Anda di halaman 1dari 84

EVALUASI PENGENDALIAN INTERNAL ATAS KINERJA

KARYAWAN PADA PT. HASJRAT ABADI CABANG KENDARI

SKRIPSI

OLEH :
MUH.FATHIR MAULID YUSUF
B1C1 10 012

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2014

EVALUASI PENGENDALIAN INTERNAL ATAS KINERJA KARYAWAN


PADA PT. HASJRAT ABADI CABANG KENDARI

SKRIPSI

Diajukan Kepada
Universitas Halu Oleo
Untuk memenuhi salah satu persyaratan
Dalam menyelesaikan Program Sarjana

OLEH :
MUH. FATHIR MAULID YUSUF
B1C1 10 012

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2014

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN


Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama

: Muh. Fathir Maulid Yusuf

Stambuk

: B1C1 10 012

Jurusan/Program Studi

: Akuntansi/Akuntansi

Fakultas

: Ekonomi

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang Saya tulis ini adalah benar-benar hasil
karya Saya sendiri.
Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi ini hasil dari
ciplakan, maka Saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan tersebut.

Kendari,

April 2014

Yang Membuat Pernyataan,

Muh. Fathir Maulid Yusuf


NIM. B1C1 10 012

HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi oleh : MUH. FATHIR MAULID YUSUF ini telah diperiksa dan
disetujui untuk diuji.

Kendari,

April 2014

Pembimbing I,

Dr. H. Andi Basru Wawo, SE,M.Si,Ak,CA


NIP. 19570312 198703 1 002

Kendari,

April 2014

Pembimbing II,

Nitri Mirosea, SE. MS.i. MAAC, CA


NIP. 19790129 200812 2 003

HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi oleh: MUH. FATHIR MAULID YUSUF ini telah dipertahankan di
depan Dewan Penguji pada tanggal 10 April 2014 berdasarkan SK Dekan
No.1546/UN 29.2/PP/2014.
Dewan Penguji,

Prof. Dr. H. Hasbuddin, SE.,M.Si.,Ak.,QIA.,CA


NIP. 1958807 198903 1 002

Ketua

Nitri Mirosea, SE. MS.i. MAAC.,CA


NIP. 19790129 200812 2 003

Sekretaris

Nur Asni, SE., M.Si.,


NIP. 19810920 200812 2 005

Anggota

Dr. H. Andi Basru Wawo, SE,M.Si,Ak.,CA


NIP. 19570312 198703 1 002

Anggota

Dr. H. Nasrullah Dali, SE.,M.Si.,Ak.,CA


NIP. 19620128 198703 1 001

Anggota

Mengetahui/Mengesahkan
Ketua Jurusan Akuntansi,

H.Arifuddin Masud, SE.,M.Si.,Ak


NIP. 19680426 199512 1 001

ABSTRAK
Muh. Fathir Maulid Yusuf. 2014. Evaluasi Pengendalian Internal atas
Kinerja Karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari. Skripsi
Program Studi Akuntansi, Program Sarjana, Universitas Haluoleo,
Pembimbing : (1) Dr. H. Andi Basru Wawo, SE., M.Si., Ak. (2)
Nitri Mirosea, SE., M.Si., MAAC.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengendalian Internal atas
kinerja karyawan di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari sudah memadai atau
belum guna meningkatkan kinerja karyawan.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif dan
data kualitatif, sumber data yang digunakan adalah data primer yaitu data yang
diperoleh langsung dari lokasi penelitian berupa data mentah melalui wawancara
ke pihak perusahaan dan data sekunder yaitu data yang diperoleh dalam bentuk
dokumen yang sudah dibuat oleh pihak perusahaan seperti data laporan salesman
dan counter sales selama 2012-2013 dan tugas pokok dan fungsi. Data yang
diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif yaitu mencari tahu
pengendalian internal atas kinerja karyawan berdasarkan komponen-komponen
pengendalian internal sudah memadai atau belum.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengendalian internal atas kinerja
karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari menunjukkan pengendalian
internal yang telah diterapkan telah memadai. Berdasarkan Komponen-komponen
pengendalian intern atas kinerja karyawan yaitu pada komponen pertama
menunjukkan angka 70,65% (memadai), komponen kedua menunjukkan angka
78,08% (memadai), komponen ketiga menunjukkan angka 80,37% (sangat
memadai), komponen keempat menunjukkan angka 79,62% (memadai), dan
komponen terakhir menunjukkan angka 81,28% (sangat memadai), yang artinya
bahwa pengendalian internal atas kinerja karyawan secara kenyataannya telah
diterapkan secara memadai. Artinya, pengendalian internal berjalan secara
memadai dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci : Pengendalian Internal, Kinerja Karyawan.

ABSTRACT
Muh. Fathir Maulid Yusuf. 2014. "Performance Evaluation of Internal
Control over Employee at PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari."
Final Accounting Studies Program, Graduate Program,
University Halu Oleo, Supervisor: (1) Dr. H. Andi Basru
Wawo, SE., M.Si., Ak. (2) Nitri Mirosea, SE., M.Si., MAAC.
This study aims to determine the internal control over the performance of
employees at PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari is adequate or not in order to
improve employee performance. Data used in this study is quantitative data and
qualitative data, the data source used is primary data is data obtained directly
from study sites in the form of raw data to the company through interviews and
secondary data is data that is obtained in the form of documents that have been
made by the company as a salesman and report data for 2012-2013 and the
counter sales duties and functions. Data were analyzed using descriptive analysis
is to figure out the internal control over employees' performance based on the
components of internal control is adequate or not.
The results showed that the internal control over the performance of
employees at PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari Branch showed that internal
controls have been adequately implemented. Based on the components of internal
control over the employee's performance is the first component figures show
70.65% (adequate), the second component figures showed 78.08% (adequate), the
third component figures showed 80.37% (very adequate), the fourth component
figures show 79.62% (adequate), and the last component figures show 81.28%
(very adequate), which means that the internal control over the performance of
employees in fact been implemented adequately. That is, internal controls
adequately walking can improve employee performance.
Keywords : Internal Control, Employee Performance.

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb.
Puji dan syukur Penulis panjatkan atas kehadirat Allah S.W.T yang Maha
Pengasih lagi Maha Penyayang, karena berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga
Skripsi dengan judul Evaluasi Pengendalian Internal atas kinerja Karyawan
pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari, ini dapat terselesaikan.
Dalam penyusunan Skripsi ini Penulis menemui berbagai macam
hambatan, namun atas bantuan dari berbagai pihak hambatan - hambatan tersebut
dapat teratasi. Seiring dengan selesainya penulisan skripsi ini, penulis
menyampaikan terima kasih

sebesar-besarnya kepada Bapak Dr. H. Andi

Basru Wawo, SE, M.Si, Ak selaku pembimbing I dan Ibu Nitri Mirosea, SE,
M.Si, MAAC selaku pembimbing II yang dengan penuh kesabaran dan
keikhlasan meluangkan waktu, serta memberikan masukan, arahan maupun
koreksi atas penyusunan Skripsi ini. Semoga bimbingan dan petunjuk yang
diberikan mendapatkan balasan yang setimpal dari Allah SWT.
Teristimewa karya ini Penulis persembahkan buat Ayahanda Yusuf
Montundu, SE, M.Si dan Ibunda WD. Yusniati, SE, yang teramat sangat
Penulis hormati dan sayangi, telah mengasuh, mendidik, dan membesarkan
penulis dengan penuh ketulusan hati dan kesabaran serta memberikan dorongan
moral maupun materil yang diiringi doa dan curahan kasih sayang terutama dalam
menyelesaikan studi, serta memberikan dukungan dan nasehat untuk tetap sabar
dan tawakal dalam menempuh pendidikan sampai selesai. Serta keempat saudara-

saudariku, terutama kakakku Yuan Mirza Yusuf, SE., Suffri Fiqir Yusuf, SE., dan
Anindita Yusuf, A.Md yang telah memberikan saya motivasi, semangat dan kasih
sayang kepada saya untuk dapat menyelesaikan karya ini. kemudian adik-adikku
tersayang Cipta Aditya Yusuf dan Ridho Priyadi Yusuf, terima kasih atas
dukungannya.
Pada kesempatan ini, perkenankan pula penulis menyampaikan ucapan
terimakasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang
telah tulus dan ikhlas memberikan bantuan, dorongan dan bimbingan kepada
penulis, khusunya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Usman Rianse, M.Si Selaku Rektor Universitas
Haluoleo.
2. Bapak Prof. Dr. H. Muh. Syarif, SE.,M.Si Selaku Dekan Fakultas Ekonomi.
3. Bapak H. Arifuddin Masud, SE.,M.Si.,Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi.
4. Ibu Nur Asni, SE. M.Si., Ak., selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi sekaligus
menjadi penguji dalam penulisan ini.
5. Bapak Prof. Dr. H. Hasbuddin, SE., M.Si., Akt., QIA., CA., Bapak, Dr. H.
Nasrullah Dali, SE., M.Si, Ak., selaku Dosen penguji, terima kasih atas waktu
yang telah diluangkan untuk memberikan arahan dalam penyusunan Skripsi
ini.
6. Seluruh Bapak dan Ibu dosen beserta staf

lingkup Fakultas Ekonomi

Universitas Halu Oleo khususnya bapak dan ibu dosen beserta staf jurusan
akuntansi.

7. Bapak Arham Mustafa, ST selaku Direktur Utama, Bapak Anwar selaku


Kepala Bagian Adminstratif dan Keuangan, dan Bapak Abdi Nur, SE., beserta
seluruh pegawai/staf PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari.
8. Buat teman seperjuanganku sekaligus menjadi teman main musikku Rhyno,
A.Md., (Bassist), Ady Firman, (Drumer) semangat kawan walaupun banyak
tertinggalmu, ingat!! Nasib orang tidak akan berubah kalau kau sendiri tidak
merubahnya., Fini Kitty (Vokalis), dan Itonk (Ritem), terima kasih atas selama
ini selalu sedia membantu dengan ikhlas, tempat bertukar pendapat dan
senantiasa mendoakan dan memberikan semangat kepada saya walaupun
terkadang kalian menjengkelkan.
9. Saudara-saudariku dikampus terutama para-para anak disekret yang selalu
membantu saya dalam kesusahan serta menjadi tempat pertukaran pendapat,
yaitu Faldy Anggriawan, calon SE. (Faldy), La Ode Alvin Abadi calon SE,
(Alvin), Abdul Hamid M.H (Hamid), Alfian Farid Pamme (Piank), Purnomo
Sarpin (Pur), LD. Muh. Irsawan (Icha) Zulhija (Ija) Aryadi (Erwin) Irul (Kim
Bum), Muh. Yusrin (Yusrin), Sherly (Elhy), Yutmawati (Yuyun), Vina Olivia
(OLiv), Novi Triyuni Andriani (Ipon) selaku partner saya yang begitu setia
menunggu ketelatan pengurusan, sorry pond, dan Nur Amalia Oktaviani
(Lya), Terima kasih atas kebersamaan yang hangat, persaudaraan, dan
kekompakan kita yang tulus serta semangat dan kasih sayang kalian. Thanks
Sob

10. Buat seluruh Kakak-kakak angkatan 09, Ishak, Wiwin,SE., Umang, dan
semuanya yang tak sempat penulis sebutkan satu persatu terima kasih atas
segala bantuan, motivasi dan pengalaman yang telah diberikan.
11. Buat teman-teman alumni SMKN 1 Kendari, Fatmawati (tima), Alosia (Alu),
Nilam Sartika (Nilam), Haerul Febra (Uli), Warda, Nuzul, Luhut, Eka Ida
Laraswati, Stevia, Desy Pratiwi, IndahWahyuni, Ferdifha, Mimin dan
semuanya yang tak sempat penulis sebutkan satu per satu. Terima kasih atas
motivasinya, semoga KESUKSESAN berada di pihak kita KAWAN. Amin.
12. Buat seluruh angkatan 2010 kelas GENAP, Islan Yusuf (Drumer), Romel
(Bassist), Ardhy (Gitaris), Muh. Agung, Elvira, Riris, Tuthy, Sarkun, Kandrio,
Junaidin, LD. Turisno Daud, Endang, Irma, Desty, Phia, Echy, Orin, Nichen,
Lyra, Linda, Anom, Lukman, dan semuanya yang tak sempat penulis sebutkan
satu persatu terima kasih atas segala bantuan dan motivasinya.
13. Buat seluruh angkatan 10 kelas GANJIL, Cep Gumilar (Spartakus), Agus
Salim (Spartakus), Wahyu, Tinggasa, Fadly, Ryan, Yayat, Igon, Alan, Iye,
Herti Ayu, Chaca, Hasbullah, SE., Wawan Setiawan, Astri Priyani, Mawa,
Jumy, ILa, Nita, Marlias dan semuanya yang tak sempat penulis sebutkan satu
persatu terima kasih atas segala bantuan dan motivasinya.
14. Buat anak Chilomanks, Kelly, Gepenk, Mild, Ijonk, Arkham, proel, Bondan,
Alex, Aan, Phulut, Adhit, Phepz, Godank, Topan, Berto, dan anak-anak posko
GOLKAR, terima kasih atas dukungan kalian selama ini.
15. Buat semua pihak-pihak yang tak sempat penulis sebutkan satu persatu,
penulis ucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya.

Akhirnya dengan segala kerendahan hati, penulis sadar bahwa dalam


penulisan Skripsi ini masih banyak kekurangan sehingga penulis mengharapkan
saran dan kritik yang bersifat membangun guna menyempurnakan Skripsi ini.
Akhir kata, semoga Skripsi ini bermanfaat. Amin ya rabbal alamin.
Wassalamualaikum wr. wb.

Kendari,

April 2014

Penulis

DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL .....................................................................................

HALAMAN PERSETUJUAN .....................................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................

iii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ..............................

iv

ABSTRAK .....................................................................................................

vi

ABSTRACT ...................................................................................................

vii

KATA PENGANTAR...................................................................................

viii

DAFTAR ISI..................................................................................................

xii

DAFTAR SKEMA ........................................................................................

xv

DAFTAR TABEL .........................................................................................

xvi

BAB

PENDAHULUAN
1.1.

Latar Belakang .................................................................

1.2.

Masalah Penelitian ...........................................................

1.3.

Tujuan Penelitian..............................................................

1.4.

Manfaat Penelitian............................................................

1.5.

Ruang Lingkup Penelitian ................................................

BAB II TINJAUAN PUSTAKA


2.1.

Penelitian Terdahulu.........................................................

2.2.1. Kinerja Karyawan.............................................................

11

2.2.1.1 Penilaian kinerja...

13

2.2.1.2 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan............................

14

2.2.1.3. Standar Kinerja Karyawan.....................................

16

2.2.2. Pengendalian Internal.........................................................

17

2.2.2.1. Komponen Pengendalian Internal..........................

20

2.2.2.2 Keterbatasan Pengendalian Internal ......................

23

2.2.2.3 Pengendalian Internal yang efektif dan efisien......

24

2.2.3. Hubungan Pengendalian Internal dengan Kinerja karyawan 25


2.3.

Kerangka Pikir..................................................................

26

BAB III METODE PENELITIAN


3.1.

Objek Penelitian ...............................................................

29

3.2.

Jenis Data dan Sumber Data.............................................

29

3.2.1 Jenis Data ...................................................................

29

3.2.2 Sumber Data...............................................................

30

3.3

Populasi dan Responden...................................................

30

3.4

Teknik Pengumpulan Data ...............................................

30

3.5

Metode Analisis................................................................

31

3.6

Definisi Operasional Variabel ..........................................

32

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN


4.1

Gambaran Umum...

35

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan... 35


4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan.. 36
4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan .......................................... 41
4.2

Hasil Penelitian.................................................................

42

4.2.1 Karakteristik Umum Pendidikan Responden ..........

42

4.2.2 Karakteristik Umum Jenis kelamin Responden ......

43

4.2.3 Deskripsi Jawaban Responden atas Komponen

4.3

Pengendalian Internal Berdasarkan Persentase.......

44

Pembahasan ......................................................................

56

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN


5.1

Kesimpulan.........................................................................

60

5.2

Saran...................................................................................

61

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR SKEMA
1.

Skema 2.1, Skema Kerangka Pikir.............................................................. 26

2.

Skema 4.1, Struktur Organisasi................................................................... 40

DAFTAR TABEL
1. Tabel 2.1, Laporan Realisasi Sales Man dan Counter Sales... 4
2. Tabel 2.2, Penelitian Terdahulu..................................................................... 9
3. Tabel 3.1, Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel......................... . 36
4. Tabel 4.1, Distribusi Frekuensi Pendidikan Terakhir Responden ................. 42
5. Tabel 4.2, Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden ........................... 43
6. Tabel 4.3, Sebaran Jawaban Responen atas Lingkungan Pengendalian........ 44
7. Tabel 4.4, Sebaran Jawaban Responden atas Penilaian Resiko..................... 48
8. Tabel 4.5, Sebaran Jawaban Responden atas Informasi dan komunikasi...... 49
9. Tabel 4.6, Sebaran Jawaban Responden atas Aktivitas Pengendalian .......... 52
10. Tabel 4.7, Sebaran Jawaban Reponden atas Pemantuan .............................. 55
11. Tabel 4.8, Jawaban Responden atas Komponen Pengendalian Internal
terhadap Kinerja Karyawan......................................................... 57

BAB I
PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang
Pengendalian internal dalam perusahaan besar sangat penting, dikarenakan

semakin besar perusahaan, maka tingkat kinerja karyawan dalam perusahaan akan
semakin tinggi. Oleh karena itu, diperlukan pengendalian internal yang efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Pada pernyataan tersebut mempunyai
arti bahwa pengendalian internal dalam perusahaan dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, yang dimana didalam komponen pengendalian internal mempunyai
hubungan yang begitu penting sehingga perlu diperhatikan didalam perusahaan.
Secara umum bahwa pengendalian internal dalam perusahaan kebanyakan
belum dapat dilaksanakan secara maksimal, dikarenakan beberapa faktor
diantaranya dari pihak manajemen perusahaan sendiri dan karyawan yang belum
dapat mengimplementasikan sistem pengendalian. Penyimpangan-penyimpangan
yang terjadi didalam perusahaan tersebut biasanya berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, karena tidak sesuainya dengan pelaksanaannya prosedur yang
diterapkan oleh perusahaan, dan juga tidak sesuai dengan pembagian tanggung
jawab yang tidak sesuai dengan tugas dan wewenangnya. Pengendalian internal
merupakan salah satu dari beberapa tipe aktivitas perencanaan dan pengendalian
yang ada dalam suatu organisasi.
Proses pengendalian dilakukan melalui para pemimpin atau manajer
dengan penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan dan pengukuran serta analisis
prestasi dan penghargaan. Maka perlu diketahui bahwa salah satu hal yang dapat

ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat yaitu
dengan meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam hal kinerja suatu perusahaan merupakan efisiensi yang berupa
modal, material, peralatan, dan keahlian yang dapat dioptimalkan untuk
mengerjakan produksi barang dan jasa pada perusahaan. Dalam segala usaha yang
dijalankan setiap perusahaan tertentu mempunyai tujuan tentang yang diinginkan
secara efisien yaitu dengan sejumlah biaya operasional tertentu yang bisa
menghasilkan

laba

yang

maksimal

untuk

melangsungkan

hidup

dan

perkembangan perusahaan tertentu.


Segala sesuatu dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan dengan cara
memberdayakan sumber daya manusia yaitu tenaga kerja yang handal dan
profesional, sehingga timbul suatu motivasi yang maksimal untuk mencapai
kinerja secara efektif dan efisien. Hal ini perlu dipahami bahwa tenaga manusia
akan menentukan sukses atau gagalnya suatu organisasi atau perusahaan dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pada dasarnya tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada
peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih
tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan
suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap
organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Kualitas karyawan sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam
masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil

kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja
atau karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena
mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sebaliknya Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam
kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi
kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu
termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Kinerja karyawan bukanlah
suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya
pengendalian internal manajemen perusahaan. Prestasi kerja akan dapat dicapai
jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan.
PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari merupakan salah satu perusahaan yang
bergerak dibidang usaha perdagangan sepeda motor yang bermerek Yamaha di
Kota Kendari. Perusahaan tersebut bergerak dalam bidang penjualan sepeda motor
yang melayani konsumen dan masyarakat secara umum, kepuasan strategis seperti
perhatian dari konsumen. Hal tersebut bisa dikatakan bahwa kinerja karyawan
dalam pelayanan konsumen sudah efektif.
Pengendalian internal di dalam perusahaan PT. Hasjrat Abadi Cabang
Kendari bertujuan untuk menilai keefektifitas dan keefektifan kinerja karyawan,
dengan kata lainnya bahwa kinerja karyawan dalam perusahaan ditentukan oleh
komponen pengendalian internal yang ditetapkan perusahaan untuk mengenai
sasaran atau tujuan perusahaan. Hal tersebut merupakan upaya yang dilakukan
oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya yang sesuai dengan harapannya.

Berdasarkan pra penelitian, bahwa penjualan ditahun 2012 mencapai 2.917


unit, dengan target penjualan sebesar 3.360 unit. Sedangkan ditahun 2013
penjualannya 2.356, dengan target yang sama ditahun 2012 yaitu sebesar 3.360
unit. Hal ini menjadi permasalahan didalam perusahaan ditahun 2013, sehingga
peneliti menjadikannya sebagai fenomena dalam penelitiannya. Untuk lebih
jelasnya bisa dilihat pada tabel 1.1 perbandingan penjualan 2012-2013.
Tahun Periode

Target Penjualan
(Unit)

Pencapaian
(Unit)

Tidak Tercapai
(%)

2012

3.360

2.917

13%

2013

3.360

2.356

29%

Sumber; Laporan Realisasi Sales man & Counter sales

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan


penelitian di perusahaan tersebut, hal tersebut untuk mengetahui dan menilai
pengendalian internal PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari atas kinerja
karyawannya. Oleh karena itu, peneliti mengambil judul : Evaluasi
Pengendalian Internal Atas Kinerja Karyawan Pada PT. Hasjrat Abadi
Cabang Kendari.

1.2

Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan, maka yang menjadi

masalah dalam penelitian ini adalah : Apakah pengendalian internal atas kinerja
karyawan di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari sudah memadai?
1.3

Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui

pengendalian internal atas kinerja karyawan di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari
sudah memadai atau belum.
1.4

Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dalam penelitian ini, maka peneliti harapkan penelitian

ini diacukan oleh tiga pihak antara lain :


1. Bagi perusahaan
a) Membantu perusahaan dalam mengkaji keefisienan dan keefektifan
kinerja karyawannya.
b) Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi perusahaan untuk
melihat kelemahan yang ada pada pengendalian internal atas
kinerja karyawannya.
2. Bagi penulis
a) Sebagai pengaplikasian teori pengendalian internal dan kinerja
karyawan serta dapat membuka pemikiran dan menambah

wawasan peneliti mengenai pengendalian internal dan kinerja


karyawan.
b) Menambah pengalaman peneliti dalam melakukan penelitian
mengenai pengendalian internal atas kinerja karyawan perusahaan.
3. Bagi pihak lainnya
Menambah pengetahuan pembaca dan sebagai bahan referensi tambahan
untuk penelitian selanjutnya.
1.5

Ruang Lingkup Penelitian


Untuk lebih terarahnya penelitian ini, maka peneliti membatasi ruang

lingkup pembahasan mengenai evaluasi pengendalian internal atas kinerja


karyawan serta menyesuaikan data yang diberikan oleh pihak perusahaan yaitu
selama periode 2012-2013.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1

Penelitian Terdahulu
Pada penelitian yang dilakukan oleh Sitti Aisah, (2010) dengan judul

Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan dan Integritas Manajemen terhadap


Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian, hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa secara simultan maupun parsial pengendalian internal,
kepatuhan dan integritas manajemen berpengaruh secara significan terhadap
perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian. Selain itu, juga diketahui secara
simultan bahwa pengendalian internal, kepatuhan dan integritas manajemen
mempengaruhi perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian sebesar 67,9%
dan sisanya dipengaruhi faktor-faktor lainnya.
Juga penelitian yang sejenis dilakukan oleh Anggun Prameswari Anasti,
(2013) dengan judul Pengaruh Sistem Pengendalian Intern terhadap Efektivitas
Penjualan pada PT. Astra International TBK-TSO Cabang Jemursari Surabaya,
hasil penelitiannya disimpulkan bahwa hipotesis penelitiannya sebagian teruji
kebenarannya, karena struktur organisasi, sistem otorisasi dan prosedur
pencatatan, praktek yang sehat, tidak berpengaruh terhadap efektivitas penjualan.
Juga penelitian yang sejenis dilakukan oleh Moh. Wakit Ready, (2013) dengan
judul Analisis Efektivitas dan Pengaruh Satuan Pengawasan Intern (SPI)
terhadap Kinerja Manajerial pada Universitas Trunojoyo Madura, hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa satuan pengawasan intern telah berjalan

dengan efektif dan berpengaruh positif secara simultan maupun parsial terhadap
kinerja manajerial.
Juga penelitian yang dilakukan yang sejenis oleh Sarita Permata Dewi,
(2012) dengan judul Pengaruh Pengendalian Intern dan Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus pada SPBU Anak
Cabang Perusahaan RB.Group), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa yang
pertama pengendalian internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar
0,165 dan nilai t hitung> t tabel pada taraf signifikansi 5% yaitu 3,506 > 1,6698,
kedua gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,397,
koefisien determinasi (R2) sebesar 0,158 dan nilai t hitung> t tabel pada taraf
signifikansi 5% yaitu 3,408 > 1.6698, yang ketiga pengendalian internal dan gaya
kepemimpinan

secara

bersama-sama

berpengaruh

secara

simultan

dan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang ditunjukkan


dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,481, koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,231 dan nilai F hitung> F tabel pada taraf signifikansi 5% yaitu 9,180 >
3,1478.
Dan juga penelitian yang sejenis telah dilakukan oleh Lego Waspodo,
(2012) dengan judul penelitian Implementasi Sistem Pengendalian Internal
terhadap Kinerja Pegawai dengan perilaku Disfungsional sebagai Variabel
Moderating,

hasil

penelitiannya

menunjukkan

bahwa

kinerja

sistem

pengendalian internal variabel dipengaruhi perwira signifikan. Sementara itu,

variabel perilaku disfungsional tidak penting moderat sistem pengendalian


internal untuk kata performance.In petugas lainnya, perilaku disfungsional tidak
bisa dikatakan sebagai variabel moderator. Hasil penelitian ini menunjukkan
indikasi pentingnya sistem pengendalian internal dalam melakukan fungsi
manajemen. Adapun yang menjadi persamaan dan perbedaan dalam penelitian
yang dilakukan sekarang dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
1.

Siti Aisah, (2010)

Judul : Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan


dan Integritas Manajemen terhadap Perilaku Etis
Karyawan dalam Sistem Penggajian.
Persamaan : Variabel Pengendalian Internal.
Perbedaan

Kepatuhan,

Variabel

Objek

penelitian,
Integritas

Variabel

Manajemen,

Variabel Perilaku Etis Karyawan dan Sistem


Penggajian, Metode analisis Regresi

Linear

Berganda.
2.

Anggun Prameswari

Judul : Pengaruh Sistem Pengendalian Intern

Anasti, (2013)

terhadap Efektivitas Penjualan pada PT. Astra


International

TBK-TSO

Cabang

Jemursari

Surabaya.
Persamaan : Variabel Pengendalian Internal.
Perbedaan : Objek Penelitian, Variabel Struktur
Organisasi, Variabel Otorisasi dan Prosedur

Pencatatan, Praktek yang sehat, Karyawan yang


cakap, Teknik Analisis Partial Least Square
(PLS).
3.

Moh. Wakit Ready,

Judul : Analisis Efektivitas dan Pengaruh Satuan

(2013)

Pengawasan

Intern

(SPI)

terhadap

Kinerja

Manajerial pada Universitas Trunojoyo Madura.


Persamaan : Variabel Pengendalian Internal.
Perbedaan : Objek Penelitian, Penganalisisan
Pengawasan Intern, Metode Analisis Regresi
Linear Berganda.
4.

Sarita Permata Dewi, Judul : Pengaruh Pengendalian Intern dan Gaya


(2012)

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan SPBU


Yogyakarta (Studi Kasus pada SPBU Anak
Cabang Perusahaan RB.Group).
Persamaan : Variabel Pengendalian Internal dan
Kinerja Karyawan.
Perbedaan : Objek Penelitian, Metode Analisis
Regresi

Linear

Kepemimpinan.

Berganda,

Variabel

Gaya

5.

Lego Waspodo,

Judul

(2012)

Internal terhadap Kinerja Pegawai dengan perilaku

Implementasi

Sistem

Pengendalian

Disfungsional sebagai Variabel Moderating.


Persamaan : Variabel Pengendalian Internal dan
Kinerja Karyawan.
Perbedaan : Objek penelitian.

2.2

Landasan Teori

2.2.1 Kinerja Karyawan


Menurut Suyadi Prawirosentono (2008 : 2), menyatakan bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Muhammad
Zainur (2010 : 41), mendefinisikan kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja
dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah
pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya.
Menurut Wirawan (2009 : 5), mendefinisikan Kinerja juga merupakan
suatu keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan
atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Sedangkan menurut kamus besar bahasa
Indonesia (2008 : 629), mendefiniskan karyawan adalah orang yang bekerja pada
suatu lembaga (kantor, perusahaan, dsb) dengan mendapat gaji atau upah.
Menurut

Malayu Hasibuan

(2003 : 12), mendefinisikan karyawan sebagai

penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapatkan kompensasi yang besarnya
telah ditetapkan terlebih dahulu.
Dari pengertian kinerja dan karyawan yang dikemukakan dari para ahli,
dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan
pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan
sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dan juga
dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan
tersebut. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:
1. Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana
seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap
personel.
2. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah
mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif
standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang peranan
penting.
3. Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan
kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk
senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan
searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Rita Swietenia (2009 : 20), manfaat kinerja karyawan antara lain
adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan
target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja
dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.
2.2.1.1 Penilaian Kinerja
Penilaian kerja (performnace appraisal) memainkan peranan yang sangat
penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja. Karyawan menginginkan dan
memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan
kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai
dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau
kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.
Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual
karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya. Dalam penilaian
kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan
secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja,
kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang
dan level pekerjaan yang dijabatnya.
Menurut Dessler (2002 : 22), menyatakan bahwa ada lima faktor dalam
penilaian kinerja yang populer, yaitu:
1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan
penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan sasaran, arahan


atau perbaikan.
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat
dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.
5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan
pimpinan, media komunikasi.
2.2.1.2 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan
Menurut A. Dale Timple (2000), dalam Siti Munafiah (2011 : 10-11),
terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor Internal
dan faktor Eksternal. Faktor Internal adalah faktor-faktor yang berhubungan
dengan sifat-sifat seseorang meliputi;
1. Sikap
2. Sifat kepribadian
3. Sifat fisik
4. Motivasi
5. Umur
6. Jenis kelamin
7. Pendidikan
8. Pengalaman kinerja
9. Latar belakang budaya
10. Variabel personal lainnya.
Faktor Eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang
berasal dari lingkungan meliputi;

1. Kebijakan organisasi
2. Kepemimpinan
3. Tindakan-tindakan rekan kerja
4. Pengawasan
5. Sistem upah
6. Lingkungan sosial
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006 : 94), mengungkapkan bahwa
kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat
seorang pekerja. Apabila kinerja karyawan baik, maka diharapkan kinerja
perusahaan akan baik pula. Tetapi ada juga yang bertolak belakang dari
pernyataan tersebut, dimana bahwa kinerja karyawannya kurang efektif dan
efisien, tetapi kinerja perusahaannya baik pula.
Menurut Alex Soemadji Nitisemito (2001 : 109), terdapat berbagai faktor
kinerja karyawan, antara lain:
1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan
2. Penempatan kerja yang tepat
3. Pelatihan dan promosi
4. Rasa aman dimasa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)
5. Hubungan dengan rekan kerja
6. Hubungan dengan pemimpin
Dari beberapa faktor diatas, maka dapat disimpulkan ada banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Diantaranya faktor Internal dan faktor

Eksternal. Faktor-faktor tersebut hendaknya dapat diperhatikan oleh pimpinan


sehingga kinerja karyawan dapat optimal.
2.2.1.3 Standar Kinerja Karyawan
Menurut A. Dale Timpe (1999 : 247), menyatakan bahwa standar kerja
merupakan standar kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan
beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu
kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme
kuantitif bagaimana hasil-hasil kinerja diukur.
Menurut Wirawan (2009 :67), menyatakan bahwa standar kinerja adalah
target, sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam
melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran,
keterampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang
ditentukan oleh standar kinerja.
Menurut Randal S. Schullar dan Susan E. jackson (1999 : 11), menyatakan
ada tiga jenis dasar kriteria kinerja, antara lain:
1. Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik pribadi
seorang karyawan).
2. Kriteria berdasarkan perilaku (kriteria yang penting bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal).
3. Kriteria berdasarkan hasil (kriteria yang fokus pada apa yang telah dicapai
atau dihasilkan).
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003 : 143), untuk mencapai tujuan
kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi; penilaian harus

mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan kerja,


praktis (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau penilaian).
Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya
membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan tentunya
mempunyai standar yang berbeda-beda pencapaian hasilnya. Seperti yang
dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi
tergantung pada kinerja karyawannya.
Namun agar karyawan dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam
diri seseorang karyawan harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala
sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua
pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan dapat diselesaikan.
Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi
kerja yang baik.
2.2.2 Pengendalian Internal
Menurut Al Haryono Yusup (2001 : 252), menyatakan bahwa
pengendalian internal ialah suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris,
manajemen, dan personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk
mendapatkan keyakinan memadai tentang pencapaian tujuan dalam hal-hal
berikut: keandalan pelaporan keuangan kesesuaian dengan undang-undang, dan
peraturan yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi. Tindakan pengendalian
yang ada dalam organisasi dikelompokkan menjadi tiga kelompok yaitu:
1. Pengendalian pencegahan bertujuan untuk mencegah galat (Errors) atau
peristiwa yang tidak diinginkan terjadi.

2. Pengendalian pendeteksian bertujuan untuk menginformasikan kepada


manajemen galat atau masalah yang sedang terjadi atau beberapa saat
setelah terjadi.
3. Pengendalian

pemulihan

biasanya

digunakan

bersama

dengan

pendeteksian, bertujuan untuk memperbaiki kembali dari akibat terjadi


peristiwa yang tidak diinginkan.
Menurut COSO (2013), pengendalian internal merupakan suatu proses
yang dipengaruhi oleh dewan direksi, manajemen, dan personil lainnya, yang
dirancang untuk memberikan keyakinan yang memadai akan tercapainya tujuan
berikut:
1. Efektivitas dan efisiensi.
2. Keandalan pelaporan keuangan.
3. Ketaatan pada hukum dan peraturan yang berlaku.
Tujuan pengendalian internal adalah menjamin manajemen perusahaan
agar :
1. Tujuan perusahaan yang ditetapkan akan dapat dicapai.
2. Laporan yang dihasilkan perusahaan dapat dipercaya.
3. Kegiatan perusahaan sejalan dengan hukum dan peraturan yang berlaku.

Bentuk COSO Cubes

Pengendalian internal dapat mencegah kerugian atau pemborosan


pengelolaan sumber daya perusahaan. Pengendalian internal dapat menyediakan
informasi tentang bagaimana menilai kinerja perusahaan dan manajemen
perusahaan secara efektif dan efisien, serta menyediakan informasi yang akan
digunakan sebagai pedoman dalam perencanaan. Ada enam sasaran pengendalian
internal yaitu :
1. Mendukung operasi perusahaan yang efektif dan efisien.
2. Laporan keuangan yang handal/akuntabel.
3. Perlindungan aset.
4. Mengecek keakuratan dan kehandalan data akuntansi.
5. Kesesuaian dengan hukum dan peraturan peraturan yang berlaku.
6. Membantu menentukan kebijakan manajerial.
2.2.2.1 Komponen Pengendalian Internal
Pengendalian internal sebagaimana didefenisikan oleh COSO, terdiri atas
lima komponen yang saling terkait :
1. Lingkungan pengendalian (control environment)

2. Penaksiran resiko (risk assessment)


3. Aktivitas pengendalian (control activities)
4. Informasi dan komunikasi (communication and information)
5. Pemantauan (monitoring)
Komponen pertama, lingkungan pengendalian adalah tindakan, kebijakan,
dan prosedur yang merefleksikan seluruh top manajemen, dewan komisaris, dan
pemilik entitas tentang pentingnya pengendalian dalam suatu entitas, yang
mencakup beberapa komponen dari lingkungan pengendalian yang memberikan
pengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu :
1. Integritas pimpinan dalam memberikan pemahaman tentang pentingnya
pengendalian
2. Etika pengendalian yang ditampilkan pimpinan
3. Kompetensi pelaksana pengendalian
4. Partisipasi tim pemeriksa/pengendali dalam memberikan pemahaman
kepada karyawan
5. Struktur organisasi atau tingkatan pengendalian
6. Pemberian otoritas dan tanggung jawab kepada karyawan untuk terlibat
dalam pengendalian
7. Kejelasan tujuan pengendalian
Komponen kedua, penaksiran resiko dalam sistem pengendalian internal
adalah usaha manajemen untuk mengidentifikasi dan menganalisis resiko yang
relevan dalam menyiapkan laporan keuangan sesuai dengan standar akuntansi

keuangan. Adapun yang menjadi indikator dari penaksiran resiko yang


mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
1. Kejelasan tujuan setiap tugas/pekerjaan bagi karyawan
2. Pemahaman karyawan atas berbagai resiko dalam pelaksanaan tugas
Komponen ketiga, aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur
yang dibangun oleh manajemen untuk mencapai tujuan manajemen untuk
mencapai laporan keuangan yang obyektif. Aktivitas pengendalian dapat
digolongkan dalam pemisahan tugas yang memadai, otorisasi yang tepat atas
transaksi aktivitas, pendokumentasian dan pencatatan yang cukup, pengawasan
aset antara catatan dan fisik, serta pemeriksaan independen atas kinerja. Adapun
yang menjadi indikator dari aktivitas pengendalian yang mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu :
1. Kejelasan prosedur penilaian kinerja
2. Kejelasan batas toleransi kesalahan
3. Kejelasan sistem informasi pengendalian
4. Kejelasan prosedur pengendalian fisik asset
5. Kejelasan ukuran/standar kinerja karyawan
6. Kejelasan prosedur pencatatan setiap aktivitas
7. Kejelasan prosedur pengguna peralatan
8. Kelengkapan dokumentasi/catatan aktivitas pengendalian
Komponen keempat, informasi dan komunikasi adalah metode yang
dipergunakan untuk mengidentifikasi, mengumpulkan, mengklasifikasi, mencatat
dan melaporkan semua transaksi entitas, serta untuk memelihara akuntabilitas

yang berhubungan dengan aset. Adapun yang menjadi indikator dari informasi
dan komunikasi yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
1. Kelengkapan sistem informasi
2. Kelengkapan informasi yang dibutuhkan
3. Ketepatan informasi yang dibutuhkan
4. Kejelasan jenis-jenis kebutuhan informasi
5. Ketepatan waktu penyediaan informasi
6. Kejelasan sumber informasi khusus yang dibutuhkan karyawan
Komponen kelima, pemantauan adalah kegiatan pengendalian internal
secara periodik harus dipantau oleh manajemen. pemantauan yaitu juga berarti
penilaian, dimana bahwa penilaian itu dilakukan atas penilaian kinerja
pengendalian

internal

untuk

menentukan

apakah

operasi

pengendalian

memerlukan modifikasi atau perbaikan. Adapun yang menjadi indikator dalam


pemantauan ini yang memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu :
1. Kejelasan standar penilaian kinerja karyawan
2. Kejelasan hukuman atas kesalahan kerja karyawan
3. Kejelasan penghargaan (Reward) atas prestasi kerja karyawan
2.2.2.2 Keterbatasan Pengendalian Internal
Perlu diingat bahwa pengendalian internal yang baik adalah bukan struktur
pengendalian internal yang seketat mungkin secara maksimal, pengendalian
internal juga mempunyai keterbatasan-keterbatasan. Kelemahan atau keterbatasan
yang melekat pada pengendalian internal, menurut Sonyoto (2007: 253).
a. Persekongkolan (kolusi)

Pengendalian internal menggunakan agar persekongkolan dapat dihindari


sejauh mungkin, misalnya dengan mengharuskan giliran bertugas,
larangan dalam menjalankan tugas-tugas yang bertentangan oleh mereka
yang mempunyai hubungan kekeluargaan, keharusan mengambil cuti dan
seterusnya. Akan tetapi pengendalian internal tidak dapat menjamin bahwa
persekongkolan tidak terjadi
b. Perubahan
Struktur pengendalian internal pada suatu organisasi harus selalu
diperbarui sesuai dengan perkembangan kondisi dan teknologi.
c. Kelemahan manusia
Banyak kebobolan yang terjadi pada pengendalian internal yang secara
teoritis sudah baik. Hal tersebut dapat terjadi karena lemahnya
pelaksanaan: yang dilakukan oleh personel yang bersangkutan. Oleh
karena itu, personil yang paham dan kompeten untuk menjalankannya
merupakan salah satu unsur terpenting dalam pengendalian internal.
2.2.2.3 Pengendalian Internal yang Efektif dan Efisien
COSO mengungkapkan bahwa untuk mendapatkan pengendalian internal
yang efektif dan efisien maka harus memperhatikan aspek-aspek sebagai berikut:
a. Pengendalian internal merupakan proses yang teritegrasi dan dilakukan
terus menerus terhadap berbagai kegiatan yang dilakukan suatu organisasi.
b. Pengendalian harus mendapatkan dukungan dan menuntut peran serta dari
seluruh anggota dan pimpinan manajemen organisasi.

c. Perencanaan pengendalian harus mengarah pada pencapaian tujuan


organisasi.
d. Perencanaan pengendalian dilakukan dengan mempertimbangkan berbagai
resiko yang dapat menghambat tercapainya tujuan organisasi, dan
e. Pengendalian memberikan manfaat yang lebih besar daripada biaya yang
dikeluarkan.
Efektivitas pengendalian internal suatu perusahaan dikatakan efektif
apabila semua unsur-unsurnya diterapkan sehingga pengendalian internal dapat
memadai. Unsur unsur pengendalian internal menurut Mulyadi (2008:164) yaitu:
1. Struktur organisasi yang memisahkan tanggung jawab fungsional secara
tegas. Pembagian tanggung jawab fungsional dalam organisasi ini
didasarkan pada prinsip-prinsip sebagai berikut:
a. Perlu adanya pemisahan fungsi operasi dan fungsi penyimpanan dari
fungsi pencatatan (akuntansi). Fungsi operasi merupakan fungsi yang
memiliki wewenang untuk melaksanakan suatu kegiatan, misalnya
kegiatan pembelian, kegiatan penerimaan barang yang dibeli. Fungsi
penyimpanan memiliki wewenang untuk menyimpan aktiva perusahaan
dalam fungsi akuntansi mempunnyai wewenang untuk mencatat
transaksi yang terjadi dalam perusahaan.
b. Suatu transaksi tidak benarkan hanya ditangani oleh suatu fungsi saja
dari awal sampai dengan selesai.
2. Sistem

wewenang

dan

prosedur

pencatatan

yang

memberikan

perlindungan yang cukup terhadap aktiva, utang, pendapatan dan biaya.

Dalam suatu organisasi diperlukan adanya sistem yang mengatur


pembagian wewenang untuk memberikan otorisasi atas terlaksananya
transaksi. Otorisasi tersebut diberikan oleh pejabat yang berwenang dan
dinyatakan dalam formulir yang digunakan untuk merekam transaksi
tersebut. Dengan demikian sistem otorisasi akan menjamin dihasilkannya
dokumen pembukuan yang dapat dipercaya, sehingga akan menjamin
dihasilkannya dokumen pembukuan yang dapat dipercaya, sehingga akan
menjadikan masukan yang dapat dipercaya dalam proses pencatatan.
2.2.3 Hubungan pengendalian internal dengan kinerja karyawan
Dalam sebuah perusahaan diperlukan adanya pengendalian internal,
karena pengendalian internal didesain untuk mengatur aktivitas anggota organisasi
melalui para pemimpin (manajer) organisasi agar sesuai dengan tujuan yang
diinginkan perusahaan. Agar Kinerja karyawan efektif dan efisien dalam
menjalankan tugasnya, maka pihak perusahaan perlu memperhatikan komponenkomponen dari pengendalian internal itu sendiri. Dikarenakan salah satu faktor
peningkatan dan penurunan kinerja karyawan ialah berasal dari komponen
pengendalian internal tersebut.
Adapun yang menjadi hubungan antara kinerja karyawan dan komponenkomponen

pengendalian internal yaitu: Komponen-komponen pengendalian

internal seperti lingkungan pengendalian yang baik, akan memberikan kontribusi


baik dalam menciptakan suasana kerja sehingga dapat mendorong karyawan
untuk meningkatkan kinerjanya. Pihak perusahaan harus waspada terhadap segala
resiko yang akan dihadapi dengan adanya penaksiran resiko maka karyawan dapat

lebih meningkatkan kinerja dalam mengantisipasi mengatasi resiko-resiko yang


mungkin terjadi. Informasi dan komunikasi akan memberikan dampak baik bagi
peningkatan kinerja, karna semua karyawan memperoleh dan melakukan aktivitas
operasional perusahaan. Aktivitas pengendalian akan mendorong karyawan
mentaati dan melaksanakan peraturan dan standar kerja yang sudah ditetapkan.
Dan yang terkhir pemantauan yang baik akan membuat karyawan untuk lebih
disiplin dalam bekerja.
2.3

Kerangka Pikir
PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari merupakan perusahaan yang bergerak

dibidang penjualan sepeda motor yang bermerek Yamaha. Demi terciptanya


efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan dalam PT. Hasjrat Abadi Cabang
Kendari perlu adanya pengendalian internal yang baik agar tujuan perusahaan bisa
tercapai. Dalam pengendalian internal atas kinerja karyawan pada PT. Hasjrat
Abadi Cabang Kendari, peneliti perlu memperhatikan komponen dalam
pengendalian internal, yang pada akhirnya akan menemukan permasalahan dalam
penelitian ini dan didalam perusahaan PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari.
Komponen-komponen

pengendalian

internal

seperti

lingkungan

pengendalian yang baik, akan memberikan kontribusi baik dalam menciptakan


suasana kerja sehingga dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan
kinerjanya. Karyawan PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari harus waspada terhadap
segala resiko yang akan dihadapi dengan adanya penaksiran resiko maka
karyawan dapat lebih meningkatkan kinerja dalam mengantisipasi mengatasi
resiko-resiko yang mungkin terjadi. Informasi dan komunikasi akan memberikan

dampak baik bagi peningkatan kinerja, karna semua karyawan memperoleh dan
melakukan aktivitas operasional perusahaan. Aktivitas pengendalian akan
mendorong karyawan mentaati dan melaksanakan peraturan dan standar kerja
yang sudah ditetapkan. Dan yang terkhir pemantauan yang baik akan membuat
karyawan untuk lebih disiplin dalam bekerja. Untuk lebih jelasnya lagi dapat
dilihat skema 2.1
Skema 2.1
Kerangka Pikir
Pengendalian internalpatas Kinerja karyawan

Komponen Pengendalian Internal :


1. Lingkungan pengendalian
2. Penilaian resiko
3. Aktivitas pengendalian
4. Informasi dan komunikasi
5. pemantauan

Analisis Deskriptif

Hasil Analisis

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1

Lokasi dan Objek Penelitian


Adapun yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah PT. Hasjrat Abadi

Cabang Kendari, yang dimana yang akan diteliti didalamnya mengenai Evaluasi
Pengendalian Internal atas Kinerja Karyawan selama periode 2013 yang berlokasi
di jalan Achmad Yani No.62 Kendari, Sulawesi Tenggara, dengan No. class
bengkel A2.
3.2

Jenis dan Sumber Data


3.2.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1.

Data kuantitatif, yaitu satuan unit data yang diperoleh dari


perusahaan yang bersifat kuantitatif.

2.

Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk


informasi, seperti data hasil wawancara dengan pimpinan
perusahaan atau pengawasan keuangan dan sejumlah personil
yang ada kaitannya dengan masalah yang akan diteliti.

3.2.2 Sumber Data


Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1.

Data primer yaitu data yang diperoleh melalui pengamatan


langsung pada objek penelitian dengan mengadakan observasi
langsung kelapangan dalam hal ini data yang bersumber

langsung dari perusahaan, seperti jawaban kuisioner dari para


responden yang menjadi objek penelitian ini.
2.

Data sekunder yaitu data yang dieroleh melalui dokumen dan


tertulis lainnya, yang bersumber dari literatur dan penelitian
sebelumya yang ada kaitannya dengan objek penelitian ini.

3.3

Populasi dan Responden


Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Hasjrat Abadi

Kendari yang berjumlah 73 orang. Oleh karena jumlah unit populasi ini terbatas,
maka keseluruhan unit populasi tersebut sekaligus menjadi responden penelitian
ini. Karena itu, penentuan responden penelitian ini dilakukan secara sensus.
3.4

Teknik Pengumpulan Data


Adapun yang menjadi metode pengumpulan data antara lain:
1. Interview, yaitu pengumpulan data dengan cara wawancara terbatas
kepada pimpinan perusahaan untuk memperoleh keterangan tambahan
yang berkaitan dengan tujuan penelitian ini.
2. Dokumentasi, yaitu mencatat dan mengkopi laporan atau dokumen
perusahaan yang dianggap perlu, seperti sejarah singkat perusahaan,
struktur organisasi, perkembangan jumlah karyawan, dan lain-lain.
3. Kuisioner, yaitu mendistribusikan kuesioner atau angket kepada responden
untuk diisi.

3.5

Metode Analisis
Data penelitian ini yang akan dianalisis dengan menggunakan analisis

deskriptif (Descriptive Analisys Method) yaitu suatu metode atau prosedur

pemecahan masalah yang diselidiki dengan menjelaskan, menggambarkan atau


menguraikan keadaaan sebenarnya mengenai pengendalian internal atas kinerja
karyawan ditahun 2013 yang terdiri dari lingkungan pengendalian, penilaian
resiko, aktivitas pengendalian, informasi dan komunikasi, dan pemantauan.
Skala yang digunakan untuk menilai pertanyaan dalam kuisioner yaitu dengan
menggunakan Skala Guttman yang mempunyai skor 0 sampai 1 yang terdiri dari:
Ya = 1
Tidak = 0
Untuk mengetahui tingkat persentase kecenderungan skor jawaban menurut
(Riduwan, 2012 : 89) digunakan rumus:
=

jawaban "Ya"
X 100%
jawaban Kuisioner

Menurut Sugijono (2005), persentase kecenderungan skor yang diperoleh


selanjutnya dibandingkan dengan kriteria interpretasi skor kuisioner yaitu:
Frekuensi pada Skala Guttman :
81 100% = Sangat memadai
61 80%

= Memadai

41 60%

= Cukup Memadai

21 40%

= Kurang Memadai

< 20 %

= Kurang Sekali

3.6

Definisi Operasional
1. Kinerja karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah hasil kerja
seseorang atau individu atau kelompok dalam suatu organisasi yang sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab seseorang atau kelompok dalam
rangka untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
2. Pengendalian internal adalah keseluruhan aktivitas yang terkait dengan
lingkungan pengendalian, penilaian resiko, aktivitas pengendalian,
informasi dan komunikasi, dan pemantauan hasil pengendalian internal
yang dipersepsikan oleh karyawan. Variabel ini diukur dengan lima
komponen atas kinerja karyawan yang diadopsi dari COSO, yakni: (1)
lingkungan pengendalian (2) penilaian resiko (3) aktivitas pengendalian
(4) informasi dan komunikasi (5) pemantauan.
Tabel 3.1 Operasional variabel dan Pengukuran Variabel

Variabel
Pengendalian
Internal

Indikator
1. Lingkungan
Pengendalian

Item Indikator
1. Integritas pimpinan dalam
memberikan pemahaman
tentang pentingnya
pengendalian.
2. Etika pengendalian yang
ditampilkan pimpinan
3. Kompetensi pelaksanaan
pengendalian
4. Partisipasi tim
pemeriksa/pengendalian
dalam memberikan
pemahaman kepada
karyawan
5. Hirarki atau tingkatan
pengendalian
6. Pemberian otoritas dan
tanggung jawab kepada
karyawan untuk terlibat
dalam pengendalian
7. Kejelasan tujuan
pengendalian internal

Skala
Guttman

2. Penilaian resiko

1. Kejelasan tujuan setiap


tugas/pekerjaan bagi
karyawan
2. Kemampuan karyawan
dalam memperhitungkan
besarnya resiko setiap
tugas/pekerjaan

3.

1. Kejelasan prosedur
penilaian kinerja
2. Kejelasan batas toleransi
kesalahan
3. Kejelasan sistem informasi
pengendalian
4. Kejelasan prosedur
pengendalian fisik aset
5. Kejelasan ukuran/standar
kinerja karyawan
6. Kejelasan prosedur
pencatatan setiap aktivitas
7. Kejelasan prosedur
penggunaan peralatan
8. Kelengkapan

Aktivitas pengendalian

dokumentasi/catatan
aktivitas pengendalian

4. Informasi dan
Komunikasi

5.

Pemantauan

1. Kelengkapan sistem
informasi
2. Kelengkapan informasi
yang dibutuhkan
3. Ketepatan informasi yang
dibutuhkan
4. Kejelasan jenis-jenis
kebutuhan informasi
5. Ketepatan waktu
penyediaan informasi
6. Kejelasan sumber informasi
khusus yang dibutuhkan
karyawan
1. kejelasan standar penilaian
kinerja karyawan
2. kejelasan hukuman atas
kesalahan kerja karyawan
3. kejelasan penghargaan
(reward) atas prestasi kerja
karyawan

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1

Gambaran Umum
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari merupakan salah satu
perusahaan swasta yang bergerak dibidang perdagangan umum yakni
bergerak dibidang pemasaran sepeda motor Yamaha. Perusahaan ini
merupakan cabang perusahaan dari jakarta yang beralokasi di kota
Kendari.
PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari ini didirikan pada tanggal 1 mei
2001 oleh Willy Lontoh, berdasarkan Surat Izin Tempat Usaha (SITU)
dengan

nomor

02/PMH/III/2009/347.

Dalam

perkembangannya

perusahaan PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari mengalami kemajuan yang


pesat karena produk yang dijual adalah merek Yamaha yang sudah dikenal
masyarakat luas, baik yang ada di Kendari maupun yang ada di wilayah
lain diluar Kendari.
Dengan adanya pengelolaan yang baik maka perusahaan ini
mengalami kemajuan dari tahun ke tahun. Salah satu kemajuan yang
dimiliki oleh perusahaan terutama bila dilihat dari kelengkapan peralatan
dan fasilitas sudah cukup memadai dan ini merupakan sumber kekuatan
perusahaan dan sekaligus sebagai cerminan keberhasilan perusahaan
dalam menyalurkan produknya kepada masyarakat.

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan


Struktur adalah gambaran skematis tentang sistem aktivitas kerja
sama, dimana dalam struktur organisasi tersebut terdapat bagian-bagian,
tugas-tugas serta tanggung jawab masing-masing personal dalam suatu
perusahaan. Struktur organisasi ini sangat diperlukan dalam suatu
perusahaan, baik perusahaan besar maupun kecil. Selain itu struktur
organisasi mempunyai peranan penting dalam menunjang tercapainya
tujuan perusahaan.
Dengan adanya struktur organisasi maka pendelegasian wewenang
atau pembagian tugas serta tanggung jawab masing-masing karyawan
dapat tergambar dengan jelas. Selain itu karyawan dapat mengetahui
dengan jelas dari siapa yang menerima perintah dan kepada siapa akan
mempertanggung jawabkan hasil pekerjaannya. Maka dengan struktur
organisasi yang baik dapat memperlancar pekerjaan sejauh disiplin
dipegang teguh dan dalam penyusunan struktur organisasi dapat berubah
pada turun waktu tertentu.
Secara umum struktur organisasi perusahaan PT. Hasjrat Abadi
Cabang Kendari dapat dilihat pada skema 4.1.

WARNING !!
STRUKTUR ORGANISASI TIDAK DAPAT
TERMUAT (LANDSCAPE)

Berdasarkan struktur organisasi yang disajikan pada skema 4.1


dapat dijelaskan bahwa kegiatan operasional PT. Hasjrat Abadi Cabang
Kendari memiliki hierarki tugas dan tanggung jawab yang dipimpin oleh
Kepala Cabang. Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian
dalam perusahaan disajikan sebagai berikut:
1. Kepala Cabang
Tugas kepala cabang atau pimpinan adalah bertanggung jawab
pada kantor pusat dan tanggung jawab penuh atas segala kegiatan
perusahaan secara keseluruhan, baik mengenai pembukuan, bagian
bengkel dan bagian penjualan. Pimpinan juga adalah monivator,
sebagai pengendali dan segala kebijaksanaan perusahaan serta
resiko yang diperoleh terletak ditangan pimpinan atau dengan kata
lain pimpinan memikul tanggung jawab atas tercapainya tujuan
perusahaan baik urusan didalam maupun diluar perusahaan.
2. Sales Area Control
Bagian ini bertugas mengontrol penjualan motor selain itu bertugas
melakukan promosi dan berusaha sedimikian rupa agar dapat
merebut pangsa pasar yang lebih besar.
3. Bagian Keuangan
Bagian ini bertugas memonitor penerimaan dan pengeluaran
keuangan serta menyangkut hasil penjualan produk, melakukan
pencatatan setiap transaksi yang terjadi baik itu pemasukan
maupun pengeluaran, serta seluruh kegiatan yang menyangkut

masalah keuangan. Bagian ini juga bertanggung jawab atas


pengelolaan utamanya

yang berkaitan dengan pengelolaan

keuangan perusahaan.
4. Administrasi
Bagian ini merupakan unit kerja yang bertugas untuk melakukan
penataan administrasi dan pembiayaan yang dilakukan oleh
perusahaan. Bagian administrasi mendukung perusahaan untuk
menyediakan data dan informasi tentang pembukuan.
5. Kasir
Bagian kasir memiliki tugas dan tanggung jawab yaitu memeriksa
pembayaran angsuran dan pembayaran lainnya yang terjadi dalam
perusahaan.
6. Penjualan
Unit kerja didukung oleh kemampuan personel perusahaan dalam
menjangkau dan memasarkan produk serta memberikan pelayanan
kepada masyarakat. Unit kerja ini bertanggung jawab terhadap
kegiatan pemasaran dan berupaya untuk menjangkau konsumen.
7. Pergudangan
Bagian gudang mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai
berikut:
a. Mengelola barang dan menyimpan barang.
b. Menyiapkan barang dan menyerahkan barang kepada
pembeli.

c. Mencatat jumlah barang yang keluar.


d. Melakukan stok opname.
8. Mekanik
Bagian mekanik mempunyai tugas dan tanggung jawab yaitu
merawat dan memperbaiki kendaraan.
9. Pengendalian Internal
Pengendalian internal mempunyai tugas mencegah kerugian atau
pemborosan pengelolaan sumber daya perusahaan dan juga dapat
menyediakan informasi tentang bagaimana menilai kinerja
perusahaan dan manajemen perusahaan secara efektif dan efisien,
serta menyediakan informasi yang akan digunakan sebagai
pedoman dalam perencanaan. Pengendalian internal mencakup
beberapa komponen dalam menjalankan tugas dan fungsi yaitu :
Pertama, Lingkungan Pengendalian yang baik, akan memberikan
kontribusi baik dalam menciptakan suasana kerja sehingga dapat
mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Kedua,
Pihak perusahaan harus waspada terhadap segala resiko yang akan
dihadapi dengan adanya Penaksiran Resiko maka karyawan dapat
lebih meningkatkan kinerja dalam mengantisipasi mengatasi
resiko-resiko yang mungkin terjadi. Ketiga, Informasi dan
Komunikasi akan memberikan dampak baik bagi peningkatan
kinerja, karna semua karyawan memperoleh dan melakukan
aktivitas operasional perusahaan. Keempat, Aktivitas Pengendalian

akan mendorong karyawan mentaati dan melaksanakan peraturan


dan standar kerja yang sudah ditetapkan. Dan yang terkhir
Pemantauan yang baik akan membuat karyawan untuk lebih
disiplin dalam bekerja.
4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan
Visi merupakan ungkapan pandangan masa depan yang berisikan
keinginan atas koordinasi kerja yang hendak dicapai dalam jangka
panjang. Adapun visi PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari yaitu menjadi
salah satu perusahaan distribusi dan perdagangan terbesar di Indonesia
Timur. Sedangkan misi PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari adalah sebagai
berikut:
1. Turut meningkatkan pembangunan diwilayah Indonesia Timur dengan
menyediakan produk yang berkualitas dan terbaik bagi masyarakat
sebagai pelanggan.
2. Menciptakan lapangan pekerjaan di Indonesia bagian Timur.
3. Membuat tenaga kerja menjadi profesional dan ahli.
4. Terus memberikan dan meningkatkan pelayanan terbaik kepada
pelanggan.
4.2

Hasil Penelitian
4.2.1 Karakteristik Umum Berdasarkan Pendidikan Responden
Pendidikan merupakan salah satu persyaratan utama yang harus
dimiliki oleh seorang karyawan perusahaan. Karyawan yang bekerja pada
PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari mempunyai beragam macam

pendidikan yang dimiliki karyawan perusahaan. Untuk lebih jelasnya


dapat dilihat pada tabel 4.1 distribusi frekuensi pendidikan terakhir
responden berikut ini :
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Pendidikan Terakhir Responden.
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Pendidikan Terakhir
S2
S1
Diploma (D3)
Diploma (D1)
SLTA/Sederajat
SLTP
SD
JUMLAH
Sumber : Data primer Diolah

Frekuensi
(F)
1
31
3
2
34
1
1
73

Persentase
(%)
1,4
42,5
4,1
2,7
46,6
1,4
1,4
100,0

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar


responden mempunyai tingkat pendidikan SLTA/Sederajat yaitu 46,6%
atau sebanyak 34 orang, pendidikan S1 yaitu 42,5% atau sebanyak 31
orang, pendidikan Diploma (D3) yaitu 4,1% atau sebanyak 3 orang,
pendidikan Diploma (D1) yaitu 2,7% atau sebanyak 2 orang, pendidikan
S2 yaitu 1,4% atau sebanyak 1 orang, pendidikan SLTP yaitu 1,4% atau
sebanyak 1 orang, sedangkan tingkat pendidikan SD yaitu 1,4% atau
sebanyak 1 orang.
4.2.2 Karakteristik Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dalam penelitian ini dilakukan terhadap semua karyawan yang
bekerja dalam PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari, Jenis kelamin
responden dapat ditunjukkan pada tabel berikut ini :

Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden.


Frekuensi
Persentase
Jenis Kelamin
(F)
(%)
Laki-Laki
50
68,5
Perempuan
23
31,5
JUMLAH
73
100,0
Sumber; Data Primer Diolah
Berdasarkan tabel diatas berdasarkan jenis kelamin menunjukkan
bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki yaitu 68,5%
atau berjumlah 50 orang, sedangkan responden yang berjenis kelamin
perempuan yaitu 31,5% atau berjumlah 23 orang.
4.2.3 Deskripsi Jawaban Responden atas Komponen Pengendalian
Internal Berdasarkan Item Pertanyaannya
1. Lingkungan Pengendalian
Lingkungan

pengendalian

merupakan

sebuah

dimensi

dari

pengendalian internal yang menjadi fondasi bagi keempat


komponen pengendalian internal lainnya. Dalam penelitian ini,
indikator dari dimensi ini terdiri atas tujuh item pertanyaan. Dalam
hal ini bahwa item pertanyaan tersebut berdasarkan jawaban
responden tiap item pertanyaan menunjukkan bahwa lingkungan
pengendalian di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari atas kinerja
karyawannya dapat dikatakan telah memadai, untuk lebih jelasnya
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel

4.3

Sebaran

Pengendalian

Jawaban

Responden

atas

Lingkungan

TIDAK (0)
Rata-rata
F
%
F
%
Persentase
1
49
67.12
24
32.88
2
55
75.34
18
24.66
3
51
69.86
22
30.14
4
51
69.86
22
30.14
70.65
5
53
72.60
20
27.40
(Memadai)
6
49
67.12
24
32.88
7
53
72.60
20
27.40
LINGKUNGAN PENGENDALIAN
8
16
21.92
Sumber;
Data57Primer 78.08
Diolah
78.08
9
57
78.08
16
21.92
(Memadai)
Berdasarkan tabel tersebut diatas menunjukkan bahwa
item
PENILAIAN RESIKO
56
76.71
17
23.29
pertanyaan 10
pertama mengenai
integritas pimpinan
dalam memberikan
11
61
83.56
12
16.44
pemahaman tentang pentingnya pengendalian tersebut menunjukkan
12
57
78.08
16
21.92
80.37
13 yang artinya
56
76.71 Dalam
17 hal ini23.29
angka 67,12%
memadai.
integritas pimpinan
(Memadai)
14
64
87.67
9
12.33
dalam memberikan pemahaman tentang pentingnya pengendalian di PT.
15
58
79.45
15
20.55
INFORMASI
Hasjrat Abadi Cabang
KendariDAN
sudahKOMUNIKASI
diterapkan sudah memadai, hal ini
16
57
78.08
16
21.92
dapat diketahui bahwa penerapan indikator tersebut yang dilakukan pihak
17
52
71.23
21
28.77
76.71 dalam 17
23.29
perusahaan 18
bertujuan 56
agar karyawan
perusahaan
lebih mengetahui
19
59
80.82
14
19.18
79.62
pentingnya pengendalian internal, sehingga karyawan dalam perusahaan
20
57
78.08
16
21.92
(Memadai)
21 termotivasi
58
79.45
15
20.55
tersebut lebih
lagi
dari sebelumnya
dalam melakukan
22
66
90.41
7
9.59
pekerjaannya.
23
60
82.19
13
17.81
PENGENDALIAN
Pada itemAKTIVITAS
pertanyaan kedua
mengenai etika pengendalian yang
24
58
79.45
15
20.55
ditampilkan25 pimpinan
angka
artinya
56 menunjukkan
76.71
17 75,34%
23.29 yang
81.28
(Sangat
64
87.67 bahwa 9indikator12.33
Memadai)
memadai. 26
Hal ini menunjukkan
kedua ini
telah
PEMANTAUAN
ITEM

YA (1)

diterapkan secara baik di dalam PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari.

Etika pengendalian yang ditampilkan pimpinan ini begitu penting dimana


pada dasarnya bahwa etika tiap pimpinan tersebut harus ditampilkan
secara

baik,

dikarenakan

etika

pimpinan

tersebut

mempunyai

kecenderungan terhadap kinerja karyawan.


Pada item pertanyaan ketiga mengenai kompetensi pelaksanaan
pengendalian yang menunjukkan angka 69,86% yang artinya memadai.
Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi pelaksanaan pengendalian yang
dilakukan atas kinerja karyawan di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari
dapat dikatakan memadai. Kompetensi pelaksanaan pengendalian ini
begitu penting dalam memberikan pemahaman pada tiap karyawan
sebagaimana didalam karakteristik responden berdasarkan tingkat
pendidikan terakhir menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan yang
bekerja didalam PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari yaitu berada
ditingkat SMA. Sehingga kompetensi pelaksanaan pengendalian ini
dianggap begitu penting.
Pada item pertanyaan keempat mengenai partisipasi tim
pengendalian

dalam

memberikan

pemahaman

kepada

karyawan

menunjukkan angka 69,86% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan


bahwa indikator keempat tersebut telah diterapkan secara baik didalam
PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari. Indikator keempat ini begitu penting
dilaksanakan, karena pada dasarnya pelaksanaan tersebut mengacu agar
karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut lebih menaati
prosedur kerjanya dan menaati peraturan yang ada.

Pada item kelima mengenai tingkatan pengendalian menunjukkan


angka 72,60% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa
tingkatan pengendalian tersebut sudah jelas disusun oleh pihak
perusahaan, dimana tingkatan tersebut untuk memisahkan fungsi/tugas
dan tanggung jawab secara tegas, hal ini bagian begitu penting yang
harus ada dalam perusahaan untuk mengatur pelaksanaan kegiatan pokok
perusahaan. Dalam arti kata bahwa jika fungsi/tugas suatu karyawan
tidak jelas maka kinerja dari karyawan tersebut menghasilkan kinerja
yang buruk.
Pada item keenam mengenai pemberian otoritas dan tanggung
jawab kepada karyawan untuk terlibat dalam pengendalian menunjukkan
angka 67,12% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa
indikator tersebut telah dilakukan secara baik, dimana indikator tersebut
bertujuan untuk memberikan wewenang seorang karyawan agar dapat
menegur karyawan lainnya yang mengalami kekeliruan dalam pekerjaan
yang diberikan oleh pimpinan.
Pada item ketujuh mengenai kejelasan tujuan pengendalian internal
menunjukkan angka 72,60% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan
bahwa kejelasan tujuan pengendalian internal di PT. Hasjrat Abadi
Cabang kendari telah diterapkan secara baik, dimana tujuan sebuah
pengendalian internal harus diterapkan secara jelas agar aktivitas
pengendalian internal didalam perusahaan atas kinerja karyawan

mempunyai kecenderungan yang baik terhadap tujuan pengedalian


tersebut.
2. Penilaian Resiko
Penilaian resiko ini merupakan elemen pengendalian internal yang
berfungsi untuk mengidentifikasi dan menganalisis resiko-resiko yang
relevan yang mungkin timbul dalam pencapaian tujuan perusahaan
dan membentuk suatu dasar untuk menentukan bagaimana resiko
tersebut dapat di antisipasi. Dalam penelitian ini, indikator dari
dimensi ini terdiri atas dua item pertanyaan. Dalam hal ini bahwa ratarata item pertanyaan tersebut berdasarkan jawaban responden tiap
item pertanyaan menunjukkan bahwa penilaian resiko di PT. Hasjrat
Abadi Cabang Kendari atas kinerja karyawannya menunjukkan sudah
memadai. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.4 Sebaran Jawaban Responden atas Penilaian Resiko

ITEM
1
2

YA (1)

TIDAK (0)
F
%
F
%
57
78.08
16
21.92
57
78.08
16
21.92
PENILAIAN RESIKO

Rata-rata
Persentase
78.08
(Memadai)

Sumber; Data Primer Diolah

Berdasarkan pada tabel tersebut diatas mengungkapkan bahwa item


pertama mengenai kejelasan tujuan setiap tugas/pekerjaan bagi karyawan
menunjukkan angka 78,08% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan
bahwa tujuan pekerjaan dari karyawan PT. Hasjrat Abadi Cabang
Kendari dikatakan sudah jelas seperti digambarkan pada tabel sebaran

kuesioner tersebut. Tujuan pekerjaan bagi karyawan merupakan hal


terpenting dalam bekerja, dikarenakan tujuan dalam bekerja ialah
pedoman karyawan dalam menghasilkan output kerja yang baik sehingga
karyawan dapat meminimalisir resiko yang dapat terjadi dalam kerjanya.
Pada item kedua mengenai kemampuan karyawan dalam
memperhitungkan

besarnya

resiko

setiap

tugas/pekerjaan

yang

menunjukkan angka 78,08 yang artinya memadai. Dalam hal ini bahwa
item kedua ini telah menunjukkan bahwa kemampuan karyawan dalam
mengantisipasi resiko yang terjadi telah dimiliki setiap karyawan, dalam
arti kata bahwa dengan adanya kemampuan tersebut karyawan dapat
menghindari kelalaian dalam bekerja sehingga dapat menghasilkan
output yang sesuai dengan harapan perusahaan.
3. Informasi dan Komunikasi
Informasi adalah data yang telah diolah dan bermanfaat dalam
pengambilan keputusan. Sedangkan komunikasi adalah proses dalam
penyampaian informasi kepada seluruh personil yang ada dalam
perusahaan. Dalam penelitian ini, indikator dari dimensi ini terdiri atas
enam item pertanyaan. Dalam hal ini bahwa rata-rata item pertanyaan
tersebut berdasarkan jawaban responden tiap item pertanyaan
menunjukkan bahwa informasi dan komunikasi di PT. Hasjrat Abadi
Cabang Kendari atas kinerja karyawannya menunjukkan sudah
memadai. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5 Sebaran Jawaban Responden atas Informasi dan


Komunikasi
YA (1)
TIDAK (0)
F
%
F
%
56
76.71
17
23.29
61
83.56
12
16.44
57
78.08
16
21.92
56
76.71
17
23.29
64
87.67
9
12.33
58
79.45
15
20.55
INFORMASI DAN KOMUNIKASI

ITEM
1
2
3
4
5
6

Rata-rata
Persentase

80.37
(Memadai)

Sumber;Data Primer Diolah

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa item pertanyaan


pertama mengenai kelengkapan sistem informasi menunjukkan angka
76,71% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa item pertama
ini didalam pihak perusahaan sudah memadai, dalam arti bahwa pihak
perusahaan mempunyai sistem informasi yang dapat dikomunikasikan
sudah terpenuhi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dalam
bekerja.
Pada item kedua mengenai kelengkapan informasi yang dibutuhkan
oleh karyawan menunjukkan angka 83,59% yang artinya sangat
memadai. Hal ini menunjukkan bahwa informasi yang tersedia didalam
pihak perusahaan PT. Hasjrat Abadi cabang Kendari sudah lengkap
sesuai dengan kebutuhan yang dibutuhkan oleh karyawan dalam bekerja,
sehingga karyawan yang membutuhkan informasi dalam memenuhi
pekerjaannya dapat terpenuhi.
Pada item ketiga mengenai ketepatan informasi yang dibutuhkan
menunjukkan angka 78,08% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan
bahwa item ketiga ini telah terpenuhi dalam pihak perusahaan dimana

informasi yang dibutuhkan karyawan telah terpenuhi berdasarkan


ketepatan informasi yang dibutuhkan.
Pada item keempat mengenai kejelasan jenis-jenis kebutuhan
informasi menunjukkan angka 76,71% artinya memadai.hal ini
menunjukkan bahwa item keempat ini berdasarkan jenis informasi yang
dibutuhkan karyawan dalam bekerja telah terpenuhi, dimana pelaksanaan
tugas karyawan dalam bekerja bisa membedakan jenis informasi yang
dibutuhkan.
Pada item kelima mengenai ketepatan waktu penyediaan informasi
menunjukkan angka 87,67% yang artinya sangat memadai. Hal ini
menunjukkan bahwa item kelima ini berdasarkan ketepatan waktu
informasi yang dibutuhkan dalam memenuhi kebutuhan kerja telah
diperoleh secara maksimal, sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja
karyawan juga menghasilkan tingkat output berdasarkan waktu yang
telah ditetapkan perusahaan.
Pada item keenam mengenai kejelasan sumber informasi khusus
yang dibutuhkan karyawan menunjukkan angka 79,45% yang artinya
memadai. Hal ini menunjukkan bahwa item keenam ini telah terpenuhi
sebagaimana pada item-item sebelumnya yang berkaitan dengan item
keenam ini, artinya bahwa informasi dan komunikasi didalam PT. Hasjrat
Abadi Cabang Kendari menunjukan telah memadai. Informasi tersebut
yang karyawan butuhkan telah terpenuhi semua, sehingga tingkat

pekerjaan yang diperoleh berdasarkan informasi tersebut dapat


dikomunikasikan dengan baik oleh pimpinan perusahaan.
4. Aktivitas Pengendalian
Aktivitas pengendalian merupakan kebijakan dan prosedur yang
dibangun oleh manajemen perusahaan untuk mencapai tujuan
manajemen dan tercapai laporan keuangan yang obyektif. Dalam
penelitian ini, indikator dari dimensi ini terdiri atas delapan item
pertanyaan. Dalam hal ini bahwa rata-rata item pertanyaan tersebut
berdasarkan jawaban responden tiap item pertanyaan menunjukkan
bahwa aktivitas pengendalian di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari
atas kinerja karyawannya menunjukkan sudah memadai. Untuk lebih
jelas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel

4.6

Sebaran

Jawaban

Responden

atas

Aktivitas

Pengendalian

TIDAK (0)
F
%
F
%
1
57
78.08
16
21.92
2
52
71.23
21
28.77
3
56
76.71
17
23.29
4
59
80.82
14
19.18
5
57
78.08
16
21.92
6
58
79.45
15
20.55
7
66
90.41
7
9.59
8
60
82.19
13
17.81
AKTIVITAS PENGENDALIAN
Sumber;Data Primer Diolah
ITEM

YA (1)

Rata-rata
Persentase

79.62
(Memadai)

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa pada item pertama


mengenai kejelasan prosedur penilaian kerja menunjukkan angka 78,08%

yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa pada item pertama
ini mengacu pada sistem penilaian kinerja karyawan pada saat ia bekerja.
Dapat diartikan bahwa karyawan di PT. Hasjrat Abadi Cabang kendari
tidak mengalami kekeliruan dalam sistem penilaian kinerjanya,
dikarenakan item pertama ini berdasarkan sebaran jawaban kuesioner
menunjukkan angka yang telah memadai.
Pada item kedua mengenai kejelasan batas toleransi kesalahan
menunjukkan angka 71,23% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan
bahwa item kedua ini mengacu pada bagaimana seharusnya seorang
karyawan diberikan batas toleransi atas kesalahan yang dibuatnya dalam
bekerja, sehingga karyawan mengetahui apakah kesalahan yang
dibuatnya dapat merugikan perusahaan atau tidak.
Pada

item

ketiga

mengenai

kejelasan

sistem

informasi

pengendalian menunjukkan angka 76,71% yang artinya memadai. Hal ini


menunjukkan bahwa sistem informasi atas aktivitas pengendalian
mempunyai unsur kejelasan atas kinerja karyawan dalam perusahaan,
sehingga sistem informasi atas aktivitas pengendalian ini dapat dikatakan
jelas sebagaiman dijelas dari sebaran jawaban kuesioner tersebut.
Pada item keempat mengenai kejelasan prosedur pengendalian fisik
aset menunjukkan angka 80,82% yang artinya sangat memadai. Hal ini
menunjukkan bahwa item keempat ini telah dimengerti oleh seluruh
karyawan sebagaimana ditunjukkan dari sebaran jawaban kuesioner pada
tabel diatas.

Pada item kelima mengenai kejelasan ukuran/standar kinerja


karyawan menunjukkan angka 78,08% yang artinya memadai. Hal ini
menunjukkan bahwa item kelima ini mengenai ukuran/standar kinerja
karyawan diperusahaan tersebut telah jelas dimata karyawan, sehingga
karyawan perusahaan tersebut mengetahui standar kinerjanya atas
pekerjaan yang mereka lakukan.
Pada item keenam mengenai kejelasan prosedur pencatatan setiap
aktivitas menunjukkan angka 79,45% yang artinya memadai. Hal ini
menunjukkan bahwa item keenam ini menunjukkan bahwa prosedur
pencatatan setiap aktivitas karyawan telah dipahami sebagian besar
karyawan diperusahaan tersebut, sehingga setiap aktivitas karyawan telah
tercatat dengan baik dalam perusahaan.
Pada item ketujuh mengenai kejelasan prosedur penggunaan
peralatan menunjukkan angka 90,41% yang artinya sangat memadai. Hal
ini sangat jelas bahwa item ini telah diketahui secara jelas oleh karyawan
PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari sebagaiman telah ditunjukkan dari
sebara jawaban kuesioner diatas.
Pada item kedelapan mengenai kelengkapan dokumentasi/catatan
aktivitas pengendalian menunjukkan angka 82,19% yang artinya sangat
memadai. Hal ini telah jelas pada item terakhir ini menunjukkan bahwa
kelengkapan dokumentasi aktivitas pengendalian telah lengkap di catat
dalam perusahaan tersebut.

5. Pemantauan
Pemantauan ini merupakan elemen pengendalian internal yang
dijalankan dengan maksud untuk meninjau apakah sistem yang
diterapkan telah memberikan kepastian yang layak atau masuk akal
bahwa tujuan dan sasaran perusahaan akan dicapai. Pemantauan
tersebut dilakukan dengan maksud untuk memberikan kepastian yang
memadai bahwa pengendalian internal telah beroperasi sesuai dengan
seperti yang diinginkan. Dalam penelitian ini bahwa komponen
tersebut terdiri dari tiga item pertanyaan. Dalam hal ini bahwa ratarata item pertanyaan tersebut berdasarkan jawaban responden tiap
item pertanyaan menunjukkan bahwa pemantauan di PT. Hasjrat
Abadi Cabang Kendari atas kinerja karyawannya menunjukkan sudah
memadai. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.7 Sebaran jawaban Responden atas Pemantauan

ITEM
1
2
3

F
58
56
64

YA (1)

TIDAK (0)
%
F
%
79.45
15
20.55
76.71
17
23.29
87.67
9
12.33
PEMANTAUAN

Rata-rata
Persentase
81.28 (Sangat
Memadai)

Sumber;Data Primer Diolah


Berdasarkan pada tabel diatas menunjukkan bahwa item pertama
mengenai kejelasan standar penilaian kinerja karyawan menunjukkan
angka 79,45% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa item
pertama ini sebagian besar karyawan diperusahaan tersebut telah

mengetahui standar penilaian kinerjanya, sehingga karyawan yang telah


mengetahui standar penilaian kinerjanya dapat lebih meningkatkan lagi
tingkat pekerjaanya dalam mencapai tujuan perusahaan.
Pada item kedua mengenai kejelasan hukuman atas kesalahan kerja
karyawan menunjukkan angka 76,71% yang artinya memadai. Hal ini
menunjukkan bahwa item kedua ini sebagian besar karyawan perusahaan
tersebut telah mengetahui beratnya sanksi atas kesalahan yang dibuatnya
selama ia bekerja, sehingga tingkat kesalahan pekerjaan didalam
perusahaan akan menjadi kecil.
Pada item ketiga mengenai kejelasan penghargaan (reward) atas
prestasi kerja karyawan menunjukkan angka 87,67% yang artinya sangat
memadai. Hal ini sudah jelas bahwa item ketiga tersebut menunjukkan
sistem reward atas prestasi karyawan dalam bekerja tersebut telah
diterapkan secara adil, sehingga karyawan yang bekerja dalam
perusahaan telah termotivasi dalam mengembangkan pekerjaanya.
4.3

Pembahasan
Pembahasan penelitian ini menjelaskan mengenai variabel pengendalian

internal atas kinerja karyawan PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari, mengacu pada
lima komponennya yaitu lingkungan pengendalian, penilaian resiko, aktivitas
pengendalian, informasi dan komunikasi dan pemantauan. Namun pada
kenyataannya, pengendalian internal di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari secara
keseluruhan komponennya dapat dikatakan sudah memadai dimana dapat dilihat
berdasarkan tabel tersebut.

Tabel 4.8 Jawaban Responden atas Komponen Pengendalian Internal


terhadap Kinerja Karyawan
NO
1
2
3
4
5

INDIKATOR
LINGKUNGAN PENGENDALIAN
PENILAIAN RESIKO
INFORMASI DAN KOMUNIKASI
AKTIVITAS PENGENDALIAN
PEMANTUAN
TOTAL

JUMLAH
RESPONDEN
73
73
73
73
73

JUMLAH
ITEM
KUESIONER

YA

KESELURUHAN
JAWABAN

KRITERIA

7
2
6
8
3
26

361
114
352
465
178
1470

511
146
438
584
219
1898

70.65
78.08
80.37
79.62
81.28
78.00

M
M
M
M
SM
M

Sumber;Data Primer Diolah


Berdasarkan tabel tersebut pada komponen pertama yaitu lingkungan
pengendalian, berdasarkan jawaban responden pada komponen tersebut yang
mempunyai tingkat persentase paling rendah dari lima komponen didalam
pengendalian internal yaitu sebesar 70,65% yang artinya memadai. Hal ini
menjelaskan bahwa lingkungan pengendalian mempunyai peran yang penting
dalam mencapai pengendalian internal yang memadai karena lingkungan
pengendalian merupakan langkah awal sebelum komponen lainnya diterapkan,
dapat juga diartikan bahwa lingkungan pengendalian tersebut merupakan faktor
termotivasinya karyawan dalam bekerja, sehingga pihak perusahaan PT. Hasjrat
Abadi Cabang Kendari agar lebih memperhatikan penerapan komponen pertama
ini.
Komponen kedua yaitu penilaian resiko. Berdasarkan tabel jawaban
responden bahwa komponen tersebut memiliki tingkat persentase kedua lebih
kecil dibanding dengan komponen pertama. Penilaian resiko memiliki tingkat
persentase yaitu sebesar 78,08% yang artinya memadai, dalam hal ini dengan

adanya penilaian resiko dalam perusahaan maka karyawan akan meningkatkan


kinerjanya dalam mengantisipasi dan mengatasi resiko-resiko yang mungkin
terjadi pada saat ia bekerja.
Komponen ketiga yaitu aktivitas pengendalian. Dimana berdasarkan tabel
jawaban responden bahwa komponen tersebut memiliki tingkat persentase ketiga
lebih kecil dibanding dengan komponen pertama dengan kedua yaitu sebesar
79,62% yang mempunyai arti memadai, dalam hal ini pengendalian internal
dipihak perusahaan PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari pada komponen aktivitas
pengendalian akan mendorong karyawan mentaati dan melaksanakan peraturan
dan standar kerja yang sudah ditetapkan.
Komponen keempat yaitu informasi dan komunikasi. Dimana berdasarkan
tabel jawaban responden bahwa komponen tersebut memiliki tingkat persentase
kedua tertinggi setelah komponen pemantauan yaitu sebesar 80,37% yang artinya
memadai, dalam hal ini komponen Informasi dan komunikasi akan memberikan
dampak baik bagi peningkatan kinerja, karna semua karyawan memperoleh dan
melakukan aktivitas operasional perusahaan dengan baik, karna hal itu merupakan
sebagian tujuan dari pengendalian internal yang memadai.
Pada komponen terakhir dengan tingkat persentase paling tinggi sebesar
81,28% yang artinya sangat memadai. Hal ini pemantauan yang baik akan
membuat karyawan untuk lebih disiplin dalam bekerja, karna komponen terakhir
tersebut merupakan penilaian operasional pengendalian internal terhadap aktivitas
karyawan selama karyawan bekerja dalam perusahaan, apakah perlu adanya
penilaian kembali atau modifikasi bagian fungsi kerja karyawan.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1

Kesimpulan
Hasil penelitian berdasarkan deskripsi responden menunjukkan bahwa

pengendalian internal atas kinerja karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Cabang
Kendari telah menunjukkan hasil yang memadai. Hal ini terlihat dari rerata
persentase responden setiap komponen yaitu sebesar 78,00%. Dalam hal ini
bahwa didalam komponen pengendalian internal yang memiliki tingkat persentase
paling tinggi yaitu pemantauan dengan tingkat persentase 81,28%, artinya disini
bahwa pemantauan tersebut memberikan karyawan untuk lebih disiplin dalam
bekerja, sehingga hasil output pada kinerjanya menghasilkan tingkat yang sesuai
dengan harapan perusahaan.
5.2

Saran
Saran untuk PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari agar lebih meningkatkan

lagi pengendalian internal yang telah dijalankan selama ini terutama pada
komponen lingkungan pengendalian didalam perusahaan, dapat dilihat pada item
pertama dan keenam, item pertama menunjukkan bahwa pimpinan jarang
memberikan pemahaman kepada karyawan sehingga menimbulkan dampak yang
buruk pada karyawan. Sedangkan item keenam menunjukkan bahwa sistem
pemberian wewenang terhadap karyawan kurang diterapkan, sehingga karyawan
yang mengalami kekeliruan kurang diperhatikan oleh karyawan lain dalam arti
bermasa bodoh kepada karyawan tersebut. Maka dari itu komponen tersebut perlu
evaluasi kembali, agar karyawan lebih termotivasi dalam bekerja, karna

komponen tersebut sangat mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan, setelah


karyawan termotivasi dalam bekerja, sehingga dapat menghasilkan output yang
berkualitas yang sesuai dengan harapan pihak perusahaan. Apabila Sistem
pengendalian internal secara keseluruhan berjalan dengan memadai maka akan
meminimalisir biaya yang dikeluarkan dan dapat meningkatkan kinerja
karyawannya sehingga tujuan dari perusahaan dapat terpenuhi.
Saran untuk peneliti selanjutnya diharapkan melakukan penelitian dengan
melihat atau menambahkan variabel lain untuk mengembang penelitian ini, seperti
yang dihasilkan deskripsi responden, sehingga penelitian selanjutnya dapat lebih
mudah melengkapi variabel lainnya yang berhubungan dengan pengendalian
internal atas kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
Aisah, Sitti. 2010. Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan dan Integritas
Manajemen terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian.
Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional Veteran.
Jakarta.
COSO. 2013. The 2013 COSO The framework & SOX Compliance, One
Approach To An Effektive Transition.
_____. 2004. Enterprise risk management-integrated framework, Committee of
sponsoring Organization, available.
at:www.coso.org/Publications/ERM/COSO_ERM_Executivesummary.
pdf.
Depdiknas. 2008. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Edisi Keempat. Jakarta: PT.
Gramedia Utama.
Dessler. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia
Ghozali, Imam, 2009. Aplikasi Analisis multivariat dengan program SPSS.
Semarang: UNDIP.
Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
_______, 2006. Analisis Faktor-Faktor yang berpengaruh terhadap kecenderungan
Kecurangan Akuntansi: studi pada perusahaan Publik dan Badan Usaha
Milik Negara di Indonesia. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol. 9, No.
3: Hal. 346-366.
Munafiah, Sitti, 2011. Pengaruh Kompensasi dan Supervisi terhadap kinerja
karyawan (studi kasus pada PT. Industri Sandang Nusantara Unit Patal
Secang). Skripsi. Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Negeri
Yogyakarta.
Nitisoemidjo, Alex Soemadji, 2001. Analisis pengaruh Gaya kepemimpinan dan
Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan SPBU pandaran Semarang.
Skripsi. Universitas Gunadarma.
Notoatmodjo, Soekidjo, 2003. Pengaruh Gaya kepemimpinan Partisipatif terhadap
Kinerja Karyawan di bagian penjualan pada PT. Astra International TbkHonda Cabang Yogyakarta.
Permata, Sarita Dewi, 2012. Pengaruh Pengendalian Intern dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi
Kasus pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB.Group). Journal

Nominal. Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Negeri


Yogyakarta.
Prameswari, Anggun Anasti, 2013. Pengaruh Sistem Pengendalian Intern terhadap
Efektivitas Penjualan pada PT. Astra International TBK-TSO Cabang
Jemursari Surabaya. Skripsi. Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi
Universitas Pembangunan Nasional Veteran. Jawa Timur.
Prawirosentono, Suyadi, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan
Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Roziqin, Muhammad Zainur, 2010. Kepuasan Kerja. Malang: Averroes press.
Riduwan, 2012. Pengantar Statistika Pendidikan Sosial, Ekonomi, Komunikasi
dan Bisinis. Jakarta : Rajawali Pers.
Sugijono, 2005. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Penerbit C.V. Alfabeta.
Swietenia, Rita. 2009. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan
karakteristik pekerjaan terhadap Disiplin kerja implikasinya terhadap
Kinerja pegawai (Studi pada kantor pertanahan Kota Semarang). Jurnal
Ekonomi manajemen Akuntansi, No. 26, Th. XVI.
Timpe, A. Dale, 1999. Pengaruh Sistem Pengendalian manajemen dan
Pengendalian Internal terhadap Kinerja perusahaan (studi kasus pada PT.
Karwikarya Wisman Graha Tanjungpinang).
Wakit, Moh. Ready, 2013. Analisis Efektivitas dan Pengaruh Satuan Pengawasan
Intern (SPI) terhadap Kinerja Manajerial pada Universitas Trunojoyo
Madura. Journal International. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
Universitas Trunojoyo Madura.
Waspodo, Lego, 2012. Implementasi Sistem Pengendalian Internal terhadap
Kinerja Pegawai dengan perilaku Disfungsional sebagai Variabel
Moderating. Journal International. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
Universitas Lampung.
Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit
Salemba Empat.
_______, 2009. Standar Kinerja Karyawan. Jakarta: Salemba Empat.
Yusup, Al Haryono, 2001. Auditing. Cetakan pertama. Yogyakarta: Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

LAMPIRAN - LAMPIRAN

KUISIONER
EVALUASI PENGENDALIAN INTERNAL ATAS KINERJA
KARYAWAN PADA PT. HASJRAT ABADI CABANG KENDARI

OLEH :
MUH.FATHIR MAULID YUSUF
B1C1 10 012

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2014

PENGANTAR
Hal

: Permohonan kesediaan mengisi kuesioner

Kepada Yth.
Bapak/Ibu ..................................................
Dengan hormat,
Dengan segala kerendahan hati kami mohon kiranya Bapak/Ibu dapat
meluangkan waktunya yang sangat berharga untuk mengisi kuesioner (daftar
pertanyaan) sebagaimana terlampir.
Daftar pertanyaan dimaksud semata-mata hanya sebagai bahan kami
dalam menyusun skripsi guna memperoleh gelar sarjana (S-1) pada Jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Halu Oleo.
Kami tidak bermaksud menilai benar salahnya jawaban Bapak/Ibu, dan
jawaban yang diberikan tidak ada kaitan sama sekali dengan masa depan karir
Bapak/Ibu. Oleh karena itu kami mohon jawaban yang sejujurnya sesuai kondisi
yang Bapak/Ibu rasakan selama ini. Kerahasiaan jawaban yang diberikan, kami
jamin sepenuhnya, dan hanya untuk dipergunakan bagi kepentingan ilmiah
terbatas.
Setiap jawaban yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang tak
ternilai harganya bagi kami, atas perhatian dan bantuannya diucapkan terima
kasih.
Kendari,

Februari 2014

Muh. Fathir Maulid Yusuf


B1C1 10 012

DAFTAR PERTANYAAN
1. Kode Responden: ............. (hanya diisi enumerator)
2. Nama : ......................................................... (pertanyaan ini dapat diabaikan jika
dianggap tidak perlu)

3. Umur : ............. tahun


4. Jenis Kelamin :
1. Pria
2. Wanita
5. Pendidikan Terakhir: 1. SMP (atau sederajat)
2. SMA (atau sederajat)
3. Akademi (atau sederajat)
4. Universitas: a. S-1
b. S-2
6. Masa Kerja di perusahaan ini: ................. tahun
7. Bagian/Unit kerja saat ini: ........................................................

Petunjuk Pengisian Kuesioner:


Untuk semua pertanyaan berikut ini, berilah tanda silang (X) atau tanda
centang () pada salah satu pilihan jawaban yang paling sesuai menurut
Bapak/Ibu.
Ada 2 (Dua) pilihan jawaban yang tersedia, yakni:
(1) Ya; (0) Tidak.
PENGENDALIAN INTERNAL
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

10.
11.

Pertanyaan
Lingkungan Pengendalian

Apakah pimpinan selalu memberi pemahaman kepada karyawan


tentang pentingnya pengendalian internal yang dilakukan
perusahaan?
Apakah anda merasa etika pengendalian yang dilakukan pimpinan
dianggap wajar oleh seluruh karyawan?
Apakah anda percaya atas kemampuan pimpinan dalam melakukan
pengendalian internal perusahaan?
Apakah pimpinan selalu bekerja sama dalam memberikan
pemahaman kepada karyawan tentang tujuan yang ingin dicapai?
Apakah anda paham tentang siapa yang menjadi
pengawas/pengendali dalam pelaksanaan tugas anda?
Apakah anda memiliki wewenang mengawasi dan menegur atas
kekeliruan karyawan lain dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya?
Apakah anda paham tentang tujuan pengendalian internal yang
dilakukan oleh pimpinan?

Penilaian Risiko

Apakah anda memahami tentang tujuan tugas anda?


Apakah anda dapat memperhitungkan besarnya risiko bagi
perusahaan dan diri anda apabila anda lalai dalam melaksanakan
tugas?

Aktivitas Pengendalian

Apakah anda memahami secara jelas tentang prosedur penilaian


kinerja anda?
Apakah anda tahu batas-batas kesalahan kerja yang dapat ditolerir

Pilihan Jawaban
Ya
Tidak

12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.

pimpinan?
Apakah Sistem informasi pengendalian internal yang dilakukan
perusahaan, sangat jelas bagi anda?
Apakah Prosedur pengendalian fisik aset/barang perusahaan sangat
dimengerti oleh setiap karyawan?
Apakah anda tahu persis tentang ukuran atau standar kinerja yang
harus di capai dalam setiap pekerjaan yang anda lakukan?
Apakah Prosedur pencatatan setiap aktivitas karyawan dapat
dipahami secara jelas oleh setiap karyawan?
Apakah anda sangat paham prosedur penggunaan setiap peralatan
kerja?
Apakah Setiap aktivitas yang anda lakukan dalam perusahaan selalu
tercatat secara lengkap?

Informasi dan Komunikasi

Apakah anda rasa Perusahaan ini memiliki sistem informasi yang


lengkap?
Apakah Setiap informasi yang anda butuhkan selalu tersedia secara
lengkap dalam perusahaan?
Apakah anda dapat memperoleh informasi yang sesuai dengan
kebutuhan anda dalam bekerja?
Apakah Setiap pelaksanaan tugas, anda paham tentang jenis
informasi yang anda butuhkan?
Apakah anda selalu memperoleh informasi tepat waktu?
Apakah anda paham tentang sumber-sumber informasi yang dapat
anda gunakan untuk memperoleh informasi khusus?

Pemantauan

Apakah Karyawan sangat paham tentang standar penilaian


kinerjanya?
Apakah anda paham tentang jenis dan beratnya sanksi yang akan
diterimanya apabila anda melakukan kesalahan kerja?
Apakah anda paham tentang jenis dan besarnya imbalan (rewards)
atas prestasi kerja anda?

Terima kasih atas Bantuannya

LAMPIRAN II

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Pada Variabel Pengendalian


Internal Berdasarkan Persentase

TIDAK (0)
F
%
F
%
49
67.12
24
32.88
55
75.34
18
24.66
51
69.86
22
30.14
51
69.86
22
30.14
53
72.60
20
27.40
49
67.12
24
32.88
53
72.60
20
27.40
LINGKUNGAN PENGENDALIAN
57
78.08
16
21.92
57
78.08
16
21.92
PENILAIAN RESIKO
56
76.71
17
23.29
61
83.56
12
16.44
57
78.08
16
21.92
56
76.71
17
23.29
64
87.67
9
12.33
58
79.45
15
20.55
INFORMASI DAN KOMUNIKASI
57
78.08
16
21.92
52
71.23
21
28.77
56
76.71
17
23.29
59
80.82
14
19.18
57
78.08
16
21.92
58
79.45
15
20.55
66
90.41
7
9.59
60
82.19
13
17.81
AKTIVITAS PENGENDALIAN
58
79.45
15
20.55
56
76.71
17
23.29
64
87.67
9
12.33
PEMANTAUAN

ITEM
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26

YA (1)

Rata-rata
Persentase

70.65
(Memadai)

78.08
(Memadai)

80.37
(Memadai)

79.62
(Memadai)

81.28 (Sangat
Memadai)

Jawaban Responden atas Komponen Pengendalian Internal terhadap


Kinerja Karyawan

NO
1
2
3
4
5

INDIKATOR
LINGKUNGAN PENGENDALIAN
PENILAIAN RESIKO
INFORMASI DAN KOMUNIKASI
AKTIVITAS PENGENDALIAN
PEMANTUAN
TOTAL

JUMLAH
RESPONDEN
73
73
73
73
73

JUMLAH
ITEM
KUESIONER

YA

KESELURUHAN
JAWABAN

KRITERIA

7
2
6
8
3
26

361
114
352
465
178
1470

511
146
438
584
219
1898

70.65
78.08
80.37
79.62
81.28
78.00

M
M
M
M
SM
M