individu dengan
Kepuasan Kerja
Perawat Pelaksana di
Ruang Inap RSUD
Kendari Propinsi
Sulawesi Tenggara,
oleh Sunarty, 2010.

Hubungan
Lingkungan
Pekerjaan dan
Karakteristik
Individu dengan
Kepuasan Kerja
Perawta di Rumah
Sakit Umum Daerah
Tugurejo Semarang,
oleh Edy Wuryanto,
2010

kuisioner. Teknik
analisis menggunakan
Chi Square, Fisher
Exact Test, dan regresi
logistik.

terhadap gaji merupakan faktor


yang paling besar pengaruhnya
terhadap kepuasan kerja tenaga
keperawatan.

Tujuan penelitian:
menganalisis
hubungan karakteristik
pekerjaan dan individu
dengan kepuasan kerja
Variabel dependen:
kepuasan kerja
Variabel independen:
karakteristik individu
dan pekerjaan
Jenis penelitian yaitu
deskriptif dengan
pendekatan
crosssectional.
Instrumen yang
digunakan adalah
kuisioner dengan
jumlah sampel 101
orang, dan teknik
pengambilan sapel
adalah total sampling.
Tujuan penelitian:
menganalisis
hubungan lingkungan
pekerjaan dan
karakteristik individu
dengan kepuasan kerja
Variabel dependen:
kepuasan kerja
Variabel independen:
lingkungan pekerjaan
dan karakteristik
individu
Penelitian dengan
desain deskriptif
korelasi, instrumen
penelitian
menggunakan
kuisioner. Jumlah
sampel yang diambil
adalah 225 orang
dengan menggunakan
total sampling dan
syarat sampel telah

Hasil penelitian menunjukkan


bahwa karakteristik pekerjaan
yang berhubungan dengan
kepuasan kerja yaitu keragaman
keterampilan (p value=0,012).
Karakteristik individu yang
berhubungan dengan kepuasan
kerja adalah status pernikahan (p
value=0,008). Sehingga
penelitian ini menyimpulkan
bahwa keragaman keterampilan
dan status pernikahan adalah
faktor yang dominan
berhubungan dengan kepuasan.

Hasil penelitian menunjukkan


adanya hubungan kualitas
kepemimpinan, gaya manajemen,
program dan kebijakan
ketenagaan, otonomi, hubungan
interdisiplin, dan pengembangan
profesional dengan kepuasan
kerja. Faktor yang paling
dominan adalah program dan
kebijakan ketenagaan setelah
dikontrol kualitas kepemimpinan
dan hubungan interdisiplin.

40

Hubungan Persepsi
Perawat Tentang
Profesi
Keperawatan,
Kemampuan, dan
Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Perawat Pelaksana di
RSUD dr Slamet
Garut, oleh Iwan
Wahyudi, 2010

memenuhi kriteria
inklusi. Analisis data
penelitian
menggunakan T
Independen, chi
square, regresi logistik
model prediksi.
Tujuan penelitian:
menganalisis
hubungan persepsi
perawat tentang
profesi keperawatan,
kemampuan, dan
motivasi kerja
terhadap kinerja
perawat pelaksana
Variabel dependen:
kinerja perawat
pelaksana
Variabel independen:
persepsi perawat
tentang profesi
keperawatan,
kemampuan, dan
motivasi kerja
Penelitian ini
menggunakan desain
penelitian desripfi
korelasi dengan
pemdekatan
crosssectional.
Instrumen penelitian
yang digunakan adalah
kuisioner yang
dibagikan pada sampel
penelitian.Sampel dari
penelitian ini adalah
perawat pelaksana
instalasi rawat inap
RSU dr. Slamet Garut.
Jumlah sampel yang
diambil dengan
formula Snedecor dan
Cochran. Analisis
penelitian denagn
analisis deskriptif
menggunakan analisis
deskriptif, uji chi
square, dan regresi
logistik berganda.

Hasil penelitian menunjukkan


bahwa sebagian besar
mempunyai persepsi kurang
terhadap profesi
keperawatan(51,4%), sebagian
besar mempunyai kemampuan
kerja kurang (60%), sebanyak
55,2% mempunyai motivasi kerja
baik, dan sebagian besar perawat
mempunyai kinerja baik.
Variabel yang berhubungan
dengan kinerja keperawatan
adalha kemampuan kerja,
motivasi kerja. Variabel yang
paling berhubungan kinerja
adalah sub variabel motivasi
kebutuhan rasa aman.

41

Rekomendasi
Pengembangan
QWL (Quality Of
Work Life)
berdasarkan Analisis
Pengaruh QWL
terhadap Kepuasan
Kerja Perawat di
Rumah Sakit Kusta
Sumberglagah Pacet
Mojokerto, oleh Hari
Purnomo, 2012

Pengembangan
Model Mutu Asuhan
Keperawatan
Berdasarkan Analisis
Kinerja Perawat dan
Kepuasan Perawat
serta Pasien di
Rumah Sakit
Kabupaten Gresik,
oleh Abdul Muhith,
2013

Tujuan penelitian:
menganalisis pengaruh
QWL terhadap
kepuasan kerja
perawat
Variabel dependen:
kepuasan kerja
perawat
Variabel independen:
QWL (Quality Of
Work Life)
berdasarkan Analisis
Pengaruh QWL
Penelitian ini adalah
penelitian analitik dan
explanatory research.
Jumlah sampel
penelitian 47 orang
yang telah memenuhi
kriteria inklusi.
Perhitungan analisis
dari penelitian
menggunakan analisis
deskriptif, yang
digunakan untuk
menggambarkan objek
yang diteliti melalui
data sampel. Penyajian
data dalam bentuk
tabel frekuensi.
Instrumen penelitian
yang digunakan yaitu
kuisioner.
Penelitian ditujukan
untuk pengembangan
model mutu asuhan
keperawatan. Metode
penelitian yang
digunakan adalah studi
cross sectional, dengan
14 unit rawat inap di
Rumah Sakit Gresik.
Uji analisis data
menggunakan Partial
Least Square (PLS).

Hasil penelitian menunjukkan


bahwa kewenangan tidak
berpengaruh terhadap tekanan
kerja, dukungan sosial
berpengaruh terhadap tekanan
kerja, kewenangan berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap
kesempatan karir. Dukungan
sosial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kesempatan
karir, tekanan kerja tidak
berpengaruh pada QWL.
Kesempatan karir berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
QWL. Artinya semakin tinggi
kesempatan karir, QWL akan
semakin baik.
Pengaruh tempat kerja meliputi
struktur organisasi dan iklim
organisasi terhadap QWL di
Rumah Sakit Kusta
Sumberglagah. Struktur
organisasi tidak berpengaruh
terhadap QWL, iklim organisasi
tidak berpengaruh terhadap
QWL. QWL memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja.

Hasil penelitian menunjukkan


bahwa karakteristik individu
perawat tidak dipengaruhi
budaya organisasi dan tipe
kepmimpinan kepala unit rawat
inap. Karakteristik pekerjaan
berpengaruh terhadap
karakteristik individu.
Karakteristik individu perawat
berpengaruh terhadap mutu
asuhan keperawatan. Kepuasan
kerja perawatn tidak berpengaruh
terhadap standar kinerja
profesional perawat.