Izv. prof. dr. sc. eljko Poega, doc. dr. sc. Boris Crnkovi, dr. sc.

Ljuan Marko Gashi

Analiza vrijednosnih dimenzija korporativne kulture zaposlenika poduzea u dravnom vlasnitvu

Izv. prof. dr. sc. eljko Poega

zpozega@efos.hr
Doc. dr. sc. Boris Crnkovi
bcrnko@efos.hr
Sveuilite J. J. Strossmayera,
Ekonomski fakultet u Osijeku
Gajev trg 7, 31000 Osijek
tel.:+38531224426

Dr. sc. Ljuan Marko Gashi

lmgashi@gmail.com
Univerzitet u Novom Sadu
Fakultet tehnikih nauka
Miletieva 41, 21000 Novi Sad
Republika Srbija
tel.:+381214852055

UDK 658.3:334.724
Izvorni znanstveni lanak

ANALIZA VRIJEDNOSNIH
DIMENZIJA KORPORATIVNE
KULTURE ZAPOSLENIKA
PODUZEA U DRAVNOM
VLASNITVU
Saetak
U radu su ispitane vrijednosne dimenzije organizacijske strukture zaposlenika u javnom poduzeu Hrvatska elektroprivreda dioniko drutvo koje je u apsolutnom dravnom vlasnitvu Republike Hrvatske, a u
cilju otkrivanja korporativne kulture i vrijednosnih razlika unutar ovog poduzea u odnosu na spol, dob
zaposlenika i tip radnoga mjesta. Kao teorijski okvir uzeto je poznato Hofstedeovo istraivanje o vrijednosnim dimenzijama organizacijske kulture. U radu su koritene metode deskriptivne statistike i to frekvencije, usporeivanje aritmetikih sredina i rangiranje. Rezultati istraivanja pokazuju da su u pogledu
vrijednosti zaposlenika utvrene razlike izmeu starijih i mlaih zaposlenika, kao i izmeu zaposlenika
koji rade u uredskim i terenskim slubama, te se stoga moe govoriti o mogunosti sagledavanja subkulturnih elemenata u okviru jedne korporativne kulture ovoga poduzea. Dodatno, rezultati rada pokazuju da
vrijednosne dimenzije za zaposlenike u poduzeu Hrvatska elektroprivreda dioniko drutvo, djelomino
odstupaju od ranijih nalaza Hofstedovog istraivanja za zaposlenike u Republici Hrvatskoj, a to su sniena
distanca moi i dalje relativno visoko izbjegavanje neizvjesnosti, znatno povean individualizam zaposlenika i dalje preteno zastupljene vrijednosti enske kulture i visok stupanj dugorone orijentacije zaposlenika.
Analiza odgovora ispitanika ukazuje na visoko vrednovanje osobnoga vremena zaposlenika i vremena za
sebe i svoju obitelj. Takoer, visok postotak vanosti utvren je i kod odgovora na pitanje o vanosti fizikih
uvjeta rada, vanosti dobrih radnih odnosa sa svojim direktnim pretpostavljenima i vanosti dobre suradnje s kolegama. Utvreno je, takoer, da od radnih ciljeva zaposlenika prednjai sigurnost zaposlenja kao
najvaniji radni cilj, a od osobnih vrijednosti najvie se cijeni osobna postojanost, stabilnost i upornost.
Kljune rijei: vrijednosne dimenzije, organizacijska kultura, struktura zaposlenika, distanca moi, izbjegavanje neizvjesnosti, individualizam

God. XXVI, BR. 2/2013. str. 391-400

391

Izv. prof. dr. sc. eljko Poega, doc. dr. sc. Boris Crnkovi, dr. sc. Ljuan Marko Gashi
Analiza vrijednosnih dimenzija korporativne kulture zaposlenika poduzea u dravnom vlasnitvu

1. Uvod

Poduzee kao oblik organiziranja ima svoje kapacitete samoodranja i samoobnavljanja. Jedan je od
ciljeva ovoga rada utvrditi vrijednost ljudskoga kapitala u poduzeu Hrvatska elektroprivreda dioniko drutvo (u daljnjem tekstu: HEP d.d.). Organizaciju ine ljudi i oni sa sobom nose svoje vrijednosti,
individualni i socijalni kapacitet kao i financijski kapacitet. Jedan od naina mjerenja ljudskoga kapitala
kao sastavnoga elementa za autopoietini razvitak,
tonije njegove vrijednosne dimenzije, prikazan je
u ovome radu. Ovo je primjer kako se moe zapoeti sustavna analiza ljudskoga kapitala u jednome
poduzeu i kako se na temelju rezultata moe krenuti dalje u analizu strukture povezanosti s fizikim
i financijskim kapitalom poduzea, a takoer i sa
zajednicom u kojoj poduzee djeluje.

2. Teoretski prikaz analize organizacijske

kulture Geerta Hofstedea

Geert Hofstede napisao je jednu od najveih empirijskih studija na temu kako kultura utjee na
vrijednosti na radnome mjestu. Ova ideja zasnovana je na istraivanju o kulturolokim razlikama
provedenom 60-ih i 70-ih godina prologa stoljea.
Odbor direktora poduzea International Business
Machines (u daljnjem tekstu: IBM) zatraio je od
Hofstedea savjet u vezi s velikim razlikama u poslovanju izmeu njegovih postrojenja u Brazilu i
Japanu, usprkos svim IBM-ovim pokuajima da uspostavi jednake procedure i standarde rada irom
svijeta. Hofstede je tragao za uzrocima ovih razlika
u IBM-ovom poslovanju. U nekoliko faza, u periodu izmeu 1967. i 1973. godine, koje su ukljuivale
detaljne intervjue i upitnike (njih preko sto tisua)
koje su slane svim radnicima IBM-a u preko 50 zemalja na tri kontinenta, pokuao je pronai osnovne
razlike meu zaposlenicima u razliitim postro
jenjima. Kako je obrazovna razina svih zaposlenika
bila priblino jednaka svuda, struktura organizacije
ista, pravila i procedure takoer, zakljuio je da su
sve pronaene razlike izmeu tvornica na razliitim
lokacijama morale biti zasnovane na kulturi kojoj
pripadaju zaposlenici u tim postrojenjima, a u irem smislu i na kulturi zemlje domaina IBM-ovog
postrojenja. Hofstede opisuje kulturu kao kolektivno programiranu svijest koja razlikuje pripadnike
ljudskih grupa jedne od drugih (Hofstede, 1983).

392

2.1. Hofstedeov koncept vrijednosti unutar organizacije

Nakon nekoliko faza istraivanja, Hofstede je izveo

razlike izmeu kultura na etiri osnovne dimenzije.
Sve druge razlike, prema njegovim istraivanjima,
mogue je pronai u jednoj ili vie od tih dimenzija.
Identificirane dimenzije nazvao je: koncentracija ili
distanca moi, indi
vidualizam/kolektivizam, maskulinost/femini
nost i izbjegavanje neizvjesnosti.
Poslije dodatnih istraivanja, dodao je i petu dimeziju: dugoronu orijentaciju.
Distanca moi (Power Distance PDI) ili koncentracija moi, pokazuje u kojoj mjeri jedno drutvo prihvaa injenicu da je mo u institucijama i
organizacijama nejednako distribuirana meu pojedincima. Distanca moi govori o hijerahiji, o tome
to se, na primjer, smatra normalnim radnim procesom ili nainom donoenja odluka u poduzeu. Treba li svatko imati jednako pravo sudjelovati u donoenju odluka ili je netko tko predsjedava upravnim
odborom taj koji se smatra sposobnim samostalno
odluivati kada je to potrebno. U nekim zemljama
je uobiajeno slijediti osobu koja vodi, dok je u drugim uobiajeno da se ljudi na vodeim poloajima i
zaposlenici odnose jedni prema drugima na temelju
jednakosti. Stoga u drutvima i organizacijama s visokom distancom moi centralizacija je popularna,
a kulturalne se razlike oekuju i poeljne su.
Izbjegavanje neizvjesnosti (Uncertainty Avoidance
UAI) pokazuje stupanj u kojem se u drutvu neizvjesnost osjea kao prijetnja i u kome se u pokuajima da se ona izbjegne stvaraju pravila ili neka druga
sredstva koja osiguravaju sigurnost. Izbjegavanje
neizvjesnosti je povezano s mjerom u kojoj su ljudi spremni riskirati, to je razina do koje ljudi ele
da njihovo ponaanje (i ponaanje drugih) slijedi
odreene predvidljive obrasce ili stupanj do kojeg
se ljudi osjeaju ugroeni neizvjesnim i nepoznatim situacijama. Na primjer, koliko detaljno tijekom
pripreme i planiranja treninga lanovi trenerskoga
tima ele diskutirati. Ova dimenzija govori o tome
koliko prostora ima za sluajnost, improvizaciju ili
doputanje da stvari idu svojim tijekom (i moda
pogreno). Razlike u skupini mogu voditi do injenice da neki ljudi mogu raditi jedino s jasno definiranim instrukcijama, dok se drugi mogu nositi s
otvorenim uputama ili pitanjima.

God. XXVI, BR. 2/2013. str. 391-400

UDK 658.3:334.724 / Izvorni znanstveni lanak

Individualizam/kolektivizam
(Individualism/
Collectivism IDV) ukazuje na mjeru u kojoj u
drutvu postoje labavi socijalni okviri unutar kojih se od pojedinca oekuje brinuti se samo o sebi
i svojoj neposrednoj obitelji ili pak postoje vrsti
socijalni okviri u kojima postoji jasno razlikovanje
izmeu svojih i tuih drutvenih skupina, praeno oekivanjem osobe da e se njegovi brinuti
za njega. U kolektivistikim kulturama, na primjer,
ljudi su snano povezani i osjeaju odgovornost za
svoje obitelji, a poeljno je i sebe doivljavati kao
pripadnika razliitih skupina. Za ljude iz zemalja
s kolektivistikom kulturom moe biti teko traiti mogunost individualnog djelovanja, a za one iz
vie individualistike kulture moe biti nezadovoljavajue sudjelovati u skupinskom djelovanju.
Maskulinost/femininost (Masculinity/Femininity
MAS) ukazuje na mjeru u kojoj spol odreuje uloge
koje mukarci i ene imaju u drutvu. Ako su uloge
spola u odreenoj zemlji jasno odvojene, u toj zemlji znaajno dominira muka strana. Za maskulinu
organizacijsku kulturu svojstvena je kompetitivnost, vrijednosti priznanja, zarade, napredovanja,
inicijative, postignua i izazova. Drutvo je ensko
kada se spolne uloge preklapaju, kada se i mukarci
i ene smatraju skromnim i njenim usmjerenim na
kvalitetu postojanja. Na sastancima te razlike mogu,
na primjer, voditi prema situaciji s vie ili manje brige jednih za druge ili prema manje ili vie dominantnom osobnom profiliranju. enska organizacijska
kultura je vie sklona kompromisima, pregovorima,
intuiciji i brinosti.
Dugorona orijentacija (Long-Term Orientation
LTO), odnosno sklonost kratkoronosti ili dugoronosti pokazuje u kojoj mjeri drutvo svoje odluke zasniva na tradiciji i dogaajima iz prolosti,
odnosno koliko su one zasnovane na kratkoronoj,
trenutnoj dobiti, ili na temelju toga to se prieljkuje
u budunosti. U zemlji koja je usmjerena vie k dugoronosti, vae vrijednosti koje su vezane za dugorono obvezivanje i potovanje tradicije. U ovakvim
drutvima smatra se da e se teak posao isplatiti
dugorono, ali se zato posao moe due razvijati. Za kratkoronu orijentaciju svojstveno je da su
vrijednosti usmjerene vie prema budunosti, kao
to je stalnost, status, skromnost i osjeaj srama,
bez osvrtanja na tradiciju. U ovom sluaju promjene se mogu bre odvijati budui da se dugorone
obveze i tradicija ne nalaze ovdje da bi usporavale
ovaj proces. Ova dimenzija govori o tome koliko je,
na primjer, vana povijest odreenoga podruja za

njegovu sadanjost i budunost i kada su i u kojoj

mjeri su ljudi skloni biti ponosni na svoje porijeklo.
Govore li u tom kontekstu o prolosti, sadanjosti
ili budunosti?
Hofstede je konstruirao upitnik koji se nekoliko
puta doraivao ime su se takoer i poboljavale
njegove metrijske karakteristike. Najdue koritena
verzija upitnika je VSM 82 koja je ispitivala etiri
vrijednosne dimenzije koje su statistiki obraivane, a to su bile dimenzije: socijalne jednakosti (ukljuujui odnos s autoritetom), odnos izmeu pojedinca i skupine, koncept maskulinosti i femininosti
te nain odnosa prema neizvjesnosti koji se odnosi
na reguliranje agresivnosti i pokazivanje emocija.
Njegova naknadna istraivanja i istraivanja njegovih suradnika ukazala su na jo jednu dimenziju
koja je obuhvaala orijentaciju u vremenu i to odnos
i sklonost skupine ljudi prema dugoronosti i kratkoronosti kada se u obzir uzimaju njihove radne
navike i svakodnevni ivot.

3. Metodologija istraivanja

Predmet istraivanja u ovome radu jest ispitati i

detektirati organizacijske vrijednosti zaposlenika
u poduzeu HEP d.d. prema metodologiji Geerta Hofstedea i njihovu povezanosti sa starosnom
strukturom zaposlenika, kvalifikacijskom strukturom zaposlenika i tipom radnoga mjesta zaposlenika u cilju utvrivanja korporativne kulture ovog
poduzea.

3.1. Uzorak

U istraivanju je koriten uzorak kojeg ini 140 zaposlenika u poduzeu HEP d.d. iz razliitih poslovnih podrunica navedenoga poduzea. U uzorku su
zastupljena oba spola i to 103 mukarca i 37 ene
te sve kategorije kvalifikacijske strukture osim NKV
(nekvalificiran radnik). U istraivanju su sudjelovali preteno ispitanici visokog i srednjeg stupnja
strune spreme. Ispitanici su imali mogunost u
upitniku zaokruiti jesu li na radnom mjestu koje
je vie uredskoga ili terenskoga tipa, odnosno rade
li u terenskim ili uredskim slubama (terenski rad =
38 ispitanika / uredski rad = 102 ispitanika). Zaposlenici su takoer, osim ovih pitanja, odgovarali i na
pitanje o dobi ime je dobivena starosna struktura
zaposlenika, od 20 do 61 godine. Detaljnije se moe
vidjeti u tablicama koje slijede.

God. XXVI, BR. 2/2013. str. 391-400

393

Izv. prof. dr. sc. eljko Poega, doc. dr. sc. Boris Crnkovi, dr. sc. Ljuan Marko Gashi
Analiza vrijednosnih dimenzija korporativne kulture zaposlenika poduzea u dravnom vlasnitvu

Tablica 1. Frekvencije i postotci zastupljenosti ispitanika po spolu. (Izvor: izrada autora)

Spol ispitanika
Frekvencija

Postotak

Kumulativni
postotak

Muki

103

73,6

73,6

enski

37

26,4

100,0

Total

140

100,0

Tablica 2. Frekvencije i postotci zastupljenosti ispitanika prema dobi. (Izvor: izrada autora)
Dob
Kumulativni
postotak

Frekvencija

Postotak

20g 45g

64

45,7

45,7

45g 61g

76

54,3

100,0

Total

140

100,0

Tablica 3. Frekvencije i postotci zastupljenosti

ispitanika prema stupnju strune spreme. (Izvor:
izrada autora)
Stupanj strune spreme
Frekvencija

Postotak

VSS

49

35,0

Kumulativni
postotak
35,0

Via SS

27

19,3

54,3

SSS

49

35,0

89,3

VKV

11

7,9

97,1
100,0

VK

2,9

Total

140

100,0

Tablica 4. Frekvencije i postotci zastupljenosti ispitanika prema tipu radnog mjesta. (Izvor: izrada
autora)
Tip radnog mjesta
Frekvencija

Postotak

Kumulativni
postotak

Terenski

38

27,1

27,1

Uredski

102

72,9

100,0

Total

140

100,0

394

3.2. Postupak istraivanja

Istraivanje je provedeno tijekom 2012. godine u poslovnim podrunicama poduzea HEP d.d. prema
pojedinim slubama. U okviru istraivanja koriten
je upitnik o sociodemografskim podacima (pitanja
o spolu, dobi, stupnju strune spreme i tipu radnoga
mjesta) i VSM 94 - Values Survey Module 1994 International Questionnaire, preveden na hrvatski
jezik (Copyright Geert Hofstede BV). Upitnik The
Values Survey Module 1994 (VSM 94) sastoji se od
20 pitanja koja se odnose na ispitivanje pet dimenzija vrijednosti organizacijske kulture Hofstedeovog
modela prema kojima je mogua usporedba utjecaja vrijednosti na ljude iz vie zemalja ili regija. U
proteklih neto vie od dvadeset godina, upitnik je
doivio veliki uspjeh i popularnost i trenutno predstavlja najkoriteniji upitnik za odreivanje i usporeivanje organizacijskih vrijednosti zaposlenika
u razliitim regijama i dravama svijeta. Vie od
80 drava posjeduje vrijednosni profil zaposlenika
prema ovom modelu i taj se broj stalno poveava.
Vrijednosti indeksa koje se dobiju na ovom profilu
vrlo se esto koriste prilikom odreivanja i usporeivanja organizacijske kulture zaposlenika prilikom
informiranja investitora o odreenoj zemlji ili prilikom alokacije zaposlenika u cilju zapoinjanja poslovanja u odreenoj regiji ili dravi i upoznavanja
lokalne organizacijske kulture.
Prema iskustvu dosadanjih istraivanja, odgovori
na 20 pitanja znaajno variraju izmeu razliitih
nacija to pokazuje analiza varijance provedena na
uzorcima na razini zemalja (Hofstede, 1997.). Takoer i druge karakteristike utjeu na odgovore na 20
pitanja, kao to su npr. spol, dob, struna sprema,
zanimanje, tip posla ili godina kada je provedeno
istraivanje, to otvara mogunosti za jo zanimljivije komparacije. Pouzdanost se takoer poveava
koritenjem vie uzoraka iz jednog poduzea iz vie
regija (npr. HEP-ovim operatorima distribucijskoga
sustava) ili vie poduzea iz istog proizvodnog sektora iz vie drava (npr. elektroprivreda). Indeksi za
pet vrijednosnih dimenzija zaposlenika se raunaju
koristei aritmetike sredine za odreena pitanja
koja se odnose na spomenutu vrijednosnu dimenziju (distanca moi, individualizam, maskulinost,
izbjegavanje neizvjesnosti i dugorona orijentacija)
koritenjem pet formula za izraunavanje indeksa
ovih dimenzija ovisno od pitanja koja se odnose na
odreene dimenzije.

God. XXVI, BR. 2/2013. str. 391-400

UDK 658.3:334.724 / Izvorni znanstveni lanak

Tablica 5. Analiza frekvencija 20 odgovora na pitanja iz upitnika VSM 94. (Izvor: izrada autora)
Koliko Vam je
vano:

1-od vrlo velike

vanosti

2-vrlo vano

3-srednje vano

4-manje vano

frekv.

frekv.

frekv.

frekv.

frekv.

65

46.4

50

35.7

11

7.9

11

7.9

2.1

51

36.4

48

34.3

30

21.4

4.3

3.6

68

48.6

49

35.0

10

7.1

3.6

5.7

95

67.9

27

19.3

2.9

5.7

4.3

75

53.6

47

33.6

4.3

2.9

5.7

26

18.6

51

36.4

46

32.9

16

11.4

0.7

50

35.7

56

40.0

28

20.0

2.9

1.4

17

12.1

47

33.6

50

35.7

20

14.3

4.3

82

58.6

38

27.1

4.3

3.6

6.4

TEDLJIVOST

34

24.3

61

43.6

34

24.3

10

7.1

0.7

UPORNOST

50

35.7

65

46.4

12

8.6

6.4

2.9

TRADICIJA

18

12.9

47

33.6

54

38.6

19

13.6

1.4

OSOBNO
VRIJEME
FIZIKI
UVJETI RADA
DOBAR ODNOS
SA EFOM
SIGURNOST
ZAPOSLENJA
SURADNJA S
DRUGIM ZAPOSLENICIMA
PRIZNANJE OD
EFA
NAPREDOVANJE NA POSLU
RAZNOLIKOST
POSLA
OSOBNA
STABILNOST

Koliko se esto
osjeate ivano
i napeto na
poslu
NAPETOST
Koliko se esto
zaposlenici boje
iskazati neslaganje sa svojim
nadreenim
STRAH OD
EFA
U kojoj se mjeri
slaete s tvrdnjama...
VJEROVANJE
LJUDIMA
VANOST DA
EF KONZULTIRA ZAPOSLENIKA
IZBJEGAVANJE
DVA EFA
NATJECANJE
KRENJE
PRAVILA
OSOBNA
KRIVICA

1-nikad
4

2.9

1-vrlo rijetko

10

7.1

1-u potpunosti
se slaem

2-rijetko
49

35.0

2-rijetko

27

19.3

2-slaem se

3-ponekad
71

50.7

4-uglavnom
12

3-ponekad

43

30.7

3-neodluan sam

5-od male vanosti

8.6
4-esto

49

35.0

4-ne slaem se

5-uvijek
4

2.9

5-vrlo esto

11

7.9

5-u potpunosti se
ne slaem

10

7.1

61

43.6

19

13.6

45

32.1

3.6

4.3

52

38.6

17

12.1

56

40.0

5.0

60

42.9

45

32.1

15

10.7

12

8.6

5.7

15

10.7

44

31.4

31

22.1

44

31.4

4.3

20

14.3

48

34.3

34

24.3

32

22.9

4.3

3.6

46

32.9

31

22.1

48

34.3

10

7.1

God. XXVI, BR. 2/2013. str. 391-400

395

Izv. prof. dr. sc. eljko Poega, doc. dr. sc. Boris Crnkovi, dr. sc. Ljuan Marko Gashi
Analiza vrijednosnih dimenzija korporativne kulture zaposlenika poduzea u dravnom vlasnitvu

vrijednosti izmeu mlaih zaposlenika i starijih zaposlenika. Takoer je izvreno izraunavanje indeksa organizacijskih vrijednosti u odnosu na spol,
starosnu strukturu zaposlenika i prema tipu radnog
mjesta.

Pri tome su ovisne varijable kategorijske i kontinuirane varijable, a kategorijske varijable su: spol,
stupanj strune spreme i tip radnog mjesta, dok je
kontinuirana varijabla dob (za potrebe istraivanja
varijabla dob koritena je i kao kategorijska: 20 45
godina = mlai zaposlenici, 46 61 godina = stariji zaposlenici). Neovisne varijable su indeksi PDV
(distanca moi), IDV (individualizam), MAS (maskulinost), UAI (izbjegavanje neizvjesnosti) i LTO
(dugorona orijentacija).

4.2. Analiza frekvencija

Na cjelokupnom uzorku izraunate su frekvencije

za svih 20 odgovora na pitanja iz upitnika VSM 94
(dane su u tablici 5).
Likertova skala doputa polarizaciju odgovora, od
kojih su po dva na pozitivnom polu, po dva na negativnom, gdje srednji odgovor izraava srednje slaganje (srednje vano, ponekad), ambivalentnost ili neopredijeljenost. Analiza frekvencija na prvom setu
pitanja koja se odnose na organizacijske vrijednosti
zaposlenika ukazuje na visoku frekvenciju odgovora
koji govore o vanosti osobnoga vremena zaposlenika, vremena za sebe i svoju obitelj. Takoer visok
postotak vanosti utvren je i kod odgovora na pitanje o vanosti fizikih uvjeta rada, vanosti dobrih
radnih odnosa sa svojim direktnim pretpostavljenim, sigurnost zaposlenja kao i vanosti dobre suradnje s ljudima s kojima ispitanici rade. Zaposlenici visoko vrednuju osobnu stabilnost i esto se boje
iskazati neslaganje sa svojim nadreenim. Priblino
dvije treine ispitanika smatra da nije dobro imati
dva efa i da natjecanje izmeu zaposlenika na radnom mjestu moe donijeti vie tete nego koristi.

3.3. Statistika obrada podataka

Obrada podataka raena je koritenjem statistikog programa SPSS for Windows kao i koritenjem
standardnih formula za izraunavanje indeksa PDV
(distanca moi), IDV (individualizam), MAS (maskulinost), UAI (izbjegavanje neizvjesnosti) i LTO
(dugorona orijentacija). Izraunate su frekvencije
i aritmetike sredine za sve kategorije sociodemografskih podataka, kao i za sve estice upitnika te se
shodno tome pristupilo obradi podataka naprije na
razini deskriptivne statistike, a potom i prema formulama za izraunavanje vrijednosnih dimenzija.

4. Rezultati istraivanja
4.1. Analiza deskriptivne statistike i indeksa
vrijednosnih dimenzija

4.3. Analiza indeksa organizacijskih vrijednosti

Iz prikaza deskriptivnih vrijednosti moe se oitati

da je dob ispitanika od 20 do 61 godine i da je prosjena dob ispitanika u istraivanju 45,6 godina.

Nakon izrade frekvencijske tablice, izraunati su

indeksi za Hofstedeove dimenzije. Rezultate koji slijede treba promatrati uz objanjenja Hofstedeovih
dimenzija u poglavlju 2. Utvren je slijedei vrijednosni profil poduzea HEP d.d.:

U daljnjem istraivanju, potujui idealan broj ispitanika za provoenje analiza rezultata dobivenim iz
upitnika VSM 94 koji iznosi N = 50 (minimalni N
= 20) (Hofstede, 1997), varijabla starosti ispitanika
podijeljena je u dvije kategorije: zaposlenici starosti
20 - 45 godina (N = 64) i zaposlenici starosti 46 - 61
godine (N = 76), ime se pretpostavilo da e ovakva
kategorizacija doprinijeti boljem uvidu u distribuciju vrijednosti zaposlenika unutar poduzea HEP
d.d. te da postoji razlika u indeksima organizacijskih

Tablica 6. Analiza indeksa organizacijskih vrijednosti Hofstedeove skale za cijeli uzorak. (Izvor:
izrada autora)

Indeksi
organizacijskih
vrijednosti za
cijeli uzorak

Distanca
moi
(PDI)

Izbjegavanje
neizvjesnosti
(UAI)

Maskulinost
(MAS)

Individualizam (IDV)

Dugorona orijentacija (LTO)

Uzorak N=140

38.6

64.6

5.6

65.1

48.1

396

God. XXVI, BR. 2/2013. str. 391-400

UDK 658.3:334.724 / Izvorni znanstveni lanak

Kako je prikazano u tablici 6., zaposlenici u cjelini imaju vii stupanj individualizma i posjeduju
preteno enske vrijednosti organizacijske kulture o emu nam govori nizak indeks maskulinosti.
Dobiveni indeksi su usporedivi sa skandinavskim
drutvima koje karakterizira visok individualizam
i izrazito enske vrijednosti organizacijske kulture.
Izbjegavanje neizvjesnosti je povieno i na razini je
Estonije i Njemake. Distanca moi nije poviena i
na razini je prosjeka nekih zapadnoeuropskih zemalja poput vicarske. Indeks dugorone orijentacije je
na razini Nizozemske i Maarske (Hofstede, 2010.).
Tablica 7. Analiza indeksa organizacijskih vrijednosti Hofstedeove skale za muke i enske ispitanike. (Izvor: izrada autora)

U tablici 7. najizraenija je razlika izmeu mukih i

enskih ispitanika u odnosu na dimenziju distance
moi, neto manja za rezultat na dimenziji izbjegavanja neizvjesnosti, dok je prilino ujednaen
rezultat na dimenzijama dugorone orijentacije, individualizma i maskulinosti. ene su sklonije izbjegavanju neizvjesnosti od mukaraca i svjesnije su
distance moi.
U odnosu na dob ispitanika, u tablici 8. najizraenija je razlika izmeu mlaih i starijih ispitanika za
indekse dimenzija izbjegavanja neizvjesnosti i individualizma, gdje se vidi da mlai ispitanici vrednuju
individualnost vie nego stariji. Stariji su ispitanici
skloniji izbjegavanju neizvjesnosti nego mlai. Znaajna izraenost razlika postoji za indekse dimenzije distance moi koja je slabija kod ispitanika starije
dobi. Neto manja razlika, no ipak znaajna je za

SPOL

Distanca moi
(PDI)

Izbjegavanje
neizvjesnosti
(UAI)

Maskulinost
(MAS)

Individualizam
(IDV)

Dugorona
orijentacija (LTO)

Muki N=102

31.6

59.0

5.0

66.5

47.4

enski N=38

58.1

82.2

7.0

61.4

50.3

DOB

Distanca moi
(PDI)

Izbjegavanje
neizvjesnosti
(UAI)

Maskulinost
(MAS)

Individualizam
(IDV)

Dugorona
orijentacija
(LTO)

20-45, N=64

47.5

55.6

1.6

75.1

47.8

46-60, N=76

31.2

73.1

8.9

56.7

48.4

Tablica 8. Analiza indeksa organizacijskih vrijednosti Hofstedeove skale za ispitanike starosti 20

45 i 46 61 godine ivota. (Izvor: izrada autora)

indekse dimenzije maskulinosti. Ujednaeni su indeksi izmeu mlaih ispitanika i ispitanika srednje
dobi za dimenziju dugorone orijentacije.

Tablica 9. Analiza indeksa organizacijskih vrijednosti Hofstedeove skale za ispitanike koji rade u
uredima i na terenu. (Izvor: izrada autora)

Kako se vidi u tablici 9., u odnosu na tip radnog mjesta zapaa se velika izraenost razlika u indeksima
dimenzije izbjegavanja neizvjesnosti i maskulinosti
izmeu ispitanika koji rade u uredima i na terenu.

TIP RADNOG
MJESTA

Distanca
moi
(PDI)

Izbjegavanje
neizvjesnosti
(UAI)

Maskulinost
(MAS)

Individualizam
(IDV)

Dugorona
orijentacija
(LTO)

Ured N=38

41.0

70.7

8.0

65.44

48.6

Teren N=102

32.2

50.1

-1.1

64.2

46.8

Neto manje izraena je razlika za dimenziju distance moi, dok su rezultati ujednaeni za dimenzije
individualizma i dugorone orijentacije.

God. XXVI, BR. 2/2013. str. 391-400

397

Izv. prof. dr. sc. eljko Poega, doc. dr. sc. Boris Crnkovi, dr. sc. Ljuan Marko Gashi
Analiza vrijednosnih dimenzija korporativne kulture zaposlenika poduzea u dravnom vlasnitvu

STUPANJ
STRUNE
SPREME

Distanca
moi
(PDI)

Izbjegavanje
neizvjesnosti
(UAI)

Maskulinost
(MAS)

Individualizam
(IDV)

Dugorona
orijentacija
(LTO)

VSS i Via SS N=76

43.1

55.0

3.2

73.2

50.3

SSS, VKV, VK N=64

33.2

77.1

8.4

55.5

45.6

Tablica 10. Analiza indeksa organizacijskih vrijednosti Hofstedeove skale za ispitanike prema
stupnju strune spreme. (Izvor: izrada autora)
U odnosu na stupanj strune spreme ispitanika,
kako se vidi u tablici 10., najizraenija razlika je izmeu indeksa izbjegavanja neizvjesnosti i individualizma i neto manje izraena za dimenzije distance
moi, dugorone orijentacije i maskulinosti. Obrazovaniji ispitanici posjeduju viu distancu moi, ali
manje izbjegavanje neizvjesnosti, takoer i vii individualizam nego njihove manje obrazovane kolege.
4.4. Analiza rangiranja radnih ciljeva i osobnih vrijednosti
Prema Hofstedeovoj metodologiji (Hofstede,
1997.), detektirano je osam radnih ciljeva zaposlenika, koji su u tablici 11. prikazani i rangirani prema
aritmetikoj sredini. Rangovi aritmetikih sredina
radnih ciljeva mogu posluiti za odreivanje polova prilikom opisivanja dimenzije individualizma/
kolektivizma i dimenzije maskulinosti/femininosti
to dodatno pomae u odreivanju i jo tonijem
profiliranju organizacijske kulture odreene zemlje
ili poduzea. Kako se moe vidjeti u tablici 11., utvreno je da od radnih ciljeva zaposlenika prednjai
sigurnost zaposlenja kao najvaniji radni cilj, slijedi
dobra suradnja s ljudima iz svoje radne okoline, dobar odnos sa svojim nadreenima i vanost osobnoga vremena za sebe i svoju obitelj. Mogunost
napredovanja na poslu i dobri fiziki uvjeti rada zauzimaju srednji dio tablice rangova, dok su od ovih
osam radnih ciljeva na razini cjelokupnog uzorka,
najmanje vrednovani priznanje kompetencije na
radnome mjestu od strane svojih nadreenih i raznolikost posla.

398

Radni cilj

SD

Rang

Sigurnost zaposlenja

1,59

1,079

1,74

1,070

1,83

1,092

1,84

1,015

1,94

,896

2,04

1,038

2,39

,942

2,65

1,010

Dobra suradnja s ljudima iz radne okolice

Dobar odnos sa
efom
Dovoljnost vremena
za sebe i obitelj
Mogunost napredovanja na poslu
Dobri fiziki uvjeti
rada
Priznanje kompetencije na poslu
Raznolikost posla

Tablica 11. Analiza rangova radnih ciljeva sa

Hofstedeove skale za ispitanike poduzea HEP
d.d. (Izvor: izrada autora)
Od osobnih vrijednosti najvie se cijeni osobna postojanost, stabilnost i upornost, od srednje vanosti je tedljivost, dok se tradicija u ovom rangiranju
od etiri osobne vrijednosti pokazala kao najmanje
vana. Osobne vrijednosti zastupljene u upitniku
VSM 94 odnose se na pitanja 9-12.
Osobna vrijednost

SD

Rang

Osobna stabilnost

1,72

1,132

Upornost

1,94

0,980

tedljivost

2,16

0,903

Tradicija

2,57

0,930

Tablica 12. Analiza rangova aritmetikih sredina

osobnih vrijednosti iz upitnika VSM 94. (Izvor:
izrada autora)

God. XXVI, BR. 2/2013. str. 391-400

UDK 658.3:334.724 / Izvorni znanstveni lanak

5. Zakljuak
Praktini pokazatelji provedenoga istraivanja, ukoliko se u obzir uzmu dosadanja istraivanja organizacijske kulture i primjena koncepta autopoiesisa
u poduzetnikoj klimi, mogu biti vidljive u jasnim
smjernicama buduih procesa obnove privrede, privatizacije poduzea u apsolutnom ili djelominom
dravnom vlasnitvu RH (to je i bio razlog ovoga
provedenog istraivanja upravo u jednom takvom
poduzeu) te u novom socio-ekonomskom prostoru koji e osigurati poboljanje svih vanih ekonomskih pokazatelja razvoja tranzicijskoga drutva RH
kao to je smanjenje zaduenosti, smanjenje uvoza
i poveanje izvoza, poveanje ivotnoga standarda,
poveanje uinkovitosti pravosudnog sustava i dr.
U ovim procesima spoznaja vanosti autopoieti-

nih elemenata i procesa timskoga rada, razvijanja

zajednike vizije, misije, ciljeva i zadataka na razini
cijele drave, po regijama, upanijama, opinama i
svim drugim institucijama (vjerskim, obrazovnim,
privrednim, politikim i medijskim), a posebno u
poduzeima koja se nalaze u potpunom ili djelominom dravnom vlasnitvu RH, omoguava kreiranje
plana gospodarskog razvoja kao i eljenoga naina
razvoja ljudskih potencijala. Dravna poduzea ovdje imaju vanu ulogu jer su ona zapravo drutva u
malom i imaju takav potencijal koji moe uinkovito pokazati trenutno stanje drutva. Dravna poduzea, poduzetnika klima i vrijednosti zaposlenih
mogu pokazati drutvene izazove i poticaje razvoja,
ali takoer i koje se formule pritom mogu definirati kako bi pridonijele dostizanju eljenoga stupnja
razvoja.

Literatura
1. Hofstede, G., (1980.), Cultures Consequences, International Differencies in Work-Related Values (Beverley Hills, CA London: Sage Publications)
2. Hofstede, G., (1983.), Dimensions of National Cultures in Fifty Countries and Three Regions, in J. Deregowski, S. Dziurawiec, R.C. Annis (Eds.), Explications in Cross-Cultural Psychology, (335. 355.) (Lisse,
Netherlands)
3. Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D.D., Sanders, G., (1990.), Measuring Organizational Cultures: A
Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases, Administrative Science Quarterly, 35(2), 286.
316.
4. Hofstede G., (1997.), Cultures and Organizations: Software of the Mind (New York: McGraw-Hill)
5. Hofstede, G., (2001.), Cultures consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations, Thousand Oaks, CA: SAGE Publications, 501, 694
6. Lauc, A., (2000.), Metodologija drutvenih znanosti (Osijek, Sveuilite Josipa Jurja Strossmayera u Osijeku)
7. Poega, ., (2012.), Menadment ljudskih resursa upravljanje ljudima i znanjem u poduzeu (Osijek,
Ekonomski fakultet u Osijeku)
8. www.geert-hofstede.com (preuzeto: 1. 3. 2012.)

God. XXVI, BR. 2/2013. str. 391-400

399

Izv. prof. dr. sc. eljko Poega, doc. dr. sc. Boris Crnkovi, dr. sc. Ljuan Marko Gashi
Analiza vrijednosnih dimenzija korporativne kulture zaposlenika poduzea u dravnom vlasnitvu

eljko Poega
Boris Crnkovi
Ljuan Marko Gashi

Original scientific paper

Value dimensions of corporate culture

of state-owned enterprise employees
Abstract
This paper examines value dimensions of the organizational culture of employees in Hrvatska elektroprivreda d.d., a joint stock company wholly owned by the government of the Republic of Croatia, with the aim
of identifying the corporate culture and value differences within the company in relation to employee gender, age and type of workplace. Hofstedes research on organizational culture value dimensions forms the
theoretical framework of this paper. Descriptive statistical methods, i.e., frequencies, comparison of means
and ranking were used in the analysis. The results show a difference in values between older and younger
employees, as well as between employees working in an office and those working in the field which leads
to the conclusion that in this company there are different sub-cultural elements within a single corporate
culture. Moreover, the results show that value dimensions of employees in Hrvatska elektroprivreda d.d.
are somewhat different from earlier findings of Hofstedes research into value dimensions of employees in
the Republic of Croatia in that the power distance is lower; uncertainty avoidance remains relatively high;
individualism of employees has risen considerably, the culture is still impregnated with feminine values and
there is a high degree of long-term orientation of employees. The analysis of respondents answers indicates
that personal time and family time are highly valued. In addition, physical working conditions, good working relations with immediate supervisors and good cooperation with colleagues were also rated high on
the scale of importance. It was also found that the most important work objective was job security, and that
personal steadiness, stability and persistence were most valued personal traits.
Keywords: value dimensions, organizational culture, employee structure, power distance, avoidance of uncertainty, individualism

400

God. XXVI, BR. 2/2013. str. 391-400