TUGAS MANAJEMEN BIAYA

SISTEM INSENTIF

DWI SAPTYA RINI

C1C010105

DWI EKA ARI

C1C011061

AGATHA GLADYSWARA K.

C1C011065

RIZKI RAMADHAN

C1C011066

MIMIN

C1C011069

RIYANDI HERMAWAN

C1C011073

INKA GUSTIANA

C1C011074

ARIESTIA WAHYU K.

C1C011077

SILVY CHRISTY S.

C1C011080

MUCHAMAD

C1C011082

HAFIS NUR F.

C1C011084

KEMENTRIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN NASIONAL

UNIVERSITAS NEGERI JENDRAL SOEDIRMAN
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN AKUNTANSI
2013

BAB I
PENDAHULUAN
Secara umum orang akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih keras pada pekerjaan
yang menjanjikan imbalan yang lebih baik. Oleh karena itu, imbalan atau kompensasi berupa
insentif sering dijadikan sarana untuk mengendalikan orang. Teori yang mendasari hal ini
adalah teori ekspektasi (expectancy theory) yaitu bahwa motivasi dan usaha seseorang
bergantung pada harapan seseorang setelah ia berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan akan
mendapatkan apa dan seberapa kuat ia menginginkan hal tersebut. Ringkasnya dari hal diatas
adalah seseorang mau bekerja karena mengharapkan suatu kompensasi berupa insentif.

BAB II
PEMBAHASAN
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja
agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu
insentif sebagai bagian dari keuntungan terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja
secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus. Di samping itu
insentif dapat pula diberikan dalam bentuk barang.
Insentif tidak terbatas pada pemberian imbalan berupa uang, oleh karena terdapat pula
upah yang bersifat intangible apakah dalam bentuk promosi, kesempatan untuk mengikuti
pendidikan tertentu, atau penghargaan lain yang pada intinya sebagai imbalan terhadap
prestasi yang telah dicapai oleh seorang pegawai.
Secara umum tujuan insentif adalah sebagai reward terhadap pegawai yang telah
mencapai suatu prestasi tertentu sesuai dengan standar kinerja, sehingga tercermin adanya
suatu keadilan dalam memperlakukan pegawai yang berprestasi, di samping sebagai alat
motivasi pegawai. Disamping tujuan tersebut, tujuan pemberian insentif adalah untuk
memenuhi kepentingan dari berbagai pihak antara lain:
1. Tujuan bagi masyarakat.
Dewasa ini, insentif memberikan jaminan keuangan pada waktu sakit dan tidak
mampu karena tua. Jadi insentif merupakan suatu andil yang tidak kecil bagi setiap
karyawan dalam kehidupan bermasyarakat.
2. Tujuan Organisasi
Organisasi mempunyai berbagai tujuan ketika menawarkan insentif, antara lain:
Mengurangi biaya lembur.
Mengurangi jumlah karyawan yang absent dan berhenti.
Menguntungkan dalam pengadaan tenaga kerja.
Memuaskan tujuan karyawan.
3. Tujuan Karyawan
Karyawan biasanya mencari perusahaan yang menyediakan insentif karena
mengurangi biaya asuransi mereka.
Mengacu pada variabel insentif, sistem insentif berfungsi dalam memotivasi pekerja
agar terus-menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam
melaksanakan tugas-tugas yang menjadi kewajiban/tanggung jawabnya. Sistem Insentif ini
merupakan tambahan bagi upah gaji dasar yang diberikan sewaktu-waktu, dengan

membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak kurang berprestasi dalam
melaksanakan pekerjaan/tugas-tugasnya.
Dengan demikian, akan terjadi persaingan yang sehat dalam berprestasi, sehingga
timbul motivasi kerja berdasarkan pemberian insentif tersebut. Dalam konteks itu berarti,
organisasi/perusahaan perlu menghindari pemberian insentif yang tanpa alasan atau dengan
alasan yang tidak ada hubungannya dalam upaya pemberian motivasi agar pekerja dapat
bekerja lebih baik lagi. Berdasarkan kenyataan itu dalam memberikan insentif sebagai usaha
memotivasi kerja, hendaknya diikuti prinsip-prinsip pokok, yaitu insentif diberikan hanya
kepada pekerja yang produktif, promosikan pekerja sebagai insentif non finansial/non
material, atas dasar produktivitasnya dalam bekerja.
Dari uraian-uraian di atas dapat diartikan, bahwa insentif yang diberikan harus dapat
mendorong pekerja untuk melaksanakan tugasnya secara baik, yang memang mungkin
dilaksanakannya. Apabila sesuatu yang diharapkan dalam bekerja tidak mungkin
dilaksanakan, maka insentif tidak akan berfungsi untuk memotivasi pekerja. Namun dalam
kenyataannya, dapat saja terjadi bahwa jumlah insentif yang kurang sesuai dengan intensitas
dan sifat pekerjaan, jenis insentif yang sangat terbatas sedangkan jenis dan sifat pekerjaan
terus berkembang dan manfaat insentif yang dirasakan kurang bermakna bagi tuntutan para
pegawai, menyebabkan kebijakan pemberian insentif kurang efektif.
Jenis-jenis Insentif
Dalam pelaksanaanya, insentif dapat digolongkan menjadi tiga jenis insentif yang
dapat dipakai oleh berbagai macam organisasi menurut Gany Dessle (1995:411) yaitu terdiri
dari:
a. Financial lncentive
Setiap orang cenderung pada finansial insentif, karena uang merupakan alat utama yang
dapat membantu manusia dalam memenuhi kebutuhan pokok mereka. Bentuk dari
pemberian insentif ini adalah:
Bonus
Dalam pemberian bonus sebagai insentif ini setiap orang akan memperolehnya
berdasarkan hasil yang dicapai perusahaan tanpa memperhitungkan upah aktual
seseorang

Komisi

Adalah sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang menghasilkan penjualan yang
melebihi standar. Kondisi ini biasanya diberikan kepada pegawai bagian
penjualan/marketing/salesman.

Profit Sharing
Merupakan salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya terdiri
dari bermacam-macam bentuk, tetapi biasanya mencakup berupa sebagian dari laba
yang disertakan ke dalam suatu dana dan dimasukkan ke dalam daftar pendapatan

setiap peserta.
Pembayaran yang ditangguhkan
Merupakan program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari.

b. Non Finacial Incentive

Suatu ganjaran bagi pegawai yang bukan berbentuk keuangan, dalam hal ini merupakan
kebutuhan pegawai yang bukan berwujud uang, misalnya:
Terjaminnya tempat kerja.
Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
Adanya penghargaan berapa ujian atau pengakuan atas hasil kerja yang baik.
c. Social Incentive
Sosial insentif ini tidak jauh berbeda dengan non financial incentive, tetapi sosial insentif
lebih cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan-rekan sekerjanya. Setelah
melihat uraian diatas mengenai jenis-jenis insentif, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
ketiga jenis insentif sama pentingnya, yaitu pada dasarnya untuk mencapai kepuasan
kerja bagi para pegawainya, karena dengan kepuasan kerja, mereka akan melaksanakan
pekerjaannya dengan sungguh-sungguh.
Prinsip Pemberian Insentif
Pada dasarnya pemberian insentif senantiasa dihubungkan dengan balas jasa atas
prestasi ekstra yang melebihi suatu standar yang telah ditetapkan serta telah disetujui
bersama. Insentif memberikan penghargaan dalam bentuk pendapatan ekstra untuk usaha
ekstra yang dihasilkan.
Pengaturan insentif harus ditetapkan dengan cermat dan tepat serta harus dikaitkan
secara erat dengan tujuan-tujuan perusahaan yang bersangkutan. Jumlah insentif yang
diberikan kepada seseorang harus dihubungkan dengan jumlah atau apa yang telah dicapai
selama periode tertentu, sesuai dengan rumus pembagian yang telah diketahui semua pihak
secara nyata. Rumus pembagian insentif ditetapkan secara adil sehingga dapat mendorong
meningkatkan lebih banyak keluaran (output) kerja dan meningkatkan keinginan kuat untuk
mencapai tambahan penghasilan serta dapat menguntungkan semua pihak.

Indikator-indikator Pemberian Insentif

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif Menurut
Hasibun, (2008:94). Antara lain sebagai berikut :
1. Fasilitas
Fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil prusahaan, keanggotaan klub,
tempat parkir khusus, atau akses kepesawatan prusahaan yang diperoleh karyawan.
Fasilitas dapat mewakili jumlah substansi dari insentif terutama eksekutif yang
dibayar mahal.
2. Lama karyawan bekerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam,
per hari, per minggu atau pun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada
kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja.
Kelebihan dan Kelemahan Cara Pemberian Insentif Berdasarkan Lama Karyawan
Bekerja

Kelemahan
Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut :
1. Mengakibatkan mengendornya semangat kerja karyawan yang sesungguhnya mampu

berproduksi lebih dari rata-rata.

2. Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-sungguh bekerja.
4. Kurang mengakui adanya kinerja karyawan.
Kelebihan
Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini
sebagai berikut :
1. Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti : Pilih kasih,
diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik.
3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
4. Senioritas.
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang
bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior,
menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada
organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi
loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi.
Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini
memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali karyawan
muda (Junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh karyawan senior,

tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena

kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di
mana para karyawan junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan.
Pedoman Pemberian Insentif
Menurut Garry Dessler yang diterjemahkan oleh Drs. Benyamin Molan, terdapat 6
(enam) pedoman pertimbangan khusus dalam mengembangkan suatu rencana insentif yang
efektif, yaitu;

Pastikanlah bahwa usaha dan imbalan saling berkaitan secara langsung.

Rencana insentif hendaknya memberikan imbalan pada karyawan dalam proporsi
yang langsung terhadap peningkatan produkstivitas, namun karyawan harus pula

memahami tugas-tugas yang dituntutkan kepada mereka.

Rencana pemberian insentif yang harus dipahami dan mudah dikalkulasi oleh
karyawan, karyawan hendaknya mampu mengkalkulasi dengan mudah imbalan yang

akan diterima untuk berbagai tingkat usaha.

Susunan standar yang efektif. Standar yang ditetapkan hendaknya dinilai adil dan
wajar oleh karyawan. Standar sebaiknya ditetapkaii tinggi, naimin cukup nalar untuk

dicapai oleh karyawan dengan peluang sebesar 50-50.

Standar yang ada haras terjamin. Standar yang mendasari pemberian insentif
hendaknya ditetapkan tidak sepihak, sebaliknya karyawan perlu mengetahui standar

output yang ditetapkan perusahaan.

Tarif pokok perjam harus dijamin. Tarif pokok karyawan sebaiknya dijamin, agar
mereka akan tahu bahwa apapun yang terjadi mereka dapat sekurang-kurangnya

memperoleh suatu upah pokok minimum yang dijamin

Dapatkan dukungan untuk rencana insentif tersebut. Keterbatasan kelompok kerja
dapat merusak suatu rencana insentif. Oleh sebab itu, dukungan kelompok kerja
sangatlah penting sebelum rencana tersebut mulai dilaksanakan.

Proses pemberian insentif

Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu :
a. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok
b. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan, rencana insentif individu bertujuan
untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat
mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok
kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean,
2002 :90-91).

Menurut Oangabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan

dengan cara:

Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka

yang paling tinggi prestasi kerjanya.

Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang

diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.

Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang
diterima oleh kelompok.

Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi,
tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi
ini antara lain terdiri dari:

Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi laba

perusahaan
Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan
dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang
kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang
kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri

(pensiun) atau yang terpisah dari layanan.

Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937
oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan

berbagai tunjangan.
Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha
bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.

Tata cara pembayaran upah dan insentif kerja

Ada beberapa metode yang umum diaplikasikan, yaitu :

Metode pembayaran upah berdasarkan hasil kerja (daywork dan measured daywork).
Dengan metode ini tidak dikenakan adanya pemberian insentif langsung, pekerja dibayar
menurut upah dasar yang tergantung pada jam kerja dan besarnya ditentukan berdasarkan

evaluasi pekerjaan dan efisiensi yang dicapai.

Metode berdasarkan unit periodik yang dihasilkan (piece work incentive). Pemberian
insentif dengan cara ini jelas akan memenuhi konsep operator is bussines of himself.
Pada metode ini segala sesuatunya dikembalikan pada ide dasar pembayaran upah, yaitu
semua pembayaran upah operator secara langsung terkait proporsional dengan unit
output kerja yang dihasilkan.

Metode berdasarkan jam kerja standar yang dicapai (standar hour incentive). Metode
ini dirasakan jauh berbeda dibandingkan dengan metode piece work incentive, yaitu
adanya jaminan kepada pekerja untuk tetap memperoleh upah dasar pada suatu tingkat
output kerja tertentu dan pemberian insentif untuk performance yang bisa melampaui
standar kerja tersebut. Perbedaan pokok, pada metode ini akan memberikan upah kerja

berdasarkan jam kerja yang dicapai bukan pada output kerjanya.

Metode berdasarkan prestasi kerja kelompok (group incentive). Dengan metode ini
pemberian insentif akan didasarkan pada seluruh output yang dihasilkan oleh kelompok,
disini output kelompok bisa diukur dengan berbagai macam cara, sebagai contoh insentif
kelompok dalam hal ini bisa dibayarkan menurut jumlah output produksi yang dihasilkan
kelompok.

Hubungan Insentif Dengan Produktivitas Karyawan

Sebagaimana yang telah kita ketahui, bahwa peranan manusia didalam organisasi
merupakan sesuatu yang perlu mendapat perhatian, mengingat manusia merupakan salah satu
faktor produksi yang sangat vital sebagai penggerakan diantara berbagai faktor-faktor
produksi lainnya didalam mencapai tujuan organisasi. Seperti telah diuraikan sebelumnya,
insentif merupakan salah satu sarana sebagai pendorong karyawan agar lebih giat dan
bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya, sehingga dapat tercapai produktivitas kerja
karyawan yang lebih tinggi secara lebih efektif dan lebih efisien.
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam meningkatkan produktivitas
perusahaan secara keseluruhan. Didalam perkembangan dunia usaha, telah banyak teknikteknik atau langkah-Iangkah yang dicoba untuk memanfaatkan sumber daya perusahaan guna
mencapai tingkat produktivitas karyawan yang tinggi secara lebih efektif. Berbagai metode
dan cara telah dikembangkan, dan salah satu diantaranya adalah dengan pemberian insentif
yang dianggap sebagai faktor strategis yang cukup tinggi.
Hubungan yang paling jelas antara kompensasi dan prestasi kerja adalah melalui
sistem insentif seperti yang dikemukakan Hani Handoko: "Istilah sistem insentif pada
umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang
dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar produktivitas
karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria tersebut. Oleh karena itu, para
karyawan yang bekerja dibawah sistem insentif finansial berarti prestasi kerja mereka
menentukan secara keseluruhan atau sebagian penghasilan mereka". (Hani Handoko,
1996:176)

Dalam memberikan insentif, perusahaan harus mengetahui kebutuhan karyawan

masing-masing. Dengan adanya kebutuhan, seseorang akan termotivasi melakukan pekerjaan
dan berarti dapat membantu dalam upaya memenuhi kebutuhannya. Apabila karyawan
merasa kebutuhannya dapat terpenuhi dengan melakukan suatu pekerjaan, maka ia akan
termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik dan secara otomatis berarti produktivitasnya
meningkat. Pada hakekatnya insentif dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik dengan
memanfaatkan unsur-unsur kerja yang lebih optimal, karena terdorong keinginan untuk
memperoleh insentif yang lebih baik dan tinggi. Hal ini dapat dicapai apabila karyawan
memenuhi bahkan melampaui target yang ditetapkan perusahaan. Dalam usaha meningkatkan
kinerja karyawan perusahaan memberikan insentif yang memadai sebagai suatu dorongan
bagi karyawan dalam bekerja yang dapat mengakibatkan produksi meningkat dan
produktivitas karyawan meningkat.

BAB III
KESIMPULAN
Setiap perusahaan selalu menginginkan hasil yang maksimum dalam proses
produksinya. Perusahaan akan memberikan suatu penghargaan bagi karyawan yang
berprestasi baik dan hal ini akan membuat karyawan bekerja sebaik mungkin agar menerima
penghargaan dan imbalan yang lebih besar disamping tunjangan-tunjangan lain yang telah
disediakan oleh perusahaan. Insentif adalah sebagai suatu dorongan yang sengaja diberikan
kepada karyawan dengan tujuan untuk membangun, memelihara, dan memperkuat harapanharapan karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar berprestasi bagi
organisasi. Pada dasarnya pemberian insentif senantiasa dihubungkan dengan balas jasa atas
prestasi ekstra yang melebihi suatu standar yang telah ditetapkan serta telah disetujui
bersama. Dalam pelaksanaanya, insentif dapat digolongkan menjadi tiga Financial lncentive,
Non Finacial Incentive, Social Incentive.