Usulan Proposal Penelitian

ANALISIS KARAKTERISTIKINDIVIDUALTERHADAP
PRESTASI KERJA PADAPERUSAHAAN
DAERAH AIR MINUM KABUPATEN
KEPULAUAN SELAYAR
diajukan oleh
NUR ARDI
NIM : 4510012155

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS 45 MAKASSAR

Proposal Skripsi dengan judul

ANALISIS KARAKTERISTIK INDIVIDUAL

TERHADAP PRESTASI KERJA
PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM
KABUPATEN KEPULAUAN SELAYAR

yang diajukan oleh

NUR ARDI
NIM : 4510012O12

telah disetujui oleh Jurusan Manajemem SDM Universitas 45 Makassar

dengan dosen pembimbing :
1. Drs. PALIPADA PALISURI
2. Hj. HERMINAWATI ABUBAKAR, SE, MM

Makassar, tanggal

Maret 2014

Ketua Jurusan Manajemen SDM

Hj. HERMINAWATI ABUBAKAR, SE,MM.

HALAMAN PENGESAHAN
Judul Skrips

: ANALISIS KARAKTERISTIK INDIVIDUAL

TERHADAP PRESTASI KERJA PADA PDAM
KABUPATEN KEPULAUAN SELAYAR

Nama Mahasiswa

: NUR ARDI

Stambuk/Nirm

: 45 10 012 012

Program Studi

: Manajemen

Fakultas

: Ekonomi
Menyetujui:

Pembimbing I

Pembimbing II

Drs.Palipada Palisuri,M.Si

Hj.Herminawaty Abubakar,SE,MM

MENGETAHUI DAN MENGESAHKAN:

Dekan Fakultas Ekonomi

Ketua Program Studi Manajemen

Universitas 45

MUHLIS RUSLAN, SE, M.Si.

HERMINAWATI ABUBAKAR, SE, MM.

Tanggal Pengesahan :

I PENDAHULUAN
1.1.

Latar Belakang
Perubahan lingkungan dan tekhnologi yang cepat meningkatkan kompleksitas

tantangan yang dihadapi oleh organisasi, hal ini memunculkan kebutuhan organisasi
terhadap pemimpin yang dapat mengarahkan dan mengembangkan usaha-usaha
karyawan dengan kekuasaan yang dimiliki untuk mencapai tujuan organisasi dalam
membangun organisasi menuju highperformance organization (Harvey & Brown).
Kepuasan bawahan menunjukkan sikap dan perilaku bawahan pada pemimpin mereka.
Seseorang yang puas akan melakukan hal yang positif dan membantu pemimpin dala
mencapai tujuan organisasi sedangkan jika tidak puas akan bersikap negatif
dan tidak membantu pemimpin dalam mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan transformasional akan lebih meningkatkan kepuasan
bawahan karena dengan pengaruh tiga dimensi akan menimbulkan perasaan bangga,
perhatian, penghargaan dan adanya dorongan untuk me-munculkan ide dan kreatifitas
yang merupakan sarana untuk aktualisasi diri sehingga dapat meningkatkan kepuasan
bawahan (Padsakof et al., 1996 Bycio et al., 1995 dan Koh et al., 1995).
Komitmen organisasional merupakan usaha mengindentifikasikan diri dan
melibatkan diri dalam organisasi dan berharap tetap menjadi anggota organisasi
(Robbin, 2000).

Menurut

Allen dan Mayer (1990) ada tiga komponen dalam

komitmen yaitu:
a. Affective

(menunjukkan keinginan karyawan untuk melibatkan diri dan

mengindentifikasikan diri dengan organisasi karena adanya kesesuian nilai-nilai

dalam organisasi).
4

b. continuance (komitmen yang timbul karena ada kekhawatiran terhadap

kehilangan manfaat yang biasa diperoleh dari organisasi).
c.

normative (komitmen yang muncul karena karyawan merasa berkawajiban

untuk tinggal dalam organisasi). Tiga komponen komitmen telah diuji oleh Bass
yang menunjukkan berbagai kemungkinan, kepemimpinan tranformasional
mungkin menunjukkan hubungan positif yang kuat dengan affective karena
memberikan perasaaan yang kuat dan dukungan yang mendorong karyawan untuk
tetap berada di organisasi, sedangkan contingent reward mungkin
berhubungan positif terhadap continuance komitmen karena adanya ketakutan
terhadap kehilangan benefit jika meninggalkan organisasi (Brycio et al., 1995).
Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang sesuai dengan

tugas dan perannya sesuai dengan tujuan organisasi yang dihubungkan dengan standar
kinerja tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Oleh sebab itu
keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan
oleh tingkat kompetensi, pro-fesionalisme dan komitmennya terhadap bidang yang
ditekuni. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam
mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday, Porter &
Steers, 1982 dalam Vandenberg, 1992).
Komitmen organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of
belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Penelitian mengenai kepemimpinan, komitmen
dan kepuasan kerja merupakan topik yang menarik untuk diadakan penelitian lebih
lanjut, karena menurut Gregson (1992) kepuasan kerja adalah pertanda awal suatu
komitmen organisasional. Sedangkan menurut penelitian lain yaitu Bateman dan

Strasser (1984) menyatakan bahwa komitmen mendahului kepuasan kerja. Oleh

karena itu penelitian yang menguji hubungan tingkat kepuasan kerja dalam
peningkatan komitmen organisasional merupakan satu topik yang menarik. Perusahaan yang
mengalami penurunan kinerjanya bisa dilihat dari beberapa sisi yaitu dari menurunnya
kinerja karyawan yaitu dengan tingkat ketidak hadiran dengan berbagai alasan dan
tingkat turn over karyawan. Seperti yang terjadi pada perusahaan PT Alam Kayu Sakti
Semarang, prosentase ketidak hadiran karyawan yaitu sekitar 20% perbulan dan turn
over karyawan 10% per tahun. Menurunnya kinerja karyawan bisa dianalisis dari sisi
pemimpin yaitu pimpinan kurang peka dengan apa yang diinginkan oleh bawahan
dengan suatu contoh sebagian karyawan yang belum pernah mengalami rotasi maupun
mutasi untuk jangka waktu yang relatif panjang dalam jobnya, sehingga
menimbulkan kejenuhan bagi karyawan yang berdampak pada kepuasan kerja.
Seperti diketahui kepemimpinan yang cocok bagi bawahan akan sangat
berpengaruh terhadap kinerja mereka yaitu dengan adanya kepuasan kerja bagi
mereka sehingga karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan merasa lebih
aman dan terlindungi. Karyawan memiliki kinerja melebihi apa yang seharusnya
atau diatas target Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dengan
Mediasi Komitmenminimum organisasi karena pada dirinya sudah mempunyai
semangat kerja yang tinggi.
Hal tersebut juga bisa dihubungkan dengan kepuasan kerja, apabila individu
mempunyai perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman kerja,
yang berkenaan dengan individu bukan kelompok dan menyangkut masa lalu, bukan masa
yang akan datang.

Berdasarkan fakta-fakta diatas, penulis memutuskan untuk membuat suatu

penelitian yang dituangkan dalam sebuah skripsi yang berjual Analisis karakteristik
individual terhadap prestasi kerja pada PDAM Kabupaten Kepulauan Selayar.
Dalam hubungannya dengn pekerjaan atau profesi yang ditekuni setiap
pegawai

memiliki

kemanpuan

yang

berbeda

untuk

menyangga

beban

pekerjaannya. Interaksi manusia sebagai pekerja dengan pekerjaan dan lingkungan

kerja menyebabkan efek positif maupun efek negatif.
Sikap positif, terhadap pekerjaan membuat karyawan menganggap tekanan
dari pekerjaan sebagai suatu yang memberikan manfat baginya senigga dapat
memperlemah terjadinya stres namun sebaliknya, bila karyawan tidak mampu
menghadapi tekanan dari pekerjaan maka hal tersebut akan membuat karyawan
mengalami stres.
Kinerja adalah Hasil kerja secara i melaks dan kwantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya, (Mangkunegara, 2001): 67.
Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha
seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi
tertentu.
Tabel 1.1. jumlah karyawan PDAM tahun 2010-2013
NO
.
1.
2.
3.
4.

TAHUN

JUMLAH KARYAWAN ( ORANG )

2010
2011
2012
2013

29
32
35
35

UntuK mengetahui perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada

PDAM

maka dalam makalah ini penulis mengambil thema :Analisis

Karakteristik Indiviual Terhadap Prestasi Kerja pada PDAM Kab Kepulauan

Selayar.

1.2.

Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan maka
penulis mengajukan masalah pokok sebagai berikut : Seberapa besar pengaruh
karakteristik individual terhadap prestasi kerja pada PDAM Kabupaten
Kepulauan Selayar.

1.3

Tujuan Penelitian
a.

Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individual terhadap prestasi kerja.

b.

Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen.

c.

Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh karakteristik individual terhadap

pretasi kerja karyawan .

d.

Untuk mengetahui bagaimana karakteristik individual menjadi mediasi,

pada terhadap prestasi kerja karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :
1. Bagi peneliti
Bagi peneliti bertujuan untuk menambah wawasan ilmu pengetahuan dan
melatih kemampuan menganalisa dan berfikir secara sistematis.
2. Bagi pegawai / jajaran PDAM Kabupaten Kepulauan Selayar.
Bagi pimpinan dan staf sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan
kebijakan daan keterampilan dalam melaksanakan tugas.
8

3. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan berguna sebagai bahan pemikiran bagi
perkembangan ilmu pengetahuan terhadap prestasi kerja pegawai PDAM
Kabupaten Kepulauan Selayar.
4. Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sumbangan pemikiran.

II TINJAUAN PUSTAKA

2.1.`Kerangka Teori
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumberdaya
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat
penting dalam suatu instansi pemerintah di samping faktor lain seperti
keuangan dan anggaran. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus
dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi
organisasi sebagai salah satu fungsi dalam instansi yang dikenal dengan
manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia yang
sering juga disebut dengan manajemen personalia oleh para penulis yang
diartikan secara berbeda.
Sumber daya manusia

merupakan

elemen

utama

organisasi

dibandingkan dengan elemen sumber daya lainnya seperti modal,

tekhnologi, dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang
lain. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi
menjadi suatu hal yang sangat penting.
Manajemen sumber daya manusia juga merupakan program
aktivitas untuk mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan,
memelihara dan mendayagunakannya untuk mendukung organisasi
mencapai tujuannya. Program yang berkenaan dengan usaha mendapatkan
sumber daya manusia dilakukan dengan berbagai kegiatan spesifik seperti
analisis

jabatan,

perencanaan

sumber

daya

manusia,

perekrutan,

penyeleksian, penempatan dan berbagai topik yang berkaitan dengannya,

seperti pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia.
Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat
penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan

10

pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya

tujuan perusahaan.
Pengaturan sumber daya manusia secara professional perlu
dilakukan, agar pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan pegawai
secara professional ini harus dimulai sejak perekrutan pegawai,
penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan
kemampuan penalaran dan pengembangan kinerjanya.
Sumber daya manusia atau human resource dalam konteks bisnis
adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut
pegawai atau employe. Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan
kebijakan (policy) dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh
manajer mengenai aspek-aspek sumber daya manusia dari manajemen
kerja. Diperlukan waktu yang panjang untuk memahami sumber daya
manusia.
Secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia
adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya
yang tersedia dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan
satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan,
kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan , daya dan karya.
Cara sistematis mempelajari manajemen sumber daya manusia
adalah dimulai dengan memahami defenisinya dan kemudian konteksnya.
Tiga defenisi sebagai perbandingan dapat dikemukakan sebagai berikut.
2.12.

11

Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia

Strategi adalah sebah rencana komprehensif yang mengintegrasikan

resources dan capabilities dalam tujuan jangka panjang untuk memenangkan
kompetisi Yuniarsih Tjutju dan Suwatno (2009: 171).
Agar peningkatan produktivitas kerja terwujud, pemimpin

perlu

memahami secara tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan peningkatan

produktivitas kerja. Menurut Siagian dalam TjutjuYuniarsih dan Suwatno (2009:
171) faktor-faktor tersebut sebagian diantaranya adalah etos kerja yang harus
dipegang teguh oleh semua pegawai dalam organisasi. Menurutnya etos kerja
adalah norma-norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta
praktek-praktek yang diterima dam diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk
dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan kekaryaan anggota dalam suatu
organisasi. Etos kerja yang dimaksud adalah sebagai berikut:
a. Perbaikan Terus Menerus
Salah satu upaya dalam mengikatkan produktivitas kerja adalah dengan
melakukan perbaikan terus-menerus oleh seluruh komponen organisasi.
Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat dalam mengelola
organisasi dengan baik, tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting
sebagai bagian dari manajemen mutakhir. Hal ini menjadi penting karena
tuntutan agar terus-menerus berubah baik secara internal maupun eksternal
b. Pengingkatan Mutu Hasil Pekerjaan
Peningkatan produktivitas kerja dapat dicapai melalui peningkatan hasil
kerja oleh semua orang dan segala komponen organisasi. Mutu tidak hanya
berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa
barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan yang

12

diselenggarakan oleh semua pegawai dalam organisasi. Peningkatan mutu

sumber daya manusia merupakan aspek lain yang sangat penting sebagai
peningkatan mutu hasil kerja.
c. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan unsur paling penting dalam organisasi.
Oleh karena itu pemberdayaan sumber daya manusia merupakan etos kerja
yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua pemimpin
dalam

hierarki

organisasi,

manakala

pimpinan

berupaya

untuk

meningkatkan kerja pegawainya.

Adapun menurut TjutjuYuniarsih dan Suwatno (2009: 172) ada beberapa
strategi

responsitioning

perilaku

sumber

daya

manusia

yang

dapat

dipertimbangkan untuk mencapai keunggulan kompetitif, yaitu sebagai berikut:

1. Strategi Inovasi
Strategi ini lebih menekankan pada pengembangan perilaku kreatif,
mandiri

namun

kooperatif,

dan

siap

menanggung

resiko.

Dalam

implementasinya, setiap individu harus berorientasi pada target jangka

panjang, memadukan aspek kualitas dengan kuantitas, serta mensinergikan
proses dengan hasil berdasarkan kondisi input yang ada.
2. Strategi Kualitas
Strategi ini menekankan pada pengembangan perilaku repetitive, prediktif,
mau bekerja sama, namun kurang berani menanggung resiko. Dalam
implementasi, setiap individu cenderung berorientasi pada pencapaian target
jangka menengah dan memprioritaskan pencapaian kualitas, melalui proses
yang terkontrol.
Implikasinya:

13

Organisasi akan mempekerjakan sedikit pegawai yang memiliki

komitmen tinggi terhadap tujuan organisasi, dan melakukan pengawasan
secara intensif.
3. Strategi Penguragan Biaya
Strategi ini lebih menekankan pada pengembangan perilaku repetitive,
prediktif, fokus jangka pendek, leih mengutamakan pada kegiatan individu dan
otomatisasi lebih memperhatikan kuantitas dari pada kualitas, kurang berani
mengambil resiko, lebih menyukai kegiatan (pekerjaan) yang bersifat stabil.
Implikasinya:
Organisasi akan lebih banyak menggunakan tenaga part time atau sub
kontrak. Hal ini akan didukung oleh berbagai program penyederhanaan
(simplikasi), penggunaan teknik otomatisasi, perubahan aturan kerja, fleksibilitas
penugasan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya

Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan
pengertian kinerja sebagai berikut Kinerja ( prestasi kerja ) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Maluyu S.P.
Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

14

Menurut John Whitmore (1997 : 104) Kinerja adalah pelaksanaan

fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu
perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan.
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) Kinerja adalah menilai
bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang
telah ditentukan.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah :
merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan
Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), menyatakan bahwa
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan.
John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104)
kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang
atau

suatu

perbuatan,

suatu

prestasi,

suatu

pameran

umum

keterampilan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui

dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat
pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban
suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76)
mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja
yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a)
berorientasi

pada

prestasi,

(b)

memiliki

percaya

diri,

(c)

berperngendalian diri, (d) kompetensi.

Selanjutnya peneliti juga akan mengemukakan tentang definisi
kinerja karyawan menurut Bernandin & Russell (1993:135) yang
dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya yang berjudul
Human Resource Management, Performansi adalah catatan yang

15

dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama

periode waktu tertentu.
Sedangkan Veithzal Rivai (2006:309) mengatakan bahwa kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan
hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu
pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan
harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang
dicapai organisasi.
2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Prestasi Kerja.
Menurut Mangkunegara (200: 67) ada 3 faktor yang mempengaruhi
pencapaian prestasi kerja yaitu:
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi
dan kemampuan reality artinya pegawai yang memiliki pendidikan yang
memadahi untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahlianya.
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang

16

terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi ini merupakan kondisi

mental karyawan artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara
fisik, memahami tujuan utama target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan dan menciptikan situasi kerja.
c. Faktor situasi
Situasi yang dapat berpengaruh terhadap prestasi kerjanya, misalnya
adanya kondisi ruangan yang tentunya tenang, iklim suasanan kerja yang baik,
sistem kerja yang mendukung tentunya akan mendorong terciptanya prestasi
kerja yang tinggi.
Prestasi kerja adalah hasil kerja kariawan/pegawai baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Pretasi
individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja
(work effort) dan dukungan organisasi.
Dengan kata lain, prestasi kerja individu adalah hasil:
a.

Atribut individu, yaang menentukan kapasitas untuk mengerjakan

sesuatu.Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan dan
keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologi meliputi

b.
c.

persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi.

Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai
sesuatu.
Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu.
Menurut A. Dale Timple dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara
(2009: 15), faktor-faktor prestasi kerja terdiri dari faktor internal dan faktor
eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat

17

seseorang. Misalnya, produktivitas kerja seseorang baik disebabkan karena

mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,
sedangkan seseorang mempunyai produktivitas kerja yang jelek disebabkan
orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak
memiliki upaya-upaya untuk memperbaikinya.
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi pretasi kerja
seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakantindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim
organisasi.
Prestasi kerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup
banyak faktor yang mempengauhinya. Menurut Mahmudi dalam A.A. Prabu
Mangkunegara (2009:17) faktor-faktor yang mempengaruhi pretasi kerja
adalah:
a.

Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill),

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki setiap
individu;

b.

Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan menejer dan teman leader;

c.

Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan teman
dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan
keeratan anggota tim;

18

d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kerja dalam
organisasi; dan
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
Sedangkan menurut Umar dalam A.A. anwar Prabu Mangkunegara
(2007:18-19 ), membagi aspek-aspek prestasi kerja sebagai berikut:
a. Mutu pekerjaan
b. Kejujuran kariawan
c. Inisiatif
d. Kehadiran
e. Sikap
f. Kerja sama
g. Keandalan
h. Pengetahuan tentang pekerjaan
i. Tanggung jawab, dan
j. Pemanfaatan waktu kerja.

2.1.4

Hubungan Motivasi dan Prestasi Kerja

Hubungan antara motivasi dan prestasi kerja pernah dibuktikan dalam

penelitian yang kemudian dituangkan ke dalam jurnal ini terdapat hasil yang
sangat signifikan mengenai pengaruh motivasi pegawai terhadap prestasi yang
dihasilkan. Demikian juga menurut teori yang dikemukakan oleh Siagaian (2007:

19

11), Dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan /organisasi, motivasi

mempunyai peran yang penting karena merupakan suatu upaya dari para manajer
untuk menggugah, mendorong, dan menimbulkan semangat kerja yang lebih baik
bagi karyawannya. Demikian juga menurut Gaspersz dalam TjutjuYuniarsihdan
Suwatno (2009: 175), Faktor-faktor yang memengaruhi prestasi kerja seorang
karyawan dalam sebuah perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja,
lingkungan kerja hubungan antara pimpinan dan bawahan, sistem penggajian dan
motivasi.
Prestasi yang tinggi dapat dicapai jika didukung para pegawai yang
mempunyai motivasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi
dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta kerjasama, maka secara tidak
langsung akan meningkatkan presitasi. Sedangkan apabila motivasi karyawan
lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja
maka hasil prestasi kerja tidak baik.
2.1.5 karakterial individu
karakteristik individu adalah perbedaan individu dengan individu lainnya.
Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia,
orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka
kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia
memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya.
Berikut ini beberapa pendapat mengenai pengertian karakteristik individu:

20

1. Mathiue & Zajac, (1990) menyatakan bahwa: Karakteristik personal

(individu) mencakup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan,
suku bangsa, dan kepribadian.
2. Robbins

(2006)

menyatakan

bahwa:

Faktor-faktor

yang

mudah

didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari
informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai
mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status
perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi
3. Siagian (2008) menyatakan bahwa, Karakteristik biografikal (individu)
dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah
tanggungan dan masa kerja.
4. Menurut Morrow menyatakan bahwa, komitmen organisasi dipengaruhi
oleh karakter personal (individu) yang mencakup usia, masa kerja,
pendidikan dan jenis kelamin (Prayitno, 2005).

Kerangka pikir
Skema :
Kerangka Pikir
Lingkungan Kerja

Karakteristik individual

21

Prestasi kerja

ANALISIS
KUANTIATATIF

ANALISIS
KUALITATY
SEDERHANA

KESIMPULAN

REKOMENDASI

III. METODE PENELITIAN

3.1 Daerah dan Waktu Penelitian
Daerah

penelitian

adalah

Perusahaan

Daerarah Air

Minum

Kabupaten Kepulauan Selayar Jalan Tien Suharto Kecamatan Bontoharu

Kabupaten Kepulauan Selayar.

Serta waktu yang peneliti butuhkan untuk

merampungkan penelitian ini adalah 2 (Dua) bulan yakni dari bula Maret
sampai dengan April 2014.
3.2. Metode Pengumpulan Data.
Instrumen dalam penelitian ini adalah kuesioner. Dua variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja.
Kuesioner berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai gaya kepemimpinan yang
dikembangkan dari Lewin, Lippit, dan White, sedangkan untuk variabel kepuasan

22

kerja.
Jenis dan Sumber data
1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penulisan dan pembahasan penelitian ini
digunakan dalam dua jenis :
a. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari PDAM Selayar , baik dalam
bentuk informasi secara lisan maupun secara tertulis mengenai pengaruh
tingkat absenti pada disiplin kerja pegawai.
b. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari PDAM Selayar : data
pegawai, data absensi.

2. Sumber data
a. Data Primer adalah data yang diperoleh dengan jalan mengadakan
pengamatan serta wawancara secara langsung dengan pimpinan instansi
dan bagian personalia.
b. Data Sekunder adalah data yang diperoleh dari perusahaan berupa bahan
dokumentasi dan sumber informasi tertulis lainnya yang ada kaitannya
pembahasan penelitian ini.

3.3 Metode Analisis

1. Analisis kualitatif, yaitu menganalisis variabel karakteristik individual
terhadap prestasi kerja.
2. Analisis kualitaty, yaitu menganalisis pengaruh variabel karakteristik
individual terhadap prestasi kerja. Dengan menggunakan rumus:

23

Y = a + b1x1 + b2x2 + e
Dimna :
Y

: prestasi kerja

: kostanta

x1

karakteristik individu

x2

prestasi kerja

b1 b2

koefisien regresi

3.5 Defenisi Operasional

Manajemen Sumber Daya Manusia(1995:327), menurut Henry Simamora
kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Mathiue & Zajac, (1990) menyatakan bahwa: Karakteristik personal
(individu) mencakup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan,
suku bangsa, dan kepribadian.
Menurut Hasibuan (2000;93) definisi atau pengertian prestasi kerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang di dalam melaksanakan tugastugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Menurut Cascio (dalam Almigo, 2004 : .53) definisi produktivitas kerja
adalah sebagai pengukuran output berupa barang atau jasa dalam
hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi atau
bahan baku dan peralatan.

24

3.6 Jadwal Penelitian

No
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Nama Kegiatan

Pebruari
1 2 3 4

Maret
1 2 3

Pra
Penelitian
dan
Pengusulan SK Penbimbing
Konsultasi
Proposal
penelitian
Ujian Proposal
Penelitian Lanjutan
Penulisan Skripsi
Konsultasi Pembimbing I
dan II Hasil Penelitian dan
Penulisan skripsi
Ujian Skripsi

April
1 2 3

X X X
X X X X X
X X X X X
X

DAFTAR PUSTAKA
G. R. Terry ,2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia,
Hasibuan Melayu S.P.2009 ,Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Jakarta
Hanrry Simamora,2 0 0 9 . Manajemen Sumber Daya Manusia.
Mangkunegara, Anwar Prabu.2009 Manajemen Sumber daya Manusia
Perusahaan Remaja Rosdakarya, Bandung.
Manullang,2009 Manajemen Personalia,
Mutiara S. Panggabean, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Prawirosentono, 2010, Manajemen Personalia dan Sum berdaya Manusia
Peraturan Menteri Hukum dan Ham RI

Tahun 2011

tentang pemberian

Tunjangan Kinerja bagi pegawai dilingkungan Kementerian Hukum

25

dan Ham.
Rivai-Ella Jauvani sagala, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Suwatno dan donni Juni Priansah,2011, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Soekidjo Notoatmodjo,2004, Metode Penelitian Bisnis
Sugiyono,2009, Metode Penelitian Bisnis, cetakan ke-13,CV. Alfabeta
T. Hani Handoko.2009 Manajemen Personalia dan Sum berdaya Manusia.
http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2183133pengertian-prestasi-kerja/#ixzz2vGLBdiE6
http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2187423-definisiproduktivitas-kerja/#ixzz2vGMMn8wA

26