Anda di halaman 1dari 18

A.

Hak dan Tanggung Jawab


Hak merupakan klaim yang dibuat oleh seseorang atau kelompok yang satu terhadap
yang lain atau terhadap masyarakat. Orang yang mempunyai hak bisa menuntut (dan bukan
saja mengharapkan atau menganjurkan) bahwa orang lain akan memenuhi dan menghormati
hak itu. Tetapi bila dikatakan demikian, segera harus ditambah sesuatu yang amat penting
bahwa hak adalah klaim yang sah atau klaim yang dapat dibenarkan.
Selain itu, hak juga dapat diartikan adalah kuasa untuk menerima atau melakukan suatu
yang semestinya diterima atau dilakukan melulu oleh pihak tertentu dan tidak dapat oleh
pihak lain manapun juga yang pada prinsipnya dapat dituntut secara paksa olehnya.
Tanggung jawab adalah suatu beban atau tanggungan yang bersifat kontraktual. Dengan
kata lain kewajiban adalah sesuatu yang sepatutnya diberikan. Contoh kewajiban : Dalam
jual beli, bila kita membeli suatu barang, maka kita wajib membayar barang tersebut.
Pengertian Kewajiban Menurut Prof Notonagoro, wajib adalah beban untuk memberikan
sesuatuyang semestinya dibiarkan atau diberikan melulu oleh pihak tertentu tidak dapat
oleh pihak lain manapun yang pada prinsipnya dapat dituntut secara paksa oleh
yang berkepentingan .Sehingga kewajiban adalah sesuatu yang harus dilakukan.
Etika kerja merupakan rumusan penerapan nilai nilai etika yang berlangsung di
lingkungannya, dengan tujuan untuk mengatur tata krama aktivitas para karyawannya agar
mencapai tingkat efesiensi dan produktivitas yang maksimal. Etika perusahaan menyangkut
tentang hubungan perusahaan dan karyawannya sebagai satu kesatuan dalam lingkungannya,
etika kerja menyangkut hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan.
B. Jenis-Jenis Hak dan Kewajiban
Beberapa jenis hak menurut k. Bertens antara lain
a. Hak legal dan hak moral
Hak legal adalah yang didasarkan atas hukum dalam salah satu bentuk. Hak hak legal
berasal dari undang undang, peraturan hukum atau dokumen legal lainnya. Misalnya,
mengeluarkan peraturan bahwa para veteran perang memperoleh tunjangan setiap bulan,
maka setiap veteran yang memenuhi syarat syarat yang telah ditentukkan, berhak untuk
mendapatkan tunjangan tersebut.
Hak moral berfungsi sebagai dalam sistem moral. Hak moral didasarkan atas prinsip atau
peraturan etis saja. Sebagaimana hukum dan etika perlu dibedakan, demikian halnya juga

dengan hak legal dan hak moral. Hak moral belum tentu merupakan hal legal juga. Memang
benar, banyak hak moral serentak juga adalah hak legal. Tetapi janji yang diadakan secara
pribadi oleh dua teman, tidak menampilkan hak legal dan hanya terbatas pada hak moral saja.
b. Hak khusus dan hak umum
Hak khusus timbul dalam suatu relasi khusus antara beberapa manusia atau karena fungsi
khusus yang dimiliki orang satu terhadap orang lain. Jadi, hak ini hanya dimiliki oleh satu
orang atau beberapa orang. Dalam hak khusus ini termasuk juga hak privilese atau hak
istimewa.
Hak umum dimiliki manusia bukan karena hubungan atau fungsi tertentu, melainkan
semata mata karena ia manusia. Hak ini dimiliki oleh semua manusia tanpa kecuali. Dalam
bahasa inggris hak umum ini disebut natural right atau juga human right. Dalam bahasa
indonesia kita sudah biasa dengan istilah hak asasi manusia.
c. Hak negatif dan hak positif
Menurut tradisi yang sudah cukup panjang, dibedakan lagi antara hak positif dan hak
negatif. Hak negatif itu sepadan dengan kewajiban orang lain untuk tidak melakukan sesuatu,
yaitu tidak menghindari saya untuk melaksanakan atau memiliki apa yang menjadi hak saya.
Contoh tentang hak negatif ialah hak atas kehidupan, kesehatan, milik atau keamanan, lagi
pula hak mengikuti hati nurani, hak beragama , hak mengemukakan pendapat, hak
berkumpul dengan orang lain, dan seterusnya.
Suatu hak bersifat positif, jika saya berhak bahwa orang lain berbuat sesuatu dengan
saya. Anak kecil yang jatuh dalam kolam air berhak untuk diselamatkan dan orang lain harus
membantu dia, jika kebetulan menyaksikan kejadian itu. Secara umum bisa dikatakan, semua
orang yang terancam bahaya maut mempunyai hak bahwa orang lain membantu untuk
menyelamatkan mereka. Contoh hak positif lainnya adalah hak atas makanan, pendidikan,
pelayanan kesehatan, pekerjaan yang layak dan seterusnya.
d. Hak individual dan sosial
Hak yang dimiliki individu individu terhadap negara. Negara tidak boleh menghindari
atau mengganggu individu dalam mewujudkan hak hak ini, seperti hak mengikuti hati
nurani, hak beragama, hak berserikat, hak mengemukakan pendapat.
Di samping itu ada lagi jenis hak lain yang dimiliki manusia bukan terhadap negara,
melainkan justru sebagai anggota masyarakat bersama dengan anggota anggota lain. Hak

hak ini bisa disebut sosial. Contohnya ialah hak atas pekerjaan, hak atas pendidikan, hak atas
pelayanan kesehatan.
Beberapa jenis tanggung jawab :
a. Tanggung jawab manusia terhadap tuhannya
Sebagai kewajiban dan akhlak manusia kepada allah ialah :
1. Beriman : menyakini bahwa ia sungguh sungguh ada. Dia memiliki segala sifat
kesempurnaan dan sunyi dari segala kelemahan. Juga yakin bahwa ia sendiri
diperintahkan untuk diimani, yakni malaikat Nya, kitab yang diturunkan Nya,
Rasul dan Nabi Nya, Hari kemudian dan Qadla yang telah ditetapkan Nya.
2. Taat : melaksanakan perintah perintah Nya dan menjauhi larangan larangan
3.
4.
5.
6.

Nya.
Ikhlas
Tadlaru dan khusyuk
Raja dan ad dua yaitu optimisme dan Husnud-dhan
Tawakal : mempercayakan diri kepada Nya dalam melaksanakan sesuatu pekerjaan

yang telah direncanakan dengan mantap.


7. Tasyakkur dan Qanaah
8. Malu, tobat dan istigfar
b. Tanggung jawab manusia terhadap dirinya
Seorang manusia mempunyai kewajiban moral terhadap dirinya sendiri, antara lain:
1. Menjaga kesucian diri,baik jasmani maupun rohani.
2. Memelihara kerapian diri. Di samping kebersihan rohani dan jasmani perlu
diperhatikan faktor kerapian sebagai manifestasi adanya disiplin pribadi dan
keharmonisan pribadi.
3. Berlaku tenang ( tidak terburu buru)
4. Menambah pengetahuan.
5. Membina disiplin pribadi.
Demikianlah antara lain sejumlah tanggung jawab moral yang dibebankan kepada diri
kita sendiri sesuai dengan fitrah. Jika kita tidak penuhi kewajiban tersebut kita akan
memperoleh sanksi berupa penderitaan dan kesulitan.kewajiban moral tersebut, sejalan
dengan ajaran agama, karena pada dasarnya fitrah insan sejalan dengan ketentuan agama.
c. Tanggung jawab terhadap masyarakat atau sesame
Tanggung jawab tidak terbatas, adalah tanggung jawabnya berlaku juga untuk semua
orang. Namun tanggung jawab terhadap tanggung jawab ini nilainya lebih tinggi, sebab
dijalankan oleh suara hati,seperti berbuat keadilan dan kebajikan.

C. Hak dan Tanggung Jawab Karyawan dan Perusahaan


1. Hak Karyawan terhadap Perusahaan
a. Hak atas Pekerjaan
Hak atas pekerjaan merupakan hak asasi manusia. Karena, pertama kerja melekat
pada tubuh manusia. Kerja adalah aktivitas tubuh dan karena itu tidak bisa dilepaskan
atau dipikirkan lepas dari tubuh manusia. Karena tubuh adalah milik kodrati atau asasi
setiap orang, dan karena itu tidak bisa dicabut, dirampas, atau diambil darinya, maka
kerja pun tidak bisa dicabut, dirampas, atau diambil dari seseorang.
Kedua, kerja merupakan perwujudan diri manusia. Melalui kerja, manusia
merealisasikan dirinya sebagai manusia dan sekaligus membangun hidup dan
lingkungannya yang lebih manusiawi. Melalui kerja manusia menentukan hidupnya
sendiri sebagai manusia yang mandiri. Ketiga, hak atas kerja juga merupakan salah satu
hak asasi manusia karena kerja berkaitan dengan hak atas hidup, bahkan hak atas hidup
yang layak. Hanya dengan melalui kerjanya manusia dapat hidup dan juga dapat hidup
secara layak sebagai manusia.
a. Hak atas Upah yang Adil
Hak atas upah yang adil merupakan hak legal yang diterima dan dituntut seseorang
sejak ia mengikat diri untuk bekerja pada suatu perusahaan. Karena itu, perusahaan yang
bersangkutan mempunyai kewajiban untuk memberikan upah yang adil. Dengan hak atas
upah yang adil sesungguhnya ditegaskan dalam tiga hal. Pertama, bahwa setiap pekerja
mendapatkan upah. Artinya, setiap pekerja berhak mendapatkan upah.
Kedua, setiap orang tidak hanya berhak memperoleh upah. Ia juga berhak untuk
memperoleh upah yang adil, yaitu upah yang sebanding dengan tenaga yang telah
disumbangkannya. Ketiga, hak atas upah yang adil adalah bahwa pada prinsipnya tidak
boleh ada perlakuan yang berbeda atau diskriminatif dalam soal pemberian upah kepada
semua karyawan.
b. Hak untuk Berserikat dan Berkumpul
Persoalan upah yang adil berkaitan dengan kepentingan dua pihak yang saling
bertentangan: pemilik modal dan pekerja. Sehubungan dengan ini, tidak dapat pula
disangkal bahwa upah yang adil tidak selamanya diberlakukan dalam suatu perusahaan.

Karena itu, dalam banyak kasus upah yang adil memang harus juga diperjuangkan oleh
pekerja itu sendiri.
c. Hak atas Perlindungan Keamanan dan Kesehatan
Selain hak-hak diatas, dalam bisnis modern sekarang ini semakin dianggap penting
bahwa para pekerja dijamin keamanan, keselamatan, dan kesehatannya. Lingkungan kerja
dalam industri modern khususnya yang penuh dengan berbagai risiko tinggi
mengharuskan adanya jaminan perlindungan atas keamanan, keselamatan dan kesehatan
bagi para pekerja. Beberapa hal yang perlu dijamin dalam kaitan dengan hak atas
keamanan, keselamatan, dan kesehatan ini. Pertama, setiap pekerja berhak mendapat
perlindungan atas keamanan, keselamatan dan kesehatan melalui program jaminan atau
asuransi keamanan dan kesehatan yang diadakan perusahaan itu.
Kedua, setiap pekerja berhak mengetahui kemungkina resiko yang akan dihadapinya
dalam menjalankan pekerjaannya dalam bidang tertentu dalam perusahaan tersebut.
Karena itu, perusahaan harus memberikan informasi serinci mungkin tentang
kemungkinan-kemungkinan risiko, bentuk, dan lingkupnya serta kompensasi (bentuk dan
jumlahnya) yang akan diterimanya atau keluarganya harus sudah diketahui sejak awal. Ini
perlu untuk mencegah perselisihan untuk mencegah kemungkinan perusahaan dituntut
oleh pekerja dan keluarganya, juga di maksudkan untuk mencegah pekerja dicurangi
dalam pemberian kompensasi tersebut.
Ketiga, setiap pekerja bebas untuk memilih dan menerima pekerjaan dengan resiko
yang sudah diketahuinya itu atau sebaliknya menolaknya.Dengan kata lain, pekerja tidak
boleh dipaksa atau terpaksa untuk melakukan suatu pekerjaan penuh resiko.Karena itu,
setelah dia mengetahui resiko dan kompensasinya, ia harus secara terbuka menerima atau
menolaknya tanpa paksaan apa pun.
d. Hak untuk Diproses Hukum secara Sah
Hak ini terutana berlaku ketika seorang pekerja dituduh dan diancam dengan
hukuman tertentu karena diduga melakukan pelanggaran atau kesalahan tertentu. Dalam
hal ini, pekerja tersebut wajib diberi kesempatan untuk mempertanggungjawabkan
tindakannya. Ia wajib diberi kesempatan untuk membuktikan apakah ia melakukan
kesalahan seperti dituduhkan atau tidak. Konkretnya, kalau ia tidak bersalah ia wajib
diberi kesempatan untuk membela diri. Jadi, dia harus didengar pertimbangannya,

alasannya, saksi yang mungkin dihadapkannya, atau kalau dia bersalah dia harus diberi
kesempatan untuk mengaku secara jujur dan meminta maaf.
e. Hak untuk Diperlakukan secara sama
Dengan hak ini ditegaskan bahwa semua pekerja, pada prinsipnya, harus diperlakukan
secara sama. Artinya, tidak boleh ada diskriminasidalam perusahaan entah berdasarkan
warna kulit, jenis kelamin, etnis, agama, dan semacamnya, baik dalam sikap dan
perlakuan, gaji, maupun perluang untuk jabatan, pelatihan atau pendidikan lebih lanjut.
Tentu saja tetap saja ada perbedaan di sana sini, tetapi perbedaan dalam gaji dan peluang
misalnya, harus didasarkan pada kriteria dan pertimbangan yang rasional, objektif, dan
dapat dipertanggungjawabkan secara terbuka, misalnya, atas dasar kemampuan,
pengalaman, prestasi. Diskriminasi yang didasarkan pada jenis kelamin, etnis, agama,
dan semacamnya adalah perlakuan yang tidak adil.
f. Hak atas Rahasia Pribadi
Kendati perusahaan punya hak tertentu untuk mengetahui riwayat hidup dan data
pribadi tertentu dari setiap karyawan, karyawan punya hak untuk dirahasiakan data
pribadinya itu. Bahkan perusahaan harus menerima bahwa ada hal-hal tertentu yang tidak
boleh diketahui oleh perusahaan dan ingin tetap dirahasiakan oleh karyawan.
g. Hak atas Kebebasan Suara Hati
Hak ini menuntut agar setiap pekerja harus dihargai kesadaran moralnya. Ia harus
dibiarkan bebas mengikuti apa yang menurut suara hatinya adalah hal yang baik.
Konkretnya, pekerja tidak boleh dipaksa untuk melakukan tindakan tertentu yang
dianggapnya tidak baik: melakukan korupsi, menggelapkan uang perusahaan,
menurunkan standard an ramuan produk tertentu demi memperbesar keuntungan,
menutup-nutupi kecurangan yang dilakukan perusahaan atau atasan. Dia tidak boleh
dipaksa untuk melakukan hal ini kalau berdasarkan pertimbangan suara hatinya hal-hal
itu tidak baik dan tidak boleh dilakukannya.
2. Tanggung jawab terhadap Perusahaan
a. Tanggung jawab ketaatan
Karyawan harus taat kepada atasannya, karena ada ikatan kerja antara keduanya.
Namun tentunya taat disini bukan berarti harus selalu mematuhi semua perintah atasan,

jika perintah tersebut dianggap tidak bermoral dan tidak wajar, maka pekerja tidak wajib
mematuhinya.
b. Tanggung jawab Konfidensialitas
Tanggung jawab untuk menyimpan informasi yang sifatnya sangat rahasia. Setiap
karyawan di dalam perusahaan, terutama yang memiliki akses ke rahasia perusahaan
seperti akuntan, bagian operasi, manajer, dan lain lain memiliki konsekuensi untuk tidak
membuka rahasia perusahaan kepada khalayak umum. Kewajiban ini tidak hanya
dipegang oleh karyawan tersebut selama ia masih bekerja disana, tetapi juga setelah
karyawan tersebut tidak bekerja di tempat itu lagi. Sangatlah tidak etis apabila seorang
karyawan pindah ke perusahaan baru dengan membawa rahasia perusahaannya yang lama
agar ia mendapat gaji yang lebih besar.
c. Tanggung jawab Loyalitas
Konsekuensi lain yang dimiliki seorang karyawan apabila dia bekerja di dalam
sebuah perusahaan adalah dia harus memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Dia harus
mendukung tujuan-tujuan dan visi-misi dari perusahaan tersebut. Karyawan yang sering
berpindah-pindah pekerjaan dengan harapan memperoleh gaji yang lebih tinggi
dipandang kurang etis karena dia hanya berorientasi pada materi belaka. Ia tidak
memiliki dedikasi yang sungguh-sungguh kepada perusahaan di tempat dia bekerja.
Maka sebagian perusahaan menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang kurang etis
bahkan lebih ekstrim lagi mereka menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang tidak
bermoral.
3. Hak dan Kewajiban Perusahaan terhadap Karyawan
Selain membebani karyawan dengan berbagai kewajiban terhadap perusahan, suatu
perusahaan juga berkewajiban untuk memberikan hak-hak yang sepadan dengan
karyawan. Perusahaan hendaknya tidak melakukan praktik-praktik diskriminasi dan
eksploitasi terhadap para karyawannya. Perusahaan juga harus memperhatikan kesehatan
para karyawannya, serta perusahaan hendaknya tidak berlaku semena-mena terhadap para
karyawannya.
Ada beberapa alasan mengapa diskriminasi dianggap tidak pantas di dalam
perusahaan. Alasan-alasan tersebut antara lain adalah :

1. Diskriminasi bisa merugikan perusahaan itu tersendiri, karena perusahaan tidak


berfokus pada kapasitas dan kapabilitas calon pelamar, melainkan pada faktor-faktor
lain diluar itu. Perusahaan telah kehilangan kemampuan bersaingnya karena
perusahaan tersebut tidak diisi oleh orang-orang yang kompeten di bidangnya.
2. Diskriminasi juga melecehkan harkat dan martabat dari orang yang didiskriminasi.
3. Diskriminasi juga tidak sesuai dengan teori keadilan. Terutama keadilan distributif.
Lawan

kata

dari

diskriminasi

adalah

favoritisme.

Favoritisme

berarti

mengistimewakan seseorang dalam menyeleksi karyawan, menyediakan bonus, dan


sebagainya. Meskipun berbeda jauh dengan diskriminasi, favoritisme tetap dipandang
tidak adil karena memperlakukan orang lain secara tidak merata. Namun di dalam hal-hal
tertentu, favoritisme masih dapat ditolerir seperti dalam pengelolaan took kecil dan
tempat-tempat peribadatan. Favoritisme tidak dapat ditolerir lagi di dalam pemerintahan
dan perusahaan-perusahaan besar yang membutuhkan ketrampilan dan kemampuan yang
lebih terhadap para pegawainya. Prinsip ini juga bertentangan dengan prinsip birokrasi
yang dikemukakan oleh Max Weber.
Perusahaan hendaknya juga mendistribusikan gaji secara adil terhadap seluruh
karyawannya. Hendaknya perusahaan tidak hanya menggunakan evaluasi kinerja saja
untuk menentukan gaji para karyawannya, tapi akan lebih etis lagi apabila perusahaan
juga ikut memperhitungkan berapa kepala yang bergantung pada sang karyawan tersebut.
4. Hubungan antara Hak dan Kewajiban Karyawan dan Perusahaan
Hak merupakan topik yang masih agak baru dalam literature etika umum. Sebaliknya
pembahasan tentang kewajiban mempunyai tradisi yang sudah lama sekali. Dalam buku
etika sejak dulu banyak dibicarakan tentang kewajiban terhadap Tuhan, agama,
raja/penguasa, negara atau kelompok khusus dimana orang menjadi anggota (keluarga,
kalangan profesi, dan sebagainya).
Ada seorang filosof yang berpendapat bahwa selalu ada hubungan timbal balik antara
hak dan kewajiban. Pandangan yang disebut teori korelasi itu terutama dianut oleh
pengikut utilitarisme. Menurut mereka, setiap kewajiban seseorang berkaitan dengan hak
orang lain dan sebaliknya setiap hak seseorang berkaitan dengan kewajiban orang lain
untuk memenuhi hak tersebut. Mereka berpendapat bahwa dapat berbicara tentang hak
dalam arti sesungguhnya, jika ada korelasi. Hak yang tidak ada kewajiban sesuai tidak
pantas disebut hak .

Karena hubungan antara tenaga kerja dan perusahaan merupakan hubungan timbalbalik maka ketika salah satu pihak mengerjakan kewajiban mereka maka hak pihak
lainnya akan terpenuhi, begitu juga sebaliknya. Oleh karena itu pada tulisan kali ini
hanya akan memberikan penjabarkan kewajiban kedua belah pihak, yang mana jika
kewajiban-kewajiban itu dilaksanakan maka hak masing-masingpun akan terpenuhi.
Konsekuensi lain yang dimiliki seorang karyawan apabila dia bekerja di dalam
sebuah perusahaan adalah dia harus memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Dia harus
mendukung tujuan-tujuan dan visi-misi dari perusahaan tersebut. Karyawan yang sering
berpindah-pindah pekerjaan dengan harapan memperoleh gaji yang lebih tinggi
dipandang kurang etis karena dia hanya berorientasi pada materi belaka. Ia tidak
memiliki dedikasi yang sungguh-sungguh kepada perusahaan di tempat dia bekerja.
Maka sebagian perusahaan menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang kurang etis
bahkan lebih ekstrim lagi mereka menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang tidak
bermoral.
Terakhir, perusahaan hendaknya juga tidak bertindak semena-mena dalam
mengeluarkan karyawan :
1. Perusahaan hanya boleh memberhentikan karyawan karena alasan yang tepat.
2. Perusahaan harus berpegang teguh pada prosedur yang telah ditetapkan sebelumnya.
3. Perusahaan harus membatasi akibat negative bagi karyawan sampai seminimal
mungkin.
D. Disiplin Karyawan
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajer Sumber Daya Manusia.
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik
semakin disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa
disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Keith Davis (1985-366) mengemukakan bahwa Dicipline is management action to
enforce organization standards . Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat
diartikan

sebagai

pelaksanaan

manajemen

untuk memperteguh

pedoman-pedoman

organisasi.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer

selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer
dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk
memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak
faktor yang mempengaruhinya.
Apakah yang dimaksud dengan kedisiplinan yang baik? Rumusan yang tepat untuk
menjawab pertanyaan di atas merupakan hal yang sangat sulit, tetapi penulis mencoba
memberikan definisi sebagai berikut :
1. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.
2. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua
tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.
3. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan
peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugastugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Kedisiplinan diartikan jika karyawan
selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik,
mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Mengapa
dalam kedisiplinan karyawan diperlukan peraturan dan hukuman?
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi
karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang
baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektifitas kerja karyawan akan meningkat.
Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya
perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan
perusahaaan tersebut. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar
karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada.
Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya
menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap
semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan
tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan
menjadi alat pendidik bagi karyawan.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan


disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi,
kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Indikator-indikator apa saja yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu
perusahaan?.
a. Indikator-indikator Kedisiplinan
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu
organisasi, di antaranya:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang
akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan
karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus
sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya
maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Misalnya: pekerjaan untuk karyawan
berpendidikan SMU ditugaskan kepada seorang sarjana atau pekerjaan untuk sarjana
ditugaskan bagi karyawan berpendidikan SMU. Jelas karyawan bersangkutan kurang
berdisiplin dalam melaksanakan pekerjaan itu. Disinilah letak peningnya asas the right man
in the right place and the right man in the right job.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena
pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus member
contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Denga
teladan pimpinan yang baik, kedisplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan
kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang
disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani
bawahnnya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik
agar para bawahn pun mempunyai disiplin yang baik pula.

Pepatah lama mengatakan kalau guru kencing berdiri, murid kencing berlari atau pepatah
Batak singkam batang na singkam tunas na atau harimau tidak mungkin beranak domba.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena
balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/
pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisplinan mereka
akan semakin baik pula.
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikn balas
jasa yang relative besar. Kedisplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang
mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidaupnya beserta keluarga.
Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisplinan karyawan. Artinya
semakin besar balas jasa semakin baik kedisplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa
kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama
kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat
manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlaukan sama dengan manusia
lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau
hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang
cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan
kedilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yan gbaik baik pula. Jadi, keadilan harus
diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan
baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudnkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif
dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
Hal ini berarti atasan harus selalu ada/ hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan
memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.

Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa
mendapat perhatian, bimbungan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasnnya.
Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan
setiap individu bawahannya, sehingga konduite setiap bawahan dinilai objektif. Waskat
bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawan saja, tetap juga harus
berusaha mencari system kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi,
karyawan, dan masyarkat. Dengan system yang baik akan tercipta internal kotrol yang dapat
mengurangi kesalahan-kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral kerja karyawan.
Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam
mencapai tujuan perusahan, karyawan, dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara
atasan dengan bawahan, terwujudlah kerjasama yang baik dan harmonis dalam perusahaan
yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.
Kesimpulan : Waskat adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/ mengetahui
kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja,
mengaktifkan pernan atasan dan bawahan, menggali system-sistem kerja yang paling efektif,
serta menciptakan system internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan
sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturanperaturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
Berat / ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/
buruknya

kedisiplinan

karyawan.

Sanksi

hukuman

harus

ditetapkan

berdasarkan

pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.
Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap
mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar
untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk
memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
Menurut Indrakusuma (1981: 48-49), menyinggung tentang hukuman disiplin, maka
dalam Peraturan Pemerintah No. 30 tahun 1980 disebutkan tiga tingkatan hukuman disiplin,
yaitu:

1. Hukuman Disiplin Ringan, terdiri atas:


a. Teguran lisan
b. Teguran tulisan
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
2. Hukuman Disiplin Sedang, terdiri atas:
a. Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 tahun.
b. Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 tahun.
c. Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 tahun.
3. Hukuman Disiplin Berat, terdiri atas:
a. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah untuk paling lama 1 tahun
b. Pembebasan dari jabatan
c. Pemberhentian dengan hormat sebagai pegawai negeri sipil tidak atas permohonan
sendiri
d. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai pegawai negeri sipil.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan
karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk mnghukum setiap
karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan
yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan
disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahn. Dengan demikian, pimpinan kan dapat
memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya aabila seorang pimpinan kurang
tegas untuk memelihara kedisiplinan bawahnnya, bahkan sikap indisipliner karyawan
semakin banyak karena mereka beranggapan bahwa peraturan dan sanksi hukumannya tidak
berlaku lagi. Pimpinan yang tidak tegas menindak atau menghukum karyawan yang
melanggar peraturan, sebaiknya tidak usah membuat peraturan atau tata tertib pada
perusahaan tersebut.
Kesimpulan : Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang
indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesame karyawan ikut menciptakan
kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertical
maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan
cross relationship hendaknya harmonis.

Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta
mengikat, vertical maupun horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya humon
relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasan kerja yang yang nyaman.
Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan
karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
Kesimpulan : Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolok ukur
untuk mengukur/ mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara keseluruhan telah
dilaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisiplinan karyawan yang baik, mencerminkan
bahwa fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai dengan rencana. Sebaliknya
jika kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti penerapan fungsi-fungsi MSDM pada
perusahaan kurang baik.
Jadi, dapat dikatakan kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
b. Macam-Macam Disiplin Kerja
Ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu:
a) Disiplin Preventif
Adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman
kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara
dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim
organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui,
memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.
Disiplin preventif merupakan suatu system yang berhubungan dengan kebutuhan
kerja untuk semua bagian system yang ada dalam organisasi. Jika system organisasi baik,
maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
b) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu
peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai pedoman yang
berlaku terhadap perusahaan.
Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai
dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki
pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran
kepada pelanggar.
Disiplin korektif, memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang
seharusnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (1985;367) yang mengemukakan
bahwa: Corrective discipline requires attention to due process, which means that
procedures show concern for the rights of the employee involved. Major requirements for
due process include the following:
1. A presumption of innocence until reasonable proof of an employees role in an
offense is presented
2. The right to be heard an in some cases to be represented by another person
3. Discipline that is reasonable in relation to the offense involved.
Keith Davis berpendapat bahwa disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang
seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukan pegawai yang bersangkutan
benar-benar terlibat. Keperluan proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama,
suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam
pelanggaran. Kedua, hak untuk di dengar dalam beberapa kasus terwakilkan ole pegawai
lain.

Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan

pelanggaran.
c. Pendekatan Disiplin Kerja
Ada 3 pendekatan disiplin kerja yaitu:
1. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau
kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
1) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik.
2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hokum yang berlaku.
3) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki
dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.
4) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin.

2. Pendekatan Disiplin Dengan Tradisi


Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pedekatan disiplin dengan cara memberikan
hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
1) Disiplin delakukan oleh atsan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali
bila telah diputuskan.
2) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan
tingkat pelanggarannya.
3) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun pegawai
lainnya.
4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hubungan yang lebih keras.
5) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi
hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
1)
2)
3)
4)

Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.
Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan prilaku.
Disiplin ditujukan untuk perubahan prilaku yang lebih baik.
Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap

perubahannya.
d. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, harus
segera, konsisten, dan impersonal.
1. Pemberian Peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, kedua,
dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari
pelanggaran yang telah dilakukannya. Di samping itu pula surat peringatan tersebut dapat
dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite pegawai.
2. Pemberian Sanksi Harus Segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan
peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar pegawai yang bersangkutan memahami
sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan
memperlemah disiplin yang ada. Disamping itu, member peluang pelanggar untuk
mengabaikan disiplin perusahan.
3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan
agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan.
Ketidakkonsisten pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya
diskriminasi pegawai, ringannya sanksi, dan pengabaian disiplin.
4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan pegawai, tua muda,
pria-wanita ttetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar
pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi
pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.