UNIVERSIDAD

CATOLICA SANTO
TORIBIO DE
MOGROVEJO

ALUMNO : HILMER CESAR ESTELA

GONZALES
DOCENTE: ROCIO YORENTE SAAVEDRA
 INTRODUCCIÓN
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el
instrumento por excelencia para el cambio en busca
del logro de una mayor eficiencia organizacional,
condición indispensable en el mundo actual,
caracterizado por la intensa competencia a nivel
nacional e internacional.
Comportamiento organizacional es una ciencia de la
conducta aplicada y por lo mismo se construye a
partir de las operaciones hechas por varias disciplinas,
tales como: la psicología, la sociología, la
antropología y la ciencia política. Cada una de estas
ciencias utiliza como unidad de análisis al individuo,
el grupo y el sistema organizacional.
 ORÍGENES DEL DO

 El movimiento de desarrollo organizacional ( DO ) surgió a

partir de 1962, no como el resultado del trabajo de un único
autor , sino como un complejo conjunto de ideas respecto del
hombre , la organización y el ambiente orientado a
proporcionar el crecimiento y desarrollo según sus
potencialidades . En sentido estricto. El DO es un
desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del
comportamiento hacia el enfoque sistemático. No es una teoría
administrativa propiamente dicha, sino un movimiento que
congrega varios autores que buscan aplicar las ciencias del
comportamiento a la administración.
 ¿QUE ES DESARROLLO
ORGANIZACIONAL?
French y bell lo definen como “esfuerzo a largo plazo”
apoyando por la alta gerencia para mejorar los procesos de
solución de problemas de renovación organizacional mediante
un diagnostico eficaz y colaborador.
Los enfoques de cambio planeado conducen la organización a
la excelencia y mejorar el desempeño y la satisfacción de las
personas involucradas.
En general el desarrollo organizacional implica cambios
estructurales y técnicos.
Pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la
naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Su énfasis
se dirige a cambiar la cultura organizacional. En principio el
DO es cambio organizacional planeado.
 EL PROCESO DE DO
 1º Decisión de la gerencia de la empresa de utilizar el DO: Es el primer
paso para utilizar el DO como instrumento de cambio y seleccionar un
consultor para coordinar la gerencia de la empresa.

 2º Diagnostico inicial: La gerencia se reúne con el consultor para

determinar el modelo de DO, el consultor busca información mediante
entrevistas con varias personas de la empresa, se debe de dar un
diagnostico para corregir algún problema de la organización.

 3º Recolección de datos: Se hace una investigación para conocer el

ambiente interno y ver el clima organizacional, el consultor se reúne con
los grupos para obtener datos como:
_ ¿que condiciones contribuyen a lograr su eficiencia en el trabajo?
_ ¿que condiciones interfieren su eficacia en el trabajo?
_ ¿que debería cambiar en el funcionamiento y operación de la empresa?
 4º Retroalimentación de datos y confrontación: Designan grupos de
trabajo para evaluar y revisar los datos obtenidos, detectar problemas y
establecer prioridades de cambio.

 5º Planeación de acción y solución de problemas: Los grupos utilizan

datos para fundamentar las recomendaciones sobre los cambios necesarios.
Los planes son específicos: la conducción de las acciones, cuando y como
estas deben implementarse.

 6º Desarrollo de equipos: El consultor estimula la formación de grupos y

el desarrollo de equipos para que examinen como trabajan en conjunto y
como se integran entre si, también motiva la comunicación abierta y la
confianza para mejorar la eficiencia y la eficacia de los grupos.

 7º Desarrollo intergrupal: los grupos son sometidos a reuniones de

confrontación para una mejor relación intergrupal.

 8º Evaluación y seguimiento. El consultor ayuda a la empresa a evaluar

los resultados del DO y desarrollar otros programas en áreas donde es
necesario tener resultados.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL DO
VENTAJAS: Utilizando el DO se tienen las siguientes ventajas:

 Mayor confianza en el personal: La gerencia confía en los trabajadores para que

puedan realizar un trabajo más eficiente y competitivo con el que pueda ayudar a la
organización a crecer cada día.
 Capacitación de los trabajadores: Es decir, realizar capacitaciones,
entrenamientos para poder estar capacitados para afrontarse a los cambios que se
puedan producir en la organización.
 Comunicación entre los trabajadores: Esto quiere decir que la alta gerencia
fomenta la comunicación entre las personas, a través de diálogos, entrevistas, y
confrontaciones, esto sirve para tener una mayor información sobre las personas,
sus sentimientos, emociones, y pensamientos.
 Flexibilidad de la organización: La organización se encuentra mas acta para los
cambios que se den en la sociedad como pueden ser: nuevos clientes, productos,
tecnología, y para cuando suceda esos cambios ya mencionados la organización no
tendrá ningún problema en adaptarse rápidamente a los cambios gracias a su
flexibilidad y personal capacitados.
 Participación en las desiciones: La gerencia deja que los trabajadores den sus
ideas con respecto al campo laboral, y así tomar mejores desiciones que beneficien
a ambas partes, trabajadores y la alta gerencia.
 Cambio del flujo de trabajo: Para un mejor desempeño laboral y satisfacción de
la personas se hace constantemente cambios en el trabajo como: cambios de
horarios, reflijerios, de áreas; toso esto para no ser una rutina que al final va
perjudicar al desempeño laboral de cada trabajador, y por ende a la organización.
 DESVENTAJAS: Al no utilizar el DO, se van a tener una serie de desventajas
siguientes:

 Rigidez de la organización: Es decir la organización no esta apta para adaptarse a

los cambios que existen en la sociedad.
 Centralización de decisiones: La gerencia no toma las opiniones de los
trabajadores; porque tratan a los trabajadores como simples maquinas de trabajo y
no como personas humanas.
 Desconfianza en los trabajadores: Por lo tanto no hay un desempeño normal en
su trabajo por la falta de incentivos laborales y la falta de confianza.
 Personas como mano de obra: A la organización no le importa los problemas del
trabajador, solo le interesa el trabajo que realice; por es un sistema mecánico y no
humanista.
 Ignorancia sobre misión y visión: La organización y las personas no tienen los
mismos objetivos ni metas; porque trabajan por sus propios intereses.
 Rutina y permanencia: En la organización no abra creatividad, innovación ni
habilidades porque no existe un cambio permanente del flujo de trabajo.
 Centralización de la autoridad: Es decir un solo jefe para todas las áreas de la
organización; esto congestionara a los reclamos y pedidos de las personas.
 Autocracia y jerarquía: Es decir que todas las decisiones son tomadas solo por la
gerencia sin tomar en cuenta las opiniones de los trabajadores.
 OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 Creación de un sentido de identificación de las

personas en relación con la organización.
 Se busca la motivación en conjunto con el
compromiso, el compartir objetivos comunes y el
incremento de lealtad.
 Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la
integración y de la interacción de las personas.
 Perfeccionamiento de la percepción común sobre el
ambiente externo con la finalidad de facilitar la
adaptación de toda la organización
 MODELOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Modelo de desarrollo organizacional tipo Gris:

Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología

integrada y preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que
el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un
mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los
niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los
cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización.

Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones:

a) Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-

imagen y la realidad.

b) Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” abajo de su potencial.

c) Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en

comportamiento disfuncionales como en las burocracias, provocando un
“cultural drag”.
 Modelo de Lawrence y Lorsch:
Proponen un modelo de diagnóstico y acción en el DO, cuyos conceptos
principales son:

 Concepto de diferenciación e integración. Los autores proponen el modelo

de diferenciación e integración. La organización representa la
coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con
la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.
 La diferenciación depende de las características que cada grupo debe de
desarrollar para llevar efecto transacciones planeadas con la parte del
ambiente que le fue designada. La diferenciación exige integración a fin de
que las diferentes partes trabajen en conjunto.
 Conceptos de confrontaciones. Todo sistema social constituye grupos de
personas ocupadas en intercambiar y permutar constantemente sus
recursos con base a ciertas expectativas.
 En suma, el objetivo d la organización es atender a sus propias
necesidades y, al mismo tiempo, atender a las necesidades de la sociedad
por medio de la producción de bienes y servicios, por los cuales ella recibe
una compensación monetaria.
 Etapas del DO. Los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción
basado en cuatro etapas que forman un ciclo: diagnósticos, planeación de
la acción, implementación de la acción y evaluación.
Modelo de desarrollo organizacional 3-D de
Reddin:

Este modelo se basa en el hecho de que al administrador

se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su
eficacia puede ser medida en la proporción en que él es
capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la
situación de cambio. Para Reddin, la eficacia
administrativa es el grado en el cual el administrador
alcanza las exigencias de resultados de su posición en la
organización. La única tarea del administrador es ser
eficaz.
 CARACTERÍSTICAS DEL DO
1.- Es una estrategia educativa planeada.

2.- El cambio esta ligado a las exigencias que la

organización desea satisfacer como:

a). problemas de destino ¿a donde desea ir la

organización?
b). problema de crecimiento, identidad y
revitalización.
c). problemas de eficiencia organizacional.

3.- Hace hincapié en el comportamiento humano.

4.- Los agentes de cambio o consultores son externos, auque ya
implantado el programa, puede ser el personal de la
organización.

5.- Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y

la organización.

6.- Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas

normativas.

a). Mejoramiento de la capacidad interpersonal.

b). Transferencia de valores humanos.
c). Comprensión entre grupos.
d). Administración por equipos.
e). Mejores métodos para la solución de conflictos.
 CONCLUSIONES
_ Es importante dejar bien en claro que el DO se apoya en otras disciplinas como la
sociología, la administración, la psicología, la historia y los recursos humanos.

_ El DO “tiene una orientación sistémica” y en cuanto a que se refiere que una

organización trabaje armónicamente dado que sus partes están interrelacionadas
entre si.

_ El DO. “posee valores humanísticos”, los cuales son supuestos positivos de las
personas en cuanto a su potencial y deseo de crecimiento.

_ El DO utiliza un agente de cambio el cual es participe junto a la dirección de la

empresa en el éxito del programa de DO.

_ El DO se concentra en la solución de problemas, se capacita a los participantes para

que identifiquen y solucionen problemas, en lugar de que solo lo analicen
teóricamente.

_ El DO depende en gran medida de la retroalimentación que reciban los participantes

para ayudarles a sustentar sus decisiones.
FIN DE LA
EXPOSICIÓN

¡GRACIAS POR
SU
ATENCIÒN!