Anda di halaman 1dari 43

TUGAS MATRIKULASI MK ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN

PEDOMAN PERHITUNGAN KEBUTUHAN PEGAWAI BERDASARKAN BEBAN KERJA DALAM RANGKA PENYUSUNAN FORMASI PEGAWAI NEGERI SIPIL (Kep.Men.PAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004)

NEGERI SIPIL (Kep.Men.PAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004) NAMA: TRIFONIA SRI NURWELA NIM : 101314150319 PRODI MAGISTER

NAMA: TRIFONIA SRI NURWELA

NIM

: 101314150319

PRODI MAGISTER ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA

2013

BAB I PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis (Kepmenpan, 2004) Dalam rangaka penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien, Pegawai Negeri Sipil (PNS) dituntut untuk bekerja secara professional. Namun, pada kenyataannya, profesionalisme yang diharapkan belum sepenuhnya terwujud. Penyebab utamanya karena terjadi ketidaksesuaian antara kompetensi pegawai dengan jabatan yang didudukinya. Ketidaksesuaian tersebut, disebabkan oleh komposisi keahlian atau keterampilan pegawai yang belum proporsional. Demikian pula pendistribusian PNS saat ini masih belum mengacu pada kebutuhan organisasi yang sebenarnya, dalam arti belum didasarkan pada beban kerja yang ada. Menumpuknya pegawai di satu unit lain tanpa pekerjaan yang jelas dan kurangnya pegawai di unit lain merupakan suatu contoh yang nyata dari permasalahan tersebut. Untuk mengatasi permasalahan tersebut, diperlukan perbaikan dalam pelaksanaan manajemen kepegawaian kearah yang lebih baik, terarah, mempunyai pola yang jelas, serta berkesinambungan (sustainable). Salah satu komponen yang sifatnya mendesak untuk ditata saat ini adalah perencanaan pegawai, utamanya perencanaan untuk formasi pegawai. Selama ini perencanaan formasi PNS sebagai bagian manajemen kepegawaian belum sepenuhnya dilakukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dalam kaitannya dengan perencanaan formasi PNS, ketentuan Undang-undang nomor 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dalam Undang-undang nomor 43 tahun 1999 menyebutkan yaitu:

• Pasal 1 ayat 1 : “ Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan

diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas Negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

• Pasal 15 ayat 1: “ Jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan ditetapkan dalam formasi”.

• Sedangkan dalam ayat 2: “ Formasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ditetapkan

harus

dilaksanakan”.

untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis,

sifat,

dan

beban

kerja

yang

• Pasal 17 ayat 1: “ pegawai Negeri Sipil diangkat dalam jabatan dan pangkat tertentu”. Ketiga pasal diatas mengamanatkan bahwa seorang PNS adalah:

• Seseorang yang duduk dalam suatu jabatan;

• Dibutuhkan karena adanya beban kerja organisasi;

• Ditempatkan dan dikembangkan untuk melakukan tugas sebagaimana yang uraian tugas

jabatan;

• Didayagunakan untuk memperoleh hasil kerja sebagaimana yang ditargetkan oleh jabatan tersebut.

Oleh karena itu, perencanaan formasi harus didasarkan pada hasil perhitungan beban kerja organisasi sehingga formasi pegawai yang telah disusun dapat memenuhi kebutuhan organisasi untuk pelaksanaan tugas organisasi dalam mendukung pencapaian visi dan misinya.

1.2.TUJUAN KEBIJAKAN

a) Sebagai acuan bagi setiap instasi pemerintah dalam menghitung kebutuhan pegawai

berdasarkan beban kerja dalam rangka penyusunan formasi PNS di lingkungannya.

b) Meningkatkan kualitas perencanaan pegawai, khususnya penyusunan formasi yang rasioanl dalam rangka mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien.

c) Pedoman untuk keperluan perhitungan formasi, pedoman ini lebih difokuskan untuk menghitung jumlah kebutuhan pegawai dalam jabatan fungsional.

d) Memaparkan berbagai metoda dan teknik penyusunan formasi berdasarkan perhitungan beban kerja. Selain itu, diberikan contoh penyusunan formasi bagi jabatan fungsional tertentu.

1.3.ISI POKOK KEBIJAKAN

A. Pengertian Dalam pedoman ini terdapat beberapa pengertian yang dipergunakan sebagai dasar. Pengertian tersebut adalah sebagai berikut:

1. Formasi adalah jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi Negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu.

2. Persediaan pegawai adalah jumlah PNS yang dimiliki saat ini. Persediaan pegawai disebut juga dengan Bezetting.

3. Analisis kebutuhan pegawai adalah proses yang dilakukan secara logic, teratur, dan berkesinambungan untuk mengetahui jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan. Analisis kebutuhan pegawai dilakukan agar pegawai memiliki pekerjaan yang jelas sehingga pegawai secara nyata terlihat sumbangan tenaganya terhadap pencapaian misi

organisasi atau program yang telah ditetapkan.

4. Standar kemampuan Rata-rata pegawai adalah standar kemampuan yang menunjukkan ukuran enerji rata-rata yang diberikan seorang pegawai atau sekelompok pegawai untuk memperoleh satu satuan hasil. Standar kemampuan rata-rata pegawai disebut

standar prestasi rata-rata pegawai.

5. Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu.

B. Aspek-aspek dalam perhitungan Dalam menghitung formasi pegawai terdapat 3 (tiga) aspek pokok yang harus diperhatikan. Ketiga aspek tersebut adalah:

1. Beban kerja Beban kerja merupakan aspek pokok yang menjadi dasar untuk perhitungan. Beban kerja perlu ditetapkan melalui program-program unit kerja yang selanjutnya dijabarkan

menjadi target pekerjaan untuk setiap jabatan.

2.

Standar Kemampuan Rata-rata

Standar kemampuan rata-rata dapat berupa standar kemampuan yang diukur dari satuan waktu yang digunakan atau satuan hasil. Standar kemampuan dari satuan waktu disebut dengan Norma Waktu. Sedangkan standar kemampuan dari satuan hasil disebut dengan Norma Hasil. Norma waktu adalah satu satuan waktu yang dipergunakan untuk mengukur berapa hasil yang dapat diperoleh. Rumusnya adalah:

NORMA

Orang x Waktu

WAKTU

=

Hasil

Contoh:

Pengetik dalam waktu 30 menit dapat menghasilkan berapa lembar ketikan (misalnya 2 lembar ketikan).

NORMA

1 Orang pengetik x 30 menit

WAKTU

=

2 lembar ketikan

Dari contoh tersebut dapat ditetapkan bahwa rata-rata standar kemampuan seorang pengetik adalah 30 menit menghasilkan 2 lembar ketikan.

Norma hasil adalah satu satuan hasil dapat diperoleh dalam waktu berapa lama. Rumusnya adalah:

NORMA

Hasil

HASIL

=

Orang x Waktu

Contoh:

Analisis jabatan untuk menghasilkan 1 uraian jabatan diperlukan waktu berapa lama untuk menyelesaikannya (misalnya 90 menit).

NORMA

1 Uraian jabatan

HASIL

=

1 Analis Jabatan x 90 menit

Dari contoh tersebut dapat ditetapkan bahwa rata-rata standar kemampuan seorang

analis Jabatan untuk menghasilkan 1 uraian jabatan diperlukan waktu 90 menit.

3. Waktu kerja

Waktu kerja yang dimaksud di sini adalah waktu kerja efektif, artinya waktu kerja

yang secara efektif digunakan untuk bekerja. Waktu kerja Efektif terdiri atas HARI

KERJA EFEKTIF dan JAM KERJA EFEKTIF.

a. Hari kerja efektif adalah jumlah hari dalam kalender dikurangi hari libur dan cuti.

Perhitungannya adalah sebagai berikut:

Jml. Hari menurut kalender

 

…. Hari

Jml. Hari minggu dalam 1 tahun

…. Hari

Jml.

Hari libur dalam 1 tahun

….

Hari

Jumlah cuti dalam 1 tahun

….

Hari

 

Hari libur dan cuti

…. Hari

Hari kerja Efektif

…. Hari

Catatan:

Hari libur dapat berupa hari libur nasional dan hari libur kedaerahan. Oleh karena

itu, bagi tiap-tiap daerah dapat menghitung sendiri hari libur kedaerahannya.

b. Jam kerja efektif adalah jumlah jam kerja formal dikurangi dengan waktu kerja

yang hilang karena tidak bekerja (allowance) seperti buang air, melepas lelah,

istirahat makan, dan sebagainya. Allowance diperkirakan rata-rata sekitar 30 %

dari jumlah jam kerja formal. Dalam menghitung jam kerja efektif sebaiknya

digunakan ukuran 1 minggu.

Contoh menghitung jam kerja efektif :

Jumlah jam kerja formal 1 minggu

400

menit

Allowance 30% x 400 menit

120

menit

Jam kerja efektif 1 minggu

280

menit

Jumlah jam kerja formal dalam 1 minggu dihitung 8 jam per hari kali 5 hari.

D. Prinsip Penyusunan Formasi Dalam penyusunan formasi hendaknya diperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut:

1. setiap jenjang jabatan jumlah pegawainya sesuai dengan beban kerjanya.

2. setiap perpindahan dalam posisi jabatan yang baik karena adanya mutasi atau promosi dapat dilakukan apabila tersedia posisi jabatan yang lowong.

3. selam beban kerja organisasi tidak berubah komposisi jumlah pegawai tidak berubah.

E. Hal-hal Yang Mempengaruhi Dalam menghitung formasi pegawai, perlu mengidentifikasi hal-hal yang mempengaruhi terjadinya perubahan dalam organisasi. Beberapa hal tersebut adalah:

1. Perubahan target-target Setiap unit kerja dalam organisasi setiap kurun waktu tertentu menetapkan program- program yang didalamnya terkandung target yang akan menjadi beban pekerjaan. Target yang berubah akan mempengaruhi pula jumlah beban pekerjaan. Dengan demikian, beban kerja jabatan akan bergantung kepada ada tidaknya perubahan target dari program yang ditetapkan oleh unit kerjanya.

2. Perubahan fungsi-fungsi Fungsi yang dimaksud disini adalah fungsi unit kerja. Perubahan fungsi unit kerja memiliki kecenderungan mempengaruhi bentuk kelembagaan. Dengan adanya perubahan fungsi unit berarti juga mempengaruhi peta jabatan.

3. Perubahan komposisi pegawai Komposisi pegawai dapat digambarkan dalam penempatan pegawai dalam jabatan mengikuti peta jabatan yang ada. Perubahan komposisi pegawai berarti perubahan pula penempatannya, baik karena pension, promosi, mutasi, atau karena hal lain. Perubahan komposisi pegawai merupakan perubahan jumlah pegawai dalam formasi.

4. Perubahan lain yang mempengaruhi organisasi Perubahan lain yang mempengaruhi organisasi dapat beruap perubahan kebijakan, misalnya pengalihan pencapaian program dari swakelola menjadi pelimpahan pekerjaan kepada pihak ketiga. Hal ini pada akhirnya akan mempengaruhi pula kepada jumlah beban kerja.

F. Teknik Penghitungan Menghitung formasi pegawai dilakukan melalui beberapa tahapan. Tahapannya adalah analisis jabatan, memperkirakan persediaan pegawai, menghitung kebutuhan pegawai, dan terakhir menghitung keseimbangan antara kebutuhan dan persediaan. Khusus pada perencanaan persediaan dan kebutuhan pegawai, hendaknya diarahkan unutuk mencari keseimbangan antara sumber daya pegawai yang akan didayagunakan dalam proses pekerjaan dengan hasil yang ingin dicapai atau misi yang harus dilakukan.l oleh karena itu, perencanaan persediaan dan kebutuhan pegawai diselaraskan dengan kemungkinan adanya perubahan-perubahan dalam organisasi.

Dalam menghitung formasi pegawai, hendaknya diperhatikan beberapa hal, yaitu:

1. memperkirakan kebutuhan pegawai menjadi tanggung jawab pimpinan unit kerja yang

menangani kepegawaian, seperti kepala Bagian Kepegawaian atau sejenis, Kepala Bagian Tata Usaha atau yang sejenis, atau pejabat lain yang memiliki fungsi pengelolaan kepegawaian;

2. memperkirakan kebutuhan pegawai hendaknya dibantu dengan masukan para pemimpin unit teknis;

3. memperkirakan kebutuhan pegawai dimulai dengan penilaian program-program yang berdampak pada pelaksanaan tugas-tugas;

4. perkiraan kebutuhan pegawai dinyatakan dalam jabatan dan syarat-syaratnya. Syarat dimaksud dapat berupa syarat yang pokok, misalnya syarat pendidikan, pelatihan, pengalaman, atau keahlian dan keterampilan;

5. memperkirakan kebutuhan pegawai diperlukan inventarisasi data kepegawaian minimal 3 (tiga) tahun yang lalu;

6. pencatatan data menjadi bagian dari dokumentasi data pada Sistem Informasi

Manajemen Kepegawaian (SIMPEG). Dengan demikian, pencatatan data harus berkesinambungan. Beberapa hal tersebut di atas hendaknya dipenuhi untuk menjamin kemudahan perhitungan dari tahun ke tahun. Selanjutnya, tahapan perhitungan formasi adalah seperti penjelasan di bawah ini.

A. Analisis Jabatan Formasi pegawai harus dapat ditunjukkan dengan jumlah pegawai dalam jabatan. Maksudnya adalah agar setiap pegawai yang menjadi bagian dalam formasi memiliki kedudukan dalam jabatan yang jelas. Dengan demikian, sebelum dilakukan perhitungan formasi terlebih dahulu harus tersedia peta jabatan dan uraian jabatan yang tertata rapi. Peta jabatan dan uraian jabatan diperoleh dengan melakukan analisis jabatan. Oleh karenanya, analisis jabatan merupakan tahap awal dalam pelaksanaan perhitungan formasi.

B. Perkiraan Persediaan Pegawai Persediaan pegawai adalah jumlah pegawai yang dimiliki oleh suatu unit kerja pada saat ini. Pencatatan data persediaan pegawai menjadi bagian yang tak terpisahkan dari perencanaan kepegawaian secara keseluruhan. Kemudian dalam kepentingannya dengan perhitungan formasi, persediaan pegawai perlu disusun perkiraan untuk beberapa tahun yang akan datang. Perkiraan persediaan pegawai tahun yang akan dating merupakan perkiraan yang terdiri atas jumlah pegawai yang ada, dikurangi dengan jumlah pension dalam tahun yang bersangkutan. Pengurangan pegawai diluar pension seperti mutasi dan promosi sulit diramalkan. Oleh karena itu, pengurangan tersebut tidak perlu masuk dalam perkiraan, kecuali sudah ada rencana yang pasti.

C. Perhitungan Kebutuhan Pegawai

1. perhitungan dengan Metoda Umum Perhitungan dengan metoda umum adalah perhitungan untuk jabatan fungsional umum dan jabatan fungsional tertentu yang belum ditetapkan standar kebutuhannya oleh instasi Pembina. Perhitungan kebutuhan pegawai dalam jabatan tersebut menggunakan acuan dasar data pegawai yang ada serta peta dan uraian jabatan. Oleh karena itu, alat pokok yang dipergunakan dalam menghitung kebutuhan pegawai adalah uraian jabatan yang tersusun rapi. Pendekatan yang dapat dilakukan untuk menghitung kebutuhan pegawai adalah mengidentifikasi beban kerja melalui:

Hasil kerja

Objek kerja

Peralatan kerja

Tugas per tugas jabatan

a. Pendekatan Hasil Kerja Hasil kerja adalah produk atau output jabatan. Metoda dengan pendekatan hasil kerja adalah menghitung formasi dengan mengidentifikasi beban kerja dari hasil kerja jabatan. Metoda ini dipergunakan untuk jabatan yang hasil kerjanya fisik atau bersifat kebendaan, atau hasil kerja non fisik tetapi dapat dikuantifisir. Perlu diperhatikan, bahwa metoda ini efektif dan mudah digunakan untuk jabatan yang hasil kerjanya hanya satu jenis. Dalam menggunakan metoda ini, informasi yang diperlukan adalah:

wujud hasil kerja dan satuannya;

jumlah beban kerja yang tercemin dari target hasil kerja yang harus dicapai;

standar kemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil kerja. Rumus menghitung dengan pendekatan metoda ini adalah:

Beban kerja

x 1 orang

Standar kemampuan Rata-rata

Contoh:

Jabatan Hasil kerja Beban kerja/ Target Hasil Standar kemampuan pengentrian Perhitungannya adalah:

200 data entrain

30 data entrain

x 1 orang

=

Dibulatkan menjadi 7 orang

: Pengentri Data : Data entrain : 200 data entrain setiap hari : 30 data per hari

6,67 orang’

b. Pendekatan Objek Kerja Objek kerja yang dimaksud disini adalah objek yang dilayani dalam pelaksanaan pekerjaan. Metoda ini dipergunakan untuk jabatan yang beban kerjanya bergantung dari jumlah objek yang harus dilayani. Sebagai contoh, Dokter melayani pasien, maka objek kerja jabatan Dokter adalah pasien. Banyaknya volume pekerjaan Dokter tersebut dipengaruhi oleh banyaknya pasien.

Metode ini memerlukan informasi:

wujud objek kerja dan satuan;

jumlah beban kerja yang tercemin dari banyaknya objek yang harus dilayani;

standar kemampuan rata-rata untuk melayani objek kerja.

Rumus menghitung dengan pendekatan metoda ini adalah:

Objek kerja

x 1 orang

Standar kemampuan Rata-rata

Contoh:

Jabatan Objek kerja Beban kerja Standar kemampuan pemeriksaan

: Dokter : Pasien : 80 pasien per hari : 25 pasien per hari

80

pasien

25

pasien

dibulatkan menjadi 3 orang

x 1 Dokter = 3,2 orang Dokter

c. pendekatan peralatan kerja peralatan kerja adalah peralatan yang digunakan dalam bekerja. Metoda ini digunakan untuk jabatan yang beban kerjanya bergantung pada peralatan kerjanya. Sebagai contoh, pengemudi beban kerjanya bergantung pada kebutuhan operasional kendaraan yang harus dikemudikan.

Dalam menggunakan metoda ini, informasi yang diperlukan adalah:

satuan alat kerja

jabatan yang diperlukan untuk pengoperasian alat kerja;

jumlah alat kerja yang dioperasikan;

rasio jumlah pegawai per jabatan per alat kerja (RPK);

Rumus perhitungannya adalah:

Peralatan kerja

Rasio penggunaan alat kerja

x 1 orang

d. Pendekatan Tugas per tugas jabatan Metoda ini adalah metoda untuk menghitung kebutuhan pegawai pada jabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam. Hasil beragam artinya hasil kerja dalam jabatan banyak jenisnya.

Informasi yang diperlukan untuk dapat menghitung dengan metoda ini adalah:

uraian tugas beserta jumlah beban untuk setiap tugas;

waktu penyelesaian tugas;

jumlah waktu kerja efektif per hari rata-rata.

Rumusnya adalah:

Waktu penyelesaian tugas

Waktu kerja efektif

Waktu penyelesaian tugas disingkat WPT. Sedangkan waktu kerja Efektif disingkat WKE.

2. perhitungan kebutuhan pegawai dalam jabatan dengan sstandar kebutuhan minimum yang telah ditetapkan oleh instasi pembina Perhitungan menggunakan metoda ini adalah perhitungan bagi jabatan fungsional tertentu atau jabatan lain yang standar minimalnya telah ditetapkan oleh instasi pembinanya. Jabatan yang telah ditetapkan standar kebutuhan minimalnya adalah jabatan yang berada dalam kelompok tenaga kesehatan dan tenaga pendidikan.

a. Kebutuhan pegawai sebagai Tenaga kesehatan Tenaga kesehatan terdiri dari atas sekelompok jabatan yang pembinaannya berada di bawah departemen kesehatan. Jabatan-jabatan tersebut telah diklasifikasikan sebagai berikut:

1). Tenaga medis 2). Tenaga Keperawatan

3). Tenaga Kefarmasian 4). Tenaga Kesehatan Masyarakat 5). Tenaga Gizi 6). Tenaga Keterapian Fisik 7). Tenaga Keteknisan Medis Perhitungan standar kebutuhan minimal dibedakan menjadi standar kebutuhan minimal untuk Tenaga Puskesmas dan Jaringannya, Tenaga Rumah Sakit Khusus (RSK), Tenaga Rumah Sakit Umum (RSU), dan tenaga untuk UPT Kesehatan. Perhitungan standar kebutuhan minimal untuk tenaga di bidang kesehatan telah ditetapkan oleh instasi Pembina yaitu Departemen Kesehatan.

b. Kebutuhan pegawai sebagai tenaga pendidikan Tenaga pendidikan adalah tenaga yang berada dibawah pembinaan Departemen Pendidikan Nasional. Perhitungan kebutuhan pegawai untuk tenaga pendidikan telah ditetapkan standar minimalnya oleh Departemen Pendidikan Nasional. Penetapan perhiutngan standar minimal tersebut adlah sebagai berikut:

Contoh untuk Kebutuhan pegawai untuk Taman Kanak-kanak (TK) Pegawai dalam TK terdiri atas Guru TK dan Kepala TK. Komponen untuk menghitung kebutuhan pegawai TK adalah rombongan beljar atau kelas dan Kepala TK. Rumus perhitungannya adalah:

JGTK = JRB + KTK

Keterangan :

JGTK

=

=

jumlah Guru TK

JRB

jumlah rombongan belajar/kelas

KTK

= kepala Taman Kanak-kanak

BAB II PASAL-PASAL SUBSTANSIAL

Dilihat dari usianya, UU tentang kepegawaian ini baru diubah setelah 25 tahun berlaku. Sebuah masa yang cukup panjang untuk mengakomodir perubahan-perubahan paradigma dan praktik manajemen pegawai negeri sipil. Tidak semua pasal dalam UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian yang direvisi. Perubahan tersebut hanya mencakup 26 pasal. Artinya, pasal-pasal yang tidak diubah – yang merupakan produk 25 tahun yang lalu – tetap berlaku sebagai rujukan dalam manajemen PNS sekarang ini. Manajemen Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dinyatakan dalam UU No. 43 Tahun 1999 dan diubah dalam KepmenPAN No.KEP/75/M.PAN/7/2004 pasal 1 angka 8 adalah keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian.Manajemen PNS ini diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna. Olehkarena itu, dibutuhkan PNS yang profesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Lebih lanjut dalam pasal 13 ayat (1) peraturan tersebut dijelaskan bahwa kebijaksanaan manajemen PNS mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya PNS, pemindahan, gaji, tunjangan, kesejahteraan,pemberhentian, hak, kewajiban dan kedudukan hukum.Untuk mendukung implementasi UU tersebut di lapangan, telah diterbitkansejumlah Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden, Keputusan Menteri DalamNegeri, Keputusan dan Surat Edaran Menteri Negara Pendayagunaan AparaturNegara, Keputusan dan Surat Edaran Kepala Badan Kepegawaian Negara,Keputusan dan Surat Edaran Kepala Lembaga Administrasi Negara dan lain-lain.Namun, kondisi empirik di lapangan menemui banyak kendala sehingga banyakdari aturan-aturan tersebut tidak dapat berjalan secara efektif.

Kesulitanmenerapkan peraturan perundang-undangan di lapangan sangat mempengaruhiupaya pengembangan PNS. 1) Sebagai contoh adalah Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 TentangPenilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Proses penilaianpekerjaaan Pegawai Negeri Sipil yang lebih dikenal dengan sebutan DP3 (DaftarPenilaian Pelaksanaan Pekerjaaan) sangatlah subyektif. Unsur–unsur yang dijadikan dasar penilaian sangat sumir apabila dikaitkan dengan pelaksanaan pekerjaaan secara nyata sehari-hari karena setiap unsur tersebut sangat sulit diukur keberhasilannya. Akibatnya, hasil penilaiannya tidak mampu membedakan antaraPNS yang berkinerja baik dengan mereka yang berkinerja sebaliknya. 2) Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun 1979 Tentang Daftar Urut Kepangkatan Pegawai Negeri Sipil. Peraturan ini tidak menitikberatkan pada kinerja yang dihasilkan oleh Pegawai Negeri Sipil tetapi hanya didasarkan atas kepangkatan, jabatan, dan masa kerja, padahal unsur-unsur ini tidak mencerminkan kinerja yang dihasilkan. Kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil bersifat regular. Artinya, setiap 4 tahun sekali PNS secara otomatis akan mengalami kenaikan pangkat terlepas apakah yang bersangkutan mampu menunjukkan kinerja yang istimewa atau tidak sama sekali. Kenaikan pangkat seperti ini sama sekali tidak terkait dengan kinerja yang dihasilkan. Kesimpulannya, pola kenaikan pangkat yang diterapkan selama ini sesungguhnya telah menyalahi aturan pasal 12 ayat (2) UU No. 43 Tahun 1999 yang menyatakan bahwa “… pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja”.Sejumlah peraturan pelaksanaan yang dikeluarkan tampak kurang sejalandengan amanat peraturan perundang-undangan yang lebih tinggi tingkatannya.Misalnya tidak sinkronnya antara substansi Peraturan Pemerintah dengan UU. 3) Contohnya adalah bahwa UU No. 43 Tahun 1999 mengamanatkan pembinaan PNS didasarkan pada sistem prestasi kerja dan sistem karier. Kenyataannya, pengukuran kinerja PNS yang sekarang digunakan tidak relevan lagi dan sistem karier PSN itu sendiri belum pernah terwujud. UU No. 43 Tahun 1999 juga mengamanatkan untuk membentuk Komisi Kepegawaian Negara seperti ditegaskan adalam pasal 13 ayat (3). Namun, hingga saat ini – sudah 5 tahun berlalu – komisi tersebut belum terbentuk

tanpa diketahui alasan yang jelas. Selanjutnya, terdapat sejumlah institusi yang secara bersamasama menangani kebijakan dan manajemen PNS tanpa ada kejelasan ruang lingkup kewenangan dan koordinasinya satu sama lain. Diberlakukannya Undang- Undang No. 22 Tahun 1999 Tentang Pemerintahan Daerah sebagaimana yang telah diubah dengan UU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah juga memiliki implikasi terhadap manajemen PNS secara nasional khususnya di daerah. 4) Menurut UU 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, pengelolaan kepegawaian daerah sekurang-kurangnya meliputiperencanaan, persyaraan, pengangkatan, penempatan, pendidikan dan pelatihan,penggajian, pemberhentian, pensiun, pembinaan, kedudukan, hak, kewajiban, tanggungjawab, larangan, sanksi, dan penghargaan. Pengelolaan kepegawaian daerah merupakan satu kesatuan jaringan birokrasi dalam kepegawaian nasional. Pasal 129 ayat (1) UU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah menyatakan bahwa pemerintah melaksanakan pembinaan manajemen pegawai negeri sipil daerah dalam satu kesatuan penyelenggaraan manajemen pegawai negeri sipil secara nasional. Pada ayat (2) dijelaskan bahwa manajemen pegawai negeri sipil daerah meliputi penetapan formasi, pengadaan, pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun, gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban, kedudukan hukum, pengembangan kompetensi dan pengendalian jumlah. Selanjutnya pada pasal 135 ayat (1) ditegaskan bahwapembinaan dan pengawasan manajemen pegawai negeri sipil daerah dikoordinasikan pada tingkat nasional oleh Menteri Dalam Negeri dan pada tingkat daerah oleh gubernur. Namun dalam pelaksanaannya di lapangan pun juga menimbulkan sejumlah permasalahan seperti:

A. Pelaksanaan desentralisasi sejumlah urusan yang berkaitan dengan pegawai negeri sipil di Indonesia masih menimbulkan sejumlah permasalahan seperti:

Berkurangnya belanja pembangunan akibat lebih dari 70% Dana Alokasi Umum terserap untuk belanja pegawai sehingga perbaikan fasilitas maupun pelayanan umum kurang mendapat perhatian. Bertambahnya belanja pegawai disebabkan oleh: penggabungan/merger dari sejumlah instansi vertikal maupun instansi daerah, tetapi downsizing ini bersifat semu karena eselonering jabatan dinaikkan; adanya penggabungan tersebut maka tidak terdapat pegawai pusat

yang berada di daerah kota maupun kabupaten kecuali yang dipekerjakan ataupun diperbantukan, sehinngga semua belanja pegawai di bebankan kepada pemerintah daerah setempat; semangat romantisme kedaerahan yang sempit dengan membukasejumlah propinsi, kota maupun kabupaten yang baru dengan merekrut sejumlah pegawai negeri sipil tanpa melihat adanya sejumlah daerah yang kelebihan PNS; Merebaknya kasus KKN dan munculnya ‘raja-raja’ di sejumlah pemerintah daerah. Hal ini disebabkan oleh: rekruitmen PNS baru yang dilakukan oleh pemerintah daerah setempat tidak berdasarkan hasil tes tetapi berdasarkan kedekatan dengan penguasa setempat; perencanaan penerimaan PNS didasarkan atas keinginan penguasa daerah setempat bukan berdasarkan atas kebutuhan. banyak kasus pengangkatan jabatan struktural yang dilakukan pemerintah daerahyang tidak didasarkan pada kompetensi dan profesionalisme para calon pemangku jabatan dan syarat-syarat yang ditentukan. B. Belum terdapatnya sejumlah peraturan yang dapat mengimplementasikan keinginan dari Undang-Undang No. 43 Tahun 2003 yaitu bahwa pembinaan pegawai negeri sipil adalah perpaduan antara sitem prestasi kerja dan sistem karir. Permasalahan ini dibuktikan dengan sejumlah peraturan yang telah diterbitkan yaitu: a) Peraturan yang terkait dengan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan) masih menggunakan peraturan perundang-undangan yang lama yaitu Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Peraturan ini sangat jauh dari keinginan untuk mengimplemntasikan pembinaan pegawai berdasarkan prestasi kerja; b) Peraturan yang terkait dengan gaji PNS yaitu PP No. 7 Tahun 1977, pemberian gaji kepada pegawai negeri sipil tidak terkait dengan prestasi kerja akan tetapi didasarkan atas pangkat, sehingga penghasilan pegawai negeri sipil tidak ada keterkaitannya sama sekali dengan prestasi kerja pegawai negeri sipil yang dihasilkannya; c) Peraturan yang terkait dengan pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural yaitu PP No. 12 Tahun 2002 lebih menitikberatkan pada persyaratan administratif, seperti pangkat terendah, Daftar Urutan Kepangkatan (DUK), dan DP3. Prestasi kerja yang dihasilkan oleh PNS secara tersurat tidak terdapat proses penilaian pengangkatan

PNS dalam jabatan struktural; d) Peraturan yang terkait dengan kenaikan pangkat PNS yaitu PP No.12 Tahun 2000. Kenaikan pangkat PNS masih mengacu pada aturan sebelumnya yaitu lebih menitikberatkan pada kenaikan pangkat regular yaitu kenaikan pangkat yang didasarkan atas periode 4 tahunan sehingga tidak akan memacu PNS untuk meningkatkan prestasi kerjanya dikarenakan tanpa adanya prestasi kerja kenikan pangkatnya otomatis mengalami kenaikan; dan e) Pengadaan PNS baru diatur berdasarkan PP No. 11 Tahun 2002. Pengadaan pegawai baru ini lebih didasrkan atas ketersediaaan dana anggaran dari APBN, bukan kebutuhan yang nyata. Kebutuhan pegawai per jenis keahlian sulit untuk dihitung, sehingga kualifikasi pegawai yang akan direkrut akhirnya hanya ditetapkan secara global. Akibatnya terjadi ketidaksesuaian antara jenis keahlian pegawai yang ada dengan keahlian yang dibutuhkan.

C. Belum optimalnya Komisi Kepegawaian Negara sehingga manajemen PNS yang dilaksanakan di Indonesia masih bersifat ‘administrastif’ belum menyentuh substansi pengelolaan manajemen PNS secara keseluruhan. Hal ini dibuktikan dengan belum terbentuknya sistem, prosedur maupun kelembagaaannya yangsecara utuh dan bertanggungjawab sepebuhnya menangani manajemen PNS.

D. Tidak terdapatnya check and balance yang dilakukan oleh masyarakat terhadap kinerja PNS sehingga sangat sukar untuk mewujudkan pemerintahan yang akuntabel. Yang terjadi selama ini adalah kontrol terhadap birokrasi pemerintah masih dilakukan oleh pemerintah, untuk pemerintah dan dari pemerintah.

BAB III MASALAH/KESENJANGAN

Berdasarkan hasil penelitian di lapangan yang dilakukan oleh Akhyar Effendi, SE, M.Si (Kepala Bagian Administrasi pada Pusat Kajian Kinerja Sumber Daya Aparatur LAN). Temuan-temuan yang berhasil direkam di lapangan disarikan menurut permasalahan- permasalahan berdasarkan klasifikasi sistem, kelembagaan dan sumber daya manusianya:

A. Perspektif Sistem dan Peraturan Perundang-undangan

Sebagian key informant yang diwawancarai mengatakan bahwa sistem, kebijakan dan peraturan perundang-undangan yang mengatur manajemen PNS selama ini sudah cukup baik. Yang menjadi pokok permasalahan penyebab kurang profesionalnya PNS adalah pada implementasi peraturan perundang-undangannya. Meskipun demikian, Tim menemukan bahwa berbagai persoalan disebabkan oleh kelemahan sistem dan peraturan perundang- undangan itu sendiri, disamping lemahnya penegakan aturan-aturan tersebut, seperti PP No. 10 Tahun 1979 tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP-3). DP-3 dinilai sangat baik, rigid dan mampu mengukur kinerja, hanya saja praktiknya tidak menggambarkan kinerja sesungguhnya. Promosi dan mutasi pegawai dilakukan secara sembunyi-sembunyi dimana

muatan politis. Juga manajemen PNS melalui Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 dinilai bernuansa sentralisasi. Di antara pemerintah pusat sendiri (Kementerian PAN dan BKN) tidak ada koordinasi mengenai penetapan formasi PNS. Juga, peraturan tentang penggajian juga dinilai memiliki kelemahan karena gaji yang diberikan kepada PNS sekarang ini kurang mampu memenuhi kebutuhan hidup layak. Disamping itu, gaji yang diberikan kepada PNS hanya didasarkan pada golongan pangkat/ruang dan masa kerja serta tidak mempertimbangkan kinerja yang dicapai oleh PNS. Kebijakan pendataan ulang terhadap seluruh PNS melalui PUPNS 2003 ternyata juga memperlihatkan banyaknya ketidakcocokan data PNS. Ketidakcocokan antara jumlah pegawai yang tercatat di kabupatennya dengan jumlah pegawai yang dibayarkan gajinya. Jumlahnya kurang lebih 300 orang pegawai yang gajinya terus dibayarkan tetapi pegawainya tidak ada. Pejabat Pembina Kepegawaian yang selama ini dijabat oleh kepala daerah yang merupakan pejabat politis, sewaktu-waktu dapat menimbulkan permasalahan bagi PNS karena secara tidak langsung sering terkait dengan isu- isu politik. Aturan-aturan yang terdapat dalam PP No. 30 Tahun 1980 sangat longgar

dalam law enforcement-nya. 1) aturan hukum ini mengatur kehidupan PNS termasuk yang tidak berkaitan

2)

langsung dengan pelaksanaan tugasnya. pelanggaran disiplin terlalu diakomodir dan hukuman yang diberikan sangat lunak.

3) dalam praktiknya aturan-aturan dalam PP No. 30 Tahun 1980 ini seringkali tidak berjalan secara efektif di lapangan baik disebabkan oleh individu PNS itu yang tidak mematuhi peraturan tersebut maupun oleh pimpinan yang tidak tegas menegakkan aturan. PNS yang akan mengikuti suatu diklat tidak didasarkan pada training needs assessment (TNA) untuk mengetahui competency gap. Disain kurikulum dan program pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh PNS harus mampu memperkecil competency gap tersebut. Dalam hal ini, pendekatan pendidikan dan pelatihan merupakan competence-besed training. Namun dalam kenyataannya, tidak semua lembaga pendidikan dan pelatihan PNS yang mengikuti pendekatan atau metoda ini. Bahkan pengiriman PNS ke pendidikan dan pelatihan dalam rangka menduduki jabatan sering terjadi tidak terkait dengan pengembangan kariernya. Hal ini tentu sangat boros sebagai akibat diabaikannya training needs assessment.

b. Perspektif Kelembagaan Terdapat tumpang tindih dalam pengelolaan kepegawaian di Indonesia, baik di tingkat pusat maupun daerah. Muncul egoisme sektoral antara Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara, BKN, LAN, dan Departemen Dalam Negeri. Akibatnya, kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan instansi tersebut sering tidak sinkron, khususnya mengenai petunjuk teknis dan petunjuk pelaksanaan. Selama ini karena tidak adanya sosialisasi kerap terjadi suatu peraturan sudah dicabut tapi di daerah masih dipakai karena ketidaktahuan mereka. Hal ini menunjukkan hubungan yang kurang bagus antara pusat dan daerah yang bisa menimbulkan permasalahan. Problematika PNS tidak pernah selesai, termasuk diantaranya tumpang tindih kewenangan/urusan dan ‘rebutan lahan’ antara beberapa institusi. Kondisi ini diperkirakan akan lebih buruk lagi jika Departemen Dalam Negeri juga menangani urusan mananajemen PNSD yang selama ini telah dilakukan oleh instansi-instansi terkait. Mutasi atau promosi untuk pejabat/pegawai yang golongan pangkatnya sudah tinggi (Golongan IV) harus ke BKN

Pusat atau Presiden padahal ada Gubernur selaku wakil pemerintah pusat di daerah. Dengan penyederhanaan ini akan lebih efektif dan efisien selain menghemat tenaga, biaya dan waktu. Penyelenggaraan Diklatpim oleh LAN menurut key informan bahwa penyelenggaraan Diklatpim Tingkat IV, dan Diklatpim Tingkat III dapat didesentralisasikan kepada Kabupaten/Kota, sedangkan Diklatpim Tingkat II dapat didesentralisasikan kepada Propinsi. LAN sebagai instansi pembina diklat hanya bertindak sebagai regulator dan pengawas terhadap pelaksanaannya di daerah. Hal ini sebagian telah dilakukan oleh LAN dengan adanya kegiatan akreditasi badanbadan diklat maupun akreditasi terhadap pelaksanaan diklat. Hal semacam ini seharusnya dapat dilanjutkan terus dengan pemberian kewenangan yang lebih luas kepada daerah/instansi/badan diklat.

c. Perspektif Sumber Daya Manusia Aparatur Seorang key informan di Sulawesi Selatan mengungkapkan bahwa kinerja dan disiplin PNS di lingkungan pemerintah propinsi ini dirasakan masih sangat kurang karena tingkat kesejahteraan pegawai yang relatif sangat rendah. Setelah ada pelimpahan pegawai dari instansi vertikal, pegawai di lingkungan pemerintah propinsi bertambah menjadi sekitar 14.000 orang. Setelah otonomi berjalan, jumlah pegawai sekitar 9.000 orang. Padahal jumlah pegawai yang ideal adalah kurang lebih sebanyak 4.000 orang. Rendahnya kinerja pegawai adalah belum jelasnya job description. Secara umum, apabila ditinjau tingkat kemandirian, inisiatif, disiplin, dan tanggung jawab PNS masih rendah, terkecuali untuk unit yang mampu memberikan rangsangan berupa perbaikan kesejahteraan. Menurut seorang key informan, secara umum kinerja PNS di Indonesia masih lemah/kurang. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor. Pertama, karena tidak adanya job description yang jelas dari masing-masing PNS. Dan kedua, tidak jelasnya tugas pokok dan fungsi dari unit organisasi. Dua aspek inilah yang menyebabkan kinerja pegawai masih sangat sulit untuk dikembangkan. Apabila setiap pegawai mempunyai job description yang jelas maka mereka akan mempunyai kejelasan mau melaksanakan/mengerjakan apa setiap hari di kantor. Saat ini banyak pegawai yang datang ke kantor setiap hari tetapi tidak tahu akan mengerjakan apa.

d. Dimensi-dimensi Mikro Manajemen PNS 1) Perencanaan Kebutuhan .Dari sejumlah wawancara dengan key informan baik di tingkat propinsi, kabupaten maupun kota, ditemukan indikasi bahwa saat ini belum terdapat perencanaan kebutuhan PNS yang jelas dan rinci. Umumnya pemerintah pemerintah daerah belum memiliki peta kebutuhan PNS (semacam manpower planning) paling tidak lima tahun ke depan. Perencanaan kebutuhan PNS hanya didasarkan pada usulan yang diajukan oleh masing-masing daerah kepada Kementerian PAN untuk mendapatkan penetapan formasi. Perencanaan yang seperti ini hanya bersifat jangka pendek dari tahun ke tahun, sehingga tidak dapat memetakan kebutuhan secara menyeluruh terhadap kebutuhan PNS baik kualifikasi pendidikan, keahlian, jumlah, distribusi menurut instansi dan kriteriakriteria lain sesuai kebutuhan pembangunan dan visi/misi daerah. Ketiadaan perencanaan kebutuhan inilah antara lain menyebabkan terjadinya kelebihan jumlah PNS pada hampir semua daerah yang diteliti. Ironisnya, sekalipun disadari bahwa jumlah PNS yang ada dinilai telah berlebih tetapi penambahan jumlah PNS tetap terjadi. Ke depan jumlah PNS ini akan masih bertambah dengan adanya penerimaan PNS untuk tenaga honorer daerah. 2) Rekrutmen. Proses rekrutmen selama ini yaitu pemerintah daerah mengajukan usulan kebutuhan pegawai ke pemerintah pusat. Hanya saja, pemerintah daerah belum menghitung secara sangat cermat mengenai jumlah dan kualifikasi PNS yang dibutuhkan, ketersediaan anggaran untuk gaji dan tunjangan, serta mempertimbangkan kelebihan PNS dan/atau tenaga honorer. Selama ini – menurut pernyataan seorang key informan, hasil rekrutmen tidak sesuai dengan kebutuhan profesionalisme yang diharapkan dikarenakan sebagian besar kompetensi tidak sesuai dengan pekerjaan yang diembannya. Kepentingan diri sendiri lebih diutamakan dibandingkan kepentingan negara. Permasalahan lain, apabila penerimaan dilakukan oleh pemerintah daerah adalah adanya tekanan dari sejumlah pihak yang mempunyai kepentingan pribadi sehingga pelaksanaannya tidak akan bebas dari KKN. Disamping itu, sistem penerimaan PNS bersifat kedaerahan sehingga hanya orang-orang yang berasal dari daerah yang bersangkutan yang diajukan untuk dijadikan PNS. Sistem ini terbentuk karena setiap daerah mengajukan usulan penambahan PNS ke Pemerintah Pusat kemudian sejumlah pelamar dari daerah tersebut melaksanakan tes penerimaan

sehingga dengan demikian PNS yang mengisi lowongan hanya bersal dari daerah tersebut. 3) Beban Kerja. Secara umum, beban kerja mayoritas PNS di daerah belum optimal karena porsi pekerjaan yang diselesaikan oleh PNS masih berada di bawah kapasitas optimal yang seharusnya. Terdapat pengangguran tidak kentara di lingkungan PNS di propinsi/kabupaten/kota karena beban kerja PNS yang tidak sepadan dengan jumlah pegawai yang ada. Akibatnya, pekerjaan yang seharusnya dapat dilakukan oleh dua atau tiga orang, kenyataannya dilakukan secara gotong royong oleh empat orang atau lebih. PNS yang good performer ini biasanya ‘dipakai’ oleh pimpinan. Namun demikian, bagi mereka yang bad performer cenderung kurang dipercaya untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang berat dan serius. Akibatnya, kelompok PNS ini akan mengalami under employment sehingga ‘luntang-lantung’ di unit kerjanya. Beban kerja PNS yang tidak seimbang ini pada dasarnya disebabkan oleh tidak tersedianya uraian tugas (job description) pada saat mereka diterima menjadi CPNS. 4) Pola Karier. Sampai saat ini, PNS di Indonesia belum memiliki peraturan perundangundangan yang mengatur tentang pola karier PNS. Pola karier PNS ini sangat penting dan mendesak sebagai dasar pengembangan karier dan potensi PNS sehingga pengangkatan PNS dalam suatu jabatan struktural dapat dilakukan secara adil dan transparan. Jika pola karier ini telah terwujud, maka seorang PNS dapat mengetahui arah perjalanan dan bahkan merencanakan kariernya serta jabatan yang akan diembannya sesuai kompetensi yang dimiliki selama jangka waktu tertentu, misalnya sepuluh tahun ke depan. Menurut seorang key informan di Propinsi Maluku, sistem kenaikan pangkat yang diberlakukan selama ini masih bersifat administrasi dan masih belum dikaitkan dengan prestasi kerja yang dihasilkan PNS. Penyebab lainnya adalah kelemahan sistem pengukuran kinerja sehingga PNS yang berprestasi kurang mendapat perhatian dan penghargaan yang adil. PNS yang prestasi kerjanya tidak bagus masih memungkinkan untuk naik pangkat/golongan. Kendala yang terjadi adalah ketidaksesuaian antara kompetensi dengan pekerjaan yang diemban. Permasalahan ini muncul antara lain disebabkan pada saat rekruitmen, kebutuhan yang diinginkan oleh pemerintah daerah tidak sesuai dengan lowongan pekerjaaan yang ada.

5)

Promosi

6)

Promosi PNS ke dalam jabatan struktural belum didasarkan pada kinerja PNS yang bersangkutan. Promosi pejabat struktural masih dilakukan dengan cara ‘dukung- mendukung’. Fenomena ini muncul karena besarnya otoritas kepala daerah dalam pengelolaan kepegawaian di daerah. Fungsi Badan Pertimbangan jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) sendiri juga kurang efektif karena Ketua Baperjakat dijabat langsung oleh bupati. Dengan demikian, kepentingan politis juga sering mendominasi proses promosi pejabat struktural di daerah. Akibatnya, sangat sulit memperoleh pejabat struktural yang kompeten dan profesional di bidangnya karena pengkatan dan keberadaan pejabat yang diangkat hanya untuk melayani penguasa (pejabat negara pada daerah yang bersangkutan). Hal ini juga banyak terjadi pada daerah-daerah lain yang sulit dihindari dan dikontrol. Mutasi

7)

Proses mutasi khususnya dalam pengertian perpindahan PNS antar unit kerja di lingkungan pemerintah daerah yang sama, juga memperlihatkan kondisi yang belum terpola dengan mekanisme yang jelas, adil dan transparan, dan kurang terencana. Hampir seluruh daerah propinsi/kabupaten/kota yang diteliti belum memiliki pola (pattern) mutasi yang sistematis sesuai dengan kapasitas individual PNS dan karakteristik, beban dan volume pekerjaan. Hasilnya, dapat dikatakan bahwa prinsip ‘the right man in the right place on the right time’ masih sebatas slogan karena adanya muatan kepentingan dari pejabat tertentu yang mempunyai kewenangan di bidang kepegawaian ataupun ada interest pribadi yang sangat kuat terhadap jabatan atau orang yang dipromosikan. Oleh sebab itu pola mutasi atau aturan main dalam utasi tidak dapat terwujud di banyak daerah. Pengukuran Kinerja Sistem pengukuran kinerja merupakan salah satu aspek yang banyak disoroti oleh key informan di lapangan. Sistem dan implementasi pengukuran kinerja PNS yang masih berlaku dewasa ini menempati posisi yang sangat strategis karena pada dasarnya hasil pengukuran kinerja yang dilakukan secara objektif, valid dan terukur memberikan banyak manfaat bagi proses pengambilan keputusan di bidan kepegawaian. Hanya saja, hal ini yang tampaknya kurang disadari oleh para pengambil kebijakan di bidang

8)

9)

pengelolaan kepegawaian baik dalam jajaran pemerintah pusat maupun pemerintah daerah. Seorang key informan mengakui bahwa penilaian DP-3 yang berlaku sampai hari ini pada dasarnya tidak memiliki arti yang nyata terhadap pengukuran kinerja PNS. Penilaian DP-3 sangat subyektif karena kelemahan-kelemahan aspek, mekanisme dan sifat pengukurannya. Hasil penilaian DP-3 tidak dapat membedakan seorang PNS yang mempunyai kinerja yang bagus dengan yang tidak bagus. Yang anehnya, tidak ada satupun dari atasan yang berkeinginan untuk memberikan penilaian yang jelek terhadap anak buahnya sekalipun faktanya memang kinerja bawahannya tidak memuaskan. Remunerasi Remunerasi atau penggajian kepada PNS pada semua tingkatan memang dinilai masih belum mampu membuat PNS sejahtera. Persoalan minimnya gaji/tunjangan yang diterima PNS selama ini menjadi alasan tidak mampunya PNS menunjukkan kinerja yang tinggi. Seorang key informan di Propinsi Bali menyatakan bahwa minimnya gaji PNS merupakan masalah klasik yang sampai dewasa ini tetap tidak mampu menopang kehidupan yang layak dan sejahtera. Menurut key informan ini, sebagian besar PNS melaksanakan pekerjaan sampingan di luar jam kantor untuk mendapatkan tambahan penghasilan. Adakalanya, pekerjaan sampingan tersebut juga dilakukan pada jam kantor. Seorang key informan di sebuah kabupaten di Bali juga mengungkapkan hal sama. Sebagian besar PNS di lingkungan kabupatennya masih mencari pendapatan tambahan di luar gaji yang diterimanya. Kecenderungan umum ini juga terjadi pada instansi-instansi pemerintah yang ada di pusat. Pendidikan dan Pelatihan Terdapat sejumlah permasalahan pendidikan dan pelatihan PNS yang dilakukan selama ini. Seorang key informan di Kota Denpasar mengatakan bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan selama ini sangat monoton, terutama dari segi substansi materi diklat. Sebagian besar materi Diklatpim Tingkat IV dan Diklatpim Tingkat III hampir sama. Di lingkungan Pemerintah Kota Denpasar, keterbatasan anggaran merupakan salah satu kendala utama dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan PNS. Key informan lain di Propinsi Sulawesi Selatan menyarankan agar lebih efektif, peserta Diklatpim II sebaiknya duduk dulu dalam jabatan yang baru sebelum

Sulawesi Selatan menyarankan agar lebih efektif, peserta Diklatpim II sebaiknya duduk dulu dalam jabatan yang baru

mengikuti Diklatpim II. Sebenarnya aturannya sudah bagus tapi implementasinya dan dukungan/komitmen pimpinan yang kurang. Apabila kepala daerah ingin menggunakan pegawai yang mendukungnya dalam pemilihan kepala daerah, maka pegawai tersebut cepat dapat mengikuti Diklatpim II.

BAB IV REGULASI/ATURAN BARU MENGHADAPI MASALAH KEBIJAKAN PNS

A. Mengadakan ‘benchmarking’ pada negara-negara yang dianggap berhasil dalam pengelolaan pegawai negeri sipil, seperti yang dilakukan oleh Akhyar Effendi, SE, M.Si (Kepala Bagian Administrasi pada Pusat Kajian Kinerja Sumber Daya Aparatur LAN) di negara Singapura pada bulan Oktober tahun 2005. Pilihan untuk melakukan pengumpulan data ke Singapura dalam bentuk studi banding untuk kajian ini didasarkan atas pertimbangan bahwa (1) Singapura merupakan salah satu negara di Asia Tenggara yang memiliki kemajuan ekonomi yang pesat sekali walaupun tidak memiliki sumber daya alam; (2) Kemajuan Singapura dalam berbagai bidang didorong oleh keberhasilan pemerintahnya dalam mengelola birokrasi khususnya pegawai negerinya yang efektif, efisien dan relatif bersih dari korupsi, kolusi dan nepotisme; dan (3) Secara geografis posisinya dekat dengan Indonesia dan mudahnya akses mencapai negara ini. Studi banding ke Singapura ini dimaksudkan untuk mencermati secara lebih mendalam best practices dan keunggulan-keunggulan yang dimiliki Singapura dalam pengelolaan pegawai negerinya.

1. Sistim dan Proses Pembinaan Pegawai Negeri Singapura Singapura mendasarkan kebijakannya pada tujuan dan filosofi yang jelas. Tujuan pembinaan pegawai negerinya adalah untuk menciptakan nilai pegawai negeri untuk menarik, memelihara dan mengembangkan bakatnya. Filosofi yang dianut adalah (1) meritokrasi; (2) tidak dapat disuap; (3) memiliki kesempatan yang sama; (4) menghargai orang dengan cara memaksimalkan kemampuan dan potensinya, serta memahami kekuatan dan kelemahannya; (5) menghargai kerja tim dengan cara bekerja dengan kemampuan yang beragam dan menggunakan sinergi kelompok; dan (6) memberikan penghargaan kepada mereka yang berkinerja tinggi tepat waktu dan sesuai dengan capaian kinerja, adil dan dengan distribusi yang wajar. Secara garis besar proses pembinaan pegawai negeri Singapura dimulai dari identifikasi kebutuhan kualitas dan kuantitas personil melalui serangkaian kebijakan untuk menarik calon pegawai negeri, mengidentifikasi kompetensi, kemampuan dan bakatnya. Setelah hal ini dilakukan, baru merekrut calon-calon tersebut ke dalam pegawai negeri. Melalui proses

identifikasi kebutuhan yang Attract, Identify, Recruit, Retain, Develop, Assess, Reward, Need, Restore, Getting the right people, Motivating people, Managing, Performance.

2. Rekrutmen dan Pengangkatan Pengangkatan pegawai negeri di Singapura didasarkan atas kebutuhan untuk menjamin bahwa sistim desentraliasasi berjalan secara adil, meritokrasi dan tidak memihak. Kerangka makronya disusun oleh Public Service Department (PSD) tetapi keputusan tentang siapa yang diangkat berada di tangan Personnel Boardberdasarkan kerangka makro tersebut. Kerangka makro ini antara lain memuat (1)rumusan kriteria short listing yang objektif seperti prestasi akademis, pengalaman dan tes bakat/kecerdasan (aptitude test); (2) semua calon yang memenuhi kriteriashort listing harus diinterview; (3) interview melibatkan pejabat yang tepat; dan (4) keputusan untuk mengangkat berada pada Personnel Board atau anggota yang ditunjuk. Rekrutmen dilakukan oleh Public Service Commission (PSC) dengan berpegang pada sejumlah pertimbangan yaitu: (1) meritokrasi, yakni merekrut pegawai negeri dari calon-calon terbaik yang ada; (2) Tidak memihak dan tidak dapat disuap, yakni seluruh calon yang memenuhi persyaratan tertentu dipertimbangkan untuk diangkat menjadi pegawai negeri; dan (3) efisiensi, agar terdapat fleksibilitas dan koordinasi dengan instansi-instansi terkait.Proses rekrutmen dilakukan oleh masing-masing kementerian dengan mengikuti aturan-aturan dalam kerangka makro tersebut. Rekrutmen awal dapat dilakukan oleh pihak ketiga (misalnya universitas) untuk mendapatkan fresh graduate yang berkualitas dengan menawarkan pengangkatan sementara sebelum menamatkan kuliah. Keseluruhan proses rekrutmen dilakukan secara komputerisasi seperti penerimaan surat lamaran, penentuan short listing dan lain lain.

3. Kompensasi Pemberian kompensasi kepada pegawai negeri Singapura mengikuti prinsip prinsip sebagai berikut: (1) menggaji pegawai negeri sesuai dengan standar gaji yang berlaku di pasar kerja (market rates) serta sepadan dengan kemampuan dan tanggungjawabnya; (2) gaji yang dibayarkan mengikuti perkembangan gaji di sektor swasta; (3) dibayarkan dalam bentuk uang tunai; (4) kompensasi beralih dari sistem pensiun kepada skema CPF; (5) sistem gaji fleksibel yang dapat mengikuti perkembangan kondisi ekonomi; (6) Sistem gaji yang diberlakukan memperkuat hubungan/keterkaitan antara gaji dan kinerja. Gaji tahunan yang

diterima oleh seorang pegawai negeri terdiri dari gaji bulanan selama 12 bulan, gaji tambahan sampai sebanyak 3 kali gaji bulanan pada kondisi normal (untuk tahun 2004 diberikan tambahan sebanyak dua kali gaji bulanan), bonus khusus dan bonus kinerja. Dalam hal pembayaran bonus yang terkait dengan kinerja (performancerelated pay), pemberian bonus kinerja berlaku bagi seluruh pegawai di semua tingkatan tetapi dibedakan antara mereka yang kinerjanya luar biasa dengan yang biasa-biasa saja. Setiap kementerian diberikan fleksibilitas untuk mendistribusikan bonus yang disediakan, tetapi tidak boleh melebihi jumlah total yang telah ditentukan. Disamping gaji dan bonus di atas, kepada para pegawai negeri juga diberikan tunjangan (allowance). Pemberian tunjangan ini didasarkan pada kriteria: (1) tugas-tugas yang memerlukan tanggungjawab tambahan atau tugastugas yang berat dan sukar; (2) tugas-tugas yang beresiko tinggi; dan (3) pegawai negeri yang bekerja di lingkungan yang tidak nyaman/menyenangkan. Pemerintah Singapura setiap tahun melakukan review terhadap gaji pegawai untuk memperoleh perbandingan antara gaji di sektor pemerintah dengan gaji yang berlaku di sektor swasta berdasarkan equivalent job markets dan kualifikasi pendidikan. Review ini juga dimaksudkan untuk memonitor kondisi kesehatan (state of health) dari masing-masing pelayanan. Review tahunan ini tidak selalu diartikan sama dengan revisi gaji tahunan. Revisi gaji dilakukan terhadap kondisi pelayanan tertentu tergantuing dari kondisi kesehatan pelayanan yang bersangkutan. Yang menjadi pertimbangan utama dalam melakukan revisi gaji ini adalah daya saing pasar (market competitiveness). Adapun instrumen yang digunakan untuk melakukan review gaji tahunan ini adalah: (1) penyesuaian terhadap gaji bulanan; (2) bonus kinerja; (3) komponen penyesuaian pasar (market adjustment component/MAC); dan (4) hak untuk tetap memiliki hadiah (retention bounty). Singapura memiliki sebuah dewan yang bertugas memberikan rekomendasi terhadap penyesuaian gaji pegawai negeri setiap tahunnya. Gaji yang disesuaikan berdasarkan rekomendasi National Wage Council ini berlaku mulai bulan Juli setiap tahunnya bagi seluruh pegawai negeri. c. Penilaian dan Promosi Tujuan Pemerintah Singapura melakukan penilaian pegawai negeri: (1) mengetahui kekuatan dan kelemahan para pegawai negeri; (2) melihat bakat yang dimiliki oleh pegawai negeri sedini mungkin; dan (3) pengembangan karier.

Secara garis besar, terdapat dua aspek yang dinilai yaitu kinerja dan potensi. Untuk mengetahui kinerja pegawai negeri, faktor-faktor yang dinilai adalah kerjasama tim, hasil kerja, kualitas pekerjaan, kemampuan berorganisasi, reaksi ketika dalam keadaan stres, tanggungjawab, kualitas pelayanan dan pengetahunan dan aplikasi.Proses penilaian kinerja bagi staf di lingkungan pegawai negeri Singapura, dilakukan melalui apa yang disebut dengan ‘Staff Appraisal Report’ dan ‘Ranking’. Disamping pengukuran kinerja, penilaian terhadap potensi diartikan sebagai perkiraan terhadap pengangkatan tertinggi atau tingkat pekerjaan yang pada akhirnya mampu dilakukan seorang pejabat sebelum pensiun. Melalui penilaian potensi ini, akan diketahui siapa saja yang memiliki kemampuan dan kecakapan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi kelak. Dalam jangka panjang dapat diperkirakan sejauhmana seorang pegawai dapat mencapai puncak kariernya. Selain hal di atas, penilaian potensi ini juga dimaksudkan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan kemungkinan pengembangan seorang pegawai negeri, merencanakan kesempatan kemajuan karier, dan merencanakan suksesi dalam organisasi. Potensi seorang pegawai negeri dinilai melalui dua cara yaitu dengan cara yang disebut ‘helicopter quality’ dan kualitas pribadi yang menyeluruh (whole person qualities). Dalam cara yang terakhir, potensi dinilai dari: (1) Kualitas intelektual yaitu dalam bentuk kekuatan analisis, imajinasi dan inovasi, dan kesadaran tentang kualitas; (2) Orientasi hasil yakni dalam bentuk motivasi berprestasi , sensitivitas politik dan ketegasan; dan (3) Kualitas kepemimpinan dalam bentuk kemampuan memotivasi, memberikan delegasi, dan komunikasi serta konsultasi. Setiap tahun dilakukan penilaian dan review terhadap pekerjaan yang mencakup dua hal penting, yaitu (1) review terhadap catatan prestasi dan kemajuan yang dicapai oleh staf untuk tahun yang dinilai; dan (2) review terhadap rencana tindak untuk tahun berikutnya yang meliputi target-target baru, dan rencana pelatihan. Dalam hal ini, staf mendiskusikan dengan supervisor/atasan langsungnya. Sistem ranking dilakukan untuk: (1) mengakomodir adanya perbedaan standar berbagai supervisor; (2) memaksakan disiplin ke dalam sistem; (3) membantu meyakinkan bahwa penilaian dilakukan secara ketat dan adil. Promosi ke jenjang jabatan yang lebih tinggi berpegang pada prinsip-prinsip: (1) potensi pegawai menentukan tingkat /laju promosi (rate of promotion); (2) promosi tergantung

pada kinerja; dan (3) pedoman gerak maju promosi menentukan langkah promosi sehingga seorang pegawai tidak akan dipromosikan melebihi kemampuannya.

B. KEBIJAKAN MORATORIUM PENERIMAAN CPNS Kebijakan moratorium CPNS ini dilatarbelakangi oleh membengkaknya beban APBN untuk membiayai birokrasi di Republik ini. Pemerintah Indonesia juga mempunyai tujuan tersendiri mengapa moratorium CPNS ini perlu dilakukan. Tujuannya tidak lain adalah untuk menata pegawai negeri sipil agar kuantitas maupun kualitasnya proposional, melaksanakan reformasi birokrasi guna mengoptimalkan kinerja aparatur dan efisiensi anggaran APBN. Membludaknya jumlah PNS tersebut menjadi tanggugan besar APBD dan APBN yang tak terlepas dari politik pencitraan masa lalu. Berdasarkan data yang dikeluarkan Badan Kepegawaian Negara (BKN), pertumbuhan pegawai negeri terbesar terjadi pada 2007 (9,18 persen) dan 2009 (10,80 persen). Periode 2009 adalah yang terbesar sejak 2003. Pada periode tersebut, ada agenda nasional pemilu dan pemilihan presiden. Politik membuka keran pegawai negeri seluas-luasnya tak terlepas dari pencitraan dan upaya menarik simpati untuk peserta pemilu dan pilpres. Sulit rasanya menyebut proyek pengangkatan calon PNS secara besar- besaran pada 2009 tidak ada yang berkaitan dengan pemilu dan pilpres. Penerimaan pegawai secara besar-besaran pada 2007 dan 2009 itu baru kita rasakan dampaknya sekarang. Saat ini pemerintah harus menguras anggaran negara dan daerah hanya untuk membayar gaji pegawai. Sementara di sisi lain, efektivitas PNS dalam melayani publik tak jarang dikritik rakyat. Langkah moratorium penerimaan calon PNS saat ini merupakan jalan ekstrem yang mau tidak mau harus diambil pemerintah. Sebab, bila menerapkan pensiun dini, pemerintah juga membutuhkan dana besar untuk pesangon. Penguasa harus mengambil hikmah dari booming PNS saat ini. Kapan harus menambah PNS dan kapan tidak, serta PNS dan birokrasi bukan merupakan alat politik. Atas realita tersebut adapun hal yang melatarbelakangi diadakannya kebijakan tentang moratorium CPNS adalah sebagai berikut :

1. Konsekuensi ditetapkannya UU Nomor 22 Tahun 1999 yang telah diganti dengan UU

32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah membawa konsekuensi:

Nomor

a. Penyerahan pegawai dari Pemerintah Pusat kepada Daerah

b. Pengangkatan Sekretaris Desa

c. Pengangkatan Tenaga honorer

2. Pemekaran wilayah/daerah

3. Pembentukan satuan organisasi karena ditetapkan di dalam Undang-undang Sektor

4. 290 Daerah Beban Belanja Pegawainya diatas 50% dalam total APBD (data 2010)

5. Ditengarai banyak pegawai yang tidak berkinerja dengan baik.

6. Usulan dari Tim Independen Reformasi Birokrasi.

7. Pendapat para pakar bahwa jumlah Pegawai Negeri Sipil terlalu banyak

tersebut,

moratorium CPNS adalah kondisi pegawai negeri saat ini yang antara lain :

Selain

latar

belakang

hal

yang

memicu

dilaksanakannya

kebijakan

1. Distribusi PNS tidak proporsional dengan tugas fungsi organisasi pemerintah baik antar satuan organisasi dalam suatu instansi daerah maupun antara satu daerah dengan daerah

lain.

2. Komposisi antara jabatan teknis dengan tenaga administrative belum proporsional.

3. Sebagian besar Daerah Belanja Pegawainya dibanding Belanja Publik dalam APBD sudah di atas 30%.

4. Missmatch antara kompetensi PNS dengan persyaratan yang dibutuhkan jabatan.

5. Disparitas (kesenjangan) antara kebutuhan PNS dengan ketersediaan tenaga kerja di

lapangan.

6. Kontribusi dan kinerja PNS belum mencapai standar yang diharapkan (kinerja PNS masih

rendah).

7. Penegakan disiplin belum berjalan sesuai dengan sistem, masih tergantung kepada komitmen pejabat.

8. Penghasilan PNS belum terwujud secara adil dan layak sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawabnya.

Kebijakan moratorium CPNS ini termasuk kedalam masalah Ilmu Administrasi kepegawaian. Ilmu Administrasi Kepegawaian itu sendiri artinya adalah suatu seni untuk memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang cakap sedemikian rupa, sehingga fungsi-fungsi dan tujuan-tujuan organisasi dapat dilaksanakan dengan efisiensi dan penghematan yang sebesar-besarnya. Suatu motto yang paling tepat untuk Administrasi

Kepegawaian adalah menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat atau dikenal

dengan istilah “The Right Man on the Right Place”. Tetapi adakalanya yang berlaku di suatu negara atau daerah adalah sebaliknya, yang menduduki suatu jabatan bukanlah orang yang mampu. Karena itu yang paling diperhatikan dalam kepegawaian adalah hal-hal sebagai berikut :

a) Pengadaan pegawai

b) Pengembangan pegawai

c) Penilaian pegawai

d) Pensiunan pegawai

Tampaknya motto “The Right Man on the Right Place” diatas sangat tepat dalam masalah moratorium ini karena kebanyakan PNS sekarang banyak yang bekerja tidak sesuai dengan bidang dan kemampuannya. Di sejumlah intansi, baik di level pusat maupun daerah, sering kali satu pekerjaan ringan dikerjakan oleh dua orang. Sebagai contoh, di beberapa bagian humas pemerintah daerah, pegawai yang bertugas untuk mengkliping koran saja dua orang. Akibatnya, tak jarang terlihat PNS hanya terlihat santai dan bercanda. Bahkan, budaya main catur merupakan sebuah hal yang lumrah bagi PNS untuk membunuh waktu sepi sembari menunggu jam istirahat atau pulang. Dampak jumlah PNS yang melebihi kuota itu

juga menggerogoti anggaran. Sekitar 124 daerah menggunakan APBD lebih dari 50 persen untuk membayar gaji pegawainya. Bahkan, ada 16 pemerintah daerah yang APBD-nya ’’tenggelam’’ lebih dari 70 persen hanya untuk membayar para abdi negara itu. Moratorium ini juga memunculkan desakan maupun fakta-fakta yang ada bahwa banyaknya anggaran tersebut hanya tersedot untuk belanja pegawai. Sehingga Kementrian PAN dan Reformasi Birokrasi telah menindaklanjutinya dengan meminta seluruh pemerintah daerah melakukan pemetaan kebutuhan PNS di lingkungan kerjanya masing-masing. Tentu saja ini disambut dengan pro-kontra juga. Yang pro adalah mereka yang tidak berorientasi pada menjadikan PNS sebagai penyangga hidup, yang kontra tentu mereka yang mengidam- idamkan menjadi PNS. Sebelumnya, memang permasalahan ini sudah kerap sekali diperbincangkan dengan tujuan mencari solusi untuk memecahkan permasalahan beban anggaran. Pemerintah sangat khawatir jika metode yang selama ini tetap dipertahankan, maka akan beresiko tinggi bagi masa depan perekonomian. Banyak alternatif solusi yang diwacanakan, mulai dari melakukan

pensiun dini bagi PNS, menggunakan metode penempatan PNS menjadi tenaga Outsourcing sampai wacana untuk melakukan moratorium penerimaan PNS. Namun keputusan final adalah melakukan pemberhentian sementara penerimaan PNS.

Adapun tujuan diadakannya moratorium ini adalah sebagai berikut :

1. Penataan organisasi dan penataan Pegawai Negeri Sipil sehingga diperoleh besaran dan ukuran organisasi yang tepat dan pegawai baik jumlah maupun kualitas yang proporsional sesuai dengan kebutuhan riil.

2. Merumuskan jumlah pegawai yang tepat serta melihat kembali struktur organisasi sesuai dengan visi misi dan tugas pokok instansi melalui proses analisis jabatan dan evaluasi jabatan.

3. Pelaksanaan arahan Presiden pada retret III sidang Kabinet yang diperluas dengan para Gubernur di Bogor 5-6 Agustus 2010, kepada Mendagri dan Men. PAN & RB serta

unsur daerah untuk merumuskan jumlah pegawai yang tepat untuk di daerah yang penting tugas dapat dilaksanakan dengan baik sesuai kemampuan keuangan negara serta melihat kembali PP 41 Tahun 2007 tentang organisasi perangkat daerah.

Dari permasalahan moratorium CPNS ini, terbukti adanya sejumlah PR besar dibidang Kepegawaian yang harus diselesaikan oleh Pemerintah, antara lain menghitung data kepegawaian yang valid. Artinya menghitung berapa kebutuhan pegawai dari masing-masing Kementerian atau Lembaga dan Instansi Daerah seperti dari Gubernur, Bupati/Walikota. Data kepegawaian di seluruh pemerintah daerah sangat penting agar diketahui persis daerah mana yang kelebihan dan daerah mana yang masih membutuhkan pegawai. Dengan cara perhitungan tersebut diharapkan akan diketahui jumlah kebutuhan PNS masing masing daerah, dengan standar perhitungan yang sama untuk memudahkan perumusan kebijakan dalam menyelesaikan salah satu permasalahan PNS dan masa mendatang secara bertahap dan berkelanjutan guna mewujudkan jumlah PNS yang proporsional pada tahun 2014 sesuai dengan target yang ditetapkan dalam Grand Design dan Road Map Reformasi Birokrasi. Pemerintah saat ini tengah melaksanakan program Reformasi Birokrasi dalam upaya mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance). Reformasi birokrasi adalah langkah strategis untuk membangun aparatur negara agar lebih berdaya guna dan

berhasil guna dalam mengemban tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional. Reformasi birokrasi berdasarkan Peraturan Presiden Nomor : 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi dan Peraturan MenPAN-RB Nomor 20 tahun 2011 tentang Road Map Reformasi Birokrasi. Reformasi Birokrasi yang dilaksanakan harus memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja. Semua aspek pendayagunaan aparatur negara, baik kelembagaan, SDM Aparatur, ketatalaksanaan, akuntabilitas dan pengawasan diarahkan kepada peningkatan kualitas pelayanan publik. Untuk mewujudkan program reformasi birokrasi tersebut dan dalam upaya mewujudkan organisasi pemerintahan yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan organisasi, maka diperlukan perencanaan sumber daya manusia yang akurat. Melalui perencanaan yang rasional dan sistematis dengan metode analisis jabatan dan perhitungan beban kerja diharapkan memperoleh jumlah dan kualitas pegawai yang secara riil dibutuhkan oleh organisasi. Perumusan jumlah kebutuhan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan perhitungan beban kerja telah diatur dengan Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 jo Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 dan petunjuk pelaksanaannya serta Keputusan Menpan :

Nomor Kep : 75/M.PAN/7/2004, namun dalam kenyataanya belum banyak instansi yang benar-benar melakukan perhitungan secara cermat dan akurat, hal ini kemungkinan terjadi karena keterbatasan sumber daya manusia yang kompeten, kesulitan memahami peraturannya maupun keterbatasan waktu dan anggaran. Oleh karena itu dilakukan terobosan (sasaran antara) dengan Peraturan MenPAN-RB Nomor : 26 Tahun 2011, dapat digunakan sebagai alat untuk menghitung jumlah kebutuhan PNS minimal dengan cara yang lebih cepat. Saat moratorium, Pemerintah Pusat juga harus meningkatkan kompetensi dan kapasitas para pegawai negara sipil agar memenuhi kualitas dan kualifikasi standar kerja yang diperlukan antara lain dengan memberikan pelatihan kepada PNS yang sudah ada di daerah. Pertama dengan memperbaiki postur birokrasi PNS. Saat ini yang terjadi adalah ketimpangan jumlah pegawai antarinstansi/daerah dan juga ketimpangan formasi pegawai. Pemerintah harus mempertimbangkan melakukan mutasi di lingkungan Kementerian Lembaga dan perangkat daerah yang memiliki jumlah pegawai berlebih atau yang masih belum mencukupi. Kedua yaitu wacana pensiun dini. Program ini rencananya akan dipelopori oleh Kementerian Keuangan dengan menargetkan 1.000 pegawai yang berpotensi kena pensiun dini.

BAB V PREDIKSI KEBERHASILAN

Kebijakan moratorium ini dapat berhasil dan berguna untuk:

1. Penyelamatan/ menekan anggaran belanja pegawai, anggaran yang mengancam perekonomian dan kesejahteraan rakyat.

2. Mengimplementasikan Teknologi Informasi (TI) dilingkungan birokrasi. Padahal penerapan TI efektif untuk menurunkan jumlah personel yang diperlukan disebuah instansi. Hal ini telah berhasil diterapkan oleh Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara, sebuah instansi vertikal dibawah Ditjen Perbendaharaan Kementerian Keuangan.

3. Menuntaskan permasalahan pengangkatan tenaga honorer. Sudah menjadi rahasia umum bahwa banyak tenaga honorer yang telah diangkat berdasarkan PP 48 tahun 2005, basic pekerjaannya kebanyakan berasal dari tenaga honorer administrasi, petugas, keamanan, petugas kebersihan, supir, dan sebagian besar diangkat berdasarkan kedekatan dengan pejabat setempat merupakan hasil nepotisme.

4. Apabila kebijakan ini berhasil secara tidak langsung akan meningkatkan alokasi belanja modal di APBD. Peningkatan belanja ini untuk pembenahan dan pembangunan sarana infrastruktur dasar di daerah. Untuk itu, perlu dilakukan revisi UU No. 33 tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah, yang mewajibkan agar Pemda mengalokasikan belanja modal mencapai 20 persen APBD atau belanja pegawai tidak melebihi 50 persen.

5. Menuntaskan kesenjangan tunjangan daerah antar daerah kaya dengan daerah miskin.

Caranya yaitu dengan mengatur besaran tunjangan pejabat daerah, yang timpang antara satu daerah dengan daerah lain. Sebenarnya kebijakan moratorium ini merupakan satu rangkaian dari Reformasi Birokrasi yang dicanangkan oleh Presiden SBY dalam Pidato Kenegaraan 16 Agustus 2011, dengan tujuan agar Kementerian Lembaga termasuk pemerintah daerah dapat melakukan rightsizing atau restrukturisasi organisasi dalam rangka meningkatkan produktivitas serta penyesuaian terhadap kualitas kerja di lingkungan instansi masing-

masing.

Program ini harus didesain dengan tepat jangan sampai menimbulkan moral hazard di mana PNS yang produktif malah terdorong pensiun dini. Atau sebaliknya, yang pensiun dini dianggap tidak mampu atau kalah lobi. Jika pemerintah salah mendesain pensiun dini ini maka produktivitas PNS di kementerian atau lembaga tidak akan membaik dan sebaliknya Untuk menjadikan sebuah moratorium menjadi sempurna, tentu tidak gampang, perlu kajian mendasar. Bagaimanapun moratorium harus memberikan keuntungan walau kadang harus dibayar dengan resiko tinggi. Kebijakan moratorium yang akan diterapkan pemerintah tidak akan bersifat kaku. Artinya pemberhentian sementara penerimaan PNS disertai dengan pengecualian-pengecualian. Pengecualian ini akan tertuang nantinya dalam SKB tiga menteri, Mendagri, Menpan dan Reformasi Birokrasi serta Menteri Keuangan.

Pengecualian yang dimaksud adalah bahwa kebijakan moratorium mengecualikan tenaga profesional contohnya tenaga pendidik seperti guru dan dosen, tenaga medis seperti dokter, akan tetap dilakukan perekrutan. Disamping itu juga untuk tenaga honorer kebijakan moratorium tidak berlaku, sehingga apabila telah melaksanakan tahapan seleksi yang diamanatkan peraturan maka tenaga honorer bisa diangkat menjadi PNS. Dari pengecualian pada kebijakan moratorium ini, sangat disangsikan tujuan dari kebijakan Moratorium sesungguhnya tidak akan tercapai dan bisa saja hanya pesan kosong belaka.

Tentu setiap kebijakan dibuat sangat diharapkan dapat terlaksana secara sempurna. Alasan-alasan selama ini bahwa pemerintah daerah selalu menyampaikan bahwa daerahnya selalu kekurangan PNS yang memacu semangat untuk berlomba-lomba mengusulkan penerimaan PNS akan tetap berjalan sebiasanya. Tentu ruang penerimaan tenaga medis dan penerimaan tenaga pendidik menjadi alasan belaka untuk tetap mendapatkan kepentingannya. Apalagi akhir-akhir ini, pemerintah daerah maupun pemerintah pusat lebih banyak merekrut tenaga pendidik dan tenaga medis ketimbang tenaga teknis. Hal inilah yang sangat janggal nantinya. Yang ditakutkan adalah dalam pelaksaanan moratorium pemerintah daerah tidak akan tinggal diam. Banyak indikasi dalam pelaksanaan Pilkada, perekrutan PNS menjadi bagian janji politik. Tentu jika ini terjadi maka yang pasti disamping tetap berlomba-lomba untuk mengusulkan perekrutan PNS dari kalangan medis atau pendidik dengan dalih masih tetap kekurangan, maka nantinya pemerintah daerah akan melirik tenaga honorer dan berlomba untuk mengusulkannya menjadi PNS padahal selama ini tenaga honorer dikesampingkan.

Maka dari itu semua tidak berharap kebijakan pemerintah untuk memoratorium sementara PNS ini adalah bagian dari tujuan dan kepentingan politik kalangan tertentu. Sehingga walau bagaimanapun kebijakan moratorium harus dilakukan secara selektif dengan terlebih dahulu diawali kajian yang mendasar, apalagi waktu pembahasan moratorium begitu singkat dan jangka waktu moratorium hanya 16 bulan, sehingga kebijakan moratorium diharapkan tidak menjadi ajang coba-coba.

BAB VI

PENUTUP

KESIMPULAN Berdasarkan pembahasan di atas, dapat disimpulkan bahwa

a. Permasalahan yang terdapat dalam sistem manajemen pegawai negeri sipil selama ini sungguh sangat kompleks dan terdapat pada semua mata rantai pembinaan PNS, baik pada sistem/peraturan perundang-undangan, kelembagaan maupun sumber daya manusianya.

b. Peraturan perundang-undangan yang ada dewasa ini banyak yang sudah tidak relevan lagi dengan tuntutan kondisi sekarang, kurang sinkron antara UU dengan peraturan pelaksanaan di bawahnya, kurang sinkron antara sub-sub sistem dalam manajemen PNS secara keseluruhan seperti antara pola karier dengan pengukuran kinerja.

c. Kewenangan antara instansi-instansi yang bertanggungjawab dalam penanganan kebijakan, manajemen dan urusan kepegawaian tumpang tindih sehingga cenderung terjadi rebutan lahan disamping kurang efektifnya koordinasi antar instansi dimaksud.

d. Dari sisi kualitas sumber daya manusia, profil PNS memperlihatkan masih rendahnya kualitas, kapasitas dan mentalitas PNS sebagai akibat dari rendahnya rasionalitas dan keterkaitan antara sub-sub sistem dalam manajemen PNS, mulai dari perencanaan kebutuhan sampai pada pemberhentian. Permasalahan tersebut hampir tidak pernah terurai secara tuntas sehingga, kinerja dan profesionalisme pegawai negeri sipil selalu menjadi sorotan banyak pihak. Oleh karena itu, untuk memperbaiki kinerja, profesionalisme dan kesejahteraan pegawai negeri sipil sudah saatnya dilakukan pembaharuan sistem manajemen pegawai negeri sipil secara menyeluruh dan terintegrasi.

e. Pendekatan pembaharuan yang diusulkan bukan lagi parsial seperti sekarang ini, melainkan komprehensif dengan mengikuti tahap-tahap seperti yang disarankan.

f. Dari kebijakan moratorium pemerintah harus menguras anggaran negara dan daerah hanya untuk membayar gaji pegawai. Sementara di sisi lain, efektivitas PNS dalam melayani publik tak jarang dikritik rakyat. Langkah moratorium penerimaan calon PNS saat ini merupakan jalan ekstrem yang mau tidak mau harus diambil pemerintah. Sebab, bila menerapkan pensiun dini, pemerintah juga membutuhkan dana besar untuk pesangon.

Penguasa harus mengambil hikmah dari booming PNS saat ini. Kapan harus menambah PNS dan kapan tidak, serta PNS dan birokrasi bukan merupakan alat politik. SARAN Pembaharuan manajemen pegawai negeri sipil sangat mendesak untuk dilakukan, mengingat bahwa pengelolaan pegawai negeri sipil selama ini belum efektif, rasional, dan

sehat. Oleh karena Itu, dalam kerangka pembaharuan manajemen pegawai negeri sipil, hal-hal yang direkomendasikan antara lain adalah :

1. Kebijakan pembaharuan manajemen pegawai negeri sipil diarahkan untuk menciptakan sistem manajemen pegawai negeri sipil yang efektif dan rasional sehingga dapat membangun sosok pegawai negeri sipil yang profesional, berkinerja tinggi, berbudi luhur dan sejahteran.

2. Review atau evaluasi substansi peraturan perundang-undangan yang menyeluruh dan detail mulai dari UU No. 43 Tahun 1999 sampai pada Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden, Keputusan Menteri Dalam Negeri, Keputusan dan Surat Edaran Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara, Keputusan dan Surat Edaran Kepala Badan Kepegawaian Negara, Keputusan dan Surat Edaran Kepala Lembaga Administrasi Negara dan lain-lain.

3. Menata kembali kewenangan di bidang kepegawaian antara instansi terkait seperti Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara, Departemen Dalam Negeri, Badan Kepegawaian Negara, Lembaga Administrasi Negara.

4. Melakukan pembenahan dan pembaharuan sistem manajemen pembinaan pegawai negeri sipil menurut tahap-tahap: (1) penyiapan roadmap; (2) penyiapan peraturan perundang- undangan di bidang kepegawaian; (3) sosialisasi; (4) inisiasi; (5) internalisasi; dan (6) stabilisasi.

5. Dari sisi sumber daya manusia, diperlukan upaya yang sistematis dan konsisten untuk membangun kapasitas pegawai negeri sipil yang memiliki profesionalisme, kinerja dan kompetensi.

6. Melakukan rekrutmen pegawai negeri sipil secara selektif dan dengan standar kelulusan yang lebih tinggi dalam rangka mendapatkan pegawai negeri sipil yang lebih berkualitas. Namun demikian, selama proses pembaharuan ini diintrodusir, sebaiknya rekrutmen pegawai negeri sipil untuk sementara dihentikan dulu.

DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Nurul. 2011. Hati –hati dengan Moratorium CPNS. Artikel, ( Online ), (http://www.nurularifin.com/read/berita/hati-hati-dengan-moratorium-cpns/, diakses 3 Januari 2012 ).

Akhyar Effendi, SE, M.Si adalah Kepala Bagian Administrasi pada Pusat Kajian Kinerja Sumber Daya Aparatur LAN.

Badan Kepegawaian Negara. 2003. Ringkasan Eksekutif Hasil Pendataan Ulang Pegawai Negeri Sipil (PUPNS).

GTZ SfDM dan CLEAN Urban Project. 2000. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

GTZ.

Kencana Syafiie, Inu. 2006. Ilmu Administrasi Negara ( edisi revisi ). Jakarta : Rineka Cipta.

Kominfobonbol. 2011. Moratorium CPNS Resmi 1 September 2011. Artikel, ( Online ),

(http://www.bonebolangokab.go.id/news-79-moratorium-cpns-resmi-1-september-2011.html,

3 Januari 2012 ).

Keban, Yeremias T. 2004.“Pokok-pokok Pikiran Perbaikan Sistem Manajemen SDM PNS Di Indonesia.” Jurnal Kebijakan dan Administrasi Publik, Volume 8 No. 2.

Magister Administrasi Publik Universitas Gadjah Mada (MAP UGM) dan The

Japan International Cooperation Agency (JICA). 2004. Manajemen PNS dan Rightsizing di Indonesia.

Radar Bangka. 2011. Moratorium CPNS Diperpanjang Hingga 2013. Artikel, ( Online ), (http://www.radarbangka.co.id, diakses 3 Januari 2012 ).

Schuler, et al. 1992. Human Resources Management in Australia, 2nd edition. Harper Educational.

Sherly Marlinda (2011) Analisis Sistem Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan Di Puskesmas Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai

Tri, Kurniawan. 2011. Moratorium CPNS untuk Atur Sistem Kepegawaian. Artikel, ( Online ), (http://www.vhrmedia.com/2010/detail.php?.e=3716, diakses 3 Januari 2012 ).

Yanti Marbun, Erlita. 2011. Moratorium PNS Menjadi Solusi, Mampukah ?. Artikel, ( Online

),(http://www.analisadaily.com/news/read/2011/09/03/10914/moratorium_pns_menjadi_solusi

_mampukah/#.TwKZLlZ5fc0, diakses 3 Januari 2012 ).

Yudhi Puruhito, Mochamad. 2011. Nominasi III Lomba Artikel Pajak Nasional Direktorat Jenderal Pajak. Artikel, ( Online ), ( http://116.66.206.135/content/moratorium-cpns-dan- reformasi-birokrasi, diakses 2 Januari 2012 ).