SANCIONES DISCIPLINARIAS

El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los
deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que para ellos estn contemplados
en
la ley, en el reglamento interno de trabajo y en el respectivo contrato de trabajo, pacto o
convencin colectiva o en el laudo arbitral. Slo el incumplimiento por parte del trabajador de
los
compromisos que le imponen estas normas puede ser materia de un procedimiento
disciplinario.
Esta atribucin puede ser ejercida unilateralmente por el empleador con sujecin a ciertos
parmetros, como son el respeto a la dignidad humana, los derechos adquiridos por el
trabajador,
las necesidades que le impone la marcha de sus actividades y la aplicacin del procedimiento
que
prev la ley, el reglamento interno, la convencin, el pacto colectivo o el laudo arbitral, para
comprobar la falta y aplicar la sancin.

Clases de Sanciones
Las sanciones pueden consistir en suspensin del trabajador o multas. Las sanciones
suspensorias deben tasarse de modo que por la primera vez que se cometa una falta, la
suspensin no exceda de ocho (8) das y, en caso de reincidencia no supere los dos (2) meses.
En cuanto a las multas, estas slo pueden preverse para retrasos o faltas al trabajo sin excusas.
Su monto no puede exceder de la quinta (1/5) parte del salario diario y harn parte de un fondo
especial dedicado exclusivamente para conceder premios o regalos a los trabajadores.
Las sanciones disciplinarias no pueden convertirse en penas corporales, ni en medidas lesivas a
la dignidad del trabajador.
Las sanciones que contempla la ley constituyen el lmite mximo del poder disciplinario del
empleador, en consecuencia el podr, de acuerdo con las circunstancias, dejar de aplicarlas o
hacerlo de manera atenuada. El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios
y
dejar de pagar el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por suspensin del
trabajador.
El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en
el
pacto, en convencin colectiva, en fallo arbitral, en el contrato individual o en la ley.
El despido no es una sancin disciplinaria, sino una forma de terminacin del contrato de
trabajo.

Procedimiento para comprobar la falta y aplicar la sancin

Antes de aplicar una sancin disciplinaria, el empleador debe or en descargos al trabajador
inculpado, directamente, y si ste es sindicalizado deber estar asistido de dos (2)
representantes del sindicato a que pertenezca. No producir efecto alguno la sancin que se
imponga sin el cumplimiento de este trmite.
La modificacin del Decreto 2351 de 1965 al artculo 115 del Cdigo Sustantivo de Trabajo,
consisti en dejar sin efecto la sancin, cuando se aplica sin cumplir el procedimiento
reglamentario. En tal caso tendrn que devolvrsele al trabajador los salarios descontados por
los
das de suspensin; o el valor de la multa si de sta se trata. Si en la empresa no hay sindicato, o
si habindolo el trabajador no est afiliado a l, el patrono cumple su obligacin, oyendo a dos
de
sus compaeros de trabajo, si el trabajador lo solicita.

SALARIOS
El salario, desde el punto de vista estrictamente jurdico, es la remuneracin que se da al
trabajador por el servicio que presta. Dentro de un contrato que es conmutativo, es decir, que
implica cargas para ambas partes, la patronal est gravada principalmente con la obligacin de
pagar el salario. Esto en su aspecto jurdico.
Desde el punto de vista social su significado es diferente. Las diversas escuelas filosficas, por
diferentes caminos y partiendo de puntos muy distintos, concurren todas a sostener que el
salario
es (aunque no lo sea) lo que el trabajador debe recibir por su trabajo, atendiendo no slo a la
calidad del mismo, sino a sus necesidades especficas familiares y sociales. 6
El salario est integrado por todo lo que recibe el trabajador en forma permanente y habitual, y
que
directa o indirectamente implique remuneracin o redistribucin de sus servicios. Por tanto, no
solo se entiende como tal lo que peridicamente recibe, sea semanal, mensualmente o por
dcadas, sino todo aquello que, aparte de tener un sentido estrictamente monetario, implique
una
retribucin de trabajo y venga a significar un mejoramiento en sus condiciones de vida.
Por eso se entiende como salario no slo lo que se recibe en dinero, sino lo que se recibe en
especie, es decir, en alojamiento, en alimentacin, en vestuario, o sea en aquellas ventajas que
se
entregan al trabajador y que, de no entregarse, sera remplazada por una suma de dinero que
equivaliera ms o menos al costo de estos elementos que recibe para un mejor estar.
A contrario sensu, no se entiende como salario segn el artculo 128 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, aquellas sumas que, recibidas por el trabajador, obedecen a simple liberalidad del
empleador, y carecen, adems, de periodicidad, es decir, son ocasionales. Y tampoco lo son las
que se entregan no para provecho del trabajador, sino para que ste desempee bien o mejor sus
funciones. Entre las primeras figuran las primas, bonificaciones y gratificaciones, siempre que
sean ocasionales; y entre las segundas se encuentran los gastos de representacin, los
instrumentos de trabajo y los medios de transporte.
Irrenunciabilidad del Salario
Una de las normas fundamentales relacionadas con el salario, como lo es tambin en lo relativo
a
las prestaciones sociales, es la de su irrenunciabilidad. Conviene conocer el texto legal que
habla
de ello en el actual Cdigo Sustantivo del Trabajo, porque se presta para hacer unas sugerencias
que son muy importantes. El artculo 142 dice lo siguiente: El derecho al salario es
irrenunciable,
y no se puede ceder en todo ni en parte, a ttulo gratuito ni oneroso pero si puede servir de
garanta
hasta el lmite y en los casos que determina la ley.
Se observa que el texto legal habla del derecho al salario. Qu se entiende por tal? Si se trata
de
un derecho subjetivo, de que todo el que preste un servicio personal, debe recibir una
remuneracin, la interpretacin correcta es la que nadie debe comprometerse a prestar un
servicio gratuito; porque la ley quiere, por razones de orden social y adems como un principio
jurdico y moral que todo el que preste un servicio o que todo el que tenga que vivir de su
trabajo,
debe recibir una remuneracin por l; si por el derecho al trabajo se entiende el derecho a
percibirlo, una vez celebrado el contrato de trabajo, debe ser lo de que no se puede renunciar las
ventajas salariales concretas que l comporta. 7

Lo afirmado en el prrafo anterior lo demuestra, claras normas del Cdigo Sustantivo del
Trabajo,
cuyo sentido no se presta a duda. Tal por ejemplo el artculo 14, conforme al cual Las
disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden pblico y, por consiguiente
los
derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente
exceptuados por la ley; y adems el artculo 142 del mismo, que consagra la irrenunciabilidad
del
derecho al salario e impide la cesin del mismo en todo o en parte, bien sea a ttulo gratuito u
oneroso. De donde se concluye que de la teora de la irrenunciabilidad del bien patrimonial
representativo de aquel, con lo cual queda asegurada hasta el lmite de lo posible, la garanta de
remuneracin efectiva, y de prestaciones reales que se originan en el contrato de trabajo.
A trabajo igual salario igual. Discriminaciones
El Cdigo Sustantivo del Trabajo reafirm un sistema que ya por primera vez se haba
establecido
en la ley 10 de 1934, sobre aplicacin del axioma de que ha trabajo igual, salario igual. Las
disposiciones de la ley 10 solamente hablaban de que no podra haber diferencia entre los
distintos
trabajadores por razn de nacionalidad, sexo, raza o condicin poltica, y que si haba trabajo
igual,
por consiguiente deba existir salario igual. Posteriormente, en 1936, la ley 149 cambio un poco
la
disposicin precedente, y, segn la jurisprudencia del tribunal superior, dio origen ya a una
accin
concreta en relacin con el derecho que evidentemente consagraba. El texto de la disposicin
de
1936 deca as: La diferencia de salario para trabajadores dependientes de una misma empresa,
en una misma regin econmica y por trabajos equivalentes, slo podr fundarse en razones de
capacidad profesional o tcnica, de antiguedad, de experiencia en la labor; de cargas familiares
o
de rendimiento en la obra y en ningn caso en diferencias de nacionalidad, sexo, edad, religin,
opinin poltica o actividades sindicales.
Ms adelante la ley 6 de 1945 volvi a establecer el principio de que a trabajo igual salario
igual, y
de que no podra haber discriminacin ni diferencias de salarios por razones que no fueran
basadas en la calidad, y cantidad de trabajo y en otros factores que estn ntimamente
vinculados con la prestacin misma del servicio y con la organizacin de la empresa.
Enunciar, por otra parte, el principio de que a trabajo igual salario igual, no resuelve
completamente el problema, Pues que elementos o factores deben tenerse en cuenta para
saber cuando un trabajo es igual y por consiguiente cuando el salario debe ser igual?
Dice el artculo 143 del Cdigo Sustantivo del Trabajo: A trabajo igual desempeado en
puesto,
jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual. Ya
tenemos
unos elementos concretos que se encuentran en el propio texto de la ley, y que indican los
factores que deben tenerse en cuenta para equiparar el salario con base en una presunta
igualdad
del trabajo. No se trata de desempear, naturalmente, el mismo trabajo, esto es, la misma clase
de trabajo. No se trata, por tanto, de que dos personas que desempean genricamente el mismo
oficio tengan derecho por esa sola circunstancia al mismo salario; porque debindose
desempear el trabajo dentro del horario especial, o sea, dentro de una jornada precisa y en

condiciones de mnima o mxima eficacia, segn lo cual se convenga o segn la prctica, es

natural de que haya de tenerse en cuenta entonces no solamente la condicin genrica del
trabajo
sino el sentido de la eficacia de ese trabajo.
En el fondo, el sentido de esta disposicin no solamente el de perseguir la unidad salarial, sino
el
de impedir que se repita el abuso que se vena cometiendo en el pas, particularmente en las
empresas extranjeras cuando se prefera a los trabajadores forneos para remunerarlos mejor
que a los trabajadores colombianos, aunque su capacidad de trabajo y su rendimiento en el
oficio
fueran iguales o inferiores a los de los colombianos. 8

Salario Bsico
Es el que se establece, bien en el laudo arbitral, en la convencin colectiva o en el pacto
colectivo,
para que sobre el, se liquiden y paguen las prestaciones sociales del trabajador en el momento
de
terminarse el contrato. Por tal razn, el salario real de los trabajadores en estos casos puede ser
un poco mayor, o puede ser menor. Generalmente el sistema de salarios bsicos se establece a
travs de factores primordiales y habida cuenta de la movilidad que lo caracteriza y de la
naturaleza del servicio prestado.
Esta clase de salario no se puede establecer en los contratos individuales; la ley no lo considera
como parte de un contrato individual, sino ms bien lo refiere a un problema colectivo, a una
solucin de carcter general, y por tanto, puede establecerse en las convenciones colectivas,
laudos arbitrales y en los pactos colectivos.

Salario Mnimo y sus Efectos

Para empezar su estudio veremos primero, siguiendo un orden lgico, el salario mnimo y cmo
se ha establecido en la legislacin colombiana.
El Salario Mnimo desde el punto de vista jurdico, en la doctrina general, es simplemente el
que
establece la ley para un contrato de trabajo. La sola consideracin de que el trabajo debe ser
remunerado con determinada cantidad de dinero, por hora o por obra, sin reparar en la labor
social
que debe llenar esa remuneracin, es lo que constituye el Salario Mnimo Legal.
Cuando ese salario, adems de implicar una cantidad fija y mnima, por debajo de la cual no es
posible contratar, est encaminado a llenar una funcin de carcter social, podemos estar frente
a
una clase de salario mnimo, pero no ya estricto sensu, sino combinada con otro tipo de salario
que puede ser el vital, el justo o el salario familiar segn el caso
Eso fue lo que ocurri con el salario mnimo en Colombia hasta en pocas recientes. Las
previsiones legislativas sobre l no son muy viejas, pero tampoco muy nuevas; tal salario se
orden establecer por primera vez en la ley 6 de 1945, cuando se crearon el seguro social
obligatorio y las cajas previsin social, y se estableci que la creacin de l se hara a travs de
comisiones paritarias de obreros, patronos y representantes del gobierno.
Al ao siguiente, en 1946 los comandos polticos del pas pasaron a otras ideas y con base en
ellas se reglament ese captulo de la ley 6, estableciendo en el ao de 1949, y por primera
vez,
uno de dos pesos diarios en todo el territorio nacional; en realidad no era eso lo que prevea la
ley
6 de 1945. Lo que se quiso entonces, y por eso se dispuso la creacin de comisiones partitarias,
fue un sistema tcnico de remuneraciones estudiadas por regiones econmicas, por capacidad
de empresas, por necesidades del trabajador, etc., e implantar un sistema variable de

remuneraciones mnimas basado en esos principios fundamentales.

Pero ya desde entonces se observaban dos cosas; la primera, cuando la ley 6 hablaba de
salarios mnimos, no estaba recogiendo la doctrina general sobre lo que es el simple salario
mnimo legal. Estaba ya entrando dentro de la nocin de un salario mnimo justo; no era la
normacin mecnica por cantidad de trabajo, sino que, adems iba persiguiendo fines
superiores
como el que la remuneracin se acomodara a las necesidades del trabajador. En el ao de 1949
y
apartndose un tanto de este criterio inicial se dict, como se ha dicho el decreto que estableca
el
Salario Mnimo en Dos Pesos en todo el territorio Nacional. 9
Segn el articulo 148 del Cdigo Sustantivo del Trabajo: La fijacin del Salario Mnimo
modifica
automticamente los contratos de trabajo donde se halle estipulado un salario inferior.
Implica ello, en primer trmino, que el establecimiento de estos salarios modifica los contratos
de
trabajo en curso para que de un lado, respecto de los que tengan sealado un salario mnimo
menor, se entienda que contienen una estipulacin acorde con los nuevos salarios, y para que,
de
otro, los que no tengan ningn salario mnimo, los contengan como estipulacin sustancial de
ah
en adelante.
Significa, adems, que en todos aquellos casos en que no ha habido, al iniciarse el contrato una
convencin expresa sobre salario, o en donde l no es determinable por labores iguales o
similares de la misma de otras empresas, o donde la fijacin de jornal o sueldo no sea posible a
travs de estimacin pericial o este resulte ineficaz, imperarn las normas sobre salario mnimo.
Por Decreto extraordinario 2214 de 1956 se subrog el decreto sobre salario mnimo dictado en
1949 dividiendo el salario mnimo en Urbano y en Rural.
Hoy en da para fijar el Salario Mnimo Mensual Legal se hace de acuerdo con la ley 278 de
1996 la
cual establece en su artculo 8 lo siguiente:
"Para la fijacin del Salario Mnimo la Comisin de representantes de los empleados,
empleadores
y del gobierno, debe reunirse a ms tardar el quince (15) de diciembre.
Si no es posible concertar, la parte o partes que no estn de acuerdo deben, obligatoriamente,
explicar por escrito la razn de la salvedad dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes.
Las partes tienen la obligacin de estudiar esas salvedades y fijar su posicin frente a ellas en el
trmino de las siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo la comisin deber reunirse
para
buscar el consenso segn los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del treinta (30)
de diciembre.
Cuando definitivamente no se logra el consenso en la fijacin del salario mnimo, para el ao
inmediatamente siguiente, a ms tardar el treinta (30) de diciembre de cada ao, el gobierno lo
determinar teniendo en cuenta como parmetros la meta de inflacin del ao siguiente fijada
por
la Junta del Banco de la Repblica y la productividad acordada por el comit tripartito de
productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; adems, la
contribucin de
los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto. PIB, y el ndice de
precios
al consumidor IPC.

Formas y lugar de Pago

El salario puede convenirse y pagarse en distintas formas; por ejemplo, por unidad de tiempo,
por
unidad de hora, a destajo, a travs de participacin en utilidades, a porcentajes, y algunas
legislaciones consideran tambin el sistema de propinas. Cuando el salario se pacta sin tener en
cuenta el rendimiento especfico del trabajador sino solamente un lapso determinado de
actividad,
se tiene el salario por unidad de tiempo, como cuando se conviene a pagar a tantos pesos la
hora,
el da, la semana o el mes de trabajo. En esta modalidad slo cuenta el hecho de que durante el
lapso convenido se produzca la actividad del empleado.
El Salario a Destajo puede tener dos modalidades: la unidad de obra y la unidad de tareas. En la
primera el salario se acuerda sealando un precio bsico por cada obra terminada, sin
consideracin al tiempo que se emplee en realizarlo, verbi gracia, cuando se contrata la hechura
de sillas a razn de $40.000.00 cada una. Dentro de la segunda existe una combinacin de la
unidad de obra con la unidad de tiempo, lo cual da un resultado bsico, llamado tarea, y que
algunos tratadistas engloban dentro de lo que se denomina contrato de tarifas. Resulta entonces
que la obligacin del trabajador cubre la factura determinadas obras en cierta unidad de tiempo,
por ejemplo, una obra o un da determinando la conjuncin de los dos factores una determinada
remuneracin.10
Viticos, gastos de representacin y Salario
En cuanto a viticos, la ley ha hecho una distincin, atendiendo a que pueden tener una doble
finalidad: por una parte, subvenir los gastos de alimentacin y alojamiento del empleado que ha
de
cumplir obligaciones por fuera del domicilio de la empresa, y por otra, gastos de transportes o
atencin a la clientela, que son necesarios para entrar en conexiones comerciales con ellos.
Ese doble aspecto ha permitido establecer que la primera parte, o sea la relacionada con
alimentacin o alojamiento, se considere como integrante del salario; pero la segunda, o sean
los
gastos de transportes y atencin a la clientela no se consideran como gastos de trabajo sino
como instrumentos del mismo, vale decir, el equivalente a las herramientas del trabajo que el
empleador est en obligacin de poner en manos del trabajador para mejor cumplimiento de su
cometido. En esos casos se debe establecer, por mandato legal que parte de los viticos se
consideran destinados a alimentacin y alojamiento, para efectos de saber cual es la que va a
integrar el salario y, por tanto, la que va a servir posteriormente para la liquidacin de
prestaciones.
Falta de acuerdo sobre el salario
Prev la ley que cuando no exista estipulacin sobre la cuanta de salario dentro del contrato de
trabajo, deber entonces sealarse y, esta fijacin se har atendido a los principios concordantes
establecidos en los artculos 129 y 144 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el primero de los
cuales
se refiere e en primer lugar a la parte del salario recibido en especie, y el segundo a la
inexistencia
total del convenio sobre remuneracin, para sealar la que corresponda en dinero.
Cuando las partes, al celebrar el contrato, no han acordado sobre el valor de la parte del que se
va a recibir en especie, su avalo debe hacerse por expertos cuando quiera que su precisin se
haga necesaria para el pago de prestaciones e indemnizaciones. Y, cuando falte estipulacin
sobre el salario, el empleador debe el que ordinariamente pague en la misma empresa por la
misma labor, o, subsidiariamente, el que se pague en empresas iguales o similares por labor
idntica, y finalmente, el que se establezca teniendo en cuenta la cantidad y calidad del trabajo,
la

aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la regin. 11

Defensa del salario

Hay varias medidas de defensa del salario, reglamentadas por la ley en forma variada y
atendiendo a distintas circunstancias.
a.
En primer lugar, ya se ha dicho que, por regla general, el salario debe ser estipulado en
dinero, y excepcionalmente en especie.
a.
Se permite, estipularlo en moneda extranjera, pero con la condicin que, en tales casos,
debe entregarse en moneda colombiana al tipo de cambio oficial existente al momento del
pago, y siempre que as lo exija el trabajador (artculo 135). Si no lo exige se pagar en la
moneda pactada.
b.
La ley prohbe el sistema de trueque, es decir, que no es permitido cambiar trabajo por
especie. La regla fundamental consiste en que el trabajador reciba en dinero una cantidad
determinada, que tericamente deba corresponder a sus necesidades; pero debe recibirla
en dinero de curso forzoso y circunstancialmente se permite una parte de la remuneracin
en especie (alimentacin y alojamiento), que tambin se tiene como parte del salario; ms no
es permitido que todo el salario se compute en especie.
c.
Adems, en cuanto a las especies, la ley prohbe el pacto de que el trabajador tenga que
conseguirlas en los almacenes de las empresas; ello tiene una explicacin muy clara, cual
es la de impedir la explotacin comercial de las empresas a los trabajadores.
d.

Factores que integran el Salario

Dentro del personal de empleados al servicio de las empresas particulares existen los siguientes
factores salariales:
1. Asignacin bsica mensual.- Es el salario base pactado entre el empleado y el empleador.
2. Horas extras.
Auxilio de transporte lo fija anualmente el gobierno antes del 31 de diciembre de cada ao y
este se la paga al empleado que devengue hasta dos salarios mnimos mensuales vigentes.
3.
4. Dominicales y festivos.
5. Viticos: suma de dinero que se recibe para cubrir hospedaje y alimentacin.
Algunas empresas tienen adems como factores que constituyen salario los siguientes:
Incrementos por antiguedad.
Bonificacin por servicios.
Gastos de Representacin.
Prima Tcnica.
Subsidio de alimentacin.
Participacin en ganancias de la empresa.
Porcentajes sobre ventas y comisiones.
6 G. GONZALEZ CH. El Derecho Latinoamericano del Trabajo Primera ED PAG 464.
7 G. GONZALEZ CH. El Derecho Latinoamericano del Trabajo Primera ED PAG 466.
8 G. GONZALEZ CH. El Derecho Latinoamericano del Trabajo Primera ED PAG 469.
9 G. GONZALEZ CH. El Derecho Latinoamericano del Trabajo Primera ED PAG 471.
10 G. GONZALEZ CH. El Derecho Latinoamericano del Trabajo Primera ED PAG 473.
11 G. GONZALEZ CH. El Derecho Latinoamericano del Trabajo Primera ED PAG 475.