Dimana OD harus lebih relevan untuk saat ini dari pada waktu sebelumnya, menyjadi

pertanyaan besar mengapa OD sering diabaikan padahal OD sangat potensi relevan.

Potensi Relevan OD
Perubahan konstan tak dapat dihindari orang dapat berargumentasi bahwa
memproduksi dan mengelola perubahan adalah inti tugas dari sebuah pemimpin-pemimpin
dan OD identik dengan perubahan, Dengan peningkatan pesat gerakan terhadap pengetahuan
industri, memasuki sepenuhnya menggunakan keahlian manusia semakin penting daripada
sebelumnya dimana Menawarkan pendekatan yang bermanfaat, pengetahuan anggota adalah
suatu kekuatan tertentu dari OD. Semakin, pengetahuan adalah tersebar di seluruh organisasi.
Dianut antara teori dan teori dalam aksi. Rosabeth Moss Kanter berkomentar bahwa
"partisipasi adalah sesuatu bagian atas perintah tengah untuk melakukan bagian bawah
"(1983, hal 244). Kesenjangan antara retorika dan praktek tetap lebar. Namun, orang OD tahu
bahwa keterlibatan mengarah ke komitmen. Keterlibatan masyarakat dalam pengambilan
keputusan yang secara langsung mempengaruhi mereka merupakan sebuah kekuatan dan nilai
OD. Dengan globalisasi terus berkembang pada kecepatan yang cepat dan bersama Amerika
Serikat khususnya menjadi lebih beragam sebagai masyarakat daripada sebelumnya, ada
kebutuhan untuk menilai dan penggunaan perbedaan. Ditambah lagi dengan hal ini adalah
kebutuhan yang lebih besar untuk belajar di geografis, etnis, dan perbedaan nilai. Hal ini
memerlukan belajar tentang manusia perbedaan, tentang konsekuensi dari stereotip, tentang
lintas

budaya

resolusi. Banyak

dinamika,
praktisi

dan
OD

tentang
memiliki

manajemen
keahlian

konflik
dalam

dan

membantu

koperasi
orang

alamat dan menangani keragaman. Jika kondisi ini akan membuat OD berpotensi lebih
relevan dari tahun 1960-an, maka mengapa anomali tertentu sehingga lazim?hal ini dapat
diketahui dimana :

OD praktisi tidak, sebagai suatu peraturan, duduk di meja kekuasaan. Itu

tidak biasa bagi praktisi OD untuk bekerja dengan eksekutif untuk membantu rencana
dan menerapkan strategi untuk organisasi, untuk terlibat dalam mengembangkan
model bisnis baru dan menerapkannya melalui hirarki.

OD praktisi tidak perlu menjadi ahli dalam strategi bisnis, tetapi mereka sering tidak

cukup memahami bahasa dan bagaimana laba dibuat dan biaya yang terkandung
menurut
beragam model bisnis. Yang paling penting, praktisi OD tidak tampaknya memiliki
pengetahuan yang cukup strategis organisasi skala besar perubahan-yaitu, bagaimana
sebuah strategi bisnis tertentu sesuai dengan misi keseluruhan dari perusahaan,
bagaimana perubahan dalam bisnis mempengaruhi strategi budaya dan sebaliknya,
dan bagaimana struktur organisasi harus berubah. Secara singkat, praktisi OD lakukan
tampaknya tidak ahli tentang strategi implementasi.

Bahkan

di

mana

ada

fungsi

OD

internal

(jauh

dari

universal

dalam organisasi), mengapa begitu sering terkubur di dalam HR? Orang memimpin
OD bahkan mungkin tidak melapor kepada kepala SDM, namun untuk bawah hirarki
yang

lebih

rendah

seseorang

seperti

kepala

manusia

sumber

daya

pembangunan. Sama seperti mungkin ada persepsi pada bagian eksekutif tingkat
tinggi bahwa SDM adalah satu dari fungsi paling lemah di organisasi annya.

Tanyakan praktisi OD hari ini jika mereka lakukan OD dan paling akan menjawab,
"Tentu saja." argumen kami adalah sebaliknya. Praktisi OD untuk sebagian besar
sedang melakukan kegiatan sedikit demi sedikit dengan menggunakan OD teknik dan
alat tetapi tidak terlibat dalam systemwide. upaya perubahan. OD praktisi sibuk (1)
bertindak sebagai fasilitator untuk pertemuan off-situs; (2) tim melakukan
pembangunan dan visi latihan, (3) bertindak sebagai pelatih untuk supervisor dan
manajer; (4) membantu untuk menyelesaikan konflik antara atasan dan bawahan, di
antara rekan-rekan (terutama dalam struktur matriks), dan antara pekerjaan unit yang
perlu bekerja sama dan bukannya bersaing; (5) menyediakan kepemimpinan pelatihan
dan

pengembangan

untuk

supervisor

dan

manajer;

dan (6) melakukan kelompok fokus untuk memperjelas masalah dan isu-isu yang
membutuhkan perhatian. Tidak benar-benar tidak ada yang salah dengan kegiatan ini,
dalam kenyataannya, mereka umumnya membantu manajer dan bermanfaat bagi
kelangsungan hidup yang berkelanjutan organisasi.