TIPS DAN KIAT MELAKUKAN PERUBAHAN YANG TEPAT DAN PAS DI

TENGAH KETIDAK PASTIAN

BAB I
MAJU DAN NYAMAN PILIH MANA
Saya yakin anda pernah mendengar salah satu kutipan didepan, atau
barangkali pernah membaca kutipan yang lebih inspiratif, semua kutipan iu
menegaskan satu hal : KITA SEMUA HARUS TERUS BERUBAH SUPAYA
TETAP MEMIMPN MENANG , BAHAN SUPAYA TETAP HIIDUP
Sebagai gambaran , jika tindakan kita adalah A ,dalam jangka pendek
hasil yang kita peroleh pastila A. kalau kita melakukan A setiap minggu, hasilnya
setiap minggu adalah A , kalau kita melakukan A setiap bulan hasilnya tetap A
betul, tidak-tidak hasil adalah akibat dari tindakan
Banyak orang ingin menyusun strategi yang lebih jitu ,tetapi tidak pernah
mau membaca buku, tidak pernah mau ikut seminar, atau cara merancang
startegi. Bnyak orang mau sukses, tetapi tidak mau belajar dri orang-orang
yngtelah sukses. Mereka masih terjebak dalam kebiasaan lama yang buruk.jadi
kalaupun mereka punya cita-cita .
Tingkah laku dan cita-cita tidak nyambug sdah pasti segaa keiginn tidak
akan tercapai, itulah yang dimaksud oleh Albert Enstein dalam tulisannya.
Karena itu, jika anda ingin mencapai hasil yang diinginkan,baik dalam pekerjaan,
karier, hidup, finansial, kesehatan maupun alam hal apapun, anda harus
mengubh tindakan anda drii tindakan A ke tindakan B.Dengan mengubah
tindakan, hasil akan menyusul karena hasil adalah akibat.

Kesimpulannya: jika kita bertindak sama setiap hari, hasilnya akan sama.
Dan jika kita menginginkan hasil yang berbed, tindakan ita juga harus berbeda,
mengubah tindakan berarti harus bersiap-siap untuk tidak nyaman , alias keluar
dari zona aman, keluar dari rutinitas sehari-hari.Selain zona aman apakah masih
ada kendala lain yang mengakibatkan kita enggan untuk merubh hidup kita.

BAB II
DARI TANGAN KANAN KE KIRI
Satu perubahan ari tangan kanan ke tangan kiri dan sebaliknya, disini dibahas
bukan apakah hasilnya bagus atau

jelek, melainkan prosesnya respon

keganjalan spontan akan timbul ketika kita dihadapkan pada perubahan pada
suatu yang baru dan tidak biasa.
Hambatan terbesar terhadap perubahan dalah hambatan mental, mengapa
dikatakan hambatan mental? Karena sebenarnya semua orang secara fisik
mampu membuat tanda tangan dari tangan kanan menjadi tangan kiri, tetapi
ecara mental merubah atau menolak tindakan itu karena tidak biasa
menggunakan itu atau tidak biasa melakukannya, dengan cara itu.
TIGA TIPE ORANG
TIPE PERTAMA adalah orang yang enggan melakukan perubahan.Reaksi
mereka pada umumnya adalah sperti ini.Lagian mau ngapain sudah bertahuntahun aku seperti ini: aku jlas gak bisa. Lagia mau ngapain,sudah bertahun-

tahun ak seperti ini , bagaimana mengubahnya tidak bisalah.saya tidak akan

mberhsil karn saya basa dengan cara lama.
TIPE KEDUA meka yang ikut serta dalam perubahan. Namun ketika mengalami
kendala mereka akan mnanggapinya dengan degan mengatakan Tuh kan, saya
sudah katakana bagusan seperti dulusaya sudah capek berusaha hasillnya
malah jelek. Membuang-buang waktu saja. Sudahah mendingan kembali kepada
kebiiasaan lama saja.
TIPE KETIGA adalah mereka akan menyadari betapa pentingnya berubah untuk
kemajuan mereka. Mereka siap dan mampu untuk melakukan perubahan dan
mampu mengatasi segala maslah.
Kesimpulan: Jika ingin maju kita harus mengubah tidakan kita dari A menjadi B iu
berartikeluar dari zona aman.
Kenapa orang enggan berubah??
a.
b.
c.
d.

Yang lama sudah terbukti bagus

Rasa takut
Rasa cuiga
Asosiasi positif dan negative
Mungkin alas an ini yang paling menarik kenapa orang enggan berubah
kita tau semua ini adalah insting binatang untuk bertahan hidup untuk
mencari keaamanan dan menghindari baahaya.

BAB III
Reward Vs Upaya + Resiko

Skenario 1: jika para bawahan merasa mereka perlu melakukan banyak upaya
dan harus mengambil resiko besar untuk keluar dari CZ dan masuk ke DZ upaya
yang ditanggung lebih besar dan reward yang diberikan, kemungkinan besar
mereka tidak akan berminat dan tidakan merubah tindkan mereka.
Skenario 2: Jika para bawahan akan menganggap bahwa reward yang anda
berikan sepadan dengan upaya dan resiko yang di tanggung untuk keluar dari
CZ dan untuk berhasil sampai ke DZ apakah mereka akan melakukan perubahan
itu, yakni kkela dari CZ dan pergi ke DZ
Skenario 3: ika bawahan anda menganggap bahwa reward itu lebih besar dari
pada upaya dan resiko yang harus di tanggung untuk kelur ke CZ menuju DZ
kemungknan sagat besar mereka mengubah tindakan mereka
Kesimpulan:
pertama, anda harus merubah semacam inisitif reward tidak selalu berupa uang
reward bisa berupa pengakuan, seperti pemanjangan foto di majalah atau
bulletin perusahaan.bisa juga di rekan-rekan lainnya.
Kedua: reward harus lebih besar dari upaya dan resiko. Tidak ada teori yang
memberikan skala pasti untuk hal ini. Pokoknya yang realistis dan masuk akal
saja. Skala ini harus disesuaikanmenurut pemahaman yang ada di benak
karyawan.
Mungkin itulah sebabnya mengapa setiap kali meminta mereka untuk berubah,
kita selalu gagal. Karena menurut mereka, upaya dan resiko yang meeka
tanggug jauh lebih besar ketimbang reward yang mereka dapat

BAB IV: HUKUM 20-60-20

Dalam bab sebelumnya, kita telah membahas bahwa untuk melakukan
perubahan, orang akan menimbang-nimbang reward yang mereka terima
dibanddingkan dengan upaya dan resiko yang harus mereka tanggung
20% dari kelompok anda adalah GUNG HO
Ketika anda sudah menawarkan reward lebih besar daripada upaya, anak buah
anda akan melihat hal ini sangat bagus, namun tidak serta merta seluruh
anggota anda akn bergerak. Kenyataanny, hanya 20% yang akan menanggapi
dan mulai melaksanakannya
60 % dari kelompok anda adalah W & S
Lalu anda akan memilki 60% orang yang saya sebt dengan W & S kepanjangan
nya wait and see orang-rang ini lebih memilih untuk menunggu (Wait) dan
mengamati (See) apakah kelompok Gung Ho sanggup melakuka atau tidak jika
Gung Ho gagal tiba di DZ Sang W dan S akan mengatakan kan
Tuh kan saya juga bilang apa si Gung HO aja gagal apalagi kita. Untug saya
tidk mencoba yang pintar ya saya, yang bodoh ma Gung Ho
Realisasi reward tidak sekedar menghargai jerih payah Gung HO, melainkan
sebagai pemicu supaya kelompok W & S bergerak.
Maka sekali lagi cara menggerrakkan kelompok W & S adalah : berikan
dukungan maksimal kepada Gung HO supaya berhasil sehingga sekaligus dapat
menimbulkan kepada kelompok W & S bahwa mencapai DZ buakanlah sesuatu
yang mustahil

Segera berikan reward yang di janjikan kepada Gung HO yang berhasil sebagai
bukti nyata bahwa manajemen benar-benar menepati janji.
Kelompok W & S hanya akan mulai bergerak dari CZ ke DDZ jika menyaksikan
dua hal tersebut dengan mata kepala mereka sendiri.

BAB V : TIDAK SEMUA BRUCE WILIS JELEK!

Dengan memahami perasaan dan kekhawatiran sang burce wilis, bagaimana
cara agar anda dapat embantu mereka( dan bukan menekan dan memojokkan
mereka)
Inilah caranya :
1. Mungkin bagi bruce wilis, lomptan dari CZ ke DZ terlalu jauh dan
menakutkan. Jika demikian anda dapat membantu mereka dengan
membagi proses perubahan menjadi beberapa langkah yang lebih muda
di jalani dan tidak terlalu menakutkan. Lompatan-ompatan kecil ini
( perubahan yng lebih muda dijalani) dapat merubah si bruewiis setdaktidakya untuk berubh
2. Selain iu anda pelu memuji dan memberikan selmat kepada burce wilis
anda setiapkali anda berhasi melakukan perubahan kecil, dengan kata
lain anda harus selalu hadir.
Oleh karena itu, sesungguhnya pperlu ada dua macam reward
1. Bagi merekyang berhasil dan sampai di DZ

2. Bagi mereka yang berupaya yang luar biasa untuk sampai I DZ tetapi
belum berhasil. Namun kemajuan mereka sangatlah berarti dan patut
dihargai.
BAB VI: 7 langkah sukses memimpin & mengelola perubahan
Perubahan tidak terjadi dalam waktu semalam , melainkan adaah pros yang di
rencanakan dan di jalankan dengan cermat.
Langkah 1 : Mengantisipasi perubahan
Ini menyangkut mindset. Anda harus mempersiapkan tim nda untuk sigap,
mengubah mindset tentang perubahan dan selalu siap berubh
Langkah 2: mengidentiikasi perubahan
Agar terus berkembang dan memahmi perkembangan memenangi persaingan
ada bnyak perunbahan yang haru kita llakukan. Mengingat sumber daya dan
waktu selalu terbatas , perubahan mana saja yang harus di laksanakan da mana
yang perlu di tunda
Langkah 3: menjual perubahan
Menurut penulis ini adalah langkah yang paling penting apabila angkah ini
dilakukan dengan baik tim aan lebih mau dan bersemangat untuk beruubah jka
anda tdak memahami langkah ini dengan baik maka akan lebih enggan
Langkah 4: Menggalang sumberdaya untuk perubahan
Apabila anda menjalankan langkah ke 4 dengan baik orang-orang anda akan
bersemangat utuk berubah. Anda segera menggalang daya sehingga mereka
melihat ada telah melakukan perubahan

Langkah 5 : Mendobrak zona nyaman

Langakah ini sungguh penting untuk mendukung sera mempelancar dan
mempercepat proses perubahan
Langkah 6 : memberikan penghargaan
Langkah ii sangat penting untuk menghargai mereka yang melakukan perubahan
untuk memperkuat upaya mencapai sukses dan untuk menunjukkan kepada
kelompok W & S bahwa andaa menepti janji reward anda
Langkah 6 : Belajar dari penglaman dan tidak berhenti
Selamat anda telah berhasil emimpi dan mengelolah tim and aunt melakukan
perubahan. Anda telah melewati satu putaran
BAB VII : Langkah 1 Mengantisiipasi perubahan
Kita tau perubahan pasti terjadi Namun pada kenyataannya banyak orang
bekerja tanpa sedikitpun mengharapkan ada perubahan akibatnya erubahan di
konitasikan sebagai gangguan. Ini adalah mindset kita supaya siap terhadap
perubahan
Berikut ada beberapa halangan yang mungkin terjadi pada manajemen:
1. Apakah anda sebagai pemimin mengetahui realitas dan fakta, tidak heran
bahwa banyak pemimpin dan menejer tidak mengetahui realitas dan fakta
merekka mungki tahu bahwa ada rumor tetapi tidak mengetahui realitas
dan faktanya jika seorang pemimpin tidak mengetahui faktanya
bagaimnana eorang pemimpin dapat menyampaikan kepada anak
buahnya???

2. Apakah anda siap menyamampaikan realitas atau fakta kepada bawaha

anda?? Apakah mereka cukup dewasa dan loyal uuk mengetahui
realitasitumereka akan merespon secara positif atau negative??
3. Apakah anda cukup yakin tterhadap kemampuan anda

untuk

menyampaikan realitas dan faktakepada anakbuah anda?? Seorang

menejer harus mampu dengan kemampuannya