ANALIZA POSTULUI DE MUNCA

Analiza
postului este
esentiala
pentru
orice
proces
corect
si
eficiente recrutare si selectie,training sau chiar si pentru implementarea unor scheme echitabile
de retribuire. Astfel, ea poate fi facuta punctual inaintea derularii acestor procese, dar este cu atat
mai utila cu cat face parte dintr-o strategie coerenta de resurse umane si este actualizata in
permanenta in functie de schimbarile din interiorul sau exteriorul organizatiei.

Asa cum o mentioneaza si numele, este vorba despre o analiza a postului/ pozitiei/
jobului si NU a persoanei care ocupa postul. Acesta este un aspect esential de comunicat inainte
si in timpul oricarui astfel proces de analiza pentru a evita distorsionarile firesti cauzate de
emotia unei evaluari.
In general, analiza postului are ca scop determinarea cerintelor specifice ale unui job (fie atat din
punctul de vedere al activitatilor necesare, cat si al standardelor de performanta cerute si,
evident, al setului de competente relevant jobului respectiv.) Rezultatul final al analizei postului
trebuie sa fie o Fisa a postului cat mai completa si mai actualizata.
Exista mai multe metode de lucru pentru analiza postului:
1. Metoda interviului (structurat sau nu) cu ocupantii postului si cu manageri;
2. Metoda observarii;
3. Metoda chestionarului (structurat, cu intrebari deschise sau o combinatie de grila cu intrebari
deschise);
4. Metoda incidentului critic;
5. Metoda selectarii informatiilor relevante din clasificari, documente, rapoarte etc.

De cele mai multe ori se recurge la 2 sau 3 metode ale caror concluzii sunt cumulate pentru
obtinerea unor rezultate cat mai complete.

Astfel, se poate porni de la aplicarea unui chestionar structurat pe care trebuie sa il completeze
aplicantul postului. Acesta poate fi apoi interpretat/ discutat cu ocupantul in cadrul unui interviu,
concluziile discutiei fiind supuse analizei si aprobarii de catre un manager. Atunci cand timpul o
permite, se pot aduna date si din observarea activitatii celui care ocupa postul si parcurge cateva
documente sau rapoarte generate de acesta pentru a se concluziona asupra
altor activitati sirezultate specifice postului.
Genul de interactiuni pe care le are ocupantul postului cu alte functionalitati, caracterul
documentelor si cantitatea lor, procentul de interactivitate vs. munca individuala, toate acestea
pot oferi informatii valoroase despre natura postului si indicatorii comportamentali de succes.
Un proces eficient de analiza a postului ar trebui sa adune suficiente informatii despre
urmatoarele aspecte:
1. Motivul pentru care exista pozitia respectiva in organizatie (obiectivul pozitiei)
2. Sarcini si responsabilitati (o analiza mai detaliata poate ajunge sa specifice si procentajul din
activitatea zilnica pe care il ocupa respectivele sarcini/ responsabilitati, precum si efortul
implicat, nivelul lor de complexitate, echipamentele utilizate, standardele ce trebuie respectate
etc.)
3. Mediul de lucru (informatiile din aceasta categorie sunt in special importante pentru joburile
cu cerinte de efort fizic. O analiza a postului corecta trebuie sa includa orice mentiuni referitoare
la conditii adverse/ dificile de lucru etc.)
4. Instrumente si echipamente (de asemenea un capitol cu relevanta deosebita in cazul joburilor
care implica munca manuala, echipament de protectie etc.)
5. Relatii de colaborare (cu cine si cat de des interactioneaza ocupantul postului, fie ca este vorba
de persoane din interior sau din exterior etc.)
6. Cerinte (competente generice si specifice, un capitol unde trebuie enumerate atat
comportamentele dezirabile/ indicatorii de performanta, cat si cunostintele specifice necesare si
suficiente pentru a performa la standardele medii cerute in jobul respectiv.)
Pe baza rezultatelor analizei postului se pot elabora procese corecte de recrutare si selectie(care
vor urmari in mod specific aspectele cheie identificate), procese de evaluare a performantei (pe
baza standardelor de performanta identificate), procese de training si dezvoltare (pe baza listelor
de competenta specifice) etc.

Fiecrui criteriu i se ataeaz o scal de apreciere. Personalul supus

procesului de evaluare este apreciat pe baza unui punctaj sau not care
reflect nivelul de performan pentru fiecare criteriu n parte.
Tabelul nr. 1. Model pentru o fi de evaluare pe baz de gril

Nume.
Calificative
Criterii
1. Calitatea muncii prestate
Meticulozitate (ndemnare, precizie n execuia operaiilor etc.)
2. Cunotine specifice postului
nelegerea clar a realitii sau a factorilor ce pot influena
actvitile angajatului
3. Caliti personale
Personalitate, aspect fizic, sociabilitate, integritate etc.
4. Cooperare
Abiliti i slbiciuni privind lucrul cu asociaii, supraveghetorii i
subordonaii pentru realizarea obiectivelor comune
5. Condiionri
Contiinciozitatea, precizie n respectarea pauzelor i a altor faciliti
acordate personalului
6. Iniiativ
Departamentul.
Bun/Mediu
Data.
Remarcabil
Satisfctor
Nesatisfctor
De exemplu, pentru criteriile din tabelul 1, calificativele se pot converti
n notele urmtoare: 10 (remarcabil); 8-9 (bun); 6-7 (mediu); 5 (satisfctor);
3-4 (nesatisfctor). n acest mod scala de calificative este convertit ntr-o

scal numeric, permind nsumarea performanelor pariale ntr-o

performan global.

Denes Agneta, EF, Anul III, gr I

Bibliografie:
*www.portalhr.ro/analiza-postului/|
*https://archive.org/stream/Carmen_Novacevaluarea_Performantelor_Resurselor_U/Carmen_No
vac-Evaluarea_Performantelor_Resurselor_Umane_05___djvu.txt