O poveste despre pasiune: Copilul meu sau locul meu de munc?

Studiu comparativ privind antreprenorii i angajaii

Alena Todorov1

Abstract
This study explores comparisons between entrepreneurs (N = 25) and employees (N = 25), in terms of work
motivation, adult attachment styles and burnout. The results showed that among entrepreneurs secure attachment
style is dominant, work motivation is supported by integrated regulation and the level of burnout is kept
balanced by focusing on their personal accomplishments. Among employees the fearful attachment style is
dominant, work motivation is manifested by amotivation, and burnout takes the form of emotional exhaustion.
The results are discussed in terms of theoretical and practical implications, according to the metaphor: the
company - "my child" or just a job.
Keywords: entrepreneurs, employees, adult attachment styles, work motivation, burnout

Rsum
Cette tude explore les comparaisons entre les entrepreneurs (N = 25) et les employs (N = 25), -propos de
la motivation au travail, style d'attachement adulte et burnout. Les rsultats ont montr que chez les
entrepreneurs l'attachement scuritaire est dominant, la motivation au travail est supporte via la rgulation
intgre et le niveau de burnout est maintenu en se concentrant sur des accomplissements personnels. Chez les
employs l'attachement la peur est dominant, la motivation au travail est montre par la non-motivation, et le
burnout prend la forme de fatigues motionnelles. Les rsultats sont discuts en termes d'implication thorique et
pratique, en accord avec le mtaphore : l'entreprise - "mon enfant" ou juste un boulot.
Mots-cls: entrepreneurs, employs, styles dattachement chez ladulte, motivation du travail, puisement
professionnel

Rezumat
Acest studiu exploreaz comparaiile dintre antreprenori (N = 25) i angajai (N = 25), n privina stilurilor
de ataament la adult, motivaiei n munc i nivelul de epuizare profesional. Rezultatele arat c, n rndul
antreprenorilor predomin stilul de ataament securizant, motivaia n munc este susinut prin reglare integrat,
iar nivelul epuizrii profesionale este meninut echilibrat prin centrarea spre realizrile profesionale. n rndul
angajailor predominant este stilul de ataament temtor, motivaia n munc este manifestat prin amotivaie, iar
epuizarea profesional ia forma epuizrii emoionale. Rezultatele sunt discutate n termeni de implicaii teoretice
i practice, potrivit metaforei: firma copilul meu sau doar un loc de munc.
Cuvinte cheie: antreprenori, angajai, stiluri de ataament la adult, motivaie n munc, epuizare
profesional

Antreprenoriatul este un subiect popular att

n rndul studenilor din cadrul facultilor de
afaceri, ct i n cadrul departamentelor de
management i cercetare. Cursurile universitare,
1

Universitatea de Vest, Timioara

Corresponding address: alena.todorov@gmail.com
92

crile i revistele academice abund de subiecte

pe tema antreprenoriatului. Multe guverne din
ntreaga lume consider c antreprenoriatul
reprezint cheia spre dezvoltarea economic.

O poveste despre pasiune: Copilul meu sau locul meu de munc? Studiu comparativ privind antreprenorii i angajaii

Dei de multe ori antreprenorii manifest o

form de ataament fa de propria afacere sau
idee de afacere, pe care o descriu ca fiind
copilul lor, exprimnd conexiunea personal i
chiar identificndu-se cu aceasta (Cardon i
colab., 2005), marea majoritate a definiilor
privind antreprenoriatul evideniaz doar
aspectul economic: activitatea antreprenorial
const sintetic n identificarea i valorificarea
unei oportuniti economice de ctre un
ntreprinztor, n vederea obinerii de profit
Ursu (nd., p. 6) sau cu alte cuvinte
antreprenoriatul const n crearea de noi afaceri
(Lafuente i Driga, 2007).
Prin aceast lucrare, vom ncerca s
reducem aspectul misterios al antreprenoriatului
printr-o perspectiv care coincide cu experiena
noastr de zi cu zi utiliznd o metafora
relaional afacerea mea copilul meu.
Metaforele mbin conceptele noi cu structurile
cognitive familiare. Cu ajutorul metaforelor
putem vedea paralelele i aspectele pe care le-am
omis (Cardon, Zietsma, Saparito, Matherne i
Davis, 2005, p. 27). Astfel, cu ajutorul acestei
metafore relaionale vom evidenia importana
sentimentelor n procesele antreprenoriale pentru
a obine o perspectiv auxiliar asupra teoriei
dezvoltrii antreprenoriatului.
Pentru a evidenia ct mai clar rolul pe care
l joac ataamentul n lumea antreprenoriatului,
vom realiza un studiu comparativ privind
antreprenorii i angajaii. Astfel, potrivit
metaforei prezentate anterior, antreprenorii sunt
persoanele care i definesc propria afacere ca
fiind copilul lor, iar angajaii sunt persoanele
care consider c firma n care lucreaz este doar
un loc de munc.
Pentru investigarea ataamentului att n
rndul antreprenorilor, ct i n rndul angajailor
vom utiliza elemente ale teoriei ataamentului.
Originile teoriei ataamentului sunt asociate cu
extinsele publicaii i cercetri ale lui Bowlby
(1969, 1973, 1980 citat de Lyddon i Sherry,
2001), teorie rafinat de Ainsworth (Ainsworth,
1989; Ainsworth, Blehar, Waters i Walls, 1978;
Ainsworth i Bowlby, 1989 citai de Siegert,
Ward i Hudson, 1995). Conform teoriei
ataamentului (Bowlby, 1969; Ainsworth,
Blehar, Waters i Wall, 1978 citai de Manning,
2003) sentimentele de securitate sau de
insecuritate apar din tendina nnscut a copiilor
de a se uita dup persoanele care i ngrijesc (de
obicei prinii) pentru satisfacerea nevoilor de
baz, de refugiu n timp de primejdie i ca baz

sigur pentru explorare. Experienele pe care

copiii le-au avut cu prinii lor vor rezulta n
modele de lucru sau patternuri de ataament care
vor continua s influeneze experienele
interpersonale pe parcursul vieii individului
(Harms, 2011). Aceste modele sunt bazate pe
schemele internalizate, cognitive, emoionale i
comportamentale cunoscute sub denumirea
modele interne de lucru. Aceste modele de lucru
sunt auto-percepute, au un caracter modificabil
n timp, iar astfel se poate ajunge la un mod de
lucru sntos, definit printr-un stil de ataament
securizant (Meredith, 2009).
Pornind de la teorii anterioare, Griffin i
Bartholomew (1994) au definit patru patternuri
ale ataamentului adulilor i ale ateptrilor pe
care adulii le construiesc n termeni de imagini
pozitive sau negative asupra propriei persoane i
asupra celorlali. Cele patru stiluri de ataament
sunt: stilul securizant, stilul preocupant, stilul
evitant i stilul temtor.
Dei multe cercetri privind ataamentul la
aduli i centreaz atenia asupra relaiilor
intime, n ultimul deceniu, cercettorii au artat
c ataamentul poate fi investigat i n cazul
sarcinilor de lucru. Spre exemplu, Pietromonaco
i Barrett (1997 citai de Manning, 2003) au
constatat c stilul de ataament influeneaz
modul n care o persoan se percepe pe sine i pe
ceilali, emoiile negative i pozitive i
sentimentul de apropriere n toate tipurile de
interaciuni interpersonale de zi cu zi.
Multe alte cercetri (Caldwell, 1995; Hahn,
1995; Mcclain, 1996; Neuson, 1998; Kummel,
1999; Corcoran i Mallinckrodt, 2000 citai de
Manning, 2003; Waight, 2006) asupra
ataamentului la aduli au artat conexiunea
dintre stilurile de ataament, atitudinile fa de
munc i comportamentul de la locul de munc.
Astfel, indivizii cu stiluri de ataament diferite
au caracteristici comportamentale diverse la
locul de munc. Spre exemplu, adulii cu
ataament securizant sunt mai sociabili i mai
competeni social, utilizeaz cu precdere
comunicarea de tip colaborativ, sunt mai puin
anxioi i mai deschii la primirea unui feedback
negativ. Persoanele cu un stil de ataament
evitant au un nivel ridicat al satisfaciei n
munc, similar cu cel al persoanelor cu un stil de
ataament securizant (Hazan i Shaver, 1990;
Hardy i Barkham, 1994; Manning, 2001;
Toepfer, 1996 citai de Manning, 2003).
Persoanele cu un stil de ataament evitant
prioritizeaz munca mai mult dect relaiile

93

O poveste despre pasiune: Copilul meu sau locul meu de munc? Studiu comparativ privind antreprenorii i angajaii

interpersonale, att la locul de munc, ct i n

afara lui (Hazan i Shaver, 1990), fiind mai puin
satisfcui de ntreaga lor via, fa de cei cu un
stil de ataament securizant (Toepfer, 1996 citat
de Manning, 2003; Waight, 2006). Cei cu stilul
de ataament preocupant i temtor sunt cel mai
puin satisfcui de munca lor i de relaiile
interpresonale (Hazan i Shaver, 1990).
Persoanele preocupante raporteaz mai multe
boli fizice i psihice, anxietate i tensiune
crescut, mai puin persisten n sarcin i mai
puin satisfacie fa de suportul social pe care l
primesc, n comparaie cu cei cu un stil de
ataament securizant (Caldwell, 1995 citat de
Manning, 2003; Manning, 2001). Cei cu un stil
de ataament temtor lucreaz mai puin i sunt
supra-ncrcai n munc, fa de cei cu un stil de
ataament securizant (Vasquez, Durik i Hyde,
2002 citai de Manning, 2003).
Prin urmare, ataamentul se dezvolt nc
din copilrie, urmnd ca patternurile de
ataament s se menin n viaa adult,
manifestate prin diferite comportamente
observabile n relaiile interpersonale. Prin
identificarea i cunoaterea stilului de ataament
dominant se poate interveni la nivelul schimbrii
acestui stil pentru a ajunge la relaii sntoase
att cu propria persoan i cu persoanele din jur,
ct i n relaiile fa de munc. Conform
metaforei prezentate la nceputul lucrrii,
antreprenorii i iubesc afaceriile ca pe proprii
copii, nc din perioada de concepere, pn la
momentul n care acetia i iau zborul maturitate. Antreprenorii manifest fa de
companiile lor un ataament diferit de cel al
angajailor, nc de la ideea de afacere, la
punerea pe picioare a ideii i pn la maturizarea
companiei, momentul de exit. Cu alte cuvinte,
primul obiectiv al cercetrii este de a investiga
stilurile de ataament fa de locul de munc,
ceea ce semnific relaia emoional n legtur
cu munca n rndul celor dou categorii de
subieci. Pentru a atinge acest obiectiv propunem
urmtoarea ipotez de cercetare: 1. Exist
diferene ntre antreprenori i angajai privind
stilurile de ataament: n rndul antreprenorilor
va predomina stilul de ataament securizant, iar
n rndul angajailor va predomina un stil de
ataament de insecuritate.
Cuvintele pasiune i succes sunt nelipsite
din orice articol publicat pe subiectul
antreprenoriatului. Dac n cazul antreprenorilor
vorbim despre pasiunea, pe care unii cercettori
(Baron i Hannan, 2002; Branzei i Zietsma,

94

2003 citai de Cardon, Wincent, Singh i

Drnovsek, 2009) o numesc chiar iubire, n cazul
angajailor putem vorbi cel mult despre
angajament organizaional. Pasiunea este poate,
cel mai observat fenomen n procesul
antreprenorial i o caracteristic definitorie a
multor antreprenori de succes (Cardon i colab.,
2009, p. 511). Pasiunea a fost de multe ori pus
n legtur cu unitate, tenacitate, dorina de a
lucra ore suplimentare i persisten n faa
obstacolelor (Bierly, Kessler i Christensen,
2000; Bird, 1989 citai de Cardon i colab.,
2009). Chiar mai mult pasiunea poate alimenta
motivaia n munc, poate spori activitatea
mental i poate furniza sensul muncii de zi cu
zi (Brannback, Carsrud, Elfving i Krueger,
2006, p. 4).
Fiecare antreprenor, pe lng pasiune are
propriile motive pentru care dorete s iniieze o
afacere. Conform lui Marian (2007), principalele
motivaii n antreprenoriat sunt: dorina de
succes, dorina de a fi independent, dorina de
afirmare personal i profesional, insatisfacia
rezultatelor anterioare, dorina de a avea avere,
lipsa unei ocupaii sau a unui loc de munc.
Motivaia n munc a devenit un subiect
clieu n studiile de psihologie organizaional i
a muncii, fiind dezvoltate cele mai multe teorii
dect pe oricare alt subiect, i totui, motivaia n
munc reprezint piatra de temelie n dezvoltarea
teoriei eficienei (Baron, 1991; Steers, Mowday
i Shapiro, 2004 citai de Tremblay, Blanchard,
Taylor, Pelletier i Villeneuve, 2009).
Marea majoritate a teoriilor contemporane
asupra motivaiei susin faptul c oamenii
iniiaz i persist comportamente, n msura n
care consider c aceste comportamente le vor
aduce rezultatele dorite sau obiectivele scontate
(Deci i Ryan, 2000). Una dintre aceste teorii
este teoria autodeterminrii dezvoltat de Deci
i Ryan n anul 1980. Teoria autodeterminrii
este o teorie a dezvoltrii personalitii i a
schimbrii comportamentale auto-motivate
(Gavreliuc, 2011). Cercettorii au fost interesai
de modul n care oamenii integreaz i
internalizeaz motivaia extrinsec, ajungnd si regleze comportamentul, pentru a se angaja
autonom n activitile cotidiene. Teoria
autodeterminrii se centreaz pe natura
motivaiei,
care
reprezint
de
ce-ul
comportamentului (Ryan, Deci i Grolnick,
1995). Diferitele valene ale motivaiei se
regsesc pe un continuum motivaional de la
amotivaie, la motivaia extrinsec, ajungnd la

O poveste despre pasiune: Copilul meu sau locul meu de munc? Studiu comparativ privind antreprenorii i angajaii

motivaia intrinsec (Deci i Ryan, 2000). La

captul extrem se afl amotivaia, n care
indivizii nu au nici mcar intenia de a aciona
sau
acioneaz
pasiv.
n
continuarea
continuumului motivaional se afl motivaia
extrinsec care se refer la prestarea unei
activiti doar pentru a obine rezultatele sau
recompensa
acelei
activitii.
Motivaia
extrinsec este subdivizat n patru tipuri diferite
de motivaie, ce poate fi relativ controlat de
diferii factori externi sau poate fi relativ
autonom. Aceste subdiviziuni ale motivaiei
extrinseci sunt: reglare extern (realizarea unei
activiti doar pentru a obine o recompens);
reglare introiectat (reglarea comportamentului
prin auto-valorizare neprevzut, de exemplu
stima de sine sau sentimentul de vin); reglare
identificat (realizarea unei activiti deoarece
persoana se identific cu valoarea sau
semnificaia activitii i o accept ca fiind
activitatea proprie) i reglare integrat
(identificarea cu valoarea unei activiti pn n
acel punct n care devine sensul vieii persoanei
respective). La captul extrem opus al
continuumului motivaional se afl motivaia
intrinsec denumit i motivaia optim ce
const n interesul pentru o anumit aciune,
exaltare i ncredere ce duce la creterea
performanei, perseverenei n munc i o stare
general de bine a individului (Tremblay i
colab., 2009).
Succesul poate fi definit prin obinerea
rezultatelor dorite n urma aciunilor sau
atingerea obiectivelor scontate (Deci i Ryan,
2000). Cu alte cuvinte, succesul unei persoane
depinde de dorina sa de a avea succes i de
modurile prin care obine acest succes. La locul
de munc succesul este msurat prin atitudinea
pozitiv fa de munc i performan
profesional sporit, ambele fiind constituite i
influenate de diferitele aspecte ale motivaiei n
munc att n rndul angajailor, ct i n rndul
antreprenorilor. Aadar, motivaia este o surs de
schimbare ce poate fi modificat. Conform
acestei perspective, motivaia reprezint un
element important n educaia antreprenorial n
rndul tinerilor, n modificarea atitudinii fa de
locul de munc i fa de profesie n rndul
angajailor i n mbuntirea performanelor
profesionale. Aadar, al doilea obiectiv al
cercetrii este de a investiga motivaia n munc
pentru a putea determina valoarea atribuit
obiectivelor i rezultatelor dorite n rndul
antreprenorilor i angajailor. Pentru atingerea

acestui obiectiv propunem urmtoare ipotez de

cercetare: 2. Exist diferene ntre antreprenori
i angajai privind motivaia n munc: motivaia
n munc a antreprenorilor va avea un nivel mai
ridicat, fa de cea a angajailor.
Dei exist cazul persoanelor care lucreaz
din pasiune, care se identific cu munca lor, fiind
motivate de atingerea succesului, la polul opus se
afl cazul persoanelor care simt c au euat,
considernd c munca lor este fr valoare, c nu
pot face nici o diferen n lume i astfel ncep s
se simt neajutorate, pierznd sperana obinerii
succesului. n cele mai multe cazuri, aceast
perspectiv asupra muncii i vieii duce la
epuizare profesional (engl. burnout) deoarece la
baza epuizrii st nevoia oamenilor de a crede c
viaa lor are semnificaie sau valoare, c lucrurile
pe care le fac sunt utile i importante (Pines,
2004).
Epuizarea profesional reprezint o stare
de epuizare, n care persoana devine cinic cu
privire la valoarea ocupaional i nesigur de
capacitatea de a executa sarcinile (p. 2)
(Maslach, Jackson i Leiter, 1996, citai de
Perry, Penney i Witt, 2008). De asemenea, este
descris ca rezultatul final al eroziunii
emoionale, exprimat printr-o stare de epuizare
la nivel fizic, emoional i mental, i un
sentiment de realizare redus (Pines, 2004). nc
din anii 1970, Maslach i colaboratorii au studiat
ndeaproape conceptul de epuizare profesional
pe care au divizat-o n trei faze: epuizare
emoional,
depersonalizare
i
realizri
profesionale. Epuizarea emoional este descris
ca oboseal sau lips de energie i sentimentul c
resursele emoionale sunt epuizate (Asuncin
Buzzetti Bravo, 2005). Aceast faz poate aprea
mpreun cu frustrare i tensiune n msura n
care persoana nu mai e motivat s i fac
munca (Cordes i Dougherty, 1993). Persoana se
simte epuizat i incapabil de a se recupera
(Maslach, Leiter i Schaufeli, 2001). Aceast
imagine ar fi prima reacie la cerinele stresante
de la locul de munc. Depersonalizarea sau
cinismul se refer la dezvoltarea unei atitudini
negative i insensibilitate fa de oamenii cu care
interacioneaz i fa de colegii de lucru
(Asuncin Buzzetti Bravo, 2005). Acest
comportament duce la conflicte interpersonale i
izolare. La baza depersonalizrii se afl
generalizarea, etichetarea i desconsiderarea
celorlali pentru a evita orice fel de apropiere
care poate fi epuizant (Cordes i Dougherty,
1993; Maslach, Leiter i Schaufeli, 2001). Lipsa

95

O poveste despre pasiune: Copilul meu sau locul meu de munc? Studiu comparativ privind antreprenorii i angajaii

realizrilor profesionale se refer la senzaia c

nu se obin rezultatele dorite n urma muncii,
incapacitatea de a realiza munca i tendina de a
se autoevalua ntr-un mod negativ. Astfel se
ajunge la dificulatea de a obine performa n
munc (Cordes i Dougherty, 1993; Maslach,
Leiter i Schaufeli, 2001). Cu alte cuvinte,
angajaii simt c nu funcioneaz la fel de bine
cum au fcut-o la nceputul perioadei de munc
pe acel post, resimind un sentiment constant de
lips de progres, iar persoana se simte
ineficient, astfel crete sentimentul de
inadaptare i inadecvare, iar fiecare proiect nou
este considerat suprasolicitant, copleitor
(Asuncin Buzzetti Bravo, 2005).
Multe dintre cerinele locului de munc i
insuficientele resurse pot fi sumarizate n termeni
de constrngeri. Constrngerile sunt obstacolele
care interfereaz cu realizarea cu succes a
sarcinile de la locul de munc. Aceste
constrngeri coreleaz pozitiv cu rezultatele
nedorite la locul de munc, precum creterea
predispoziiei spre epuizare profesional i
reducerea nivelului de performan i satisfacie
ntr-o gam larg de ocupaii (Penney i Spector,
2005; Taylor i Barling, 2004 citai de Perry,
Penny i Witt, 2008). Antreprenorii se confrunt
cu o serie de constrngeri suplimentare n
comparaie cu angajaii n cadrul unei
organizaii. Ei se bazeaz pe propriile aptitudini,
abiliti i motivaie pentru ca afacerea lor s fie
una de succes. Adesea sunt nevoii s mai aib
nc un loc de munc, n plus fa de munca
pentru propria afacere, astfel ajung s extind la
maxim ziua lor de lucru, s lucreze n izolare,
fr prea mult sprijin din partea colegilor (Jamal,
2007).
Pornind de la aceast perspectiv, al treilea
obiectiv al lucrrii este de a investiga nivelul de
epuizare profesional al antreprenorilor i al
angajailor, pornind de la ipoteza conform creia:
3. Exist diferene ntre antreprenori i angajai
privind nivelul de epuizare profesional: n
rndul antreprenorilor nivelul de epuizare
profesional va fi mai sczut dect n rndul
angajailor.

Metod
Participani
Eantionul. La acest studiu a luat parte un
total de 50 de subieci selectai n funcie de
statutul profesional: angajai (N=25) i
antreprenori (N=25). Pentru a explica ct mai

96

specific repartizarea subiecilor n cele dou

grupuri, este necesar definirea celor dou
categorii profesionale. Conform DEX (1998),
angajatul a fost definit ca persoana care ocup un
post de munc n cadrul unei organizaii, firme
sau cabinet particular, iar antreprenorul sau
ntreprinztorul a fost definit ca persoana care
deine o firm sau un IMM, un cabinet particular
etc. Eantionul este format din participani cu
vrsta cuprins ntre un minim 25 i un maxim
de 40 de ani (M = 30, AS = 5.48), din care 33
persoane sunt femei (66%) i 17 brbai, cu
vechime n munc de minim 3 ani i vechime pe
postul actual ocupat de minim 2 ani. Toi
subiecii ne-au acordat consimmntul de a
participa voluntar la studiul de fa prin citirea i
completarea Formularului de consimire.

Instrumente
Stiluri de ataament au fost investigate prin
varianta tradus i adaptat pentru acest studiu a
instrumentului Relationship Scale Questionnaire
- RSQ (Griffin i Bartholomew, 1994). Pornind
de la clasificri anterioare ale stilurilor de
ataament, Griffin i Bartholomew (1994 citai de
Gavreliuc, 2006), au nuanat abordrile
anterioare, definind patru patternuri ale
ataamentului adulilor. Cei doi autori consider
c adulii i construiesc anumite ateptri,
pornind de la imaginea pozitiv sau negativ fa
de propria persoan i fa de cellalt. Stilul de
ataament se refer la tiparul unei legturi
fuzionate, legtur constituit cel mai adesea prin
modalitile de relaionare cu ceilali, dobndite
n socializarea primar (Gavreliuc, 2006). RSQ
este obinut prin mbinarea a trei instrumente de
investigare a ataamentului: Dimensiunile
Ataamentului (engl. Attachment Measure Hazan i Shaver, 1987), Chestionarul Relaiilor
(engl. Relationship Questionnaire - Bartholomew
i Horowitz, 1991) i Scala Ataamentului la
Adult (engl. Adult Attachment Scale - Collins i
Read, 1990). Instrumentul de cercetare conine 30
de afirmaii cu referire la relaiile apropiate.
Participanii au trebuit s citeasc cu atenie
afirmaiile i s noteze gradul de potrivire al
afirmaie cu sentimentele lor fa de relaiile
apropiate. Scala de notare a rspunsurilor este de
tip Likert de la 1 la 5 (unde 1 = nu mi se
potrivete deloc iar 5 = mi se potrivete total).
Chestionarul RSQ investigheaz 4 dimensiuni
stiluri sau patternuri de ataament: stilul
securizant (5 itemi, ex. Mi se pare uor s m

O poveste despre pasiune: Copilul meu sau locul meu de munc? Studiu comparativ privind antreprenorii i angajaii

apropii afectiv de alte persoane), stilul temtor

(5 itemi, ex. mi este greu s depind de ali
oameni), stilul preocupant (4 itemi, ex. mi fac
griji c alii nu m apreciaz n msura n care i
apreciez eu pe ei) i stilul evitant (5 itemi, Este
foarte important pentru mine s m simt
independent/.). Scorurile pentru fiecare pattern
de ataament sunt obinute prin media celor patru
sau cinci itemi, reprezentnd fiecare prototip de
ataament. Pentru a clasifica participanii n
modele de ataament trebuie utilizate scoruri
standard. Aceste scoruri se obin, n primul rnd,
calculnd media pentru fiecare din cele patru
subscale, apoi aceste medii vor fi transformate n
scoruri standard. Coeficienii alfa Cronbach (vezi
Tabelul 1) pentru fiecare subscal ating
urmtoarele valori: ataament securizant ( =
.19); ataament temtor ( = .65); ataament
preocupant ( = .37) i ataament evitant
( = .60).
Motivaia n munc a fost investigat prin
varianta tradus i adaptat pentru acest studiu a
instrumentului Work Extrinsic and Intrinsic
Motivation Scale WEIMS (Tremblay,
Blanchard, Taylor, Pelletier i Villeneuve, 2009).
La baza acestui instrument de cercetare st teoria
autodeterminrii a lui Deci i Ryan (2000 citai de
Tremblay i colab., 2009). Conform definiiei
oferite de Pinder (1998 citat de Tremblay i
colab., 2009), motivaia n munc reprezint un
set de fore de energie care provin att din
interiorul individului, ct i din afara sa, ce
iniiaz comportamente relaionate cu munca i i
determin forma, direcia, intensitatea i durata
(p. 217). Chestionarul conine 18 afirmaii
referitoare la motivul pentru care un individ a ales
s lucreze n actualul locul de munc. WEIMS
este divizat n ase subscale. Fiecrei subscale i
corespund trei itemi din cadrul chestionarului.
Participanii au fost rugai s indice msura n care
fiecare afirmaie corespunde cu motivul pentru
care lucreaz n actualul loc de munc pe o scal
Likert de la 1 la 7 (unde 1 = nu corespunde deloc,
iar 7 = corespunde exact). Cele ase dimensiuni
ale motivaiei n munc, msurat prin
chestionarul WEIMS sunt: motivaia intrinsec (3
itemi, ex. Deoarece mi face mare plcere s
nv lucruri noi), motivaia extrinsec msurat
prin patru dimensiuni: reglare integrat (3 itemi,
ex. Din cauz c acest loc de munc este parte
din viaa mea), identificat (3 itemi, ex.
Deoarece am ales acest gen de munc pentru ami atinge elurile n carier), introiectat (3
itemi, ex. Deoarece doresc s fiu ctigtor n

via) i extren (3 itemi, ex. Pentru venitul pe

care mi-l asigur) i amotivaia (3 itemi, ex. Nu
tiu de ce, ni se ofer condiii de lucru ireale).
Sistemul de scorare al WEIMS se realizeaz
pentru fiecare dimensiune prin suma scorurilor la
itemii aparinnd fiecrei dimensiuni. Coeficienii
alfa Cronbach (vezi Tabelul 1) pentru fiecare
subscal ating urmtoarele valori: motivaie
intrinsec ( = .86), reglare integrat ( = .87),
reglare identificat ( = .76), reglare introiectat
( = .82), reglare extern ( = .79) i amotivaie (
= .69).
Epuizarea emoional a fost investigat prin
varianta tradus a instrumentul de cercetare
Maslach Burnout Inventory MBI (Maslach,
Jackson i Leiter, 1996). Acest chestionar
investigheaz sentimentele i gndurile implicate
n interaciunea persoanelor la locul de munc.
Prima variant a MBI a avut 47 de itemi i
msura 10 tipuri ale epuizrii profesionale,
varianta a doua cu 27 de itemi care msura 4
tipuri de burnout, iar n cele din urm s-a ajuns la
varianta final cu cei 22 de itemi care msoar 3
tipuri de burnout (Cordes i Dougherty, 1993).
Acest instrument a generat un volum mare de
studii i cercetri cu privire la burnout sau
epuizare profesional, fiind primul instrument
validat tiinific pe aceast tem (Maslach,
2003). Participanii au trebuit s citeasc cu
atenie cele 22 de afirmai i s indice frecvena
de potrivire sau ct de des se manifest fiecare
dintre afirmaii. Scala de notare a rspunsurilor
este de tip Likert (de frecven, nu de preferin)
de la 1 la 7 (1 = niciodat pn la 7 = zilnic).
Chestionarul MBI investigheaz 3 dimensiuni
ale epuizrii profesionale: epuizare emoional
(9 itemi, ex. M simt epuizat/ din cauza
muncii), depersonalizare (5 itemi, ex. De cnd
lucrez n acest post am devenit mai nepsator
fa de ceilali) i realizrile profesionale (8
itemi, ex. 9. De cnd lucrez n acest post simt
c i influenez pozitiv pe ceilali). La fiecare
item subiectul poate s obin un scor ntre 1 i 7
puncte (1 niciodat, 2 - de cteva ori pe an sau
mai puin, 3 - o dat pe lun sau mai puin, 4
de cteva ori pe lun, 5 o dat pe sptmn, 6
- de cteva ori pe sptmn, 7 zilnic). Cota
final pentru fiecare dimensiune n parte se
obine prin nsumarea cifrelor corespunztoare
bifate de subiect. Coeficienii alfa Cronbach
(vezi Tabelul 1) pentru fiecare subscal ating
urmtoarele valori: epuizare emoional ( =
.82), depersonalizare ( = .73) i realizri
profesionale ( = .65).

97

O poveste despre pasiune: Copilul meu sau locul meu de munc? Studiu comparativ privind antreprenorii i angajaii

Tabelul 1. Statistici descriptive, Valori consisten intren a probelor (alfa Cronbach) i coeficienii de corelaie
r Pearson pentru subdimensiunile variabilelor studiate

Statistici

Variabile

AS

Stiluri de ataament
Securizant (S)

16.58 2.03

Temtor (T)
Preocupant (P)
Evitant (E)

10.96 3.24
11.68 2.58
15.80 3.61

Motivaia n munc
Intrinsec (I)
Reglare integrat (RInte)
Reglare identificat (RId)
Reglare introiectat (RIntr)
Reglare extern (RExt)
Amotivaie (Am)

15.04
13.24
13.06
10.74
12.22
5.72

Subdimensiuni Stiluri
de ataament

(.19)

- -.02 -.44
.43**
(.65) .14 .61**
(.37) -.07
(.60)

4.33
5.06
4.92
5.23
4.94
2.87

.20

Subdimensiuni Motivaia
n munc

Subdimensiuni
Epuizare
profesional

RInte RId RIntr RExt AM

EE

.15

-.00 -.08
.10 .12
.11 -.03

.17

.05

.09

-.37

RP

-.17 -.24 .30*

.50 .21 .11 .52** .55* .64** -.14

.19 .40** .07 .16
.24 .23 -.20
.18 .17 .09 .44** .42** .41** -.45

(.86) .53** .77** .61**

(.87) .67** .45**
(.76) .66**
(.82)

Epuizare profesional
Epuizare emoional (EE) 25.22 10.50
Depersonalizare (D)
9.68 4.71
Realizri profesionale (RP) 40.92 6.71

.28*
-.03
.22
.17
(.79)

-.09 -.12
-.23 -.22
-.08 -.04
.18
.14
.07
.20
(.69) .67**

-.25
-.17
-.19
.12
.08
.58**

.27
.31*
.19
-.01
-.04
.47**

(.82) .75** -.34*

(.73) -.30*
(.65)

Legend: N = 50.
* p < .05 ** p < .01

Procedur
Pentru a atinge obiectivele propuse, am
realizat un studiu non-experimental comparativ
privind antreprenorii i angajaii. Pentru a putea
colecta un numr ct mai mare de date, innd
cont de criteriile de selecie ale eantionului
(antreprenori i angajai), am utilizat metoda
chestionarelor online. Alturi de Formularul de
consimire, setul a coninut un numr de 4
chestionare: Chestionar Relaii apropiate
Stiluri de ataament (RSQ varianta tradus i
adaptat); Chestionar MBI (Maslach Burnout
Inventory varianta tradus); Chestionar De ce ai
ales acest loc de munc? (WEIMS varianta
tradus i adaptat) i Datele demografice. Acest
set de chestionare a fost distribuit online prin mai
multe canale de comunicare, precum: Linkedin;

98

Facebook i prin e-mail: grupurile de Yahoo ale

studenilor i masteranzilor la psihologie i emailuri personalizate ctre persoanele de contact
cu statutul de antreprenori (persoane care dein
cabinete individuale: psihologie, traduceri,
notariat). Completarea chestionarelor nu a
depit 20-25 de minute. n scop de recompens,
cei care i-au trecut adresa de e-mail, au primit
profilul psihologic rezultat din chestionarele
completate.

Rezultate
n vederea testrii celor trei ipoteze am
utilizat instrumentul de analiz comparativ:
testul t pentru eantioane independente.
Rezultatele testului t se regsec n Tabelul 1.

O poveste despre pasiune: Copilul meu sau locul meu de munc? Studiu comparativ privind antreprenorii i angajaii

Tabelul 2. Statistici descriptive i rezultatele testului t independent ale antreprenorilor (N = 25) i angajailor
(N = 25)
Comparaii antreprenori i
angajai

Media (AS)

Variabile

Antreprenori

Angajai

t (d)

Ataament Securizant
Ataament Temtor
Ataament Preocupant
Ataament Evitant

17.44
9.92
12.00
15.08

(1.7)
(3.0)
(2.7)
(3.5)

15.72
12.00
11.36
16.52

(1.9)
(3.1)
(2.3)
(3.6)

3.27
-2.37
.87
-1.42

(.00)
(.02)
(.38)
(.16)

M. Intrinsec
Reglare integrat
Reglare identificat
Reglare introiectat
Reglare extern
Amotivaie

15.40
15.36
13.80
10.76
11.64
4.68

(3.7)
(3.8)
(4.5)
(5.3)
(5.3)
(1.7)

14.68
11.12
12.32
10.72
12.80
6.76

(4.9)
(5.3)
(5.2)
(5.2)
(4.5)
(3.4)

.58
3.23
1.06
.02
-.82
-2.72

(.56)
(.00)
(.29)
(.97)
(.41)
(.01)

Epuizare emoional
Depersonalizare
Realizri profesionale

21.92 (8.8)
8.96 (4.6)
43.04 (7.2)

28.52 (11.1)
10.40 (4.7)
38.80 (5.5)

1.15 (.02)
.11 (.28)
.98 (.02)

Not. df = 48.

Ipoteza 1. Exist diferene ntre

antreprenori i angajai privind stilurile de
ataament: n rndul antreprenorilor va
predomina stilul de ataament securizant, iar
n rndul angajailor va predomina un stil de
ataament de insecuritate.
Conform
rezultatelor,
n
rndul
antreprenorilor se regsesc mai multe persoane
cu un stil de ataament securizant (t(48) = 3.27,
p < .01). Acest aspect evideniaz o imagine
pozitiv a antreprenorilor att asupra propriei
persoane, ct i asupra celorlali. Potrivit stilului
de ataament securizant, n comparaie cu
angajaii, antreprenorii sunt mai sociabili i mai
competeni social, utilizeaz cu precdere
comunicarea de tip colaborativ, sunt mai puin
anxioi i mai deschii la primirea unui feedback
negativ, avnd relaii apropiate cu ceilali.
n rndul angajailor, spre deosebire de
antreprenori se regsesc mai multe persoane cu
un stil de ataament temtor (t(48) = -2.37, p <
.05). Stilul de ataament temtor este la polul
opus fa de stilul de ataament securizant,
deoarece persoanele cu un stil de ataament
temtor nu au o prere pozitiv despre propria
persoan, dar nici despre ceilali i astfel se simt
ambivaleni fa de relaiile interpersonale.

Potrivit caracteristicilor stilul de ataament

temtor, putem afirma c angajaii, spre
deosebire de antreprenori, sunt considerai de
ceilali ca fiind reci i pasivi, au puin stim de
sine i ncredere n mediul social, sunt cel mai
puin satisfcui de munca lor i de relaiile
interpresonale.
Ipoteza 2. Exist diferene ntre
antreprenori i angajai privind motivaia n
munc: n rndul antreprenorilor motivaia
n munc va avea un nivel mai ridicat, fa de
cea a angajailor.
Potrivit rezultatelor prezentate n Tabelul 1,
antreprenorii, spre deosebire de angajai, i
susin motivaia n munc prin reglare integrat
(t(48) = 3.23, p < .01). Putem afirma c, n cazul
antreprenorilor, forma, direcia, intensitatea i
durata comportamentelor relaionate cu munca se
datoreaz identificrii personale cu valoarea unei
activiti ce poate deveni sensul vieii. Acest tip
de motivaie, dei este o motivaie extrinsec, e
profund internalizat, astfel sarcinile de lucru pot
fi evaluate i raportate la nevoile i valorile
individului.
Spre deosebire de antreprenori, angajaii i
exprim motivaia n munc prin amotivaie
99

O poveste despre pasiune: Copilul meu sau locul meu de munc? Studiu comparativ privind antreprenorii i angajaii

(t(48) = -2.72, p < .01). Conform rezultatelor, se

poate afirma c, n sarcinile de munc, angajaii
acioneaz fr intenie sau nu acioneaz deloc,
iar n cazurile n care acioneaz, antrenarea n
sarcinile de lucru se produce ntr-un mod pasiv
executat automat.
Ipoteza 3. Exist diferene ntre
antreprenori i angajai privind nivelul de
epuizare
profesional:
n
rndul
antreprenorilor
nivelul
de
epuizare
profesional va fi mai sczut, dect n rndul
angajailor.
Conform analizei rezultatelor, angajaii au
un nivel mai ridicat de epuizare emoional dect
antreprenorii (t(48) = -2.31, p < .05). Aadar,
putem afirma c angajaii sunt mai predispui la
pierderea resurselor emoionale, pierdere
resimit prin sentimente de saturaie i oboseal
emoional datorate muncii pe care o presteaz.
n privina antreprenorilor, pentru acest grup
profesional, realizrile profesionale au o
importan mai mare dect pentru angajai (t(48)
= 2.33, p < .05). Se poate afirma faptul c,
antreprenorii au tendina de a-i evalua pozitiv
activitatea n sarcinile de lucru, au un sentiment
de competen i eficien n munc i resimt
succes profesional.

Discuii
Conform teoriei ataamentului, interaciunile
timpurii dintre copil i ngrijitorul primar sunt
internalizate i encodate ca modele de lucru
interne, cu funcie de predicie a interaciunilor n
relaii apropiate (Kurdek, 2002). La vrsta adult,
aceste modele de lucru ale ataamentului
funcioneaz ca structuri interne pe baza crora
oamenii i organizeaz experienele lor de via
(Bartholomew i Horowitz, 1991). Aadar stilul
de ataament, respectiv modelele interne despre
sine i ceilali, formate n contextul relaiilor de
ataament timpurii, au influen semnificativ
asupra funcionrii intrapersonale: stima de sine
(perspectiva asupra propriei persoane) i
barometru social (perspectiva asupra celorlali);
autoreglare emoional; starea de bine (prin
satisfacerea nevoilor fundamentale de baz,
inclusiv nevoia de apartenen); sntatea
mental; i asupra funcionrii interpersonale a
adultului: singurtatea, n special cea emoional,
i problemele interpersonale (Kurdek, 2002).
Rezultatele primei ipoteze confirm faptul
c n cazul antreprenorilor, vorbim despre un stil

100

de ataament securizant, spre deosebire de

angajai care au un stil de ataament temtor.
Potrivit studiilor ntreprinse de Waight (2006),
90% dintre antreprenori au un stil de ataament
securizant, datorat perspectiva pozitiv asupra
propriei persoane provenit dintr-o stim de sine
ridicat i ncredere n forele i ideile proprii
puse n aplicare prin pasiune i dorin de succes.
De asemenea, conform metaforei prezentate la
nceputul lucrrii, antreprenorul este printele,
iar afacerea lui este copilul su. Att n lumea
antreprenoriatului, ct i n lumea prinilor,
pasiunea contribuie la identificarea i formarea
ataamentului. Astfel, n cazul unui ataament de
tip securizant, o dat cu creterea copilului,
printele i ofer treptat acestuia independen pe
care copilul o va folosi pentru o dezvoltare
sntoas i sigur, securizant (Cardon i
colab., 2005). Cu alte cuvinte, n rndul
antreprenorilor, stilul de ataament securizant
contribuie la succesul afacerii - de la idee, la
crearea i dezvoltarea acesteia, prin imaginea
pozitiv asupra propriei persoane care
favorizeaz asumarea responsabilitiilor ce apar
o dat cu maturizarea copilului- afacerii.
La polul opus al stilului de ataament
securizant, dominant n cazul antreprenorilor, se
afl stilul de ataament temtor, preponderent n
cazul angajailor. Stilul de ataament temtor se
refer la o imagine negativ asupra propriei
persoane i asupra celorlali, un sentiment de
inadaptabilitate i nencredere n propria
persoan i n relaiile cu ceilali, sentimente de
team i fric de respingere (Griffin i
Bartholomew, 1994; Hazan i Shaver, 1990).
Rezultatele studiului de fa sunt susinute de
cercetrile ntreprinse de Kurstedt (2002, citat de
Adams, 2004) care relev faptul c muli angajai
sunt foarte sensibili la sentimentele de team sau
fric ce pot fi provocate n urma aciunilor
supervizorilor, colegilor sau managerilor de nivel
superior. Organizaiile sunt adesea extrem de
competitive i iau frecvent msuri precum
concedierea angajailor sau mutarea angajailor,
care este contrat celor mai bune interese (p. 76).
Aadar, este lesne de neles c vor predomina
reaciile de team i fric n rndul angajailor, ce
vor influena n mod negativ ncrederea n
organizaii i n propria persoan de a face fa la
astfel de situaii i medii de lucru.
Potrivit celei de a doua ipoteze, n cazul
antreprenorilor, motivaia n munc este
susinut de identificarea cu valorile muncii
prestate, identificare ce poate deveni sensul

O poveste despre pasiune: Copilul meu sau locul meu de munc? Studiu comparativ privind antreprenorii i angajaii

vieii. Acest lucru poate fi datorat rolului

fundamental pe care l joac pasiunea n
activitile antreprenoriale. Pasiunea poate
alimenta motivaia n munc, poate spori
activitatea mental i poate furniza sensul muncii
de zi cu zi (Brnnback i colab., 2006, p. 4),
antreprenorii ajungnd s considere profesia ca
fiind chemarea lor (Pines, 2004). Dei mult
asemntoare reglarea integrat cu motivaia
intrinsec, totui aceasta este o sudimensiune a
motivaiei extrinseci. Dac n cazul motivaiei
intrinseci, interesul pentru o anumit aciune este
manifestat prin exaltare i ncredere ce duce la
creterea performanei, perseverenei n munc i
o stare general de bine a individului,
comportamentul motivat de reglarea integrat se
realizeaz pentru valoarea sa instrumental
propus cu privire la rezultatele scontate, dei e
un comportament volitiv i valorizat (Ryan i
Deci, 2002). Cu alte cuvinte, n cazul
antreprenorilor, spre deosebire de angajai, pe
lng pasiunea depus n munca lor, intervin i
aciunile de atingere a rezultatelor dorite, mai
exact dezvoltarea i succesul firmei care fac
parte din sfera motivailor extrinseci.
Ryan, Deci i Grolnick (1995) susin c
amotivaia este rezultatul unei lipse de
satisfacere a nevoilor de baz. Aceasta nu
implic doar lipsa unei autonomii (precum n
cazul motivaiei controlate), ci de asemenea
implic lipsa competenei sau a altor factori
nrudii
(p.
627).
Potrivit
teoriei
autodeterminrii, indivizii sunt predispui spre
amotivaie atunci cnd simt lipsa sentimentului
de eficacitate sau control cu privire la rezultatele
dorite - incapacitatea de a regla comportamentul
dorit (Pelletier, Dion, Tuson i Green-Demers,
1990 citai de Deci i Ryan, 2000).
Desconsiderarea capacitii de a aciona duce la
un comportament pasiv la locul de munc.
Pasivitatea nu se refer doar la a nu aciona, ci
i la a aciona dar fr a face lucrurile cum
trebuie i a persista n a le face prost (De Graff
i Kunst, 2010, p.141). Conform lui De Graff i
Kunst (2010), pasivitatea se poate exprima prin
diferite tipuri de comportamente ce pot duce la
eroziunea sntii fizice i psihice: de la a nu
face nimic, la supra-adaptare, agitaie,
comportamente de neputin i chiar violen.
Aadar, putem afirma c n rndul angajailor
amotivaia poate provoca consecine dintre cele
mai negative: de la persisten sczut n sarcini,
la performan redus n munc, manifestat prin
comportamente contraproductive, pn la refuzul

de a aciona sau chiar pn la retragere,

demisionare (Tremblay i colab., 2009).
n ultimele decenii, organizaiile au suferit
schimbri majore datorate industrializrii,
progresului tehnologic i globalizrii ce au
condus la necesitatea organizaiilor de a deveni
mai competitive i mai eficiente prin promovarea
unor restructurri drastice la nivelul proceselor
de lucru, schimbri care au afectat, n principal,
sntatea angajailor (Raigosa Gallego i Marn
Londoo, 2010). Potrivit acestei afirmaii,
angajaii sunt nevoii n cazul schimbrilor de la
nivelul organizaiei s gseasc strategii i
metode noi de a face fa acestor schimbri sau
cerine. Atunci cnd angajatul nu reuete s fac
fa acestor cerine noi, ele se transform n
constrngeri care vin n opoziie cu realizarea cu
succes a sarcinilor de lucru (Perry, Penny i Witt,
2008). Persistena constrngerilor favorizeaz
eroziunea sntii angajatului ce poate lua
diferite forme ale epuizrii profesionale. Acesta
ar fi unul dintre argumentele care susin
rezultatele celei de a treia ipoteze.
Modurile n care antreprenorii fac fa
efectelor locului de munc i modurile de
aborade a sarcinilor i provocrilor depind de
diferitele caracteristici ale strategiilor de coping
cu care antreprenorii intr n lumea afacerilor
(Voltmer, Spahn, Schaarschmidt i Kieschke,
2011, p. 487). Cu alte cuvinte, hotrrea de a
alege cariera de antreprenor i de a dezvolta o
afacere este cel mai adesea n conformitate cu
criterii strict economice, consecinele posibile ale
sntii fiind de puine ori luate n considerare.
Potrivit cercetrilor anterioare (Tetrick, Slack,
Sinclair i DaSilva, 2000 citai de Voltmer i
colab., 2011) i a rezultatelor cercetrii de fa,
putem afirma c n situaiile stresante de la locul
de munc, antreprenorii spre deosebire de
angajai i centreaz atenia asupra realizrilor
profesionale deoarece ncrederea n sine i
ncrederea n cunotinele i abilitile
antreprenoriale reprezint combustibil pentru
succesul profesional al ntreprinztorilor
(Lafuente i Driga, 2009, p. 10).

Limite i sugestii de abordri

viitoare
Limitele studiului pot fi urmrite la nivelul
eantionului cercetat i la nivelul instrumentelor
de cercetare utilizate.
Eantionul a fost la limit din punct de
vedere al numrului de participani, doar 50 de

101

O poveste despre pasiune: Copilul meu sau locul meu de munc? Studiu comparativ privind antreprenorii i angajaii

subieci, din care 25 antreprenori i 25 angajai.

O cercetare cu o populaie mai numeroas ar
putea duce la depirea pragului de semnificaie
sub .05, dar i n cazul acelor dimensiuni la care
pragul de semnificaie s-a nregistrat cu puin
deasupra. De asemenea, eantionul ar fi trebuit
s fie mai omogen din punct de vedere al
corelaiei dintre vrst, sex i vechime n munc
i vechimea pe post a subiecilor. O alt limit
ntmpinat la nivelul eantionului ar fi putut fi
depit prin investigarea i repartizarea
subiecilor n funcie de domeniul de activitate
sau specificaiile postului ocupat. Depind
aceast limit, am putea formula concluzii mai
reprezentative i generale att n cazul
antreprenorilor (care pot ocupa fie funcia de
ntreprinztor i/sau alte posturi n cadrul
propriei firme), ct i n cazul angajailor (care
pot ocupa diferite posturi n cadrul locului sau
chiar locurilor de munc). Sugerm ca n studii
viitoare s se in cont de aceste limite deoarece
ele constituie variabile care pot introduce
distorsiuni ale rezultatelor i limite ale
interpretrii lor.
Calitatea instrumentelor de cercetare
utilizate reprezint o alt limit a acestui studiu.
Conform Tabelului 1, n ceea ce privete stilurile
de ataament investigate prin chestionarul RSQ
(Realtionship Scale Questionnaire) consistena
intern a probei atinge valori n intervalul .65 i
.19. Aceste valori ale lui alfa Cronbach, la limita
unor valori adecvate, pot fi datorate att
eantionului foarte mic i a numrului de itemi
redus pentru fiecare subdimensiune, ct i a unor
limite la nivel teoretic privind stilurile de
ataament la adult i a poziiilor de via.
Griffin i Bartholomew (1994 citai de
Siegert, Ward i Hudson, 1995) au avut
incertitudini mari i o perspectiv pesimist
asupra anselor de a dezvolta un chestionar de tip
auto-completare care s fie capabil s msoare
cele patru modele de ataament. La baza
perspectivei lor pesimiste, au stat n primul rnd,
mecanismele psihologice de aprare. ns,
conform Siegert, Ward i Hudson (1995), cea
mai mare problem a scalei RSQ const n faptul
c aceast prob nu este capabil s msoare clar
cele patru stiluri de ataament, iar aceast
problem trebuie rezolvat dac se dorete
utilizarea acestui instrument n msurarea
stilurilor de ataament la adult. n prezentarea
scalei RSQ, Griffin i Bartholomew (1994 citai
de Bckstrm i Holmes, 2001) au sugerat c
fidelitatea destul de sczut a unor sub-

102

dimensiuni poate fi atribuit oglindirii unui item

n mai mult dect o dimensiune. n cercetarea de
fa ne-am asumat aceste minusuri ale scalei
RSQ, dar recomandm ca n studiile viitoare s
se realizeze analiza de itemi sau analiza structurii
factoriale a instrumentului pentru obinerea unor
rezultate acurate.
De asemenea, n investigarea stilului de
ataament recomandm s se in cont de
caracterul modificabil al stilului pe parcursul
vieii i de considerarea utilizrii mai multor
instrumente de cercetare a tipului de ataament:
chestionar cu auto-completare i metode bazate
pe interviu deoarece, conform Siegert, Ward i
Hudson (1995), interviurile sunt instrumente de
cercetare de mai mare ncredere, dect alte
metode de investigare a stilurilor de ataament.

Implicaii teoretice i practice

Privind implicaiile teoretice ale cercetrii
de fa, n primul rnd amintim importana
introducerii stilurilor de ataament la adult n
studiile de psihologie organizaional i a
muncii. Stilurile de ataament, definite ca
modele interne de lucru bazate pe scheme
internalizate,
cognitive,
emoionale
i
comportamentale au caracteristica fundamental
de a se modifica sau schimba (Meredith, 2009).
Astfel, investigarea stilurilor de ataament poate
conduce la intervenii ce promoveaz un mod
sntos de lucru, exprimat prin stilul de
ataament securizant. De asemenea, utilizarea
stilurilor de ataament poate fi util att n
educaia tinerilor antreprenori, ct i n rndul
angajailor cu scopul de a dezvolta i menine un
ataament de tip securizant n relaiile cu munca.
Cnd vorbim despre educarea sau formarea
adulilor, att n rndul antreprenorilor, ct i n
rndul angajailor, un aspect foarte important de
care inem cont este motivaia acestora. Pornind
de la ideea conform creia motivaia este o surs
de schimbare ce poate fi modificat se pot
propune programe de intervenie sau de formare
cu scopul de a identifica valoarea atribuit
obiectivelor i rezultatelor dorite. Potrivit
rezultatelor obinute, n rndul angajailor se poate
aciona la nivelul motivaiei, privind modificarea
atitudinii fa de locul de munc, fa de profesie
i n vederea mbuntirii performanelor
profesionale, iar n rndul tinerilor antreprenori se
poate interveni la nivelul identificrii personale cu
valoarea unei activiti ce poate deveni sensul
vieii sau pasiune ce nate succesul profesional.

O poveste despre pasiune: Copilul meu sau locul meu de munc? Studiu comparativ privind antreprenorii i angajaii

Conform rezultatelor privind angajaii i

epuizarea profesional, acetia sunt mai
predispui dect antreprenorii spre primul stadiu
de burnout - epuizare emoional, probabil
datorate condiiilor de lucru suprasolicitante.
Aadar, putem propune unele sugestii de
prevenire a epuizrii profesionale ce pot fi
ntreprinse la nivelul organizaiilor angajatoare:
gsirea unei potriviri ntre caracteristicile
individuale ale angajailor, complexitatea
posturilor
i
caracteristicile
structurii
organizaiilor; dezvoltarea programelor de
mbuntire a strategiilor de a face fa stresului
(strategii de coping) ce poate duce la epuizare
profesional; ncurajarea i sprijinirea strategiilor
individuale de adaptare ca rspuns al
simptomelor de burnout (adaptare dup Glicken
i Janka, 1982). Totui, conform lui Maslach
(2003) cercetrile privind interveniile asupra
modurilor de a face fa epuizrii profesionale
sunt limitate. Motivul principal al numrului mic
de astfel de studii nu este datorat lipsei de
interes, ci dimpotriv dificultilor majore pe
care le implic construirea unui program de
intervenie eficient, gsirea oportunitii de a fi
implementat intervenia i capacitate limitat de
a realiza studii longitudinale de monitorizare
pentru a surprinde impactul avut i pentru a
oferii sugestii de mbuntire ale programelor de
intervenie.

Concluzii
Persoanele cu o perspectiv pozitiv asupra
propriei persoane i asupra celorlali tind s fie
proprietarii sau ntreprinztorii unei afaceri
(antreprenori) n timp ce persoanele cu o imagine
negativ asupra propriei persoane sunt mai puin
probabil s ntemeieze o afacere, devenind astfel
angajai n cadrul unei firme sau organizaii.
Pasiunea, dorina de dezvoltare i succes a
firmei, favorizeaz identificarea antreprenorilor
cu propria afacere, ceea ce susine un nivel
ridicat al motivaiei n munc. n ceea ce privete
angajaii, motivaia n munc ia forma unor
aciuni automate n sarcinile de lucru, ce poate
conduce la comportamente pasive la locul de
munc i sentimente de ineficacitate i lips de
control asupra rezultatelor dorite.
n rndul antreprenorilor, nivelul epuizrii
profesionale este meninut echilibrat deoarece
acetia se simt competeni i siguri pe abilitile i
cunotinele lor pentru a obine succesul dorit i
pentru a se realiza profesional. Eroziunea sntii

angajailor se produce datorit constrngerilor ce

apar n schimbrile organizaionale i a modurilor
ineficiente de a se adapta sau de a face fa acestor
schimbri i cerine noi. Astfel, n rndul
angajailor,
epuizarea
profesional
este
manifestat prin epuizare emoional, prin
pierderea resurselor emoionale, resimit prin
sentimente de saturaie i oboseal emoional
datorate muncii pe care o presteaz.
Considerm c prin utilizarea metaforei
relaionale afacerea mea copilul meu, am
ncercat s oferim o perspectiv nou att asupra
antreprenoriatului, ct i asupra angajatului.
Astfel, conform rezultatelor studiului putem
susine c pentru antreprenori, firma sau
organizaia reprezint copilul lor, n timp ce
pentru angajai aceasta reprezint doar un loc de
munc.
Cu
alte
cuvinte,
n
rndul
antreprenorilor, imaginea pozitiv att asupra
propriei persoane, ct i asupra celorlali
favorizeaz o relaie pozitiv i o conexiune
personal fa de locul de munc, motivaia n
munc favorizeaz identificarea cu propria
afacere, iar dorina realizrilor profesionale
confer ncredere n competenele i abilitile
necesare pentru a obine succes, sau cu alte
cuvinte, confer ncredere n creterea i
dezvoltarea propriului copil. n schimb, n rndul
angajailor, relaia fa de munc este una
negativ datorat de o perspectiv negativ att
asupra propriei persoane ct i asupra celorlali,
motivaia n munc se manifest prin lipsa
eficienei i controlului fa de rezultatele dorite
ce favorizeaz comportamente pasive la locul de
munc, iar constrngerile pe care le implic locul
de munc favorizeaz pierderea resurselor
emoionale, sau altfel spus, angajaii nu vd
firma n care lucreaz ca fiind copilul lor cu
toat implicarea pe care o presupune aceast
perpectiv, ci mai probabil vd firma ca oferind
doar un loc de munc i nimic mai mult.
Putem astfel ncheia cercetarea de fa,
susinnd existena diferenelor dintre cele dou
grupe profesionale studiate. Totui, datorit
limitelor cercetrii, aceste rezultate nu pot fi
generalizate pentru ntreaga populaie, dar ne pot
oferi o perspectiv de ansamblu i unele
elemente cheie att la nivel teoretic, ct i practic
n ceea ce privete antreprenorul i angajatul.
Not: Mulumesc conf. univ. dr. Delia Vrg
pentru suportul oferit n coordonarea cercetrii.

103

O poveste despre pasiune: Copilul meu sau locul meu de munc? Studiu comparativ privind antreprenorii i angajaii

Bibliografie
Adams, S.H. (2004). The relationships among adult
attachment, general self-disclosure, and perceived
organizational trust. Lucrarea de doctorat
nepublicat. Faculty of the Virginia Polytechnic
Institute and State University.
Asuncin Buzzetti Bravo, M. (2005). Validacin Del
Maslach Burnout Inventory (MBI), en Dirigentes
Del Colegio De Profesores A.G. de Chile. Tez de
doctorat nepublicat. Universidad de Chile,
Facultad de Ciencias Sociales, Carrera de
Psicologa.
Bckstrm, M., Holmes, B.M. (2001). Measuring adult
attachment: A construct validation of two selfreported instruments. Scandinavian Journal of
Psychology,42, 79-86.
Bartholomew, K. Horowitz, L. M. (1991). Attachment
styles among young adults: A test of a fourcategory model. Journal of Personality and Social
Psychology, 61, 226244.
Brnnback, M., Carsrud, A., Elfving, J., Krueger, N.K.
(2006). Sex, [drugs], and entrepreneurial
passion? An exploratory study. Lucrare prezentat
n cadrul Babson College Entrepreneurship
Research Conference, Bloomington, IN.
Cardon, M. S., Wincent, J., Singh, J., Drnovsek, M.
(2009). The Nature and Experience of
Entrepreneurial Passion. The Academy of
Management Review, 34(3), 511-532.
Cardon, M.S., Zietsma, C., Saparito, P., Matherne, B.R,
Davis, C. (2005). A tale of passion: New insights
into entrepreneurship from a parenthood
metaphor. Journal of Business Venturing, 20, 2345.
Cordes, C., Dougherty, T. (1993). A Review And An
Integration Of Research On Job Burnout. The
Academy of Management Review, 18(4), 621-657.
Deci, E.L., Ryan, R.M. (2000). The what and why
of goal pursuits: Human needs and the selfdetermination
of behavior.
Psychological
Inquiry,11, 227-268.
De Graff, A, Kunst, K. (2010). Einstein i arta de a
naviga: o explorare a leadershipului modern.
Bucureti: Editur Codecs.
Gavreliuc, A. (2006). De la relaiile interpersonale la
comunicarea social: psihologia social i
stadiile progresive ale articulrii sinelui. Ediia a
II-a revzut i adugir. Iai: Editura Polirom.
Gavreliuc, D.-F. (2011). Axiome sociale i autonomie
personal n mediul educaional romnesc. Tez
de doctorat nepublicat. Universitatea BabeBolyai, Cluj-Napoca.
Glicken, M.D., Janka, K. (1982). Executives under
Fire: The Burnout Syndrome. California
Management Review, 24(3), 67-72.
Griffin, D., Bartholomew, K. (1994). Models of the self
and other: Fundamental dimensions underlying
measures of adult attachment. Journal of
Personality and Social Psychology, 67, 430-445.

104

Harms, P. D. (2011). Adult attachment styles in the

workplace. Human Resource Management
Review, 21(4), 285-296.
Hazan, C., Shaver, P. (1990). Love and work: An
attachment-theoretical perspective. Journal of
Personality and Social Psychology, 59(2), 270280.
Jamal, M. (2007). Burnout and self-employment: a
cross-cultural empirical study. Stress & Health:
Journal Of The International Society For The
Investigation Of Stress, 23(4), pp. 249-256.
Kurdek, L.A. (2002). On being insecure about the
assessment of attachment styles. Journal of Social
and Personal Relationships. 19(6), 811834.
Lafuente, E., Driga, O. (2007). 1st Report on
Entrepreneurial Activities in Romania. Centre for
Entrepreneurship & Business Research. CEBR
working paper series WP 01/2007, 1-21.
Lafuente, E., Driga, O. (2009). 2nd Report on
Entrepreneurial Activities in Romania: Executive
summary for the year 2008. Centre for
Entrepreneurship & Business Research. CEBR
working paper series WP 01/2009, 1-18.
Lyddon, W.J., Sherry, A. (2001). Developmental
Personality Styles: An Attachment Theory
Conceptualization of Personality Disorders.
Journal of conseling and development. 79,405414
Manning, T.T. (2001). Love and work revisited:
Attachment
style,
work
attitudes
and
transformational leadership. Presentation at the
Annual Meeting of the Society for Personality and
Social Psychology, San Antonio, TX.
Manning, T.T. (2003). Leadership Across Cultures:
Attachment Style Influences. Journal of
Leadership & Organizational Studies. 9(3), 20-30.
Marian, L. (2007). Antreprenorii i antreprenoriatul.
Trgu-Mure: Editura EFI ROM.
Maslach, C. (2003). Job burnout: new directions in
research and intervention. Current Directions In
Psychological Science (Wiley-Blackwell), 12(5),
189-192.
Maslach, C., Leiter, P., Schaufeli., Y. (2001). Job
Burnout, Annual Review of Psychology, 52, 397422.
Meredith, P. (2009). Introducing attachment theory to
occupational therapy. Australian Occupational
Therapy Journal, 56(4), 285-292.
Perry, S., Penney, L.M., Witt, L.A. (2008). Coping
With The Constraints Of Self-Employment: A
Person-Situation Model Of Entrepreneurial
Burnout. Lucrare prezentat n cadrul Academy of
Management Annual Meeting. Anaheim, CA.
Pines, A.M. (2004). Adult attachment styles and their
relationship to burnout: A preliminary, crosscultural investigation. Work & Stress, 18(1), 6680.
Raigosa Gallego, D., Marn Londoo, B. (2010).
Formacin en creencias de eficacia. Una
propuesta para reducir el burnout y optimizar los
niveles de engagement en empleados. (Spanish).
International Journal Of Psychological Research,
3(2), 86-92.

O poveste despre pasiune: Copilul meu sau locul meu de munc? Studiu comparativ privind antreprenorii i angajaii

Ryan, R.M., Deci, E.L., Grolnick, W.S. (1995).

Autonomy, relatedness and the self: Their relation
to development and psychopathology. n D.
Cicchetti i D. J. Cohen (coord.), Developmental
psychopathology. Vol. 1. NewYork: Wiley, 618
655.
Siegert, R.J., Ward, T., Hudson, S. (1995). The
structure of romance. A factor-analytic
examination of the Relationship Scales
Questionnaire. New Zealand Journal of
Psychology, 24(1), 13-20.
Tremblay, M.A., Blanchard, C.M., Taylor, S., Pelletier,
L.G., Villeneuve, M. (2009). Work Extrinsic and
Intrinsic Motivation Scale: Its Value for
Organizational Psychology Research. Canadian
Journal of Behavior Science, 41(4), 213-226.

Ursu, D. (nd). Crearea i dezvoltarea afacerilor

planul afacerii. Modulul 4. Suport de curs al
programului: Promovarea culturii antreprenoriale
i formare antreprenorial n mediul de afaceri.
Voltmer, E., Spahn, C., Schaarschmidt, U., Kieschke,
U. (2011). Work-related behavior and experience
patterns of entrepreneurs compared to teachers
and physicians. International Archives Of
Occupational And Environmental Health, 84(5),
479-490.
Waight, P.I. (2006). Attachment, Anxiety and the
Entrepreneurial Mind: The Relationship Between
Adult Attachment Style and Entrepreneurship.
Lucrare de doctorat nepublicat. Departamentul
de Management, Griffinth Business School.

105