Anda di halaman 1dari 8

Pertanyaan PMSDM, pilih 5 soal untuk dijawab dari 6 soal :

1) Jelaskan masalah apa saja yang dibahas di dalam MSDM !


2) Apa perbedaan dan persamaan Manajemen personalia dengan MSDM ?
3) Bagaimana perencanaan SDM untuk sebuah organisasi (perusahaan) ingin
meminimalkan kondisi ketidak pastian ?
4) Bagaimana teknik membuat perencanaan SDM yang berkualitas atau
profesional ?
5) Jelaskan peran SDM sebagai mitra strategis dalam organisasi atau
perusahaan !
6) Jelaskan keterkaitan antara manajemen Strategis dengan perencanaan
SDM !
BISMILLAHIRRAHMANNIRRAHIM.....
Jawaban :

1) Masalah-masalah yang dibahas dalam MSDM adalah tentang kesadaran,


pengetahuan dan kecakapan yang harus dimiliki dalam banyak bidang, di
bidang kepegawaian, merupakan sistem yang terdiri dari aktivitas-aktivitas
yang saling terkait satu sama lain bertujuan untuk menunjang perusahaan,
yang berkaitan dengan MSDM seperti:
a) Penciptaan merek SDM, mengacu pada citra dan budaya perusahaan yang
bersangkutan yang menlambangkan nilai-nilai dan standar-standar yang
memandu orang-orang.
b) Etika Bisnis dan tanggung jawab sosial, Etika Bisnis yang berkenaan apa
yang baik dan buruk dengan kewajiban dan tanggung jawab moral. dan
tanggung jawab sosial yang menunjukan tanggung jawab perusahaan yang
mengelola tanggung jawab sosial (masyarakat, sosial, ekonomi).

c) Penyediaan Staff, (Analisis pekerjaan, perencanaan strategic, dan


Perencanaan SDM), berkaitan dengan hal yang berhubungan dengan SDM
: proses sistematis untuk menentukan keterampilan, tugas, pengetahuan
yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan suatu organisasi. Juga
memilih

tujuan-tujuan,

kebijakan-kebijakan,

program-program

dan

alternatif-alternatif yang ada.


d) Rekrutmen , merupakan proses penarikan karyawan untuk mengisi posisi
yang kosong dalam suatu organisasi juga kondisi pasar tenaga kerja.
e) Keberagaman angkatan kerja, yang menjadi perbedaan persepsi diantara
orang-orang seperti usia, ras, agama, profesi gaya hidup dan lain
sebagainya.
f) Pelatihan

dan

pengembangan

karyawan

yang

merupakan

upaya

berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja organisasi.


g) Perencanaan dan pengembangan karier karyawan, jenjang karier dalam
suatu perusahaan untuk mempertahankan karyawan.
h) Manajemen kinerja dan Penilaian kinerja karyawan, untuk memastikan
bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempaatnya dan juga sistem
formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja karyawan.
i) DLL, Juga tentang bagaimana semua itu dilaksanakan secara efektif,
kesadaran mengenai dampak serikat buruh dan undang-undang perburuhan
dan bagaimana perjanjian serta kecakapan penanganan masalah yang
timbul, prosedur disipliner , baik pada tingkat formal maupun informal
serta menyadari pentingnya mempunyai kecakapan berkomunikasi yang
baik agar dapat efektif mengelola hubungan pegawai.

2) - Perbedaan Manajemen personalia dan MSDM :


MSDM : suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk di
tempatkan pada posisi dan jabatan yang sesuai pada saat organisasi
memerlukannya.
MSDM :
Lebih luas dan lebih secara makro
Pendekatannya lebih secara modern dalam pengeloalaan sdm
Pegawai dianggap sebagai kekayaan dalam sebuah perusahaan.

M.Personalia : lebih merupakan sebuah bagian dari manajemen SDM yang


meliputi aktifitas-aktifitas pengelolaan sdm di dalamnya dalam lingkup yang
lebih sempit dalam pengelolaannya.
M. Personalia :

Lebih secara mikro, dalam lingkup lebih sempit

Pendekatannya lebih secara klasik dalam pengelolaan sdm

Menganggap karyawan sebagai faktor produksi saja.

- Persamaan Manajemen personalia dan MSDM :

merupakan ilmu juga seni dalam hal mengelola karyawan (SDM) yang
memperhatikan ke efektifan dan ekonomis karyawan.

Sama-sama merencanakan,mengorganisasikan juga mengendalikan


kebutuhan karyawan suatu perusahaan.

4) Menurut saya Teknik membuat perencanaan SDM yang berkualitas dan


profesional yaitu :
1. Terlebih

dahulu

Perusahaan:

untuk

meliputi

mengetahui

kompleksitas,

Karakteristik
formalisasi,

dan

organisasi/
sentralisasi.

Kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organsisasi.


Formalisasi

merujuk kepada banyaknya

pelaksanaan tugas

yang

bersandarkan kepada peraturan. Sedangkan sentralisasi didefinisikan


sebagai siapa yang dapat mengambil keputusan (pimpinan atau pelaksana).
Juga yang berkenaan dengan Visi dan Misi perusahaan.
2. Evaluasi diri dilakukan untuk mengetahui kebutuhan SDM yang
diperlukan oleh

sebuah

Perusahan/instansi, melalui analisis SWOT.

Perusahaan akan mengetahui Kekuatan/kelebihan, kelemahan, peluang dan


tantangan yang dimiliki oleh Perusahan/instansi tersebut sehingga dapat
menentukan visi dan misi yang akan dicapai.
3. Kemudian Perencanaan pekerjaan adalah proses menentukan tugastugas spesifikasi untuk dikerjakan, metode-metode yang dipakai dalam
menjalankan tugas-tugas tersebut, dan cara pekerjaan yang bersangkutan
berhubungan dengan pekerjaan lain dalam organisasi.
4. Di susul oleh Perekrutan kreatif, pendekatan-pendekatan baru untuk
merekrut karyawan harus digunakan. Organisasi harus merekrut di
wilayah-wilayah geografis yang berbeda, menggali metode-metode baru
dan mencari tipe-tipe kandidat yang berbeda.
5. Lalu Program pelatihan dan Pengembangan, program-program
pelatihan khusus mungkin diperlukan untuk mempersiapkan orang-orang
yang tadinya belum mampu bekerja agar dapat mengisi posisi-posisi
dalam perusahaan. Pendidikan dan pelatihan merupakan dua program yang
dapat membantu menarik orang-orang yang berkualitas dan profesional
keperusahaan.
6. Butuh juga Intensif kompensasi, perusahaan yang bersaing mendapatkan
karyawan dalam situasi permintaan yang tinggi mungkin harus
mengandalkan intensif kompensasi yang akan memacu dan meningkatkan
karyawan dalam bekerja agar lebih Berkualitas dan Profesional.

7. Program Suksesi, menurut saya ini adalah proses untuk memastikan


bahwa orang-orang yang memenuhi syarat telah tersedia untuk mengisi
posisi-posisi manajerial kunci begitu posisi tersebut lowong

dan

pensuksesannya karyawan menjadi bagian perusahaan yang berkualitas


dan profesional.
8. Penilaian Prestasi Kerja, Evaluasi untuk menilai hasil pekerjaan
karyawan secara formal dan informal. dan Penilaian prestasi kerja
merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi
tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input
dalam melaksanakan hampir semua aktifitas MSDM lainnya, yaitu
promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan pemutusan hubungan kerja
dan lagi-lagi tujuannya untuk meningkatkan karyawan satu dengan yang
lain berpacu menjadi karyawan yang Berkualitas dan Profesional.
Ke delapan hal ini lah yang cukup penting menjadi kan bagian dalam
menumbuhkan sdm yang berkualitas dan professional dalam sebuah
organisasi dan perusahaan.
5) Peran SDM sebagai Mitra dalam organisasi atau perusahaan artinya
penting bagi perusahaan menganggap SDM sebagai mitra karena ini sebuah
investasi perusahaan dan harta atau aktiva yang berharga dimana SDM akan
menjadi mitra yang akan menghasilkan profit untuk perusahaan. Staff atau
karyawan (SDM) ialah suatu kunci suksesi sebuah perusahaan karena mitra
perusahaan yang disebut SDM merupakan tolak ukur untuk pencapaian
sebuah tujuan perusahaan. Apabila mitra usaha kita (SDM) dapat menunjang,
berkualitas

dan

profesional

maka

segala

bentuk

kegiatan

usaha

organisasi/perusahaan akan semakin baik dan terarah juga terintegrasi


mencapai Visi dan Misi perusahaan. Mitra SDM merupakan penggerak utama
yang baik, karena apa? Secangih-cangihnya teknologi yang digunakan namun
apabila SDM nya tidak dapat menggunakannya tidak akan ada artinya. Jadi
pentinglah peran SDM sebagai mitra yang harus dijaga.

6) Keterkaitan antara manajemen Strategis dengan perencanaan SDM


Perencanaan sumber daya manusia dapat menjadi strategik (jangka
panjang dan umum) atau taktik (jangka pendek dan khusus). Pada level
perencanaan strategic, perencanaan sumber daya manusia terkait dengan
persoalan-persoalan seperti penilaian implikasi manajemen dalam kebutuhan
bisnis di masa mendatang, penilaian faktor eksternal dalam perusahaan dan
pengukuran penawaran internal karyawan dalam jangka panjang. Fokus
perencanaan strategic di sini untuk menganalisa persoalan, bukan membuat
proyeksi yang mendetail. Pada level operasional, atau taktik, perencanaan,
perencanaan sumber daya manusia terkait dengan peramalan secara detail dalam
penawaran karyawan. Berdasarkan peramalan, perencanaan tindakan tertentu
dapat dijalankan.
Keterkaitan manajemen strategis dengan perancanaan SDM juga tertuang
dalam Perencanaan strategik adalah proses dimana manajemen puncak
menentukan tujuan dan sasaran organisasi serta bagaimana tujuan dan sasaran
tersebut dicapai. Perencanaan strategik merupakan proses berkelanjutan yang
dinamis dan selalu berubah. Perencanaan strategik di semua level organisasi dapat
dibagi menjadi empat langkah:
1. Penentuan Misi Organisasi, pada tahap ini terdapat poin memutuskan apa yang
akan dicapai. Menentukan prinsip-prinsip yang akan memandu upaya tersebut.
2. Penilaian Lingkungan, terdapat faktor eksternal menentukan kondisi,
ancaman, dan peluang eksternal sedangkan faktor internal menentukan
kompetensi, kekuatan, dan kelemahan dalam organisasi.
3. Penetapan Tujuan, menetapkan tujuan level korporat yang menantang, tapi
dapat dicapai, dapat diukur, spesifik waktunya, terdokumentasi.
4. Penetapan Strategi, menetapkan dan mendokumentasikan strategi dan
perencanaan level-korporat.
5. Implementasi Strategi, hal tersulit dari perencanaan strategi.

Implementasi strategi membutuhkan perubahan perubahan dalam perilaku


organisasi, yang bisa diwujudkan dengan mangubah satu dimensi organisasi atau
lebih, yang mencakup:
-

Kepemimpinan. Seseorang pemimpin mampu membuat membuat orang-orang


lain melakukan apa yang diinginkannya.

Struktur Organisasi. Struktur menunjukkan tanggung jawab dan tingkat


kewenangan para manajer, serta memasukkan pekerjaan-pekerjaan ke dalam
departemen-departemen.

Sistem informasi dan Pengendalian. Terdapat sistem imbalan, insentif, sistem


berorienasi tujuan, sistem informasi serta aturan dan kebijakan organisasi.

Teknologi. Pengetahuan, perkakas, dan peralatan yang digunakan unruk


menyelesaikan tugas-tugas.

Sumber Daya Manusia. Fungsi-fungsi sumber daya manusia harus secara tepat
diselaraskan untuk mengimplementasikan rencana strategik dengan sukses.
Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning/HRP) adalah
proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal
dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam
organisasi sepanjang periode waktu tertentu.

Dan lebih lanjut lagi mengenai Keterkaitan antara perencanaan bisnis dan
perencanaan sumber daya manusia dapat di jelaskan :
Prencanaan

Perencanaan operasional

strategic
Perencanaan jangka menengah
Prespektif jangka

Anggaran
Presfektif tahunan

panjang
Proses

Filosofi

perencanaan perusahaan
Pengalaman
bisnis
lingkungan
Kekuatan
kendala

Program program terencana


Sumber daya yang dibutuhkan

Anggaran tujuan
Kinerja dan unit pribadi

Strategi perusahaan
dan Rencana untuk masuk ke dalam Penjadwalan
bisnis

baru,

akuisisi

ataupun

program

Sasaran

dan penutupan bisnis

penugasan

tujuan
Strategi

Memantau

dan

mngendalikan hasil
Proses

Akuisisi isu-isu
Kebutuhan bisnis
perencanaan
Faktor eksternal
SDM
Analisis supply

Kebutuhan peramalan
Jenjang susunan staf
Bauran staf ( kualitatif )
Desain organisasi dan pekerjaan

internal

Rencana tindakan
Otoritas
penyusunan
staf
Rekrutmen
Pelatihan

dan

pengembangan
kompensasi, tunjangan,
hubungan
serikat pekerja

ALHAMDULILLAHIRRABBIL ALAMIN

dengan