Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponasanja

SEMINARSKI RAD

Profesor:

STUDENT:

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

Sadraj

Pojam organizacionog ponaanja 2

Nivoi organizacionog ponaanja . 3
Pristupi organizacionom ponaanju 4
Pojam i znaaj grupa ... 5
Vrste grupa u organizacionom ponaanju ... 7
Faze u razvoju grupe 10
Uloge u grupi 13
Timovi u organizaciji 14
Vrste i klasifikacija timova ... 17
Formiranje i izgradnja timova ... 19
Koriena literatura .... 20

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

Pojam organizacionog ponaanja

Koreni izuavanja organizacionog ponaanja seu u daleku 1924. godinu i vezuju se za

poznati Hotorn eksperiment. Lari Kamings kae da je organizaciono ponaanje nain
razmiljanja, nain shvatanja problema, sprovoenja istraivanja i pronalaenja odgovarajuih
reenja.
Ako bismo eleli da sumiramo definiciju organizacionog ponaanja, onda je to
razumevanje, predvianje i kontrola ljudskog ponaanja u organizaciji.

Izuavanje

organizacionog ponaanja bi trebalo da omogui shvatanje ponaanja ljudi u organizaciji.

Predmet organizacionog ponaanja je prouavanje ljudskog ponaanja, stavova i performansi u
organizacijama.
Izuavanje organizacionog ponaanja omoguava ljudima da zadobiju kompetentnosti
koje su im potrebne da bi bili uspeni radnici, voe tima ili menaderi. Organizaciono ponaanje
omoguava shvatanje ljudske prirode, samim tim daje mogunost za predvianje ponaanja
zaposlenih u odreenim situacijama, ali isto tako ukazuje i na to kako organizaciona sredina
utie na ponaanje zaposlenih.
ovek reaguje na sredinu tako to ispoljava odreeno ponaanje, a zadatak menadera je
da to ponaanje usmeri. Ponaanje treba da bude takvo da obezbedi ostvarenje ciljeva
organizacije ali i individualnih ciljeva zaposlenih, jer e se samo na takav nain eljeno
ponaanje ponoviti i u budunosti.
Organizaciono ponaanje predstavlja posebno podruje menadmenta i kao takvo se
smatra posebnom naunom disciplinom. U organizacije spadaju razne vrste kompanija,
profesionalnih agencija, vladinih odeljenja, ali su to isto tako i lokalne sportske lige, politike
partije, trgovinske unije itd. Za sve njih isto vai: obezbediti lanove je lako, ali pridobiti ih da
igraju zajedno je tee.

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

Pridobijanje ljudi da rade zajedno jedan je od rezultata izuavanja organizacionog

ponaanja. Ako su organizacije neefikasne, onda emo sve ostaviti na niem nivou prosperiteta
od onog koji smo mogli da ostvarimo. Ako organizacija funkcionie na takav nain da svako
moe da prui najbolje od sebe i da zauzvrat ostvari odreene koristi onda e svi biti sreniji i
prosperitetniji.

Nivoi organizacionog ponaanja

Individualni procesi: ljudi stvaraju pretpostavke o onima sa kojima rade, koje nadgledaju
ili sa kojima provode vreme van posla. Efektivni zaposleni shvataju ta utie na njihovo
ponaanje pre nego to ree da utiu na ponaanja drugih. Individualno ponaanje je osnova za
uspeh organizacije. Ponaanje pojedinca na poslu oblikuju i interni i eksterni faktori. Interni
faktori ukljuuju: steene sposobnosti, motivaciju, percepciju, stavove, linost i vrednosti
pojedinca. U eksterne faktore koji utiu na ponaanje osobe spadaju: sistem nagraivanja
organizacije, politika organizacije, grupno ponaanje stil voastva koji primenjuju menaderi,
dizajn organizacije i drugo.
Grupni i interpersonalni odnosi: ljudi uglavnom ne biraju da ive ili rade sami. Oni
veinu svog vremena provode u interakciji sa drugima. Ljudi su roeni u porodici, mole su u
grupama, rade u timovima i ive u grupama. Mnogi organizacioni ciljevi mogu biti ostvareni
samo u saradnji sa drugima. Produktivnost ostvarena

kroz timski rad ini razvoj timskih

kompetentnosti jednim od najvanijih aspekata profesionalnog i upravljakog razvoja. U okviru

timova najese se ispoljavaju ekspertska i referentna mo. Zaposleni i menaderi koriste mo
kako bi ostvarili ciljeve, i u mnogim sluajevima kako bi uvrstili svoju poziciju.
Organizacioni procesi: odluivanje u organizacijama nije posebno dodeljno ili totalno
pod kontrolom donosilaca odluke. Na individualne, timske i organizacione odluke utiu i interni
i eksterni faktori. Upravljavljanje promenama obuhvata adaptiranje organizacije na zahteve
okruenja i modifikovanje stvarnih ponaanja zaposlenih. Ako zaposleni ne naue nova
3

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

ponaanja, organizacija se ne moe promeniti. Kada se sprovodi organizaciona promena, moraju

se razmotriti mnoge stvari ukljuujui vrstu pritiska koji e se primeniti, vrste otpora promeni
koje e se verovatno pojaviti kao i ko bi trebalo da implementira promenu. Organizacije su u
osnovi otvoreni sistemi, to znai da njihova dugorona efektivnost zavisi od sposobnosti da
predvide, upravljaju i odgovore na promene u okruenju. Eksterne snage i stejkholderi
obuhvataju deoniare, kupce, konkurente, snabdevae, radnu snagu, kreditore, vladine agencije,
prirodno okruenje, ekonomiju i kulturu.

Pristupi organizacionom ponaanju

Kongitivni ili spoznajni pristup ljudskom ponaanju objanjava ponaanje kao afektivno
i podsvesno. Takvo ponaanje nije prouzrokovano neoekivanim, iznenadnim dogaajima. To su
isekivani dogaaji, odnosno postoji spoznaja (kognicija) da e odreeni dogaaj dovesti do
odreene posledice. Kognitivni pristup istie da je ponaanje oveka rezultat procesa koji se
deavaju unutar njega (internih procesa), te procese ne moemo objasniti, pa ne moemo ni
uticati na ponaanje oveka.
Bihevioristiki pristup, za razliku od predhodnog insistira na vidljivim uzrocima
(pokretaima) ljudskog ponaanja. Ivan Pavlov i Don Votson su dali klasini bihevioristiki
pristup i njegova sutina je u S-R (stimulans-respond) modelu ponaanja, odnosno da organizam
odgovara na odreene nadraaje.
Kognitivni pristup organizacionom ponaanju moze se optuiti da je mentalistiki
(oslanja se na podsvest), a bihevioristiki - da je mehanicistiki.
Socijalno-saznajni pristup: ima elemente bihevioristikog u sebi. On predstvalja
kombinaciju reciprone interakcije izmeu kognitivnih, bihevioristikih i determintanti
okruenja. To znai da su najvaniji elementi ovog pristupa:
4

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

a) isticanje intuitivnog reagovanja u okruenju;

b) modeliranje (uticanje) na ponaanje drugih;
c) samokontrola u ponaanju.
Ovaj pristup je danas jedan od najprihvaenijih, poto je najsloeniji i najsveobuhvatniji.
Na osnovu ovog pristupa moe se uspostaviti opti model organizacionog ponaanja. Ovaj
model se zasniva na sukobu bihevioristikog i kognitivnog pristupa, a socijalno saznajni pristup
miri ova dva i predstavlja njihovu sintezu.

Pojam i znaaj grupa

Postoji vie razloga zbog kojih su grupe znaajne za razumevanje i upravljanje

ponaanjem ljudi u organizaciji. Sve vie se iri saznanje da se organizacija sastoji od grupa a
ne od pojedinaca. Grupe su osnovni subjekt u organizaciji preduzeca i

menader se najee

obraca grupama a ne pojedincima. ak i kada komunicira sa pojedincem on komunicira sa

njime kao sa clanom neke grupe. Grupe itekako mnogo uticu na nain na koji njeni lanovi
razumeju svet oko sebe i na koji se ponaaju. esto se deava da pojedinac, ak i ako ima
sasvim suprotno miljenje, prilagoava svoje ponaanje zahtevima ostalih lanova i grupe kao
celine. Dakle, najcee ne moemo razumeti neke postupke ljudi oko vas ako ne znate u kojim
su oni neformalnim grupama.
Grupe se ne mogu izbei u ivotu organizacije, one su uvek prisutne. ak i sasvim male
organizacije imaju grupe unutar sebe. Tome doprinosi injenica da je vrlo teko odravati
komunikaciju i veim grupama. Broj komunikacionih kanala se poveava geometrijskom
progresijom sa poveavanjem broja lanova organizacije. Nemogunost da se komunicira
direktno sa ostalim lanovima organizacije spreava zaposlene da se integriu sa njima i da se

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

identifikuju sa organizacijom. Iz tog razloga ljudi imaju potrebu da unutar organizacije

prepoznaju manju grupu u koju ce se ukljuiti.
Grupe vre znacajne funkcije u preduzeu. One zadovoljavaju znacajne potrebe
zaposlenih i vre neke uloge koje nijedan drugi subjekt u organizaciji ne moe da vri.
Pojedinac u organizaciji, narocito velikoj, ne moe da zadovolji svoje potrebe pripadanja i
povezivanja. Kako se neko moe oseati prihvaenim ili voljenim od strane 10 ili 20 hiljada
kolega? Umesto toga, zaposleni u preduzecima stvaraju grupe u kojima mogu da zadovolje svoje
potrebe pripadnosti ali ne samo njih, ve i potrebe potovanja, moi, sigurnosti itd.
Menaderi najveci deo svoga posla ne obavljaju individualno ve u grupama.
Kolegijumi, radne grupe, komisije su samo neki od oblika grupa u kojima uestvuju menaderi.
Grupe obavljaju mnoge vane zadatke u preduzeima koje pojedinci nisu u stanju da urade.
Mnoge kompleksne zadatke mogu da reavaju samo grupe koje se onda transformiu u radne ili
projektne timove. Da bi oni bili efikasni moraju se poznavati osnovna pravila timskog rada ali i
dinamika odnosa u grupi odnosno timu. Menader koji ne poznaje principe funkcionisanja grupa
ne moe efikasno da upravlja timom.
Ciljevi grupe mogu biti u skladu sa ciljevima organizacije ali i suprotni njima. Grupa
moe da deluje na organizacione performanse i pozitivno i negativno zavisno od

grupnih

ciljeva. Zato menader mora da uvaava znacaj grupa, da poznaje grupe i da zna kako ih koristiti
u cilju unapredenja poslovanja preduzea.
Ima vie definicija grupa ali vecina njih grupu definie kao skup ljudi koji: a) stupaju u
medusobne interakcije; b) dele zajednicke ciljeve i interese; c) odravaju relativno stabilnu
strukturu odnosa; d) percipiraju sebe kao grupu.
Grupa moe nastati na dva nacina: 1. planski i svesno zbog ostvarivanja nekog cilja; 2.
spontano i nesvesno zbog zadovoljenja nekih potreba. U prvom slucaju lanove grupe interesuje
pre svega zajednicki cilj koji ele da ostvare odnosno efekat rada grupe. Taj cilj je najcee
ekonomske ili materijalne prirode. Drugi motiv za pristupanje grupi jeste zadovoljenje odreenih
6

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

potreba njenih lanova. Potrebe koje se zadovoljavaju ueem u grupi mogu biti: potrebe
sigurnosti, potrebe pripadanja i ljubavi, potrebe ostvarivanja uticaja i statusa.
Najei razlog za formira je grupa jeste zadovoljenje potreba pripadnosti i ljubavi.
ovek je socijalno bie i ne moe da ivi sam. On ima potrebu sa pripadanjem i identifikacijom
sa nekom grupom (vidi Maslovljevu teoriju potreba). Zato se u velikim organizacijama
formiraju manje grupe koje mogu ponuditi zaposlenim oseaj identiteta, zajednitva i
identifikacije. Nije udno da mladi i nezaposleni ljudi postaju lanovi navijakih grupa
fudbalskih timova to su jedine grupe sa kojima se mogu identifikovati. Stepen identifikacije je
vrlo visok to moemo zakljuiti i iz njihovog govora kada za svoj fudbalski tim govore mi
kao da su oni sami igraci. Identifikaciji i homogenizaciji navijake grupe snano doprinosi i
neprijateljstvo sa suparnikom, inae istom takvom, grupom (Grobari i Delije).

Potrebe sigurnosti se ostvaruju u grupi tako to se svaki njen clan osea na neki nain
zatienim jer je deo celine koja brine o njemu. Snaga je u broju je osnovni razlog zato se
mnogi ljudi udruuju. Kada lan grupe zna ili misli da e ga njegova grupa tititi ako doe u
opasnost, onda ce on biti daleko sigurniji.
Potrebe statusa i uticaja se takode zadovoljavaju u grupama. U svakoj grupi se izgrauje
fina struktura moi i uticaja u kojoj se tano zna hijerarhija. Oni koji su na vrhu te hijerarhije
zadovoljavaju svoju potrebu za statusom i uticajem koju moda ne bi mogli na drugom mestu
zadovoljiti.

Vrste grupa u organizacionom ponaanju

U svakoj organizaciji postoje dve osnovne vrste grupa: formalne i neformalne. Formalne
grupe su one koje se formiraju i sankcioniu upravljackim odlukama menadmenta preduzea.
Zovu se formalne jer je njihov rad formalizovan odnosno zasnovan na formalno donetoj odluci
7

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

organizacionog autoriteta. One se stvaraju planski i imaju unapred odreenog lidera, strukturu
odnosa, uloge, norme kao i ciljeve svoga rada.
Formalne grupe mogu biti: komandne i radne grupe. Komandne grupe su one koje
nastaju grupisanjem organizacionih jedinica. One se mogu prepoznati na organizacionoj emi
preduzeca. Naziv duguju tome to njihovi lideri (formalni rukovodioci) imaju komandni ili
linijski autoritet (autoritet izdavanja naredbi). Ove grupe su trajnog karaktera. Radne grupe su
najece privremenog karaktera mada ima i trajnih radnih grupa. One nastaju na kros
funkcionalnoj osnovi odnosno njeni lanovi su zaposleni ili rukovodioci iz razliitih komandnih
grupa.
Formalne grupe imaju nekoliko vanih funkcija i namena u organizaciji:
Reavanje kompleksnih problema. Formalne grupe u organizaciji se najece koriste
da bi se reio neki kompleksan problem ili zadatak koje sam pojedinac ne bi mogao reiti. Grupe
se sastoje od pojedinaca koji donose razliita znanja, informacije, perspektive te su cesto
sposobne da obave zadatak koji sam pojedinac nije sposoban da obavi.
Generisanje novih ideja i kreativnost. Medusobna interakcija lanova grupe
blagotvorno deluje na kreativnost lanova grupe pa se formalne grupe esto formiraju sa ciljem
da ponude neka nova reenja
Koordinacija. Radne grupe se esto formiraju zato da bi se u njima sreli zaposleni iz
razliitih komandnih grupa, razmenili informacije i uskladili rad komandnih grupa iz kojih
dolaze. Timovi su danas najpopularnije sredstvo koordinacije.
Sprovodenje donetih odluka. Da bi se sprovele neke sloene odluke takoe je nekada
neophodno kreirati formalnu grupu (komisiju ili komitet).
Socijalizacija i obuka. Formalne grupe se koriste i kao sredstvo za obuku i
usavravanje znanja zaposlenih. Kada novi lan organizacije doe u nju, neke starije i iskusnije
kolege preuzimaju zadatak da ga upute ne samo u poslove i zadatke koje e obavljati ve i u
norme ponaanja i stavove i vrednosti kulture organizacije.
8

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

Neformalne grupe su one koje nastaju spontano i koje nisu zasnovane na formalnim
odlukama menadmenta preduzea. Nekada menadment moe biti otvoreno protiv neformalnih
grupa. Neformalne grupe spontano i u toku svoga funkcionisanja razvijaju unutranju strukturu,
norme i biraju lidera. Neformalne grupe mogu biti

prijateljske i interesne grupe. Prijateljske

grupe nastaju tako to se udruuju zaposleni slicnih interesovanja, znanja, osobina, porekla. Na
primer, grupa zaposlenih koja posle posla ide zajedno na pecanje je neformalna prijateljska
grupa. Motiv pristupanja ovoj grupi jeste samo druenje u grupi jer ona nema neki poseban cilj
koji

treba da ostvari. Interesne grupe nastaju tako to se u njih udruuju lanovi organizacije

koji imaju neki zajednicki interes, a koji ne mogu ili ne ele da ostvare kroz formalne
organizacione grupe (komandne grupe). Grupa postoji da bi ostvarila svoj cilj kroz koji i njeni
lanovi ostvaruju svoje interese zbog kojih su i uli u grupu.
Postojanje neformalnih grupa u organizaciji ima svoje prednosti i nedostatke po tu
organizaciju.
Prisustvo neformalnih grupa u organizaciji ima nekoliko prednosti:
One odravaju zajednike vrednosti i norme ponaanja. Mnoge kolektivne

vrednosti

koje daju identitet organizaciji se odravaju zato to su prihvaene od strane grupa unutar
organizacije kao norme ponaanja njihovih lanova.
Obezbeduju zadovoljenje potreba pripadanja, sigurnosti i statusa. Neformalne grupe
omoguuju zaposlenima da zadovolje svoje potrebe koje u velikim organizacijama ne mogu
zadovoljiti. Budui da je u interesu preduzea da ima zadovoljne zaposlene, to je ovaj aspekt
delovanja neformalnih grupa svakako pozitivan.
Pomau komunikaciju u organizaciji. Informacije se daleko bre prenose u grupama jer
lanovi grupa intenzivnije izmedu sebe komuniciraju.
Pomau da se ree neki lini problemi zaposlenih koje formalne grupe ne mogu reiti.
Na primer, lanu neformalne grupe se razboli dete, a njegov drug iz grupe ga odveze kod lekara.

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

Neformalne grupe u organizaciji imaju i neke negativne implikacije:

Konformizam lanova grupe doprinosi da esto najbolji clanovi grupe umanjuju svoje
performanse zarad grupnog jedinstva.
Neformalne grupe imaju esto ciljeve suprotne interesima same organizacije (npr.
grupa magacionera koja potkrada preduzee) .
Neformalne grupe prenose ogovaranja i lane vesti. Buduci da grupe prenose velike
koliine informacija one mogu takoe prenositi i one informacije koje ine tetu organizaciji.
Neformalne grupe su esto izvor otpora promenama. Grupa se opire promenama onda
kada one prete interesima grupe ili njenog lidera.
Bez obzira da li imaju pozitivne ili negativne posledice po organizaciju, jedno je
sigurno: neformalne grupe su neizbene. One se formiraju jer zaposleni ne mogu zadovoljiti sve
svoje potrebe u formalnim grupama. Budui da je to tako, menaderi treba da ih razumeju i
pametno iskoriste umesto da se bore protiv njihovog postojanja.

Faze u razvoju grupe

U nastanku i razvoju grupe moe se uoiti pet faza: formiranje, oluja, normiranje, rad,
rasputanje.
Prva faza, formiranje (forming), predstavlja uzajamno prihvatanje lanova grupe i
izgradnju osnovnih pravila u radu grupe. U njoj se definiu kriterijumi za lanstvo u grupi i
postoji snana potreba lanova grupe da imaju jakog lidera koji ce im davati pravac dalje akcije.
Ljudi su zbunjeni, nisu sigurni i nastoje da otkriju u kojoj meri je lanstvo u grupi dobro za njih.
esto je nejasno ta je pravi cilj ili razlog za osnovanje grupe te clanovi grupe pokuavaju to da
otkriju. lanovi grupe su veoma nepoverljivi i suzdrani u pokazivanju oseanja, a komunikacija
10

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

izmeu njih je vrlo slaba. Buduci da se ne poznaju dovoljno, vrlo su oprezni u izricanju sudova i
iskazivanju miljenja. Vlada sindrom prihvatanja prvog reenja koje se ponudi za neki
problem sa kojima se grupa suoava jer niko ne eli da ulazi u konflikte koji podrazumevaju
razmenu argumenata. Iz svih ovih razloga, grupa jo nije spremna da funkcionie i da ostvaruje
ciljeve zbog kojih je osnovana.
U drugoj fazi se deava oluja (storming). Budui da je proteklo neko vreme i da su u
medusobnim kontaktima lanovi grupe malo bolje upoznali jedni druge raste poverenje izmeu
njih ali istovremeno i njihova spremnost da ulaze u konflikte. Komuniciranje izmeu lanova
grupe je znatno intenzivnije. Poinje borba za status i uticaj u grupi a prvobitna struktura moi,
ukoliko je izgraena u prvoj fazi, biva izazvana i promenjena. Ako se u prvoj fazi izdvojio lider,
u drugoj se vec pojavljuju pretendenti koji bi da zauzmu njegovo mesto. Komunikacija je
otvorenija ali su i sukobi cei.
Trea faza je faza normiranja (norming) jer se u njoj uspostavljaju definitivna pravila i
norme rada u grupi kao i grupne uloge. Raste grupna kohezivnost kako se formiraju prve grupne
norme. Konformizam raste jer grupa vri pritisak na lanove da pokazuju ponaanje u skladu sa
grupnim normama. Meusobni odnosi se ustaljuju i raste osecaj grupnog identiteta kao i
pripadnosti grupi.
U etvrtoj fazi grupa je reila sve interne probleme i sada se posveuje ostvarivanju
svoga cilja. Zato je to faza rada grupe (performing). Podela uloga u grupi je zavrena i svako
dobija neko zaduenje. Emocionalni problemi lanova grupe su reeni tako da se lanovi
posveuju samo radu. Norme grupe su vec izgraene a kohezivnost grupe raste do maksimuma.
U ovoj fazi grupa je najefikasnija.
U poslednjoj fazi, rasputanja (adjourning), grupa je ve ostvarila svoje ciljeve i sada
mora nai nove ciljeve svoga postojanja ili e se raspasti. Grupna kohezivnost slabi jer deo
lanova percipira ivot grupe kao zavren. Meu nekim lanovima grupe pojavljuje se tenja ka
nastavku ivota grupe. Da bi to bilo mogue, neophodno je pronai nove ciljeve i redefinisati
grupne norme i uloge.
11

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

Pregled faza u razvoju grupe jasno pokazuje da su grupe spremne za rad i ostvarivanje
postavljenih ciljeva tek kada prode izvesno vreme i proces formiranja grupne strukture bude
zavren. Preporuka za menadere koja se iz toga moe izvuci jeste da ne mogu oekivati
rezultate od grupe odmah nakon njenog formiranja. Menaderi moraju biti svesni da efikasna
grupa mora prvo izgraditi unutranje odnose i reiti emocionalne, funkcionalne i odnose moi u
njoj da bi bila spremna za rad. Za izgradnju efikasnih radnih grupa potrebno je, dakle, vreme i
znalako vodenje procesa izgradnje grupe.

Uloge u grupi

Grupna uloga je veoma vana za poznavanje i upravljanje radom grupe. Ona predstavlja
skup tipinih ponaanja vezanih za odreenu poziciju u grupi. Svaki lan grupe zauzima neku
poziciju u njoj. Grupa postepeno razvija zajedniki stav o tome kakvo se ponaanje oekuje od
lana koji je u odreenoj poziciji u grupi. Kada i lan grupe prihvati to ponaanje i pone ga
upranjavati u svakodnevnom ivotu grupe govorimo o grupnoj ulozi. Grupna uloga
podrazumeva odreena ponaanja koja idu uz odredenu poziciju lana grupe. Kao to je i na
filmu, i u grupama pojedinci igraju svoje uloge tako to se ponaaju shodno percipiranoj i
oekivanoj ulozi.
Treba razlikovati percepciju uloge i oekivanje od uloge. Percepcija uloge podrazumeva
set ponaanja koja se vezuju za odredenu poziciju u grupi onako kako ih vidi nosilac same
uloge. Percepcija uloge se razvija u duem vremenskom period, a nosilac uloge je stvara
prikupljajui brojne informacije o svojoj ulozi. Izmedu ostalog, percepciju o svojoj ulozi u grupi
zaposleni razvijaju i na osnovu popularnih filmova ili sa televizije. Mnogi mladi policajci ili
vojnici se i opredeljuju za taj posao upravo zato to imaju na umu ulogu koju su percipirali
gledajuci brojne amerike filmove na tu temu. Njihova prava uloga, naalost, esto razlikuje od
percipirane.
12

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

Nasuprot percipiranoj ulozi esto stoji ocekivana uloga. To je skup ponaanja koja
grupa oekuje od lana koji se nalazi u odreenoj poziciji. Tako se od menadera u preduzeu
oekuje da bude strog ali pravedan, kompetentan i etian covek dok se od radnika oekuje da
bude lojalan, disciplinovan i kvalifikovan. Od onoga ko se u nekoj grupi nalazi u ulozi lidera
oekuje se da bude odluan, da snosi rizik, da bude zatitniki orijentisan itd. Kada se grupna
oekivanja generalizuju onda prerastaju u stereotipe uloga. Tako se od svake ene ocekuje da
bude emotivna, brina, nezainteresovana za karijeru, da podie decu i brine o kui. U skladu sa
tim stereotipom enama se uglavnom preporuuje ili da ne rade uopte ve da se udaju i brinu o
porodici ili pak ako rade da se bave enskim zanimanjima: medicinske sestre, sekretarice,
uiteljice itd.
Konflikt uloga se javlja i kod najniih rukovodilaca, predradnika ili efova. U vojsci ta
pozicija odgovara desetarima. Ova uloga nosi konfliktna ocekivanja jer zaposleni ili vojnici sa
jedne strane a menaderi i oficiri sa druge, vide desetare i efove kao svoje ili jednog od njih i
trae da se oni ponaaju shodno tome. Vojnici i radnici ocekuju da ih ef ili desetar zatiti od
onih odozgo dok sa druge strane vii rukovodioci I oficiri od njih oekuju da obezbede
odredenu disciplinu i ponaanje vojnika ili radnika.
U organizaciji su uglavnom prisutne dve vrste grupnih uloga: uloge zadatka i uloge
izgradnje grupe. Uloge zadatka obuhvataju aktivnosti koje su usmerene na ostvarivanje ciljeva
zbog kojih je grupa i osnovana. Najcee uloge zadatka su: uloga iniciranja ideja i reavanja
problema, uloga traenja miljenja i informacija, uloga davanja miljenja i informacija, uloga
razvijanja miljenja, uloga ocenjivanja predloga, uloga stimulisanja rasprave, uloga memorisanja
(zapisnicar).
Uloge izgradnje i odravanja harmonije u grupi su aktivnosti koje neki clanovi grupe
vre kako bi se grupa odrala kao celina: uloga ohrabrivanja na diskusiju, uloga harmoniziranja
suprotnih miljenja, uloga traenja kompromisa, uloga odravanja komunikacije, uloga pratioca.

13

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

Timovi u organizaciji

Tim predstavlja oblik formalne organizacije zajednikog radnog ili poslovnog procesa
koji povezuju odreeni ciljevi i interesi lanova, zajednika misija i zadaci.
Postoje razne definicije tima. Lewis i Verma istiu da je tim grupa ljudi koji rade
meuzavisno, koji su angaovani za ostvarivanje zajednikog cilja i kao tim postiu visok
rezultat. Katzebach i Smith definiu tim kao grupu iji lanovi poseduju komplementarne
vetine, angaovani su za zajedniku svrhu i ciljeve performansi za ije ostvarivanje razvijaju
zajedniki pristup i zajedniki su odgovorni.
Tim se moe definisati kao formalna grupa iji lanovi imaju komplementarne vetine,
koji su privreni zajednikim radnim ciljevima i zadacima za koje se smatraju odgovornim. Tim
i njegov uinak su neraskidivo povezani. Uinak u timovima zavisi od individualnih doprinosa i
od proizvoda kolektivnog rada, odnosno zajednikog rezultata lanova tima koji rade u grupi.
Kod formiranja timova polazi se od njihovih ciljeva i uloge u ve postojeim formalnim
organizacionim strukturama. Formiranjem timova treba da se obezbede tehniki uslovi
funkcionisanja organizacije i njenih radnih procesa i zadovoljavanje socijalnih i grupnih potreba
lanova tima. Iskustvo i praksa timskog rada doprinose smanjivanju hijerarhijskih odnosa u
preduzeu, afirmisanju uloge, znanja i strunosti pojedinaca i njihovog rada, stvaranju pozitivne
organizacione klime i vieg stepena humanizacije odnosa meu zaposlenima i menaderima.
Timski rad je proces u kome pojedinci lanovi tima rade zajedno da bi ostvarili
postavljene i delegirane ciljeve i zadatke. Iskustva prakse pokazuju da organizacija u kojoj su
uvedeni timovi i timski rad, moe ostvariti vii nivo produktivnosti i efikasnosti, vee i
kvalitetnije rezultate usled grupne sinergije. Pojedinci u timu ostvaruju i line koristi, ciljeve i
interese, zadovoljavajui deo sopstvenih potreba kroz timski rad.
Osnovni elementi tima su: ciljevi, vetine i sposobnosti lanova, pristup i zajedniki
"radni jezik", odgovornosti.
14

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

Ciljevi tima moraju biti unapred postavljeni, u sklopu ciljeva ili planova ire organizacije
u kojoj se timovi formiraju. Zadaci pojedinaca u timu moraju biti poznati, jasno postavljeni,
povezani i koordinirani. Vodja tima mora imati sposobnost upravljanja, kako pojedinanim i
timskim zadacima, tako i odnosima u timu.
Unakrsnim treningom se obezbedjuje unapredjenje vetina i uinka lanova tima i
poveanje njegove fleksibilnosti. Promene ili unapredjenje procesa rada ili uvoenje novih
metoda rada u timu zahtevaju stalan trening i obuku lanova tima.
U okviru tima se neguju i kombinuju komplementarne vetine pojedinaca. Timske
vetine se uglavnom odnose na: oblast procesa rada ili obavljanja poslova, vetine i tehnike
odluivanja i reavanja problema i interpersonalne vetine pojedinaca.
lanovi tima treba da poseduju raznovrsna funkcionalna znanja i vetine neophodne za
izvrenje pojedinanih i grupnih timskih zadataka. Tim kao celina mora biti sposoban da
identifikuje probleme u procesu rada koji obavlja i alternativne mogunosti njihovog reavanja.
U procesu timskog rada informacije treba da cirkuliu izmeu lanova tima i budu
dostupne svim lanovima tima.
Radni ciljevi tima moraju uvek biti funkcionalno povezani sa ukupnim ciljevima
organizacije ili njenog dela u kome je tim formiran. Ukoliko ta neophodna povezanost ne postoji
ili je labava, lanovi tima e biti dezorijentisani ili zbunjeni i ostvarivae nekvalitetne i
nedovoljne uinke. Ocenjivanje rezultata timskog rada treba da prati i nagradjivanje tima kao
celine.
Pretvaranaje optih i globalnih ciljeva preduzea u specifine i merljive ciljeve tima je
najsigurniji korak da svrha postojanja tima i njegovi konkretni ciljevi postanu znaajni i
obavezujui za njegove pojedinane lanove.
Razvijanje zajednikog

pristupa i tzv. zajednikog radnog jezika predstavljaju

obeleje svakog organizacionog tima. Zajednikim radom lanovi tima treba da razvijaju
kolektivni pristup obavljanju poslova, i nain rada kojim e se ostvariti svrha postojanja tima.
15

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

Zajedniki pristup se razvija u procesu timskog rada u kome pojedinci, lanovi tima ulau vreme
i individualne napore kako bi izgradili i odrali svoj tim, a njegov rad uinili efikasnim.
Svaki lan tima mora da uini maksimalan individualni napor u procesu timskog rada i
da svoj srazmerni doprinos procesu, kvalitetu i rezultatima timskog rada. U suprotnom, dolazi
do nesklada izmeu individualnog i timskog angaovanja i ostvarenih,
rezultata.
U okviru radnog procesa i podele rada u timu, moraju se unapred definisati pitanja:
raspodele pojedinanih poslova i zaduenja,
vetine i tehnike koje e biti primenjene u timskom radu,
koordinacija rada i odluivanja u timu,
kako e lanovi tima biti nagraeni,
kontrolisanje rada i ostvarenih uinaka.
Zajednika odgovornost je bitna odrednica svakog tima. Nijedna organizaciona grupa ne
postoji i ne moe opstati kao tim ako se ne definie i ne realizuje kolektivna odgovornost za njen
rad i rezultate. lanovi bilo koje organizacione grupe ne prihvataju odgovornost za rezultate
drugih lanova grupe, osim za svoje. Za razliku od grupa, timovi su upueni i na pojedinanu i
zajedniku odgovornost. Timska odgovornost je vezana za stepen ovlaenja koja poseduju i
jainu prihvaene obaveze koju lanovi tima daju sebi i drugim lanovima tima.
Timska odgovornost sadri dva bitna aspekta timova: angaovanje i poverenje.
Individualnom odgovornou za ispunjenje timskih ciljeva i zadataka, svaki lan tima linim
angaovanjem stie pravo da iskae svoje stavove, predloge i miljenja o svim aspektima
timskog rada, u svim njegovim fazama. Individualno ponaanje i oseaj pripadnosti timu
proiruju poverenje izmeu lanova i jaaju koheziju tima kao organizacione celine.

16

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

Vrste i klasifikacija timova

Postoje razliiti kriterijumi klasifikacije timova. Ako se polazi od sadraja njihovog rada,
svrhe osnivanja i radne misije, timovi mogu biti: radni timovi i timovi za unapreenje posla.
Radni timovi se bave odreenim poslovima u okviru procesa rada i poslovanja koji
obavlja preduzee ili njegov organizacioni deo. Takvi timovi obavljaju poslove sa postojeim
komponentama i resursima organizacije, ostvarujui svoje ciljeve kao deo irih ciljeva
organizacije. Glavni cilj radnih timova je efektivno korienje raspoloivih resursa organizacije
za ostvarivanje rezultata u vidu proizvoda ili usluga, odnosno profita preduzea.
Timovi za unapredjenje posla obavljaju specifine poslove ili reavaju probleme
vezane za kvalitet, unapreenje tehnologije, razvoja i procesa poslovanja, poveanje
produktivnosti, poveanje prodaje, bezbednosti na poslu i dr. Ovi timovi su prvenstveno
orijentisani na poveanje efektivnosti procesa rada i poslovanja preduzea ili dela preduzea.
Zadatak menadera je da obezbedi da reenja i rezultati ovih timova budu primenjeni u okviru
organizacije.
Ako se kao kriterijum klasifikacije koristi vremenski period trajanja, timovi se mogu
deliti na: trajne i privremene.
Trajni timovi su vezani za trajnije obavljanje poslova, proces osnovne delatnosti i
tehnologiju radnog procesa. Njihov vek trajanja je vezan za vek trajanja preduzea u kome
postoje i funkcioniu. Oni se bave realizacijom proizvodnih programa (ili dela programa) ili
usluga potroaima i klijentima, kao i dugoronim pitanjima poslovanja.
Privremeni i povremeni timovi su vezani za odreene projekte i poslove (projektni
timovi) sa odreenim i oroenim vremenom trajanja. Oni vremenski traju dok traje projekat ili
specifian posao koji obavljaju, a po njihovom zavretku ili prestanku se rasformiraju i nestaju.

17

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

Shodno stepenu autonomije, timovi se razvrstavaju na: autonomne timove i

poluautonomne i timove sa niskom autonomijom.
Autonomni timovi mogu sami da odreuju svoje ciljeve u okviru postavljenih ciljeva
ire organizacije, organizaciju i pristup poslu, kao i nain obavljanja i izvravanja poslova. U
zavisnosti od stepena intervencije menadera i rukovidilaca izvan tima, utvruje se i stepen
autonomije tima. Ukoliko je taj stepen intervenisanja menadera i rukovodilaca sa strane vei i
uestaliji, nii je stepen autonomije tima.
U okviru ove vrste trimova, najvii stepen autonomije imaju tzv. samoupravni timovi.
Ovi timovi shodno dodeljenim poslovima i zadacima, upravljaju sami sobom, bez intervencija i
kontrole sa strane. Samoupravni timovi sami reavaju probleme svoga timskog rada i vre
raspodelu ostvarenih uinaka tima.
Samoupravni timovi se obino sastoje od malog broja zaposlenih (oko deset). U okviru
ovih timova odreuje se i obavlja selekcija lanova tima.
Postoji jo i podela na funkcionalne timove i timove ukrtenih funkcija.
Funkcionalni timovi se formiraju u okviru ire organizacione celine. Oni predstavljaju
komponentu i deo funkcionalne organizacije preduzea. Funkcionalni timovi se formiraju u
raznovrsnim oblastima poslovanja preduzea, a sainjavaju ih zaposleni i eksperti raznovrsnih
disciplina iz razliitih organizacionih delova preduzea (i izvan preduzea).
Timovi ukrtenih funkcija (ili timovi sa vie funkcija) se sastoje od lanova koji
pripadaju razliitim organizacionim delovima i funkcijama preduzea (marketing, finansije,
kadrovi i dr.). Mogu se formirati kao privremeni ili trajni timovi. Ovi timovi okupljaju ljude iz
raznih delova preduzea. Iz timova ukrtenih funkcija su nastali i tzv. procesni timovi, koji se
osnivaju u

organizacijama ije je funkcionisanje i poslovanje zasnovanim na procesima.

Procesni timovi su odgovorni za obavljanje poslovnog ili radnog procesa preduzea od njegovog
poetka do zavretka.

18

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

Posebna vrsta timova u preduzeu su tzv. timovi na vrhu (TMT - Top Management
Teams). Ove timove sainjavaju menaderi i rukovodioci razliitih organizacionih nivoa: top
menadment, divizionalni ili funkcionalni rukovodioci. TMT timovi se formiraju za odreene
strateke i razvojne projekte. Sainjava ih manji broj lanova u odnosu na druge vrsta timova.
TMT timovi se javljaju u obliku upravnih i izvrnih odbora, komisija.

Formiranje i izgradnja timova

Izbor i oblikovanje timova je sloena upravljaka aktivnost. Od raspoloivih kadrovskih

resursa ire organizacije formira se tim komplementarnih linosti, raznovrsnih profesija i
podeljenih uloga za vrenje odredjenih zadataka. Pretvaranje grupe u tim zahteva vetinu i
sposobnost koordinacije, a odravanje tima i njegovo razvijanje stalnu panju menadmenta.
Grupa ne moe postati tim ako menadment ili voa grupe ne obezbede ambijent i uslove da
razliite linosti imaju stalne i kvalitetne odnose sa ostalim lanovima, da sa njima
komplementarno deluju, efikasno komuniciraju i cene njihove doprinose.
Svaka radna grupa koja ima potrebe da poveava uinak i obuhvat sopstvenog posla
predstavlja potencijalni tim. Potencijalni tim postaje realni tim kada dobije konkretne zadatke i
ovlaenja.
U pristupu formiranju tima potrebno je definisati oblast i sadraj njegovog rada, kao i
vremenski period njegovog delovanja. Organizacija ili subjekt koji formira tim (menadment ili
voa tima) treba da poznaje merila i standarde za uinak ili uspeh tima, nain i tehnologiju
njegovog funkcionisanja u uslovima pritisaka iz organizacije ili okruenja, oekivanja i merila
rezultata i efikasnosti.

19

Timovi i grupe kao deo organizacionog ponaanja

Koriena literatura

1. Bojanovic R. (1988 ) , Psihologija medjuljudskih odnosa, Beograd: Naucna knjiga.

2. Gidens E., Sociologija, Ekonomski fakultet (CID), Beograd, 2003.
3. Ivancevich J. Konopaske R. Matteson M. (2005), Organizational Behavior and
Manegement, Boston: McGraw Hill.
4. Jovanovi M., ivkovi M., Cvetkovski T., Organizaciono ponaanje, Megatrend
univerzitet primenjenih nauka, Beograd, 2003.
5. Janiijevi N., Organizaciono ponaanje, DATA STATUS, Beograd 2008.
6. Petkovi M., Janiijevi N., Bogievi Miliki B., Organizacija, CID Ekonomski fakultet u
Beogradu, 2006.
7. Rot N. (1988) "Psihologija grupa", Beograd: Zavod za udbenike i nastavna sredstva.

20