Anda di halaman 1dari 14

TELKOM INDONESIA

VISI
Untuk Menjadi Leading Telekomunikasi, Informasi, Media, Edutainment dan Jasa
("TIMES") Player di Kawasan.

MISI
Untuk Memberikan KALI dengan Excellent Quality & Harga Kompetitif.
Untuk menjadi Model Peran sebagai Corporation Indonesian Best Managed.

TUJUAN
Untuk mencapai posisi terdepan dengan memperkuat bisnis legacy kami dan
pertumbuhan bisnis new wave untuk memperoleh 60% dari pendapatan industri
pada tahun 2015.

strategis Inisiatif

Center of Excellence.
Menyelaraskan Struktur Bisnis dan Manajemen Portofolio.
Mempercepat Broadband Melalui Jasa Converged.
Kelola Portofolio Wireless.
Leverage Terpadu Solusi Ekosistem.
Berinvestasi dalam IT Services.
Investasi di Media & Edutainment Bisnis.
Peluang Investasi di International Grosir dan Strategis.
Investasi di Bisnis Terkait yang Memanfaatkan Kekayaan.
Mengintegrasikan NGN & OBCE untuk Mencapai Transformasi Biaya.

GEMINI ASTIKARYA

VISI
Menjadi perusahaan kontraktor di bidang jasa kontruksi yang meliputi bidang perumahan,
gedung, konstruksi baja dan jalan, interior serta developer dengan ditunjang Total Quality
Management yang memberikan Total Quality Services bagi para pengguna jasa di seluruh
Indonesia.

MISI
1. Memberikan pelayanan, mutu, dan kepuasan yang terbaik kepada pelanggan.
2. Membangun serta menciptakan citra terbaik perusahaan.
3. Serta turut berpartisipasi dalam pembangunan negara Republik Indonesia.

TUJUAN

Memberikan layanan dalam mewujudkan impian atau keinginan pelanggan dalam bidang jasa
konstruksi, baik perencanaan dan pelaksanaannya yang meliputi: perumahan, gedung,
konstruksi baja, konstruksi jalan, disain interior dan pengembangan.

Mubarok food

Visi :

Menjadikan Jenang Kudus Produksi Mubarokfood sebagai Produk Makanan Khas Indonesia
Berkelas Dunia.

Misi :

Memproduksi jenang kudus secara higienis, berkualitas baik dan memenuhi standart proses
produksi nasional dan internasional.

Mengembangkan SDM dan Manajemen yang kreatif inovatif, amanah dan profesional.

Berupaya terus menerus mengembangkan jaringan pemasaran dengan mengedepankan


pelayanan prima dan kepuasan pelanggan.

Tujuan :

Mengembangkan Mubarokfood menjadi industri multi produk terkemuka yang berwawasan


lingkungan, bernilai ekonomis dan sosial.

JAMKRINDO
VISI PERUSAHAAN
Menjadi Perusahaan Penjaminan kredit yang sehat, terkemuka dan terpercaya yang mampu
mendukung pengembangan Usaha Mikro, Kecil, Menengah dan Koperasi (UMKMK) dalam
perekonomian nasional.
MISI PERUSAHAAN
Dan untuk mencapai cita-cita ideal perusahaan sebagaimana tersebut di atas,
maka visi perusahaan dijabarkan dalam misi-misi perusahaan sebagai berikut:
1.
2.

3.

Melakukan kegiatan usaha penjaminan kredit dan bantuan konsultasi manajemen bagi
pengembangan bisnis Usaha Mikro, Kecil, Menengah dan Koperasi (UMKMK).
Meningkatkan profesionalisme dalam pengelolaan perusahaan sehingga mampu
berkembang, sekaligus memupuk keuntungan guna memberikan pelayanan prima yang lebih
luas kepada UMKMK, mitra bisnis serta kemanfaatan bagi perusahaan.
Proaktif terhadap segala bentuk perubahan dan tetap memperhatikan kepentingan pihakpihak terkait (stakeholder) sesuai prinsip bisnis yang sehat.

4.

MAKSUD DAN TUJUAN PERUSAHAAN

5.

Atas dasar visi, misi perusahaan tersebut diatas, melalui Peraturan Pemerintah Nomor
41/2008 tanggal 19 Mei 2008, Pemerintah menetapkan maksud dan tujuan pendirian
perusahaan Perum Jamkrindo sebagai berikut yaitu turut serta melaksanakan dan menunjang
kebijakan dan program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional, dengan
melaksanakan kegiatan penjaminan kredit bagi Usaha Mikro, Kecil, Menengah dan Koperasi
(UMKMK).

VISI PT. UNILEVER, Tbk.

Salah satu perusahaan yang dianggap telah memiliki corporate culture yang mapan adalah PT.
Unilever Indonesia Tbk. Corporate culture yang mapan, membuat perusahaan yang telah
beroperasi di Indonesia sejak tahun 1933 ini tumbuh menjadi perusahaan penyedia consumer
products yang mempunyai peran penting di Indonesia.
Kemapanan corporate culture di PT. Unilever, tidak begitu saja terbentuk. Hal ini
membutuhkan waktu dan proses yang terencana dengan matang. Keluar dari krisis tahun
1998, PT. Unilever layaknya perusahaan lain, juga mengalami penurunan penjualan. Namun
memasuki tahun 1999, PT. Unilever bertekad untuk kembali mencapai pertumbuhan seperti
sebelum krisis. Kami menyimpulkan, jika mau kembali tumbuh dengan level pertumbuhan
seperti sebelum krisis, Unilever harus mengubah behavior orang-orangnya. Kami harus
mengubah the way we are, ujar Joseph Bataona, Direktur HR PT. Unilever Tbk. Jadi kami
harus re-direct semua yang sudah dipunyai. Karena jika tidak akan membutuhkan waktu yang
lama sekali untuk mewujudkan tekad itu, tambahnya lagi.
Banyak proses yang telah dilalui oleh perusahaan ini untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam
masa persiapan, dilakukan diskusi secara internal. Mulai pada level puncak dipimpin oleh
chairman dan direksi, mencoba mengidentifikasi apa saja elemen yang dimiliki perusahaan
untuk tetap tumbuh atau tumbuh lebih cepat lagi dan apa saja yang menghambatnya. Itu
adalah unsur awal kami mencoba bicara tentang vision. Kami sebetulnya mau kemana dalam
5-10 tahun mendatang dari titik ini. Dan itu kami lakukan sendiri, jelas Joseph.
Kemudian disadari bahwa PT. Unilever terfokus pada consumer, costumer dan community.
Hingga kemudian muncul visi dari PT. Unilever yaitu To become the first choice of
consumer, costumer and community. Hal ini terwujud pada komitmen PT. Unilever terhadap
konsumennya yaitu menyediakan produk bermerek dan pelayanan yang secara konsisten
menawarkan nilai dari segi harga dan kualitas, dan yang aman bagi tujuan pemakaiannya.
Banyak juga exercising yang dilakukan secara internal. Ada team kecil yang berjumlah 5
orang, dipimpin oleh Joseph, diminta untuk menerjemahkan visi itu ke dalam real values
yang harus dimiliki karyawan. Waktu itu saya minta beberapa direksi untuk menuliskan
momen dalam karier mereka dimana mereka merasa satisfied, rewarded dan juga saat mereka
merasa marah besar, disappointed, dan very frustrated. Lalu mereka diminta untuk mencari
value apa yang membuat mereka merasa satisfied dan value yang membuat mereka merasa
frustrated. Dan mereka menulis apa saja values yang harus ada untuk memacu perkembangan
di perusahaan.

Hasilnya, muncul sekitar 20 values, yang kemudian di bagikan pada level puncak untuk
dibahas yang akhirnya dihasilkan the top six. Yang termasuk dalam the top six adalah
Customer, consumer and community focus, Teamwork, Integrity, Making things happen,
Sharing of joy, dan Excellence.
Namun tim tidak berhenti di situ saja, tim harus mengidentifikasi behavior seperti apa yang
mendukung atau tidak mendukung dari ke-6 nilai-nilai itu. Ini membutuhkan waktu kurang
lebih 5 bulan. Joseph menilai, behavior tersebut bukanlah sesuatu yang statis sifatnya.
Behavior yang dianggap mendukung dan tidak mendukung itu bukanlah sesuatu yang statis
sifatnya. Ia membutuhkan proses dalam pelaksanaannya. Meskipun sudah berjalan 4-5 tahun,
ini belum juga selesai, masih harus terus di review from time to time.
Awal tahun 1999, akhirnya terbentuk organization effectiveness committee. Komite ini
bertugas untuk melihat the whole company dan memberikan advis pada perusahaan untuk
mewujudkan visi focus pada consumer, costumer and community. Yang pertama dilakukan
komite ini adalah business process improvement plan. Untuk membuat semua mengerti
bahwa seluruh proses itu dilakukan agar costumer, consumer dan community dapat merasa
puas. Dalam hal ini pertanyaan yang selalu muncul adalah apakah proses ini add value
kepada costumer, consumer dan community, jika tidak kami cut, tegas Joseph.
Kemudian ditunjuk satu group yang disebut sebagai facilitator perubahan, karena hal ini tidak
bisa dikerjakan oleh board atau unit secara sendiri-sendiri. Ia harus dilakukan secara paralel
di semua bagian dalam perusahaan. Kami identifikasi dari seluruh divisi untuk menjadi
facilitator, karena yang sedang kami rencanakan adalah transformasi, dan ini butuh support
dari seluruh bagian. Kalau tidak akan pincang jadinya, jelasnya.
Keberagaman yang ada di perusahaan, bagi PT. Unilever Tbk. juga tidak menjadi masalah,
bahkan dianggap sebagai nilai tambah bagi perusahaan. Kami yakin bahwa diversity dalam
hal apa saja di perusahaan ini perlu dipupuk. Kami tidak perlu menjadikan seseorang sama
semuanya. Kami yakin meski berbeda mereka memiliki kemampuan untuk mengerjakan
pekerjaan dan bahkan membawa nilai tambah, tutur Joseph. Contohnya, Unilever pernah
punya accountant itu seorang flight engineer??atau pejabat HR yang pendidikannya teknik
arsitektur.
Setiap proses pasti memiliki tantangan, begitupun yang terjadi pada PT. Unilever.
Tantangannya yang ada yaitu apakah semua pihak memiliki kesiapan yang sama dan apakah
plan untuk program energizing sudah benar. Jika kami benar mau berubah, elemen
transparansi atau keterbukaan juga harus ada. Kami coba train karyawan di sini sebagai the
whole being, yang punya brain juga heart, tutur Joseph.
Banyak hal telah dilakukan PT. Unilever untuk menyentuh hati para karyawannya. Joseph
mencontohkan banyak perusahaan yang menyediakan fasilitas kesehatan dengan
menyediakan rumah sakit gratis, tapi Unilever mau manusia yang sehat. Yaitu dengan
menyediakan ruang gym di lantai atas untuk semua level. Contoh lain, di lantai bawah
disediakan nursery room, untuk ibu yang menyusui.
MISI PT. UNILEVER,Tbk.

Kemajuan sebuah perusahaan dipengaruhi oleh banyak aspek, mulai dari visi dan misi
perusahaan, bisnis plan dan dalam edisi ini Human Capital akan membahas mengenai
succession plan atau rencana suksesi. Untuk menggali pengalaman mengenai rencana suksesi
ini rasanya sangat wajar jika kita coba berkaca pada perusahaan besar seperti PT. Unilever
Indonesia Tbk.
Bagi PT. Unilever Indonesia tbk, rencana suksesi dianggap sangat penting karena berkaitan
dengan kelangsungan perusahaan. Rencana suksesi itu menurut saya sangat penting karena
kami beroperasi jangka panjang bukan hanya operasi satu atau dua tahun, tutur Joseph

Bataona, Human Resources Director PT. Unilever Indonesia tbk. Menurut Joseph, kalau
sebuah perusahaan beroperasi dalam jangka panjang, perusahaan tersebut harus mempunyai
rencana yang jelas dalam jangka panjang tentang bagaimana mendorong bisnis dalam
kaitannya dengan penyediaan tenaga kerja di berbagai level dengan capability yang
diperlukan di periode yang berbeda-beda.
Suksesi yang dilakukan PT. Unilever tidak selalu hanya berhubungan dengan posisi yang bisa
dikatakan tinggi. Unilever tadi malam merayakan dan memberi penghargaan bagi
karyawannya yang sudah bekerja paling tidak 15, 25 dan sudah akan pensiun, papar Joseph.
Rencana suksesi dipersiapkan secara matang oleh Pt. Unilever. Tahun ini saja mereka yang
akan memasuki masa pensiun itu 54 orang, yang 25 tahun itu ada 214 orang, dan yang 15
tahun itu ada 14 orang, jadi total yang kami rayakan ada 282 orang. Jadi bayangkan bahwa
untuk tahun ini saja kami harus menyediakan penggantian untuk mereka di berbagai level,
tambahnya. Yang memasuki masa kerja 25 tahun itu 214 orang itu berarti mereka juga akan
segera masuk ke masa pensiun dan kita harus Persiapkan penggantinya dan itu di berbagai
level. Yang kita lakukan itu memang terencana dan tidak ada yang dadakan. Artinya kita lihat
ke depan dalam jangka panjang. Lalu kita plot pertahunnya. Jadi sudah kita diskusikan siapa
yang akan pergi termasuk pertambahan karyawan seiring dengan pertumbuhan perusahaan.
Secara teknis rencana suksesi PT. Unilever ke depan, seperti dijelaskan Joseph, pertama
karena pertumbuhan perusahaan ke depan harus melihat apakah perusahaan akan punya
karyawan yang sama atau mengalami pertambahan atau pengurangan, kedua apakah
perusahaan mempunyai stock tenaga kerja dan apakah stock ini akan cukup atau perlu
ditambah atau mungkin orangnya tetap sama tetapi perlu dididik lagi untuk memenuhi
requirement di tahun mendatang. Dalam konteks unilever, sejak awal tahun 70-an telah
mempunyai program untuk merekrut fresh graduate dari perguruan tinggi. Mereka yang
direkrut adalah mereka yang punya potensi bisa naik setinggi mungkin di dalam organisasi
ini. Kami didik mereka untuk bisa di posisi baik vertical maupun horizontal, jelas Joseph.
Hal ini memungkinkan mereka belajar, untuk bisa mengisi posisi yang ada baik disamping
atau di atas mereka. Hasil dari itu saat ini direksi lokal kami adalah mantan management
trainee yang kami rekrut saat masih fresh graduate, ujarnya bangga.
Selain itu, untuk mendukung rencana suksesi di perusahaan, PT. Unilever mempunyai buku
panduan yang dinamakan Professional Skill Dictionary. Masing-masing role di perusahaan
ini mempunyai petunjuk pengetahuan apa yang harus dia punya untuk semua level. Di sini
kami definisikan ada basic awareness, working knowledge, fully operational dan yang paling
tinggi leading act, papr Joseph. Jadi setiap karyawan selalu dibandingkan dengan
requirement dari pekerjaannya, apakah cocok atau tidak, jika belum cocok yang akan
dilakukan perusahaan adalah pengembangan orangnya. Rencana suksesi ini dilakukan juga
untuk menghadapi keadaan darurat seperti ketika karyawan yang tiba-tiba pindah ke
perusahaan lain. Meski demikian tetap tidak menutup kemungkinan jika karyawan pengganti
harus diambil dari luar perusahaan. Mungkin dalam perkembangan perusahaan yang cepat
ada yang setelah kami identifikasi ternyata kami tidak punya tenaga itu di dalam atau untuk
menunggu pengembangan tenaga di dalam itu terlalu lama, tukasnya.
Sedangkan untuk mengukur keberhasilan rencana suksesi itu yang paling gampang adalah
dengan menggunakan performance a phrasal. Setiap tahun kami punya PA. Melalui PA kami
diskusikan dengan si karyawan mengenai target yang harus dia capai dan mengenai
pengembangan dirinya sendiri, karena pada awal tahun itu kami bukan hanya agree dengan
target tapi juga development program, jelasnya. Dan lebih baik membantu seseorang untuk
achieve dari pada memikirkan mengenai punishment, kalau sudah coba mengembangkan dia
tapi masih gagal secara alami itu akan terseleksi dengan sendirinya, misalnya dia akan maju
lebih lama dari pada teman-temannya, tegasnya.

TUJUAN PT. UNILEVER, Tbk.

Kebijakan deviden merupakan penentuan seberapa besar laba akan dibagikan kepada para
pemegang saham sebagai deviden dan seberapa besar laba tersebut akan ditahan. Resiko
keuangan dan resiko bisnis suatu perusahaan akan tergantung sejauh mana perusahaan
memiliki biaya tetap sebagai akibat dari penggunaan leverage keuangan. Pada perusahaan
yang sudah go publik, harga dari saham yang diterbitkannya cenderung menjadi tolok ukur
keberhasilan di dalam upaya meningkatkan nilai perusahaan dan memakmurkan kekayaan
para pemegang sahamnya. Perusahaan dikatakan tumbuh jika tingkat keuntungan yang
diperoleh lebih besar dari keuntungan yang dinikmati oleh investor. Suatu alat analisis
finansial adalah tingkat pertumbuhan yang berkesinambungan. Ukuran ini menunjukan
besarnya tingkat pertumbuhan maksimal yang dapat dipertahankan apabila perusahaan hanya
menggunakan modal sendiri.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis keterkaitan kebijakan deviden apakah
memiliki hubungan dan pengaruh atau tidak terhadap resiko keuangan, resiko bisnis, harga
saham serta pertumbuhan laba. Apabila di dalam proses penelitian ditemukan tidak adanya
hubungan dan pengaruh dari kebijakan deviden, maka akan di cari penyebabnya serta di cari
faktor-faktor lainnya yang kemungkinan memiliki hubungan dan pengaruh terhadap resiko
keuangan, resiko bisnis, harga saham serta pertumbuhan laba. Objek dari penelitiannya
adalah kebijakan deviden, resiko keuangan, resiko bisnis, harga saham serta pertumbuhan
laba dari studi kasus PT. Mandom Tbk., PT. Unilever Tbk., dan PT. Indofood Tbk.
Hasil penelitian menunjukan bahwa pada PT. Mandom Tbk kebijakan deviden memiliki
hubungan dan pengaruh yang negatif terhadap resiko keuangan, resiko bisnis, harga saham
serta pertumbuhan laba. Dan pengaruhnya tidak signifikan/ tidak nyata/ dapat diabaikan
terhadap resiko keuangan, resiko bisnis, harga saham serta pertumbuhan laba perusahaan,
dengan tingkat signifikansi masing-asing sebesar .731, .514, .238, dan .602. Pada PT.
Unilever Tbk kebijakan deviden memiliki hubungan dan pengaruh yang positif terhadap
resiko keuangan, dan negatif terhadap resiko bisnis, harga saham serta pertumbuhan laba.
Dan pengaruhnya tidak signifikan/ tidak nyata/ dapat diabaikan terhadap resiko keuangan,
resiko bisnis dan harga sahamnya, dengan tingkat signifikansi masing-masing sebesar .483, .
509, dan .479. Namun pengaruhnya signifikan/ nyata/ tidak dapat diabaikan terhadap
pertumbuhan laba perusahaan, dengan tingkat signifikansi sebesar .000. Pada PT. Indofood
Tbk kebijakan deviden memiliki hubungan dan pengaruh positif terhadap resiko keuangan
dan harga sahamnya, dan negatif terhadap resiko bisnis dan pertumbuhan laba. Dan
pengaruhnya signifikan/ nyata/ tidak dapat diabaikan terhadap pertumbuhan laba dan harga
sahamnya, dengan tingkat signifikansi masing-masing sebesar .011 dan .021, namun
memiliki pengaruh yang tidak signifikan/ tidak nyata/ dapat diabaikan terhadap resiko
keuangan dan resiko bisnis perusahaan, dengan tingkat signifikansi masing-masing sebesar .
329 dan .162.
Hasil evaluasi dalam penelitian ini adalah bahwa resiko keuangan, resiko bisnis, harga saham
serta pertumbuhan laba tidak hanya dipengaruhi oleh faktor kebijakan deviden yang
diterapkan namun ada faktor lainnya yang dapat mempengaruhi seperti faktor makro dan
mikro ekonomi. Faktor makro ekonomi, misalnya seperti kondisi perusahaan, inflasi, tingkat
suku bunga yang tidak stabil, kondisi perekonomian dan keamanan suatu negara. Faktor
mikro ekonomi, misalnya seperti banyaknya industri sejenis/ persaingan industri, konsumen.

PT. Kimia Farma


a. Visi
Menjadi perusahaan pelayanan kesehatan utama di Indonesia dan berdaya saing global.
b. Misi
Untuk mencapai visinya, PT. Kimia Farma (Persero) Tbk mempunyai misi sebagai berikut :
1) Menyediakan produk dan jasa layanan kesehatan yang unggul untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat dan meningkatkan mutu kehidupan.
2) Mengembangkan bisnis pelayanan kesehatan untuk meningkatkan nilai perusahaan bagi pemegang
saham, karyawan dan pihak lain yang berkepentingan, tanpa meninggalkan prinsip-prinsip tata kelola
perusahaan yang baik.
3) Meningkatkan kompetensi dan komitmen sumber daya manusia guna pengembangan perusahaan,
serta dapat berperan aktif dalam pengembangan industri kesehatan nasional.
C. Tujuan Dan Fungsi
Tujuan PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. adalah turut serta dalam melaksanakan dan
menunjang kebijaksanaan serta program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional
pada umumnya, khususnya kegiatan usaha dibidang industri kimia, farmasi, biologi, dan kesehatan
serta industri makanan dan minuman. Selain itu juga bertujuan untuk mewujudkan PT. Kimia Farma
(persero) Tbk. sebagai salah satu pemimpin pasar (market leader) di bidang farmasi yang tangguh.
PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. mempunyai 3 fungsi yaitu:

a. Mendukung setiap kebijaksanaan pemerintah di bidang pengadaan obat, mengingat PT. Kimia
Farma (Persero) Tbk. merupakan salah satu badan usaha milik negara dalam bidang industri farmasi.
b. Memupuk laba demi kelangsungan usaha.
c. Sebagai agent of development yaitu menjadi pelopor perkembangan kefarmasian di Indonesia.
D. Budaya Perusahaan
Budaya Perusahaan PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. adalah mengembangkan dan mewujudkan
pikiran, ucapan serta tindakan untuk membangun Budaya Kerja berlandaskan pada tiga sendi, yaitu:
a. Profesionalisme
1) Bekerja secara cerdik (Smart & creative) dan giat (Hard).
2) Berkemampuan mamadai untuk melaksanakan tugas, dengan bekal pengetahuan, keterampilan
dan semangat.
3) Dengan perhitungan matang berani mengambil resiko.
b. Integritas
1) Dilandasi iman dan takwa
2) Jujur, setia dan rela berkorban
3) Menunjukan pengabdian
4) Tertib dan disiplin
5) Tegar dan bertanggung jawab
6) Lapang hati dan bijaksana
c. Kerjasama
1) Menghormati dan menghargai pendapat orang lain
2) Memupuk saling pengertian dengan orang lain
3) Memahami dan menghayati dirinya sebagai bagian dari sistem.

Pt pertamina (persero)

visi
Menjadi perusahaan Retail yang profesional, unggul dan mandiri.

misi
Mendukung usaha Pertamina dalam mempertahankan posisi Market Leader Usaha Retail di
pasar domestik.
Meningkatkan citra Pertamina melalui jaringan retail SPBU milik Pertamina.

Manjadi salah satu kontributor perolehan laba PT Pertamina (Persero).


Mengembangkan usaha retail Pertamina dan Niaga BBM dipasar domestik dan
internasional dengan optimalisasi jaringan retail.
Tujuan
Meningkatkan nilai perusahaan melalui kegiatan pengelolaan SPBU Pertamina dan kerja
sama SPBU serta pengembangan-pengembangan usaha retail lainnya secara profesional
dengan memperhatikan kaidah-kaidah bisnis yang berlaku.
Mewujudkan tanggung jawab perusahaan kepada stakeholder yang ditandai dengan
meningkatnya deviden yang diberikan dari realisasi rencana-rencana usaha.
Memberikan image stakeholder yang baik di mata masyarakat konsumen melalui kualitas
pelayanan dan produk.
Memberikan pelayanan berkualitas melalui Sistem Informasi Manajemen dan Efektivitas
Implementasinya dalam menciptakan nilai tambah berupa informasi yang dapat dimanfaatkan
oleh seluruh pihak yang berkepentingan kepada Perusahaan.
Meningkatkan produktivitas dan komitmen personil yang dapat diukur melalui Kinerja
Keuangan, Kinerja Operasional, dan Kinerja Administrasi.

PT POS INDONESIA
VISI PT POS INDONESIA

PT POS INDONESIA senantiasa berupaya untuk menjadi penyedia sarana komunikasi kelas dunia yang peduli terhadap
lingkungan yang dikelola oleh SDM yang profesional sehingga mampu memberikan layanan yang terbaik bagi
masyarakat serta tumbuh dan berkembang sesuai konsep bisnis yang sehat.
MISI PT POS INDONESIA

1.PT POS INDONESIA penyedia sarana komunikasi yang andal dan terpercaya bagi masyarakat dan pemerintah yang
berguna untuk menunjang pembangunan Nasional serta memperkuat persatuan dan kesatuan bangsa dan negara.

2. PT POS INDONESIA mengembangkan usaha bertumpu pada peningkatan mutu pelayanan melalui
penarapan IPTEK tepat guna untuk mencapai kepuasan pelanggan serta memberi nilai tambah yang
optimal untuk karyawan , pemegang saham, masyarakat, dan mitra kerja.

TUJUAN PT POS INDONESIA

PT POS INDONESIA mempunyai tujuan memastikan pengontrolan dapat dilakukan baik oleh pihak
konsumen sendiri, pengontrolan ini memerlukan biaya investasi yang cukup besar dalam usaha
memodernisasi dan tidak tergantung pada " HUMEN RESOURCES" yang terlalu besar. Namun Turnover
yang akan diterima dipastikan akan lebih besar karena tujuan utama dari sistem ini untuk
mengembalikan kepercayaan masyarakat dan pada akhirnya untuk membuat masyarakat Indonesioa
loyal menggunakan PT POS INDONESIA.

PT ASEI (Persero)
2. Maksud dan Tujuan Perusahaan
1.
Maksud dan tujuan PT ASEI (Persero) adalah melakukan usaha di bidang
asuransi kerugian untuk menunjang peningkatan ekspor non minyak dan gas
serta kegiatan non ekspor, termasuk tetapi tidak terbatas pada asuransi ekspor
dan asuransi kredit serta optimalisasi pemanfaatan sumber daya perseroan
untuk menghasilkan jasa yang bermutu tingggi dan berdaya saing kuat untuk
mendapatkan/mengejar keuntungan guna meningkatkan nilai perseroan dengan
menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas.
2.
Untuk mencapai maksud dan tujuan tersebut di atas, perseroan
dapat melaksanakan kegiatan usaha utama sebagai berikut :
a) Menerima pertanggungan atas risiko tidak diterimanya pembayaran
dari Importir (pembeli) di luar negeri terhadap ekspor barang atau jasa yang
dilakukan oleh eksportir dari Indonesia.
Visi :
Menjadi Export Credit Agency (ECA) terkemuka di Indonesia.
Misi :
Melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan Pemerintah di bidang ekonomi dan
pembangunan nasional, melalui upaya mendorong peningkatan ekspor dengan
menjalankan kegiatan usaha di bidang Asuransi Ekspor, Asuransi Kredit &
Penjaminan Kredit, Suretyship dan Asuransi Umum.