Anda di halaman 1dari 14

BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
daya

penggerak.

Motivasi ini sangat

diperlukan

seseorang

dalam

menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang


memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang
dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan,
seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun temantemannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya.Hal ini pula yang
dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat bekerja dengan
baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja
tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan
perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun lingkungan kerja itu
sendiri.Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara
meningkatkan motivasi kerja karyawan. Terdorong akan rasa keingintahuan
serta kenyataan seperti yang tersebut itulah yang membuat penulis memilih
topik mengenai cara meningkatkan motivasi kerja.
B. Rumusan Masalah
Beberapa rumusan makalah yang akan dibahas dalam makalah ini
antara lain:
1. Apa Pengertian Motivasi Kerja ?
2. Bagaimana pentingnya Motivasi Kerja bagi para pegawai ?
3. Bagaimana Teori-teori Motivasi, Pola Motivasi dan Model Harapan dalam
motivasi pegawai ?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian Motivasi Kerja
2. Untuk mengetahui pentingnya motivasi kerja bagi para pegawai
3. Untuk mengetahui Teori-teori Motivasi, Pola Motivasi, dan Model
Harapan dalam Motivasi Pegawai
BAB II
PEMBAHASAN

A.

Landasan Motivasi
Apabila kita berbicara tentang motivasi atau lebih tepat tentang
perilaku yang dimotivasi (Motivated Behaivor) maka kita mempersoalkan
perilaku sebagai sesuatu hal yang memiliki tiga macam ciri khusus. Pertama:
perilaku yang dimotivasi berkelanjutan, maksudnya ia tetap ada untuk waktu
jangka yang relative lama. Kedua: perilaku yang dimotivasi diarahkan ke
arah pencapaian sesuatu tujuan, dan Ketiga: ia merupakan perilaku yang
muncul karena adanya sesuatu kebutuhan yang dirasakan. Ciri yang ketiga
yakni adanya sesuatu kebutuhan yang dirasakan mengintroduksi sebuah
konsep yang memerlukan keterangan lebih lanjut.Orang telah menggunakan
macam-macam istilah untuk melukiskan kekuatan yang memotivasi dari
perilaku manusia. Beberapa istilah tersebut adalah:
1. Kebutuhan (Need)
2. Aspirasi (Aspiration)
3. Keinginan (Desire)
Walaupun masing-masing istilah mempunnyai arti tepat dalam teori
psikologikal, mereka dapat disatukan menurut kebutuhan kita, karena masingmasing

hal

tersebut

dikenal

oleh

individu

sebagai

kekuatan

yg

memotivasi.Akibat dirasakannya sesuatu kebutuhan maka timbullah perasaan


tegang atau ketidakseimbangan di dalam individu itu sendiri yang
menyebabkan timbulnya aktivitas-aktivitas yang bertujuan untuk mengurangi
ketegangan yang timbul. Proses tersebut daapat digambarkan dalam bentuk
diagram sebagai berikut:
Agar upaya organisasi-organisasi untuk memotivasi karyawan mereka,
berhasil, maka pihak manajemen atau harus menciptakan kebutuhankebutuhan yang dirasakan didalam individu, atau mereka harus menyediakan
alat-alat untuk memuaskan kebutuhan yang sudah ada pada individu yang
bersangkutan.Jadi agar memotivasi karyawan, kita perlu mengetahui sesuatu
tentang kebutuhan fundamental manusia.
B.

Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
daya penggerak. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada
para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik
dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal
tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan
bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya
untuk mewujudkan tujuan organisasi. Motif adalah apa yang menggerakkan
seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-kurangnya
mengembangkan suatu kecenderungan perilaku tertentu.
Dorongan untuk bertindak ini dapat dipicu (touched off) oleh suatu
rangsangan luar, atau lahir dari dalam diri orang itu sendiri dalam proses
fisiologis dan pemikiran individu itu. Definisi motivasi kerja menurut para
penulis sebagai berikut:
1. Ellen A Benowitz, motivasi kerja adalah kekuatan yang menyebabkan
individu bertindak dengan cara tertentu. Orang punya motivasi tinggi
akan lebih giat bekerja, sementara yang rendah sebaliknya.
2. John R. Schemerhorn, motivasi kerja yaitu mengacu pada pendorong di
dalam individu yang berpengaruh atas tingkat, arah dan gigihnya upaya
seseorang dalam pekerjaannya.
3. George R. Terry, motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri
seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu.
4. Dr. Sondan P. Siagia, MPA, motivasi kerja merupakan keseluruhan
proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga
mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi
dengan efisien dan ekonomis.
5. Wahjosumadjo, motivasi kerja merupakan suatu proses psikologis yang
mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan
yang terjadi pada diri seseorang
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan,
bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang,
baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu

pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan


keterampilan yang dimilikinya.
C.

Pentingnya Motivasi Kerja


Motivasi kerja bisa naik turun bahkan tak jarang hilang sama sekali.
Kehilangan motivasi kerja bisa disebabkan karena kita kekurangan alasan
mengapa harus bekerja misalnya karena kita tidak ada lagi motivasi untuk
hidup. Hidup tentu mampunyai arti yang luas, bukan sekedar bernafas saja.
Hidup menjadi lebih hidup ketika seseorang hidup seleranya, cita-citanya,
semangatnya, tenaganya, visinya, bisnisnya, amalannya, kontribusinya pada
sesama dan banyak lagi.
Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas berarti seperti kehilangan
motivasi hidup dalam arti luas pula, jika kehilangan motivasi kerja dalam
waktu yang lama maka resikonya dalam jangka panjang adalah mati. Kalau
sekali waktu kehilangan motivasi hidup dalam waktu pendek misalnya sejam
dua jam atau sehari dua hari itu normal saja, namun kehilangan motivasi
kerja tersebut tetaplah penyakit yang perlu disembuhkan.

D. Teori-teori Motivasi Kerja


1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan
Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi
mengajar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung
kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow mengajukan
bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal),
rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Adapun uraian dari
kelima kebutuhan itu adalah sebagai berikut.
a. Kebutuhan fisik (physical needs) Yang meliputi kebutuhan sehari-hari
untuk makan, minum, berpakaian, bertempat tinggal, berrumahtangga
dan sejenisnya.
b. Kebutuhan keamanan (safety needs)Yang meliputi kebutuhan untuk
memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari
ancaman-ancaman yang membahayakan kelangsungan hidupnya.

c. Kebutuhan Sosial (social need) Kebutuhan untuk disukai dan


menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul, bermasyarakat dan
sejenisnya.
d. Kebutuhan pengakuan/haraga diri (the needs of esteems)Kebutuhan
untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian, penghargaan
dan pengakuan.
e. Kebutuhan mengaktualisasikan

diri

.(the

needs

for

self

actualization)Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan


kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untk
menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya
2.

secara penuh.
Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai
singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth need, dikembangkan
oleh Alderfer, dan merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari
teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan
kebutuhan ke dalam tiga kelompok, yaitu:
Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan akan
substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air,
perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan
fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.
Kebutuhan hubungan (relatedness need), merupakan kebutuhan
untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan
mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini
mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem
(penghargaan dari Maslow.
Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhankebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan
mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup
bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow.

3.

Teori Dua Faktor

Teori dua faktor disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan


oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia
mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan
kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasakan
sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja
yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk kerjanya
dan rasa secara menyeluruh dan kesehatan.[8]Herzberg menyimpulkan
bahwa terdapat dua perangkat factor terpisah yang mempengaruhi
motivasi.
Sebelumnya orang-orang berasumsi bahwa motivasi dan kurangnya
motivasi hanya merupakan dua hal yang bertentangan dalam satu
kontinum. Herzberg menggoyahkan pandangan tradisional itu dengan
menyatakan bahwa factor pekerjaan tertentu hanya membuat pegawai
tidak puas apabila tidak ada kondisi tertentu. Factor yang dapat
menimbulkan ketidakpuasan ini diacu sebagai factor iklim baik (hygiene
factor) atau factor pemeliharaan (maintenance factor), karena factor itu
diperlukan untuk mempertahankan tingkat kepuasaan secukupnya dalam
diri pegawai.Kondisi kerja lainnya terutama berfungsi untuk menimbulkan
motivasi, tetapi ketiadaan hal itu jarang sangat mengecewakan. Kondisi ini
disebut sebagai factor motivasi (motivasional factors), motivator, atau
pemuas (satisfiers). Telah lama para manajer mempertanyakan mengapa
kebijaksaan kepegawaian dan tunjangan tambahan mereka yang kelihatan
begitu hebat tidak mampu mempertinggi para motivasi pegawai. Gagasan
tentang pemisahan factor motivasi dan factor pemeliharaan membentu
menjawab pertanyaan mereka, karena tunjangan tambahan dan kebijaksaan
kepegawaiaan

hanya

merupakan

factor

pemeliharaan

menurut

Herzberg.Model herzberg hanya menunjukkan kecenderungan umum.


Factor pemeliharaan boleh jadi merupakan motivasi sebagian orang
yang menginginkan imbalan itu. Sebaliknya, beberapa motivator mungkin
hanya merupakan factor pemeliharaan bagi orang lain. Seperti halnya
dengan hampir seluruh situasi manusia lainnya, hanya ada kecenderungan

ke satu arah atau ke arah lain. Tidak ada perbedaan mutlak tidak satu factor
pun yang mempengaruhnya yang bersifat satu dimensi.[9]Faktor-faktor
yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator,
mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang
merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu:
a.

Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab

b.

yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.


Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja

c.

dapat maju dalam pekerjaannya.


Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga

d.

kerja dari pekerjaannya.


Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja

e.

mencapai prestasi kerja yang tinggi.


Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan
kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya.
Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan

dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari


pekerjaan dan meliputi faktor-faktor:

4.

a.
b.

Administrasi dan kebijakan perusahaan.


Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima

c.
d.
e.

oleh tenaga kerja.


Gaji
Hubungan antar pribadi.
Kondisi kerja

Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)


Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya
orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak
jelas. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih menantang akan
menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan
tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya. Pendapat tersebut
di atas dikemukakan oleh Locke.[10]Memberi tujuan yang jelas akan lebih
memorivasi daripada hanya sekedar mengatakan kerjakan dengan sebaikbaiknya padahal tujuan yang harus dicapai tidak jelas. Penentuan tujuan

yang jelas merupakan kepemimpinan tersendiri. Oleh karena itu, rumuskan


tujuan setiap pekerjaan dengan jelas agar orang-orang yang akan
mengerjakan mengetahui dengan baik.
5.

Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)


Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang
diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang
mempunyai beban kerja serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu
sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul
rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja
dengan baik. Bila salah seorang menerima lebih banyak, maka dia akan
termotivasi lebih kuat. Teori keseimbangan ini menyatakan orang
cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan
penghargaan yang diterimanya.

E.

Pola Motivasi
Setiap orangg cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu
sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini sikap
yang mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dn menjalani
kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi,
afiliasi, kompetensi, dan kekuasaan
1. Prestasi

: Doronga ntuk mengatasi tantangan, untuk maju dan

berkembang.
2. Afiliasi
: Doongan untuk berhubungan dengan orang-orang secara
efektif
3. Kompetensi: Dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi
4. Kekuasaan: Dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan situasi
F.

Model Harapan
Pendekataan motivasi yang diterima secara luas adalah model
harapan (expectancy model) juga dikenal sebagai teori harapan, yang
dikembangkan oleh Victor H. Vroomdan telah diperluas dan disempurnakan

oleh poster dan lawyer serta yang lain. Vroom menjelaskan bahwa motivasi
adalah hasil dari tiga factor: seberapa besar orang menginginkan imbalan
(valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang
dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan
bahw prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas)
hubungan ini dinyatakan dalam rumus berikut: Valensi x Harapan x
Instrumentalisasi = Motivasi
a.

Valensi
Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk
memperole imbalan. Ini merupakan umgkapan kadar keinginan seseorang
untuk mencapai suatu tujuan. Pegawai akan menemukan valensi intrinsik
dalam pekerjaan tu sendiri, terutama apabila mereka memegang teguh
etika kerja dan bermotivasi kompetensi. Mereka memperoleh kepuasan
langsung dari pekerjaan yang dilakukan melalui perasaan menyelesaikan
sesuatu, melakukan pekerjaan dengan benar, atau menciptakan sesuatu.

b.

Harapan
Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan
menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Harapan dinyatakan sebagai
kemungkinan, perkiraan pegawai tentang kadar sejauh mana prestasi yang
dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan. Karena harapan merupakan
hubungan antara upaya dan prestasi.

c.

Instrumentalitas
Instrumentalitas menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan
memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan. Kemungkinan
bahwa organisasi menghargai prestasi itu dan akan memberikan imbalan
atas dasar kemungkinan.

G. Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran, Motivasi Dan


Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Hadji Kalla (AK54)

Persaingan di dunia usaha yang semakin ketat dewasa ini menuntut


perusahaan untuk dapat beroperasi seefektif dan seefisien mungkin. Agar
dapat menjalankan atau mengoperasikan suatu organisasi yang besar dan
kompleks secara efisien, maka manajemen akan membutuhkan berbagai
informasi yang diperlukan sehubungan dengan aktivitas operasi perusahaan.
Pengendalian manajemen merupakan bagian dari satu siklus kejadian yang
berkesinambungan. Pengendalian juga adalah aktivitas terakhir setelah
pencapaian tingkat yang baru.
Penelitian mengenai penyusunan anggaran dan efektivitasnya dalam
peningkatan kinerja merupakan topik yang penting, karena anggaran
menjadi alat utama pengendalian setiap perusahaan. Selain menjadi alat
pengendalian, anggaran dapat digunakan sebagai alat untuk mengukur
performance setiap manajer. Anggaran juga dapat menjadi alat untuk
memotivasi kinerja anggota organisasi, anggaran sebagai alat yang dapat
digunakan atasan untuk menyelaraskan, mengkoordinasikan dan memotivasi
bawahan, dan alat untuk mendelegasikan wewenang atasan kepada bawahan
(Hofstede dalam Supomo, 1998).
Selain hal tersebut di atas, dalam pengertian anggaran yang lebih luas
juga berfungsi sebagai alat untuk mengatur orang-orang dalam organisasi.
Dengan demikian, penyusunan anggaran menjadi kompleks karena akan
berdampak kepada fungsional atau disfungsional suatu sikap dan perilaku
anggota organisasi yang ditimbulkannya. Untuk menghindari terjadinya
disfungsional perilaku anggaran di dalam organisasi, perlu diikutsertakan
manajemen pada level yang lebih rendah dalam proses penyusunan
anggaran. Para bawahan yang ikut dilibatkan di dalam penyusunan anggaran
akan mempunyai tanggungjawab dan konsekuensi moral serta pengetahuan
mengenai usaha yang akan dilakukan untuk meningkatkan kinerja sesuai
dengan yang telah ditargetkan.
Menurut Kaplan (1988) dan Horngren dkk (2000) dalam Sultrayani
(2007:1) menyatakan bahwa sistem akuntansi manajemen menyediakan
informasi kinerja karyawan sebagai pertimbangan pengambilan keputusan

perusahaan, dengan demikian memungkinkan karyawan mencapai tujuan


jangka pendek dan jangka panjang perusahaan. Dalam proses manajemen
terdapat 4 (empat) fungsi umum dalam suatu organisasi yaitu, perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian (Amirullah, 2004:11). Pada
fungsi perencanaan dan fungsi pengendalian, manajemen menggunakan
informasi dalam menetapkan rencana yang bersifat kuantitatif yang secara
formal disebut anggaran. Setiap akhir tahun perusahaan melakukan proses
pencatatan, pengukuran dan pelaporan hasil pelaksanaan apakah sesuai yang
di harapkan oleh perusahaan atau tidak. Hasil yang telah dicapai merupakan
rangkaian tindakan manusia yang berhubungan dengan pelaksanaan
anggaran. Jadi anggaran memiliki fungsi perencanaan dan pengendalian, di
sisi lain juga berhubungan dengan aspek perilaku karena dalam proses
penyusunan anggaran melibatkan para karyawan dalam proses tersebut.
Para manajer pada setiap departemen harus memiliki input yang
penting dalam menggambarkan pendapatan dan biaya, karena mereka
terlibat langsung dan sangat memahami setiap kegiatan dalam departemen
mereka. Anggaran dapat digunakan untuk memotivasi karyawan agar
memperbaiki perilaku dan sikap. Karyawan harus memberikan rekomendasi,
merevisi angka-angka dalam anggaran bila diperlukan dan menyetujui
ataupun tidak menyetujui item-item utama. Input karyawan diperlukan
karena mereka sangat memahami operasi tersebut (Siegel, 2001:3)
Supriyono (2001:95) menyatakan bahwa anggaran disusun untuk
membantu manajemen mengkomunikasikan tujuan organisasi pada semua
manajer pada unit organisasi dibawahnya. Untuk mengkoordinasikan
kegiatan dan untuk mengevaluasi prestasi para manajer, penyusunan
anggaran tidak boleh hanya dilakukan oleh manajer puncak tetapi harus
didukung dengan peran serta secara aktif para manajer tingkat menengah dan
bawah sesuai dengan kompetensinya masing-masing. Hal inilah yang
dikenal dengan anggaran partisipatif. Anggaran partisipatif tidak berarti
bahwa setiap manajemen dapat memilih dengan bebas apa yang akan dituju
di dalam anggarannya, namun anggaran partisipatif berarti manajer setiap

pusat pertanggungjawaban mempunyai kesempatan untuk menjelaskan dan


memberikan alasan mengenai anggaran yang diusulkannya.
Keterlibatan manajer tingkat bawah dalam penyusunan anggaran
akan meningkatkan moral dan menimbulkan inisiatif yang sangat besar pada
semua

tingkatan

manajemen.

Partisipasi

juga

meningkatkan

rasa

kebersamaan yang akan cenderung meningkatkan kerjasama dalam


mencapai tujuan yang ingin dicapai. Dengan demikian, akan diperoleh
informasi yang lebih detail untuk menentukan target anggaran dengan
menambah keakuratan data serta informasi dalam proses penyusunan
anggaran.
Menurut Siegel dan Marconi (1989:125), menyatakan bahwa
karyawan yang berpartisipasi dalam penyusunan anggaran

ikut serta

bertanggungjawab dalam pelaksanaan anggaran tersebut sehingga para


karyawan

akan

berusaha

meningkatkan

kinerjanya.dalam

rangka

meningkatkan kinerja karyawan, maka hal lain yang perlu diperhatikan yaitu
faktor motivasi menurut Nursutan (2001:32). Dalam hal ini motivasi sangat
berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya.
Menurut Siagian (2001:128), pengertian motivasi adalah keseluruhan
proses pemberian motif bekerja pada bawahannya sedemikian rupa,
sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi terciptanya tujuan
organisasi dengan efektif dan efisien. Motivasi pada dasarnya suatu proses
untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja
sangat penting artinya bagi perusahaan, adanya motivasi pada karyawan
untuk bekerjasama akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan
(Nursutan, 2001:33). Dengan adanya motivasi berarti telah memberikan
kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kemampuannya.
Menurut Handoko (2001:252), motivasi merupakan keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan yang berguna untuk pencapaian tertentu. Faktor-faktor

yang mempengaruhi motivasi ada dua yaitu pertama motivasi internal,


menurut Nawawi (1998: 351), pendorong kerja yang bersumber dari dalam
diri pekerja sebagai individu. Berupa kesadaran mengenai pentingnya
pekerjaan yang dilaksanakan, seperti: minat, kemampuan dan harapan.
Kedua, motivasi eksternal menurut Nawawi (1998:351), yakni mendorong
kerja yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Seperti:
suasana kerja, gaji, fasilitas perusahaan dan kebijaksanaan perusahaan.
Dalam hubungannya dengan kinerja, motivasi mempunyai peranan
yang penting dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan, apabila
seorang karyawan termotivasi, maka senantiasa akan mempunyai gairah
kerja yang tinggi yang nantinya akan berpengaruh pada prestasi kerjanya.
Dengan pemberian motivasi yang tepat dan baik pada karyawan, hal ini
dapat mengubah perilaku karyawan untuk melaksanakan suatu pekerjaan
yang diberikan kepadanya dengan semangat kerja yang tinggi sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan
kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mejalankan tugas-tugas
yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik dan sebagainya (Nitisemito,
2002:197).
Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan suatu
kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan
yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu
perusahaan. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab
karyawan mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan
menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak
nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat,
lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada
kenyamanan kerja karyawan. Dalam mencapai kenyamanan tempat kerja
antara lain dapat dilakukan dengan jalan memelihara prasarana fisik seperti
kebersihan yang selalu terjaga, penerangan cahaya yang cukup, ventilasi

udara, suara musik dan tata ruang kantor yang nyaman. Lingkungan kerja
dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang
ada di dalam lingkungannya (Nitisemito, 2002:183).
Hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya mengindikasikan
bahwa partisipasi karyawan dalam penyusunan anggaran dan motivasi akan
mempengaruhi kinerja karyawan, sebagaimana yang telah dilakukan oleh
Budiman (2008).

Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang positif antara variabel partisipasi karyawan dalam


penyusunan anggaran dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Demikian
halnya, penelitian mengenai pengaruh motivasi dan lingkungan kerja
karyawan terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh Septianto (2010)
menunjukkan hasil adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya,
penulis merasa tertarik untuk mengkaji ulang beberapa variabel dengan cara
yang agak berbeda dari penelitian sebelumnya yaitu ada 3 variabel bebas
yang digabungkan dengan satu variabel terikat (dependen) dalam hal ini
akan dikaji tentang sejauhmana pengaruh partisipasi karyawan dalam
penyusunan anggaran, motivasi dan lingkungan kerja pada PT Hadji Kalla
akan mempengaruhi kinerja karyawan, di mana dalam penelitian ini
partisipasi dalam penyusunan anggaran, motivasi dan lingkungan kerja
sebagai variabel bebas (independen) dan kinerja karyawan sebagai variabel
terikat (dependen).
PT Hadji Kalla merupakan salah satu perusahaan yang telah
menerapkan participate budgeting (penganggaran partisipatif) dengan
melibatkan manajer dari manajemen tingkat bawah. Dalam menyusun
anggaran, manajer dilibatkan oleh para kepala seksi yang bertanggungjawab
pada suatu unit bisnis. Untuk menyusun anggaran, masing-masing unit
bertanggungjawab mengajukan usulan anggaran kepada pimpinan tertinggi
berdasarkan pada pedoman penyusunan anggaran untuk dinilai dan
ditetapkan.