Anda di halaman 1dari 4

APA PERBEDAAN PSIKOLOGI ORGANISASI DAN PERILAKU ORGANISASI?

Apa bedanya antara psikologi organisasi dan perilaku organisasi? Di semua


kejujuran, kedua bidang ini jauh lebih mirip dari berbeda-begitu banyak sehingga,
sebenarnya, bahwa fakultas banyak yang mengajar perilaku organisasi dalam bisnis
sekolah menerima pelatihan mereka di departemen psikologi. Meskipun kurang
umum,
beberapa fakultas yang mengajar organisasi psikologi menerima pelatihan mereka
dalam bisnis sekolah. Meskipun kesamaan luar, ada benar-benar halus perbedaan
antara organisasi psikologi dan perilaku organisasi. Moorhead dan Griffin (1995)
mendefinisikan organisasi perilaku sebagai "studi tentang perilaku manusia dalam
pengaturan organisasi, antarmuka antara perilaku manusia dan organisasi, dan
organisasi itu sendiri "(hal. 4). Jika kita fokus hanya pada bagian pertama dari
definisi ini, tidak mungkin untuk membedakan psikologi organisasi dari perilaku
organisasi. Namun, kita mulai melihat sedikit perbedaan di mana terletak pada
bagian dari definisi yang menyatakan bahwa perilaku organisasi yang bersangkutan
dengan " organisasi itu sendiri "Khususnya., mereka belajar dalam perilaku
organisasi yang bersangkutan tidak hanya dengan perilaku individu dalam
organisasi,
tetapi juga dengan tingkat makro proses dan variabel seperti struktur organisasi dan
strategi. Ini dipandang sebagai menarik dan layak penelitian di kalangan mereka
sendiri.
Psikologi organisasi juga khawatir dengan dampak dari tingkat makro variabel
dan proses, tetapi hanya sebatas bahwa seperti variabel dan proses berdampak
pada individu perilaku. Dengan demikian, salah satu cara yang halus dalam
organisasi psikologi dan organisasi perilaku berbeda adalah bahwa perilaku
organisasi ini sedikit lebih "eklektik" dalam fokus daripada yang organisasi psikologi.
Banyak alasan untuk
perbedaan ini adalah bahwa perilaku organisasi menarik dari berbagai disiplin ilmu
lebih besar dari melakukan psikologi organisasi. Sementara psikologi organisasi
menarik sebagian besar dari berbagai subfield dalam psikologi, organisasi perilaku
menarik tidak hanya pada psikologi tetapi sosiologi, antropologi, ekonomi, dan
tenaga kerja hubungan, untuk beberapa nama. Jadi, untuk menjawab pertanyaan
apakah ada perbedaan antara organisasi psikologi dan perilaku organisasi, saya
Jawabannya adalah: Ya, tapi itu adalah sangat halus perbedaan. Mungkin cara
terbaik untuk meringkas perbedaannya adalah mengutip komentar dari satu profesor
saya ketika saya mulai mencari fakultas pekerjaan setelah menyelesaikan Ph.D.
saya Ketika saya ditanya tentang perbedaan utama antara mengajar di sekolah
bisnis dan psikologi departemen, respon satu-satunya adalah: "Tentang $ 20.000
dalam gaji. " Sumber: G. Moorhead dan R. W. Griffin. (1995). Organisasi perilaku:
Mengelola orang dan organisasi (4th ed.). Boston: Houghton Mifflin Company.
Bahkan, penulis jelas dapat mengingat sesama lulusan sekolah siswa
menyatakan bahwa mereka baik sebagai "Aku" atau "O." (Mengingat topik buku ini,
Anda mungkin bisa menebak pilihan penulis) Sayangnya!, ini "saya" atau "O"
deklarasi tidak konsisten dengan kenyataan bahwa ada saling ketergantungan yang
cukup besar salah satu topik yang merupakan masing-masing subbidang. Untuk
menggambarkan hal ini, katakanlah asuransi jiwa perusahaan memutuskan untuk
mengembangkan tes untuk pilih orang untuk menjual polis asuransi. Untuk
melakukan demikian, organisasi ini kemungkinan akan melakukan beberapa bentuk
analisis jabatan untuk mencari tahu apa sebenarnya adalah terlibat dalam penjualan
polis asuransi jiwa, mengembangkan ukuran kinerja kriteria didasarkan pada analisis

jabatan, mengembangkan pilihan menguji untuk mengukur hal-hal yang dianggap


prediksi kinerja, dan akhirnya melakukan studi untuk menyelidiki apakah kinerja
pada tes seleksi berkorelasi dengan kriteria mengukur kinerja (Cascio,1998). Karena
semua ini adalah "saya" kegiatan, apa relevansi melakukan "O" sisi lapangan miliki
untuk perusahaan asuransi jiwa dalam contoh ini? Pada pandangan pertama, akan
muncul menjadi sangat sedikit. Namun, jika Anda berpikir tentang hal ini, organisasi
topik yang sangat relevan. Sebagai contoh, setelah agen asuransi jiwa ini dipilih,
mereka harus disosialisasikan ke dalam budaya dari lembaga tertentu di mana
mereka akan bisa bekerja sama, serta perusahaan yang lebih luas budaya (Bowen,
Ledford, & Nathan, 1991; Kristof, 1996). Juga, menuntut asuransi jiwa penjualan
mungkin memerlukan mempekerjakan individu yang akan mengatasi dengan baik
sesuai dengan tuntutan (Jex, 1998). Dengan demikian, organisasi perlu memahami
hal yang unik yang membuat stres berkaitan dengan pekerjaan ini, serta atribut
yang memfasilitasi pekerjaan. Sebagaimana akan kita lihat, sosialisasi dan stres
kerja adalah topik penting dalam psikologi organisasi. Hal ini juga dapat
diilustrasikan dengan mengambil sebuah "O" topik dan menjelaskan relevansi dari
"Aku" sisi lapangan. Katakanlah Tentara AS yang tertarik dalam meningkatkan
pengambilan keputusan dan komunikasi antara proses kelompok kecil yang terdiri
dari pasukan unit khusus. Untungnya, dalam psikologi organisasi, ada literatur yang
cukup besar pada kelompok efektivitas dan proses, dan Tentara bisa menarik
sumber-sumber inilah yang membantu membimbing usaha mereka (misalnya,
Guzzo & Shea, 1992). Dapatkah masalah yang relevan dengan sisi "aku" dari
lapangan diabaikan? Tentu saja tidak. Agar efektif, kelompok harus memiliki
campuran tertentu keterampilan, kemampuan, dan ciri kepribadian. Dengan
demikian, terlepas proses tim yang diajarkan untuk unit ini, perawatan harus
dilakukan untuk memilih benar campuran individu di tempat pertama. Hal ini juga
tidak mungkin bahwa proses pengambilan keputusan akan meningkatkan kecuali
tim-tim ini menerima akurat dan umpan balik tepat waktu sesuai kinerja. Seleksi dan
penilaian kinerja, tentu saja, adalah dua topik utama di sisi "aku" dari lapangan.
PENDEKATAN ILMUWAN PRAKTISI
Psikologi organisasi dapat dan harus dipandang sebagai ilmu. Bahkan, banyak dari
isi buku ini didasarkan pada studi ilmiah perilaku organisasi dan pengaturan
laboratorium. Organisasi psikologi juga peduli dengan penerapan pengetahuan
ilmiah untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Ilmuwan-praktisi Model
menangkap ini dari interaksi antara menghasilkan pengetahuan ilmiah dan
penerapan yang pengetahuan untuk tujuan praktis. Pada umunya tingkat ilmuwanpraktisi Model menyatakan bahwa ilmu pengetahuan dan praktek yang tidak
independen dan pada kenyataannya, sering "memberi makan off "satu sama lain.
(lihat Gambar 1.2).
Untuk menggambarkan bagaimana ilmuwan-praktisi karya model, katakanlah
manajer cabang suatu bank yang frustrasi dengan omset tinggi di antara teller.
Untungnya, orang ini mungkin tertarik pada temuan penyelidikan ilmiah dari omset
untuk memandu upaya nya untuk mengurangi itu. Juga benar bahwa, dalam banyak
kasus, penyelidikan ilmiah fenomena organisasi termotivasi oleh keprihatinan praktis
organisasi. Misalnya, masa lalu dekade telah menunjukkan kenaikan yang cukup
besar dalam penelitian tentang bagaimana organisasi dapat membantu karyawan
dalam menyeimbangkan tuntutan baik pekerjaan dan keluarga domain (misalnya,
Adams, Raja, & King, 1996; Kossek & Ozeki, 1998). Meskipun

penelitian ini tentu berguna dari sudut pandang ilmiah murni, faktor utama
memotivasi itu adalah bahwa organisasi ingin menghindari kehilangan karyawan
yang berharga yang memiliki tanggung jawab keluarga. Dalam bidang umum I / O
psikologi, model ilmuwan-praktisi telah menjadi begitu penting bahwa ia berfungsi
sebagai filosofi dasar untuk pelatihan paling pascasarjana. Lulus pelatihan dipandu
oleh praktisi ilmuwan- Model menunjukkan bahwa, pertama dan terutama, siswa
perlu belajar keterampilan yang diperlukan untuk melakukan ilmiah penelitian. Hal ini
menjelaskan mengapa hampir semua lulusan program I / O psikologi baik
memerlukan atau sangat mendorong pelatihan dalam statistik, metodologi penelitian,
dan psikologis pengukuran. Yang penting lainnya yaitu implikasi dari praktisi
ilmuwan- model pelatihan pascasarjana adalah bahwa siswa biasanya tersedia
dengan beberapa kesempatan, melalui magang atau pengalaman bidang lain, untuk
menerapkan apa yang telah mereka pelajari di "dunia nyata" pengaturan (lihat
Komentar 1,2).
Model ilmuwan-praktisi juga cukup relevan dengan bidang organisasi psikologi, dan
dengan demikian dipilih sebagai pemandu yang tema untuk buku ini. Seperti yang
akan menjadi
jelas sebagai pembaca melanjutkan melalui bab-bab, penelitian oleh psikolog
organisasi
telah sangat meningkatkan pemahaman kita tentang perilaku dalam organisasi.
Sebagai contoh, karena sebagian besar penelitian oleh psikolog organisasi dan lainlain, sekarang kita tahu lebih banyak tentang hal-hal seperti kelompok, sosialisasi
efektivitas karyawan baru, dan penetapan tujuan proses daripada yang kita lakukan
bahkan 10 tahun yang lalu. Di saat yang sama, temuan ilmiah yang dihasilkan dari
penelitian di bidang ini telah digunakan untuk
panduan intervensi yang dirancang untuk membantu organisasi menjadi lebih efektif.
Dampak dari praktisi ilmuwan- Model juga dapat dilihat dalam pengaturan kerja dan
kegiatan yang terlatih dalam organisasi psikologi. Banyak memegang posisi
akademik biasanya, di departemen psikologi atau manajemen. Tugas pekerjaan
utama akademisi yang paling adalah mengajar, penelitian ilmiah, dan pelayanan
kepada akademik sebuah departemen dan universitas. Namun, banyak akademisi
juga menggunakan penelitian mereka dan keterampilan untuk membantu organisasi
memecahkan berbagai masalah praktis. Saya sendiri karir akademik telah pasti
terkandung perpaduan ilmu dan praktek (lihat Komentar 1,3).
Pelatihan psikolog organisasi yang mengejar karir akademis tidak sangat
berbeda dari pelatihan tersebut yang mengejar karir nonakademisi. Konsisten
dengan model-ilmuwan praktisi, mahasiswa dalam program pascasarjana di I / O
psikologi dan bidang terkait biasanya menerima kursus dalam metodologi penelitian,
statistik, dan pengukuran, maupun di bidang spesifik isi (Misalnya, motivasi,
kepemimpinan, dan sebagainya). Namun demikian, beberapa komponen penting
bahwa akademisi masa depan perlu untuk memasukkan
ke pelatihan pascasarjana mereka. Untuk contoh, adalah penting bagi mereka yang
berencana sebuah akademik karir untuk terlibat dalam penelitian awal pelatihan
pascasarjana mereka. Ini meningkatkan kemungkinan mendapatkan kepengarangan
dari artikel jurnal dan konferensi presentasi- sesuatu yang pasti membantu dalam
kompetitif pasar kerja. Penelitian keterlibatan juga memfasilitasi pengembangan
dekat hubungan kerja dengan fakultas. Hubungan ini sangat penting dalam belajar
bagaimana melakukan penelitian. Lain komponen penting dari pelatihan akademisi
masa depan adalah mengajar pengalaman. Terlepas dari jenis lembaga di mana
yang bekerja, mengajar adalah utama komponen dari setiap posisi akademik.

Dengan demikian, lulusan siswa yang memperoleh signifikan pengalaman mengajar


jauh lebih siap untuk posisi akademik dibandingkan dengan sedikit atau
pengalaman. Khas pengaturan kerja nonakademisi untuk psikolog organisasi
mencakup
bisnis organisasi, perusahaan konsultan, nirlaba lembaga penelitian, lembaga
pemerintah dan lembaga penelitian, dan bahkan penelitian pasar perusahaan.
Sementara tugas pekerjaan yang sebenarnya bervariasi secara luas oleh
pengaturan, psikolog organisasi banyak digunakan dalam pengaturan nonakademisi
terlibat dalam perubahan organisasi dan pengembangan kegiatan. Ini mungkin
melibatkan membantu organisasi dalam pengembangan
dan pelaksanaan pendapat karyawan. Program survei, merancang dan memfasilitasi
pelaksanaan kegiatan pengembangan tim, atau mungkin membantu manajemen
puncak
dengan proses perencanaan strategis. Yang lain Kegiatan utama mereka yang
bekerja di nonakademisi pengaturan adalah penelitian. Hal ini terutama benar dari
mereka yang bekerja dalam penelitian nirlaba lembaga, pemerintah lembaga
penelitian, riset pasar dan perusahaan. Mengingat keragaman pengaturan ini, sulit
untuk dijabarkan dalam tepat sifat dari penelitian yang dilakukan. Namun, dalam arti
paling umum, orang-orang melakukan penelitian ilmiah yang dirancang untuk
memiliki beberapa manfaat praktis untuk organisasi atau bahkan untuk masyarakat
pada umumnya.
Untuk mempersiapkan lulusan, karir nonakademisi siswa perlu pelatihan di
banyak daerah sama dengan yang mengejar karier akademis. Ini termasuk kursus
dalam metodologi penelitian, statistik, pengukuran, dan substantif beberapa daerah
topikal. Ada satu yang penting perbedaan, namun adalah penting bagi siswa
perencanaan karir nonakademisi untuk mendapatkan praktis alami selama pelatihan
pascasarjana mereka. Pengalaman ini sering dapat diperoleh dengan membantu
fakultas dengan proyek konsultasi, atau, dalam beberapa kasus, melalui program
magang resmi (Lihat Komentar 1.4). Mendapatkan praktis pengalaman sangat
penting tidak hanya karena meningkatkan kepercayaan siswa, tetapi karena
memberikan kesempatan berharga untuk menerapkan apa yang telah dipelajari
dalam kursus pascasarjana.