MAKALAH MANAJEMEN

PERUBAHAN PADA
LEMBAGA PENDIDIKAN
BAB I
PENDAHULUAN
A.

Latar Belakang Masalah

Dimensi berubah merupakan suatu konsekuensi logis dalam kehidupan yang terus akan
berkembang sejalan dengan perjalanan waktu dan usia manusia. Begitu pula halnya dengan
tidak berubah atau statis, maka hal tersebut menandakan bahwa manusia itu picik, keras kepala,
susah diatur, mau menang sendiri, selalu menganggap dirinyalah yang paling benar, melebihi
segala-galanya. Namun, inilah fenomena yang terjadi dalam sebuah lembaga ada yang memilih
untuk berubah adapula yang menolak akan perubahan tersebut.
Albert Einstein mengatakan bahwa sesuatu yang pasti adalah perubahan. Sedangkan Evelyn
Waugh menyatakan change is the only evidence of life.Perubahan merupakan keniscayaan bagi
kehidupan manusia.Sejarah peradaban manusia selalu ada fase-fase perubahan, begitu juga
sejarah peradaban Islam yang selalu menghadapi dan berhadap hadapan dengan
perubahan.Rhenald Kasali dalam bukunya Change, menulis bahwa tak peduli berapa jauh jalan
salah yang anda jalani, putar arah sekarang juga.
Maqolah yang terkenal yang menjadi prinsip bagi warga Nahdlatul ulamaalmuhafadzatu qodim
solih wal akhdu bil jadid aslahmenjaga yang terdahulu yang baik dan mengambil yang baru yang
lebih baik.Ini menjadi dasar bahwa perubahan untuk menjadi lebih baik itu
menjadi keharusan.Hal ini pun, berlaku dalam perubahan pada lembaga pendidikan khususnya
yang menjadi kajian pada makalah ini adalah madrasah.
Madrasah merupakan lembaga pendidikan yang berkembang pada saat kegemilangan Islam
tepatnya pada zaman Abbasiyah terkenal dengan madrasah Nidzom al-mulk (Zuhairini 2011:
89).Seiring perkembangan zaman pengelolaan pada madrasah pun idealnya berkembang
mengikuti perkembanganzaman.Dinamis dan fleksibel sesuai kebutuhan zaman, pengelola/
manajer harus mampu melakukan perubahan-perubahan dalam mengelola madrasah. Hanya,
Persoalan berikutnya adalah bagaimana perubahahan tersebut harus dikelola.
Memahami manajemen dan perubahan merupakan kebutuhan mutlak bagi perkembangan
lembaga pendidikan (madrasah).Pemahaman tentang manajemen perubahan diperlukan agar
kemungkinan keberhasilan suatu usaha upaya perubahan lebih besar.Termasuk perubahan
dalam lemabaga pendidikan Islam (madrasah) harus dapat dikelola dengan baik, sehingga
madrasah tidak tertinggal oleh lemabag-lemabaga pendidikan yanglainnya.Untuk itu, manajemen
prubahan perlu mengambil dari pelajaran sebelumnya, menjalankan proses perubahan dengan

benar, dan memberikan peran dan tanggungjawab kepada semua stakeholder sesuai dengan
proporsinya.
B.

Rumusan Masalah

1.

Bagaimana konsep dasar manajemen perubahan?

2.

Apa saja faktor penyebab dan penghambat perubahan?

3.

Bagaimana peran kepala madrasah dalam menjalankan manajemen perubahannya?

C.

Tujuan Penulis

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penulisan makalah
ini adalah sebagai berikut :
1.

Untuk mengetahui konsep dasar manajemen perubahan.

2.

Untuk faktor penyebab dan penghambat dalam manajelem perubahan.

3.

Untuk mengetahui peran pimpinan dalam menjalankan manajemen perubahan.

D.

Manfaat Penulisan

1.

Sebagai solusi alternatif dalam mengelola dan memanajemen perubahan yang terjadi
diruang lingkup kerja.

2.

Menambah wawasan penulis pembaca makalah ini dalam memahami perubahan dan
inovasi pendidikan dalam aspek manajemen perubahan.

BAB II
MANAJEMEN PERUBAHAN DI MADRASAH
1.

Konsep Dasar Manajemen Perubahan

Menurut Winardi (2005: 61), menyatakan bahwa manajemen perubahan adalah suatu konsep
perubahan yang direncanakan (Planned Change) dan perubahan yang tidak
direncanakan (Unplanned Change) yang dilakukan individu atau kelompok dari keadaan
sebelumnya menjadi keadaan setelahnya.
Menurut Pidarta (1988: 14), menyatakan bahwa manajemen perubahan adalah suatu usaha
yang dilakukan oleh seorang pemimpin atau manajer dalam menyusub sebuah perencanaan,
koordinasi, pengarahan, kontrol/pengawasan untuk mencapai sasaran atau tujuan yang dapat
menjadikan sebuah organisasi atau lembaga menjadi lebih baik dari kemarin untuk mencapai
tujuan.
Dari uraian di atas maka seorang manajer dalam mencapai tujuan manajemen perubahan
sangatlah mudah. Selain itu Pidarta juga menjelaskan bahwa untuk mewujudkan sebuah

manajemen perubahan dalam sebuah organisasi atau lembaga, seorang manajer juga harus
harus memiliki empat ketrampilan dalam menyusun sebuah konsep yaitu:
a. Menentukan strategi;
b. Membuat sebuah kebijakan yang tegas;
c. Mengkreasikan atau merencanakan suatu yang baru; dan
d. Memutuskan.
Menurut Hamalik (2010: 135), menyatakan bahwa manajemen perubahan merupakan
perencanaan suatu rangkaian tindakan untuk ke depan atau masa yang akan datang.
Perencanaan tersebut bertujuan untuk mencapai seperangkat operasi yang konsisten dan
terkoordinasi guna memperoleh hasil-hasil yang diinginkan.Dan perencanaan itu disusun oleh
seorang manajer atau kepala madrasah.
Dalam menyusun sebuah perencanaan yang baik seorang manajer harus memperhatikan 5
unsur khusus:
1) Tujuan di rumuskan secara jelas.
2) Komprehensif, namun jelas bagi staf dan anggota organisasi.
3) Hierarki rencana yang terfokus pada daerah yang paling penting.
4) Bersifat ekonomis, mempertimbangkan sumber-sumber yang tersedia.
5) Layak, memungkinkan perubahan.
Menurut Purnomo dan Zulkieflimansyah (2002: 104), menyatakan bahwa manajemen perubahan
adalah mengimplementasikan sebuah strategi dan menganalisis sebuah perubahan yang
mungkin akan dialami perusahaan atau sebuah lembaga pendidikan akibat dari formulasi
strategi yang telah disepakati pada tahap sebelumnya. Analisis tentang perubahan ini bertujuan
untuk memberikan sebuah gagasan yang jelas dan terperinci mengenai seberapa banyak
perusahaan atau sebuah lembaga pendidikan harus berubah berhasil dalam
mengimplementasikan sebuah strategi.
1.

Manjemen Madrasah

Menurut Samino (2010: 218), menyatakan bahwa manajemen madrasah dalam bahasa Inggris
disebut School Based Management, pertama kali muncul di Amerika Serikat Latar belakangnya
diawali dengan munculnya pertanyaan masyarakat tentang apa yang dapat diberikan madrasah
atau sekolah kepada masyarakat dan apa relevansinya serta korelasi pendidikan dengan
kebutuhan masyarakat. Kinerja madrasah saat ini dianggap tidak dapat memenuhi tuntutan
masyarakat dengan tuntutan siswa, terutama yang berkaitan dengan siswa yang terjun didunia
usaha, madarsah dianggap tidak mampu memberikan hasil dalam konteks kehidupan yang
kompetitif secara global.Dengan adanya fenomena tersebut madrasah atau sekolah
mengantisipasi dengan melakukan upaya perubahan dan penataan manajemen sekolah atau
madarsah. Sehingga madrasah yang sekarang ini akan menjadi madrasah yang banyak diminati
oleh masyarakat dan masyarakat.

1.

Teori-Teori Manajemen perubahan

Terdapat sembilan teori besar tentang manajemen perubahan: 1) Teori Force-Field dipelopori
Kurt Lewin, 1951; 2) Teori Motivasi dari Beckhard dan Harris, 1987; 3) Teori Proses Perubahan
Manajerial dari Beer, 1990; 4) Teori-teoriOrganizational Development dalam perubahan; 5) Teori
Perubahan Alfa, Beta, dan Gamma; 6) Teori Contingency dalam manajemen perubahan dari
Tannembaum dan Schmidt, 1973; 7) Teori-teori Manajemen Kerjasama; 8) Teori-teori untuk
Mengatasi Resistensi dalam Perubahan; 9) ModelAccounting-Turaround dari Harlan D.Platt, 1998
(Kasali, 2006).
Perubahan terjadi karena tekanan terhadap organisasi, individu, atau kelompok.
Perubahan yang ingin dilakukan nantinya akan berhadapan dengan keengganan untuk berubah
(resistences) maka perlu dikelola dengan memperkuat driving forces agar dapat melemahkan
kelompok resisten. Kurt Lewin merumuskan langkah:
1) unfreezing; 2) Changing; 3) Refreezing. Ketiga tahap ini menjelaskan perlunya proses
penyadaran tentang pentingnya perubahan yang selanjutnya melakukan perubahan dengan
memperlemah resistensi. Pada tahap akhir, diperlukan membawa organisasi kembali kepada
keseimbangan.
Teori Motivasi merumuskan bahwa perubahan akan terjadi kalau terpenuhi syarat-syarat
berikut: Manfaat-Biaya, manfaat yang diperoleh lebih besar akibat adanya perubahan.
Ketidakpuasan, adanya ketidakpuasan yang kuat dari keadaan sekarang. Persepsi Masa Depan,
anggota organisasi melihat adanya harapan yang lebih baik di masa depan. Cara Praktis,
meyakini adanya cara yang praktis dilakukan untuk keluar dari situasi sekarang.
Teori Proses Perubahan Manajerialmenyadari perlunya melibatkan banyak orang untuk
mewujudkan perubahan yang kendali dipegang oleh pemimpin organisasi yang berusaha untuk
memperoleh dukungan, konsensus dan komitmen. Dalam menjalankan misi perubahan, teori ini
mengadopsi ilmu-ilmu lain seperti Psikologi, Sosiologi dan Antropologi, sehingga seorang
pemimpin memiliki peta psikologis dan budaya organisasi berbasis karakter individu sehingga
dapat meminimalisir stres dan konflik dalam proses perubahan.
Teori-teori Pengembangan Organisasi dalam Perubahan Organisasi merupakan teori
yang menyentuh dua kategori yang berinteraksi, yaitu manusia dan teknologi. Manusia adalah
elemen yang melakukan proses organisasi seperti komunikasi, pengambilan keputusan, dan
pemecahan masalah. Sedangkan teknologi elemen yang mempengaruhi struktur organisasi,
seperti desain pekerjaan, metode kerja, dan desain organisasi. Teori ini meyakini bahwa perlu
adanya pendekatan tekno-struktur dan manusia-proses agar intervensi pada dua kategori ini
menghasilkan pemenuhan kebutuhan manusia dalam penyelesaian tugas.
Teori Perubahan Alfa-Beta dan Gamma yang merumuskan bahwa perubahan Alfa adalah
perubahan kepercayaan yang terjadi pada satu dimensi waktu yang stabil sebelum dan setelah
adanya tim kerja. Sedangkan perubahan Beta yaitu perubahan yang terjadi dalam menilai
kepercayaan. Perubahan Gamma, yaitu perubahan yang terjadi karena manusia atau kelompok
melihat adanya faktor yang lebih penting dari yang sedang diamati.
Teori Contingency dalam Manajemen Perubahanberpendapat bahwa keberhasilan
pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh gaya yang dianut dalam mengelola dan
mengimplementasi perubahan. Teori Contingency(kemungkinan) mengatakan bahwa tidak hanya

motivasi, komitmen, dan partisipasi anggota organisasi yang dibutuhkan tetapi perlu
menganalisis kesiapan kedua belah pihak.
Teori Kerjasama, meyakini bahwa perubahan tidak bisa dilakukan tanpa adanya
kerjasama dari semua pihak. Teori ini mempelajari, mengapa manusia mau memutuskan untuk
bekerjasama dan bagaimana memperoleh kerjasama. Menurut Williams (2002), orang mau
bekerjasama, dikarenakan hal berikut: 1) Motivasi memperoleh penghargaan atau khawatir
mendapatkan sanksi; 2) Motivasi kesetiaan terhadap profesi, pekerjaan, atau perusahaan; 3)
Motivasi moral, karena dengan bekerjasama dapat diterima secara moral; 4) Motivasi
menjalankan keahlian; 5) Motivasi karena sesuai dengan sikap hidup; 6) Motivasi kepatuhan
terhadap kekuasaan.
Teori-teori untuk Mengatasi Resistensi dalam Perubahan menawarkan cara mengatasi
resistensi dalam melakukan perubahan. Teori ini mengajukan enam strategi untuk mengatasi
resistensi, yaitu: Komunikasi, Partisipasi, Fasilitasi, Negosiasi, Manipulasi, dan Paksaan. Teori ini
mempunyai fleksibilitas, bahwa tiap kelompok yang berbeda, maka teori yang digunakan juga
berbeda, tergantung tingkat resistensi.
1.

Faktor-faktor penyebab perubahan

Menurut Winardi (2005: 40), menyatakan bahwa faktor-faktor penyebab peubahan disebabkan
adanya kekuatan eksternal dan internal, yang saling berinteraksi hingga mereka saling
memperkuat antara satu sama lainnya. Para manajer bereaksi antara faktor-faktor tersebut,
sering kali menimbulkan dampak-dampak penting antara individu-individu, yang ada dalam
organisasi yang bersangkutan.Guna bertahan dan berkembang, maka organisasi perlu bereaksi
dan menyesuankan diri terhadap berbagai macam kekuatan tersebut.Mereka perlu
melaksanakan kegiatan inovasi dan berkesinambungan memperbaiki produk serta jasa-jasa
mereka guna memenuhi permintaan konsumen yang berubah dan guna menghadapi pihak-pihak
pesaing.
Winardi (2010: 65), juga menjelaskan penyebab terjadinya perubahan, disebabkan oleh
beberapa faktor lingkungan, diantaranya:
1.

Faktor Ekonomi

Keadaan ekonomi suatu negara akan mempengaruhi kinerja perusahaan dan industri. Faktor
ekonomi mengacu kepada sifat, cara dan arah dari perekonomian dimana suatu perusahaan
akan atau sedang berkompetisi.
1.

Faktor Sosial

Faktor-faktor sosial mempengaruhi suatu perusahan mencakup keyakinan, nilai, sikap, opini
yang berkembang, dan gaya hidup dari orang-orang di lingkungan dimana perusahaan
beroperasi.
1.

Faktor Politik dan Hukum

Arah dan stabilitas dari faktor politik dan hukum merupakan pertimbangan utama

bagi manajer dalam memformulasikan strategi perusahaan. Faktor politik dan hukum
mendefinisikan parameter hukum dan bagaimana pengaturan perusahaan melalui keputusan
perdagangan yang wajar, program perpajakan, penentuan upah minimum, kebijakan polusi dan
harga serta banyak tindakan lainnya yang bertujuan untuk melindungi karyawan, konsumen,
masyarakat umum dan lingkungan.
1.

Faktor Teknologi

Faktor tenologi sebagaimana faktor-faktor lain dalam lingkungan umum

merefleksikan kesempatan dan ancaman bagi perusahan. Kemajuan teknologi secara dramatis
telah mengubah produk, jasa pasar, distributor, pesaing, pelanggan, proses manafaktur, praktikpraktik pemasaran dan posisi persaingan.
Dari ke empat faktor lingkungan yang menyebabkan perubahan dalam suatu perusahaan atau
lembaga, maka perubaha tersebut sangatlah mudah dan dapat tercapai tujuan yang diingingkan.
1.

Tingkat-Tingkat Perubahan Organisasi

Menurut Winardi (2004: 61), menyatakan bahwa ada dua macam untuk
menganalisis tingkat-tingkat perubahan keorganisasian atau lembaga pendidikan. Salah satu
metode adalah mempelajari tingkat-tingkat individu kelompok dan tingkat keorganisasian, dan
metode kedua adalah mempelajari tingkat perubahan yang diperlukan pada kelompok yang
dipengaruhi oleh perubahan tersebut.Kombinasi antara tingkat dan derajat atau tingkat
perubahan yang menghasilkan sebuah matriks hubungan-hubungan tersebut.
1.

Perubahan pada tingkat individu

Perubahan-perubahan pada tingkat individual jarang meninmbulkan implikasi signifikan, bagi

organisasi yang bersangkutan secara total, walaupun terdapat adanya kekecualian tertentu pada
saat-saat tertentu. Contoh-contoh perubahan pada tingkat individual misalnya perubahan pada
penugasan pada pekerjaan, dipindahkannya karyawan yang bersangkutan pada lokasi yang
berbeda, atau perubahan kondisi kedewasaan individu yang bersangkutan, yang terjadi dengan
berlangsungnya waktu.
1.

Perubahan Pada Tingkat Kelompok

Kebanyakan perubahan keorganisasian menimbulkan dampak besar, pada

tingkat kelompok.Hal tersebut disebabkan oleh karena kebanyaknya kegiatan didalam
organisasi-organisasi di organisasi pada basis kelompok. Kelompok yang dimaksud adalah
departemen-departemen, tim-tim proyek, unit-unit fungsional di
dalam departemen, atau kelompok-kelompok kerja informal. Perubahan perubahan pada tingkat
ini dapat mempengaruhi arus pekerjaan, desain pekerjaan, organisasi sosial, sistem-sistem
pengaruh dan status, dan pola-pola komunikasi.Dengan demikian, para manajer dalam hal
mengimplementasikan perubahan, perlu mempertimbangkan faktor-faktor kelompok.

1.

Tingkat Keorganisasian

Perubahan yang terjadi pada tngkat keorganisasian pada umumnya dinyatakan orang sebagai
pengembangan organisasi (organizational developmen).Secara teknikal, istilah pengembangan
organisasi berkaitan dengan setiap perubahan yang direncanakan, di dalam setiap organisasi.
Contoh: tindakan reorganisasi struktur dan tanggung jawab organisasi yang bersangkutan,
perombakan total sistem imbalan perusahaan tersebut, atau perubahan-perubahan besar dalam
sasaran-sasaran organisasi yang bersangkutan.
1.

Faktor-Faktor Penghambat Perubahan.

Menurut Winardi (2004: 69), menyatakan bahwa faktor penghambat perubahanadalah para
individu-individu dan tingkat keorganisasian yang menentag perubahan.Teori-teori tentang
organisasi dan prilaku keorganisasian mengajarkan kita bahwakepribadian, persepsi,
pembelajaran, dan motivasi merupakan karasteristik dasar, individu-individu yang menyebabkan
mereka cenderung menentang perubahan. Berikutini merupakan alasan-alasan mengapa
individu-individu menentang perubahan:
1.

Persepsi selektif

Kita mengetahui bahwa manusia sering kali mempersepsi hal yang sama dengan cara yang
berbeda-beda. Andai kata perubahan terjadi, maka para individu cenderung memeusatkan
perhatian mereka pada persoalan bagaimana mereka akan mendapatkan pengaruh secara
pribadi, dari pada memandang gambaran lebih luas tentang perubahan tersebut bagi organisasi
dimana mereka bekerja.
1.

Kurangnya informasi

Manusia menentang perubahan, karena mereka tidak memiliki (cukup banyak) informasi tentang
apa yang diekspektasi dari perubahan tersebut, atau mengapa kiranya perubahan tersebut
demikian penting. Adanya kata alasan-alasan bagi adanya perubahan tidak diterangkan secara
jelas, maka manusia cenderung mengisi kekurangan-kekurangan informasi yang mereka
rasakan dengan tindangan spekulasi, yang kerap kali mengasumsi menekankan sisi keburukan
dari pihak yang melaksanakan perubahan tersebut, dan dampak buru bagi diri pribadi mereka
masing-masing.
1.

Perasaan takut terhadap hal yang tidak diketahui

Individu-individu menentang perubahan apabila mereka tidak memiliki kepastian tentang

bagaimana perubahan tersebut akan mempengaruhi kesejahteraan mereka. Mungkin mereka
mengajukan pertanyaan: bagaimanakah perubahan tersebut akan mempengaruhi kepastian
pekerjaan(job security).
Pihak lain, risau tentang ketidakmampuan mereka untuk menyesuaikan diri dengan perubahan,
atau ketidak mampuan untuk melakukan tugas-tugas sebaik mereka melaksanakannya sebelum
perubahan terjadi. Di samping itu, perasaan takut tentang kemungkinan terjadinya kehilangan
jabatan, status, atau kekuasaan yang sudah dimiliki. Ada juga kemungkinan bahwa pekerjaan

akan kurang begitu menyenangkan atau menjadi lebih sulit, setelah perubahan dilaksanakan dan
timbul kemungkinan hilangnya interaksi-interaksi sosial yag disenagi.
1.

Kebiasaan

Banyak orang yang mempreferensi kegiatan dan kejadian-kejadian yang sudah biasa dihadapi
mereka, sekalipun hal tersebut tidak optimal.Perhatikan misalnya upaya seorang perokok, yang
ingin memnghentikan kebiasaan merokoknya, atau seseorang yang berupaya untuk mengatasi
kebiasaan tidak berolahraga. Mengubah suatu kebiasaan sangat sulit, karena hal tersebut
memerlukan upaya keras , dan hal itu juga berarti bahwa terpaksa dikorbankan manfaat yang
dipersepsi dalam pikiran orang tentang kebiasaan yang ada, sekalipun perilaku baru akan
menimbulkan dampak yang lebih menguntungkan.
1.

Penolakan terhadap pihak yang menginisiasi perubahan

Andai kata sesuatu perubahan terkesan bersifat arbitrer, atau tidak masuk akal, atau penetapan
waktunya, dan cara pengimplementasiannya kurang menarik minat orang-orang yang
diekspektasi melaksanakannya maka akan timbul kejala, di mana sikap penolakan dan amarah
sering kali ditunjukkan kepada pihak yang memulai (menginisiasi) perubahan tersebut.
Menurut Buhler (2004: 367) dalam mulyadi (2010), menyatakna bahwa faktor penghambat suatu
perubahan dalam individu dan organisasi sebagai berikut:
1.

Semangat rendah

2.

Tingginya tingkat ketidakpuasan pegawai

3.

Komunikasi yang buruk

4.

Pengambilan keputusan yang salah

5.

Rendahnya produktivitas dan kualitas kerja

6.

Menurunnya produktivitas peralatan

7.

Hubungan dengan karyawan yang buruk

8.

Kemacetan kerja

9.

Tingginya angka kecelakaan

10.

Tingginya angka pergantian karyawan

11.

Tingginya tingkat kelambanan

12.

Tingginya angka absensi

1.

Cara Mengatasi Tantangan Terhadap Perubahan

Menurut Winardi (2004: 79), menyatakan bahwa untuk mengatasi tantangan terhadap suatu
perubahan sebagai berikut:
a. Pendidikan dan Komunikasi. Pesan yang disampaikan kepada para manajer yang ingin
melaksanakan proses perubahan adalah: upayakan agar supaya pihak-pihak yang terlibat dalam
perubahan tersebut memahami apa saja alasan dibelakang tindakan perubahan tersebut,
bagaimana bentuknya dan bagaimana dampak-dampak yang dapat diduga akan timbul.
b. Partisipasi dan Keterlibatan. Bantulah dan berilah dorongan kepada semua pihak yang
terlibat dalam semua proses dan aktivitas perubahan tersebut untuk membatu dan mendesain
dan mengimplementasi perubahan tersebut, dalam rangka upaya mendapatkan ide-ide mereka,
dan untuk memastikan komitmen mereka.
c. Fasilitas dan Bantuan. Berilah dorongan, bantuan, pelatihan, konseling, dan
sumber-sumber daya kepada semua pihak yang dipengaruhi oleh perubahan tersebut,
membantu mereka menyesuaikan diri terhadap tuntutan-tuntutan baru yang muncul.
d. Negosiasi dan Persetujuan. Tawaran-tawaran untuk menyediakan insentif-insentif sebagai
imbalan untuk persetujuan menerima perubahan.
e. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi berarti mengatur dan secara selektif
memanfaatkan informasi dan insentif-insentif yang terimplikasi guna memaksimasi kemungkinan
penerimaan terhadap perubahan.

1.

Peran Kepala Madrsah Dalam Manajemen Perubahan

Menurut Mulyadi (2010: 93), menyatakan bahwa peran kepala madrasah dalammanajemen
perubahan di madrasah adalah mengembangkan dan mengelola organisasimadrasah secara
professional. Karena kepala madrasah merupakan peran utama dalammeningkatkan keefektifan
dan efesiensi madrasah. Posisi kepala madrasah sebagaipenanggungjawab kesuksesan atau
kegagalan dalam melaksanakan pembelajaran akansangat tergantung pada upaya
mengoptimalkan peran dan tugas kepemimpinan secaraefektif. Sisi penting dari organisasi
madrasah adalah budaya organisasi yangdikembangkan kepala madrasah untuk meningkatkan
kualitas pendidikan.Adapun langkah-langkah kepala madrasah dalam meningkatkan dalam
sebuah madrasah menjadi lebih mutu dan berkualitas adalah:
1.

2.

Mengadakan riset pelanggan dan menggunakan hasilnya untuk perencanaan produk

pendidikan (plan).
Menghasilkan prodsuk pendidikan melalui proses pembelajaran (do).

3.

Memeriksa produk pendidikan melalui evaluasi pendidikan/evaluasi pembelajaran,

apakah hasilnya sudah sesuai rencana atau belum (chek).

4.

Memasarkan produk pendidikan dan menyerahkan lulusannya kepada orang tua atau
masyarakat, pendidikan lanjut ataupun di dunia usaha(analyze).

5.

Menganalisis bagaimana produk tersebut di terima di pasar, baik-baik pada pendidikan

lanjut ataupun di dunia usaha dalam hal kualitas, biaya dan criteria lainnya (analyzi).

Jadi, jika kepala madrasah mengusai langkah-langkah tersebut, untuk mengembangkan

perubahan dalam sebuah madrasah dalam menuju perubhan pendidikan yang lebih bermutu
akan mudah tercapai tujuan tersebut.
Menurut Buhler (2004: 8) dalam mulyadi (2010), menyatakan bahwa peran kepala madrasah
dalam manajemen madrasah adalah:
1.

Merencanakan

Sebagai seorang manajer atau kepala madrasah hendaknya membuat sebuah perencanaan
yang nantinya untuk mencapai sebuah tujuan yang diinginkan. Manajer harus menentukan arah
tindakan yang kan diambil untuk masa depan, manajer harus mengumpulkan informasi dan
membuat daftar kemungkinan alternatif., kemudian manajer harus memilih jalan alternatif
sebagai pengambilan sebuah keputusan.
1.

Mengorganisir

Mengorganisir adalah fungsi kritis untuk setiap manajer.Mengorganisir melibatkan keputusan

tentang bagaimana manajer membagi-bagi pekerjaan yang harus diselesaikan.
1.

Mengontrol

Pengontrolan yang berhubungan dengan kinerja dan tidak berhubungan

dengan melakukan supervise yang bersifat memaksa atau pengelolaan mikro.
Manajer melaksanakan fungsi pengontrolan dengan membandingkan kinerja
sesungguhnya dengan kinerja yang diinginkan.
1.

Memimpin

Memimpin disebut sebagai inti fungsi manajemen. Fungsi ini meliputi

supervisi yang sesungguhnya terhadap karyawan. Penyebutan fungsi memimpin
sebagai mengarahkan dalam beberapa literature adalah pengistilahan yang tidak
cocok. Memimpin merupakan istilah yag lebih disukai dalam kebanyakan lingkaran manajemen.
Beberapa organisasi yang progesif telah mengganti gelar manajer menjadi pemimpin untuk
merefleksikan mentalitas baru ini

BAB III
PENUTUP

Konsep dasar manajemen perubahan adalah mengimplementasikan sebuah strategi dan

menganalisis sebuah perubahan yang mungkin akan dialami perusahaan atau sebuah lembaga
pendidikan akibat dari formulasi strategi yang telah disepakati pada tahap sebelumnya.
Perubahan ini bertujuan untuk memberikan sebuah gagasan yang jelas dan terperinci mengenai
seberapa banyak sebuah lembaga pendidikan harus berubah berhasil dalam
mengimplementasikan sebuah strategi.
Terdapat banyak faktor penghambat dalam menjalankan perubahan. Dari mulai level bawah
sampai level tertinggi. Namun stategi yang harus dijalankan oleh kepala madarasah yang
memiliki peran dalam menjalankan manajemen perubahan ini harus dijalnkan secara
tepat.Salagh satunya adalah menyampaikan pesan perubahan dengan tepat.Pesan yang
disampaikan kepada para manajer upayakan agar supaya pihak-pihak yang terlibat dalam
perubahan tersebut memahami apa saja alasan dibelakang tindakan perubahan tersebut,
bagaimana bentuknya dan bagaimana dampak-dampak yang dapat diduga akan timbul.
Dengan adanya penerapan suatu manajemen perubahan di madrasah, yaitu
merubah dari keadaan sebelumnya menjadi keadaan yang lebih maju maka madrasah tersebut
akan diminati oleh masyarakat. Dan masyarakat juga tidak beranggapan lagi, bahwa madrasah
tidak tertinggal lagi dengan pendidikan-pendidikan yang lain.
DAFTAR PUSTAKA
Hamalik Oemar. 2010. Manajemen Pengembangan Kurikulum. Bandung: PT
Remaja Rosdakarya Offset.
Rhenald Kasali, Change!.Jakarta: Gramedia. 2006
Mulyadi. 2010. Kepemimpinan Kepala Madrasah. Malang: Badan Litbang Dan
DiklatKementrian Agama.
Pidarta Made. 1988. Manajemen Pendidikan Indonesia.Jakarta: PT Melton Putra.
Purnomo, S. H & Zulkieflimansyah. 2005. Manajemen Strategi. Indonesia:
Fakultas EkonomiUniversitas Indonesia.
Winardi. 2005. Manajemen Perubahan. Jakarta: Pranada Media\
Zuhairini, dkk. 2011. Sejarah Pendidikan Islam. Jakarta: Bumi Aksara
Share this:

Twitter

Facebook

Memuat...

BY WAHYUSARIPUDIN IN UNCATEGORIZED ON APRIL 5, 2014.

PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

Tinggalkan Balasan

Surel (wajib)(Alamat takkan pernah dipublikasikan)

Nama (wajib)

Situs web

Beritahu saya balasan komentar lewat surat elektronik.

Kirim Komentar
TULISAN-TULISAN TERBARU

MAKALAH MANAJEMEN PERUBAHAN PADA LEMBAGA PENDIDIKAN

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dimensi berubah merupakan suatu konsekuensi logis
dalam kehidupan yang terus akan berkembang sejalan dengan perjalanan waktu dan usia
PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

PENDAHULUAN Secara praktek, manajemen sebenarnya sudah ada dan berkembang sejak manusia hadir di
muka bumi ini (J. Bengge 1994: 1). Hampir semua aktivitas Manusia dalam
PENDIDIKAN ANTIKORUPSI DI KELUARGA (MEMBERANTAS KORUPSI DARI AKARNYA)

PENDIDIKAN ANTIKORUPSI DI KELUARGA (Memberantas Korupsi dari akarnya)[1] Korupsi di Negeri ini
sudah semakin merajalela laksana cendawan di musim hujan. Hampir setiap saat
CABANG MKIQ SUMBANGKAN EMAS UNTUK UIN

[www.uinsgd.ac.id] Cabang Musabaqoh Kandungan Imiah Al-Quran (MKIQ) menyumbangkan emas pada
gelaran Pekan Ilmiah, Olah Raga, Seni, dan Riset (PIONIR) ke VI yang diselenggarakan di Banten,
Blog pada WordPress.com. / The Academica Theme.

Ikuti

Follow wahyusaripudin

Get every new post delivered to your Inbox.

Sign me up

Powered by WordPress.com