U N I V E R S I D AD ALAS PE R U AN AS

Direccin Universitaria de Educacin a Distancia

Escuela Acadmico Profesional de Psicologa Humana.

TRABAJO DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Estructura de la monografa:
- Portada (datos de la Universidad, Tutor y alumno).
- Dedicatoria
- ndice
- Introduccin
- Contenido o cuerpo
- Conclusiones
- Referencias Bibliogrficas
- Anexos
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
INTRODUCION
Teniendo en cuenta que la psicologa organizacional es una rama de la psicologa que se
dedica al estudio de los fenmenos psicolgicos individuales en el interior de las
organizaciones y su impacto en las personas y que trata de los fenmenos psicolgicos
que se refieren al comportamiento, los sentimientos, las actitudes, los valores de la
persona y su proceso de desarrollo, pero siempre en el contexto de una organizacin.
Con relacin a la empresa Mega Construcciones, fabricante de estructuras metlicas,
esta es una organizacin en si, que trata un grupo de personas que tienen un objetivo
comn que los mantiene unidos, y guardan entre s relaciones de conveniencia para
poder satisfacer las necesidades que por s solos no podran, dentro de la organizacin.
Para ello la psicologa organizacional laboral utiliza herramientas de la psicologa
industrial, la psicologa social, la sociologa, la antropologa y la administracin para lograr
el objetivo propuesto.
Ahora ya que he sido contratada como psiclogo para dar solucin al tema, lo primero
que hare como psiclogo organizacional es convocar a un diagnstico de situacin de la
empresa, para luego brindarle a la organizacin que lo convoca, un conjunto de
herramientas tiles para el desarrollo de sta, teniendo en cuenta la cultura, los valores y
las actitudes laborales.
La intervencin de mi persona como profesional, deber mejorar el clima laboral, bajando
el estrs de sus empleados y directivos, ayudando a desarrollar actitudes y competencias,
orientadas a la toma de decisiones y a la mejora de la imagen institucional lo cual se debe
de traducir en una mejora cuantitativa y cualitativa de la gestion de la empresa Mega
Construcciones, en su imagen institucional y en el rendimiento de sus empleados.
Por ello es que en este mundo moderno, con la nueva manera de hacer negocios,
elementos como la Inteligencia Emocional que manejamos nosotros los futuros psiclogos
cobran una importancia crucial.

Para las organizaciones, conseguir al ms brillante en algn mbito es cuestin de tiempo

y dinero, pero mucho ms complicado ser encontrar al mas apto.
Esto significa competencia tcnica e Inteligencia Emocional y ambas son competencias
de las que se ocupa de desarrollar la psicologa.
En el mundo empresarial se est cada da ms convencido de que aquellas personas que
ms alto o ms rpidamente ascienden en sus carreras profesionales son aquellas que
poseen un mayor coeficiente de Inteligencia Emocional. La Inteligencia General requiere
tiempo y calma, la Inteligencia Emocional rapidez.
El psiclogo organizacional puede ocuparse de todas estas funciones:

Seleccin, Evaluacin y Orientacin de personal

Formacin y Desarrollo del personal
Marketing y Comportamiento del Consumidor
Condiciones de Trabajo y Salud
Organizacin y desarrollo de Recursos Humanos

l ser el encargado de introducir la Inteligencia Emocional dentro del rea laboral para
permitir desarrollar aptitudes que lograrn un exitoso desempeo en quien pueda
manejarlas
Estas son:

La empata
Percibir lo que otros sienten sin decirlo es su esencia
La influencia
El arte de la influencia requiere manejar con efectividad las emociones ajenas).
El contagio de las emociones
Cada uno influye en el estado de nimo de los dems.
Manejar las emociones ajenas
Esta estrategia aprovecha hbilmente el contagio emocional.
Manejo de conflictos
Negociar y resolver desacuerdos
Liderazgo
Inspirar y guiar a individuos o grupos

PREGUNTA 1:(2Ptos )
UNIDAD I
Temas: Comportamiento Humano, aplicacin de la psicologa, el individuo en la
organizacin, el grupo y las teoras motivacionales.
CASO: MEGA CONSTRUCCIONES S.A
La empresa Mega Construcciones, fabricante de estructuras metlicas ha contratado una
consultora llamada HBC, la cual asesora en los cambios

de la organizacin, esta

consultora lamentablemente no ha contemplado las consecuencias de estos cambios, es

decir, no han gestionado los cambios dentro de la empresa. Hace poco usted ha sido
contratado como psiclogo para dar solucin al tema.
El ambiente que se vive en la empresa es el siguiente:
Incomodidad por no tener muebles adecuados para realizar su trabajo, tugurizacin de
las oficinas, incertidumbre de que pasar con ellos por la fusin de puestos, cambios
intempestivos de lugar de trabajo, falta de lneas telefnicas y computadoras, falta de
espacios y muebles para los nuevos que ingresan a laborar, adems de sobrecarga
laboral, no saben a quin reportaran, incomodidad por ruidos de demolicin de paredes,
por las ampliaciones que se estn haciendo.
Teniendo en cuenta las herramientas que ahora maneja, responda a las siguientes
preguntas:
a) Analice la situacin que se vive en esta organizacin.
Como sabemos, los empresarios o directivos quizs no estn imbuidos y colmados
del avatar del da a da, del trajn, de la rutina de sus empresas como es el caso de
la empresa MEGA CONSTRUCCIONES S.A
Cranme que sin dejar de tomarlos en cuenta, las bases, las estructuras de la
empresa requiere urgentemente de una revisin cada cierto tiempo.
Al igual que la estructura de un edificio proyectado para 10 pisos, las
especificaciones tcnicas son distintas a las estructuras de 3 pisos; as la empresa
MEGA CONSTRUCCIONES S.A, su visin y su sueo, requieren que la mire de
manera reflexiva en qu terreno estamos asentndolo o lo hemos asentado.

Como

apreciamos

en

la

introduccin,

est

la

organizacin

MEGA

CONSTRUCCIONES S.A estructurada de manera adecuada?, claro que no.

Contamos con un organigrama operativo funcional? Por supuesto que no.
Sabemos si las reas de la empresa se encuentran funcionales?, lastimosamente
no.

Por

ltimo

sabemos

si

las

responsabilidades

estn

debidamente

establecidas?, parece que no.

Bueno de acuerdo a lo ledo lneas arriba, la molestia por no tener los bienes
muebles adecuados para realizar los trabajos adecuadamente gracias a la,
tugurizacin existente en las oficinas, genera malestar y un mal ambiente de
trabajo, esto trae como consecuencia el decremento de la produccin en las reas
donde se presenta este malestar, es all donde nosotros como futuros
profesionales debemos de asesorar. Por otro lado la fusin de puestos, los
cambios

intempestivos

de

puestos

de

trabajo

la

falta

de

servicios

adecuadamente establecidos como las lneas telefnicas y las computadoras,

generan tambin sntomas de inproductividad y falencia en las actividades en las
oficinas de la empresa MEGA CONSTRUCCIONES S.A.
b) Cul es el rol del psiclogo organizacional en esta empresa.
Uno de los roles y tareas ms importantes del psiclogo organizacional es ofrecer
a los gerentes una retroalimentacin los sistemas funcionales de la empresa a
travs de la sistematizacin del personal de la empresa.
Bueno y cmo podemos sugerir a los gerentes, dueos o empresarios la
retroalimentacin en la empresa para mejorarlos.
Primero es valorizando al empleado, operario u obrero como individuo,
comenzando con la conversacin elogiando la contribucin del empleado a su
equipo y a la organizacin. Siendo sinceros y meticulosos.
Considero profesor que este paso es muy importante, as como pedir a la persona
identificar sus desafos ms grandes: Estimulando al empleado a evaluando su
desempeo, sus puntos fuertes y sus problemas. Eso le ayudar al empresario,
como a su gerente, a identificar reas en las que nosotros podamos proporcionar
adiestramiento.

Otro rol del Psiclogo Organizacional es ofrecer una precisa retroalimentacin:

Antes de presentar sus propuestas, formulemos cinco o seis preguntas al
presidente o al gerente de la empresa MEGA CONSTRUCCIONES S.A. para que
le diga cul es la estrategia de la empresa y sus desafos. Al tomar en cuenta las
necesidades de la compaa, la organizacin estar en mejores condiciones de
ofrecer un mejor servicio o producto final.
Otra cosa muy importante es ponernos de acuerdo sobre las reas que necesitan
ser desarrolladas: El objetivo de este paso es concentrarse en el desarrollo del
empleado a fin de alentarlo a practicar nuevas destrezas especficas. Tal vez
convenga recomendar un adiestramiento enfilado hacia un objetivo como parte del
plan de desarrollo.
As mismo, pongmonos de acuerdo sobre los beneficios de mejorar la tarea: Por
supuesto, una cosa es que el empleado se ponga de acuerdo con su jefe acerca
de un rea que necesita ser mejorada, y otra cosa es motivarlo lo suficiente para
que mejore.
Nosotros como profesionales en la materia deberamos de conversar con el
ejecutivo de recursos humanos, que me imagino debe de tener toda empresa, que
si poda convertirse en un comunicador ms eficaz, su impacto y el de su unidad
traera mejoras significativas al resto de la compaa. Y, si no haba mejoras,
nosotros deberamos vernos obligado a asumir algunas de las tareas de
comunicacin, un resultado que nadie deseara, pues marcara el fin del
crecimiento del ejecutivo dentro de la empresa.
El ejecutivo de recursos humanos si nos escucha debera de asumir cursos de
entrenamiento y aprender a elaborar sus mensajes con ms cuidado.
A medida que se hace ms diestro en la comunicacin, consideraremos que el
gerente o jefe del rea se har ms eficaz en su papel y tendr un mayor impacto
en la organizacin.

Por ello comprometmonos con nuestro respaldo, y reafirmemos el valor de la

persona: Si bien es en ocasiones difcil ofrecer retroalimentacin, es an ms
penoso escuchar.
Por lo tanto, como paso final, deberemos de asegurarnos que el empleado tome
en cuenta nuestras contribuciones y que le ofrecer pleno respaldo mientras se
afane en mejorar sus labores. Eso sera uno de los tantos roles que nos compete
como profesionales en la psicologa organizacional.
c) Enumere como la psicologa organizacional podra contribuir con la mejor gestin
de estos cambios.
Esta disciplina de la psicologa organizacional

contribuye sumamente, con un

enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemtica del manejo de los recursos

humanos. Inicialmente eran los psiclogos industriales quienes, con pocos
elementos, se acercaban a las organizaciones para la seleccin y reclutamiento de
personal. Por ello para entender su contribucin, esta obedece al ordenamiento
del trabajo, recurriendo a profesionales como ingenieros quienes realizan aportes
ordenando los procesos con el fin de optimizar la seleccin de personal a partir de
una definicin ms clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del
individuo con la tarea a realizar.
Posteriormente, gracias al aporte de otras ciencias, surge el psiclogo
organizacional, cuya funcin es analizar las relaciones entre las partes, una tarea
muy importante que nos compete reorganizar en funcin de los recursos que tiene
la empresa Mega Construcciones S.A.
Otra forma de contribucin que tiene la psicologa organizacional es que a
diferencia del psiclogo industrial, el psiclogo organizacional, no slo se ocupa de
problemas tales como el reclutamiento, evaluacin, seleccin, entrenamiento,
anlisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino tambin del
comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la
organizacin en su conjunto ante estmulos internos y externos.
Por otra parte, el nivel del individuo, punto extremo de la divisin del trabajo, es el
campo de estudio de la psicologa organizacional. Un conflicto siempre se expresa

a travs de los individuos, stos tienen una personalidad que reacciona

subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo aspira al xito psicolgico y
a la autoestima, por ello, Argyris sostiene, si se desarrollan las actividades
esenciales de la organizacin centradas en el logro de los objetivos, el
mantenimiento del sistema interno y la adaptacin al contexto, el individuo tendr
ms oportunidad de expresar sus potencialidades, experimentar la autoestima y
alcanzar el xito psicolgico.
d) Evalu que teora motivacional aplicara en esta empresa
Lo primero que debera de hacer antes de aplicar que teora motivacional aplicara
en la empresa sera, establecer una cultura o gua de comportamiento continuo
para los integrantes de una organizacin por lo cual se espera sea compartida y
adoptada por la mayora de ellos. Esos comportamientos estarn orientados al
cumplimiento de los objetivos de la organizacin a travs de la accin...
As mismo tendra que ver que esta sea una representacin sobre el futuro de la
empresa de los que la dirigen y destinada a los clientes, empleados y accionista.
Cuando es concebida correctamente estar integrada por una ideologa central
que determina la naturaleza de la organizacin y un futuro imaginado realista y
creble que es supuestamente mejor que el actual.
Por ltimo buscara a travs de la teora motivacional ver el punto hacia el cual la
empresa se dirige y a partir de all se determinarn los objetivos y las metas a
alcanzar.
e) Seale las acciones que

planteara, para

Motivar al personal y cmo lo

desarrollara?
Antes de responder a la pregunta, primero me hara el siguiente cuestionamiento
Qu hacemos para generar motivacin en los trabajadores?. Ante esta pregunta
lo primero que hara es el mejoramiento del clima laboral, posteriormente
desarrollara la autoestima y le dara el trato adecuado al personal
Si a esto le sumamos el mejoramiento de la destreza comunicacin. Y el
mejoramiento de las relaciones interpersonales con el equipo de trabajo,

pasaramos a la evaluaciones en equipo, propiciando de esta manera en el equipo

el aprecio, sentido de perteneca, participacin y autonoma, as como favorecer el
reconocimiento o recompensa en el equipo.
Una de las acciones que realizara Inicialmente, es que nunca deberemos de
perder de vista que la organizacin debe ser respetada en cuanto a sus valores,
creencias, criterios de trabajo, costumbres y tradiciones dado que, de lo contrario,
la misma perdera su esencia. Nosotros como futuros profesionales debemos de
limitarnos a crear las condiciones para que la empresa sea capaz de crecer y
madurar mediante la capacitacin que se le puedan dar a los trabajadores y de las
motivaciones que nosotros y la empresa pueda brindarles.
Por ello, las acciones que planteara para motivar al personal de la empresa :
MEGA CONSTRUCCIONES S.A. sera que la empresa

cuente con planillas

motivadas, ya que una planilla bien motivada presenta mejores nmeros en la

cuenta de resultados. Si nuestros trabajadores tienen una alta motivacin, estos
rendirn ms en sus trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con mayor
facilidad los objetivos marcados por la empresa. Esto supone un claro beneficio
tanto para la empresa como para el propio empleado.
No es que quiera contradecirme con lo que a continuacin sealo, pero aumentar
la motivacin de los empleados nicamente a travs del salario se convierte en
una medida perversa que acaba fomentando el efecto contrario al que se
pretenda, por ello no solo es necesario motivar a los trabajadores a travs del
incremento de los sueldos, sino tambin a travs de otros mecanismos, como lo
siguiente:
Adems de lo arriba indicado, lo ms motivador para un empleado es la relacin
con su jefe, ya que no hay nada ms motivador para una persona que trabajar con
un jefe con el que se puede conversar, solicitar ayuda, darle puntos de vista y
escucharle tanto corregir como reconocer a su subordinado cuando hace las cosas
bien. Si una organizacin tiene constantemente problemas con la actitud y
compromiso de sus empleados, es tiempo de echar un vistazo al estilo de
liderazgo de los jefes; es probable que esa actitud sea un reflejo de la actitud de
ellos y de las polticas en uso de la empresa.

Por otro lado otra forma de motivar a los trabajadores es a travs de los retos, ya
que los retos motivan.
A toda persona les gusta ser creativos y tener retos. No nos motivan las tareas
mecanizadas o repetitivas en las que nuestro ingenio y creatividad no participen.
Ya que un trabajo aburrido, lo que va a ser con los trabajadores es aburrirlos, creo
que esto es muy sencillo de comprender no lo cree profesor? Por ello, lancemos
retos profesionales y laborales a sus colaboradores. Designemos proyectos en los
que no todo est resuelto y ellos tengan que ingenirselas para encontrar
soluciones o mejores prcticas. Los jefes deben de resistir la tentacin de slo dar
rdenes. Hay que permitir a los trabajadores a proponer soluciones y buscarlas
por ellos mismos. Estableciendo proyectos que sean retadores, estableciendo
fechas lmites y presupuestos a respetar lanzando el reto.
Por otro lado como dije lneas arriba, a nadie le molesta ganar bien
econmicamente, ya que el sueldo y las prestaciones siempre son un aliciente
importante. Si queremos empleados que acten como dueos, compensmosle
como a dueos. No es lgico esperar que alguien que no tiene beneficios de
propietario, acte como tal, ya que si le hacemos entender al trabajador que son
ellos como los mismos dueos, entendern que ningn dueo quiere perder sino
ganar. Por ello entendemos que un trabajador excelente da el extra, cuida los
recursos de la empresa y genera nuevas alternativas, pero si queremos que
alguien se comporte como dueo no hay que recompensarle como a empleado.
Bueno desde mi punto de vista esto le sonar a Ud. profesor como imposible
econmicamente, pero s es viable pagar un buen sueldo, ofrecer prestaciones
superiores a las de la ley, entregar la parte proporcional de las utilidades anuales e
incluso otorgar algunas acciones, con ello la empresa obtendr mejores beneficios
y resultados altamente econmicos.
Otra forma de motivar al trabajador en la empresa MEGA CONSTRUCCIONES
S.A. es estableciendo un sistema justo de promocin.
No es bueno promover a una persona porque es amigo del jefe o porque se ha
dedicado a adularle y no contradecirle, esto sera una medida que desmotiva al
resto de los empleados. Si soy una persona que no piensa lisonjear y mentir para
que le reconozcan, qu expectativa de desarrollo tiene un trabajador en una

empresa en la que el amiguismo o la adulacin son la medida para prosperar? Por

ello es que si en la empresa MEGA CONSTRUCCIONES S.A. existiera este tipo
de motivacin lo que deberamos de hacer es romper esa politiquera barata a la
hora de promover a alguien; pues adems de desmotivar al resto de los
empleados, acaba de asignar en un lugar de mayor autoridad y responsabilidad a
alguien que ha demostrado que su manera de trabajar no est basada en dar
resultados, sino en hacer creer que los obtiene.
As como en las anteriores preposiciones de motivacin, debemos de capacitar y
desarrollar a nuestra gente o a nuestro personal.
Ya que ser parte de una empresa en la que cada vez seamos mejores
profesionales es un verdadero aliciente para seguir en ella y trabajar con
entusiasmo. Por ello considero que la empresa MEGA CONSTRUCCIONES S.A.
debera de invertir en desarrollar a su personal en diferentes reas, no limitndose
al entrenamiento en competencias tcnicas. Ya que cuando se invierte en el lado
humano de la persona, estamos enviando un mensaje claro y motivador: en esta
empresa nos interesan los empleados como personas, no solamente como entes
productivos.
Otra de las maneras como motivar es siendo una organizacin ejemplar. Ya que es
muy alentador trabajar en un ejemplo de empresa modelo. Por ello los
trabajadores quisieran ser parte de una organizacin en la que los trabajadores
estn orgullosos de pertenecer a la empresa. Ya que es un aliciente para los
trabajadores que al estar en las sobremesas con sus familiares o amigos, los
noticieros, propalen buenos comentarios sobre la empresa en la cual estn
laborando nuestros trabajadores. Ya que ellos quisieran trabajar en una empresa
limpia y ordenada, se sienten bien cuando forman parte de algo importante y
honorable.
Otra

manera

de

motivar

los

trabajadorse

de

la

empresa

MEGA

CONSTRUCCIONES S.A. es recurriendo a la motivacin externa.

Los cursos y conferencias para motivar a los empleados funcionan cuando son
parte de algo ms. Eventos de este tipo, impartidos de manera aislada, traern
una motivacin pasajera a los asistentes. Las conferencias y seminarios

motivadores para todo el personal son una excelente herramienta de apoyo

cuando ya est trabajando un proceso de entrenamiento con los jefes para mejorar
su liderazgo; o en un congreso, reunin de evaluacin o lanzamiento de un nuevo
proyecto. S son recomendables, pero dentro de un contexto y con una intencin
especfica.

PREGUNTA 2:(2Ptos )
UNIDAD II (EXAMEN PARCIAL)
Tema: Las organizaciones, anlisis de puesto, evaluacin de puesto, ergonoma,
seguridad e higiene y salud ocupacional.
CASO: INDUSTRIAS ELECTRICAS
David Lozano es encargado de reclutamiento y seleccin de personal en una empresa
industrial, tiene una serie de inconvenientes en temas que le competen:
A) Dificultad para reclutar personal para el puesto de analista de finanzas. El
asunto pasa adems de tener pocos candidatos que no renen el perfil para el
cargo.
Ya que el Seor David Lozano se encuentra a cargo del reclutamiento y seleccin
de personal para el puesto de Analistas de Finanzas, y para evitar la dificultad para
reclutar al personal indicado lneas arriba, l lo primero que deber de hacer es
definir el puesto a requerir que en el ejemplo es el de Analista de Finanza, deber
de planificar las vacantes para el puesto y definir como sern cubiertas.
Seguidamente se debe desarrollar la investigacin pertinente, para determinar si
existe personal de la organizacin que rena los requisitos para desempear el
cargo de Analista de Finanzas satisfactoriamente.
Como sabemos el proceso de Reclutamiento de Personal, es un conjunto de
tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos para la organizacin empresarial. Es un
sistema por medio del cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de Recurso
Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar, en este caso el
de Analista Financiero.
El objetivo inmediato del Sr. David Lozano es atraer candidatos de entre los cuales
se seleccionar al futuro Analista Financiero para la organizacin. Este proceso
exige una planificacin de lo que la organizacin requiere, lo que el mercado de
RRHH puede ofrecerle y tcnicas de reclutamiento por aplicar.
De lo que se puede inferir es que el reclutamiento tiene como objetivo atraer
candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la

organizacin, esto Implica un sistema de informacin mediante el cual la

organizacin comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a
cubrir.
En forma simple y general Sr. David Lozano debe de definir el proceso que le
permitir ofrecer e identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una
vacante de Analista Financiero; ste proceso lo iniciar con la bsqueda de
candidatos potencialmente calificados y terminar cuando se reciben las
solicitudes de empleo.
B) Los trabajadores protestan porque no hay equidad entre la responsabilidad del
puesto y la relacin entre lo que gana .Hay una recepcionista que gana ms que
un jefe de planta.
Las protestas de los trabajadores que se presentan en innumerables compaas
por el problema de la responsabilidad del puesto y de lo que se gana se debe a lo
siguiente:
Lo primero que debemos saber es que la compensacin es definida de distinta
forma por distintas personas en funcin de lo que para cada una de ellas
representa y en funcin de esa percepcin es como l gerente administrador o
quien est a cargo de las finanzas de la empresa, debe abordar el tema con cada
persona.
Para un trabajador la compensacin que recibe dentro de su organizacin nunca
ser suficiente. Podr serlo para satisfacer las necesidades materiales pero, para
la mayora de la gente, lo que gana nunca ser bastante para satisfacer las
necesidades de seguridad y, sobre todo, las del Ego o Estatus. Se puede afirmar
que unos cuantos ganan demasiado, pero nadie gana lo suficiente, como es el
caso de la recepcionista que gana ms que un jefe de planta.
El empleado no ve la compensacin como una cantidad tcnicamente definida con
la que se pretende mantenerlo en una posicin competitiva y premiarlo por su
contribucin a los resultados de la empresa. Por ms que lo anterior se comprenda

racionalmente, la realidad es que en cualquier ser humano predomina una especie

de egosmo basado en las leyes del menor esfuerzo y la mxima utilidad.
Los trabajadores protestan porque no saben que la compensacin permite que el
empleado satisfaga sus necesidades primarias, tales como comer, vestirse, tener
un techo bajo el cual protegerse, etc.
Tambin le permite satisfacer necesidades de seguridad ante los riesgos y el
futuro imprevisible. A travs de ahorrar una parte de la compensacin y de los
beneficios (como el Seguro Social, el seguro de vida, el de gastos mdicos, los
planes de jubilacin, etc.), el empleado adquiere seguridad ante eventos como la
cesanta, la muerte, las enfermedades, etc.
Los trabajadores deben de entender que los principales objetivos de las
compensaciones econmicas estn dirigidos a premiar el desempeo de los
trabajadores para satisfaccin de ellos y de la empresa, adems de conservar la
competitividad en el mercado laboral, manteniendo la equidad salarial entre los
empleados, motivando el desempeo futuro de los empleados, atrayendo
empleados nuevos y mejorando la eficiencia de la organizacin y fomentar
orientaciones estratgicas como calidad, trabajo en equipo, innovaciones.
C) Las oficinas tienen sillas de madera.
El hecho de que las oficinas tengan sillas de madera, si bien es cierto de alguna u
otra manera estas pueden coadyuvar a la relacin trabajador empresa, como
implemento de produccin, pero tambin es cierto que a esto hay que aplicar un
sistema ergonmico para la interrelacin empresa empleado.
Cuando me refiero a un sistema ergonmico, me estoy refiriendo a la ergonoma
que es bsicamente una tecnologa de aplicacin prctica e interdisciplinaria,
fundamentada en investigaciones cientficas, que tiene como objetivo la
optimizacin integral de Sistemas Hombres-Mquinas, los que estarn siempre
compuestos por uno o ms seres humanos cumpliendo una tarea cualquiera con
ayuda de una o ms "mquinas", defino con este trmino genrico a todo tipo de
herramientas,

mquinas

industriales

propiamente

dichas,

vehculos,

computadoras, electrodomsticos, silla, etc.

Al decir optimizacin integral me

estoy refiriendo a la obtencin de una estructura sistmica y su correspondiente

comportamiento dinmico, para cada conjunto interactuante de hombres y
mquinas, que satisfaga simultnea y convenientemente a los siguientes tres
criterios fundamentales:
o

Participacin: de los seres humanos en cuanto a creatividad tecnolgica,

gestin, remuneracin, confort y roles psicosociales.

Produccin: en todo lo que hace a la eficacia y eficiencia productivas del

Sistema Hombres-Mquinas (en sntesis: productividad y calidad).

Proteccin: de los Subsistemas Hombre (seguridad industrial e higiene

laboral), de los Subsistemas Mquina (siniestros, fallas, averas, etc.) y del
entorno (seguridad colectiva, ecologa, etc.).

Por ello el utilizar sillas de madera en las oficinas relativamente no es una manera
ergonmica de productibilidad, por ello esto se debera de corregir por el bienestar de
la empresa y del empleado mismo.

D) Los trabajadores no quieren usar implementos de seguridad, pese a que existen.

En los ltimos aos, numerosos accidentes laborales se han producido por no
utilizar los implementos de seguridad necesarios.
La sbita muerte de un humildes trabajadores que han cado en sus centros
laborales por no tener puesto los implementos de seguridad, lamentablemente no
son aleccionadores para quienes se dedican a labores que traen ciertos riesgos a
pesar de que las empresas les ofrecen estos implementos de seguridad.
Al ser consultado por mi persona del por qu ocurre esta negligencia a un
ingeniero residente, este me seal que siempre se advierte a los obreros o
trabajadores del peligro, pero que stos no hacen caso, Siempre se les dice
mediante charlas del riesgo y que deben usar los implementos, pero ellos no
entienden, manifest mi amigo un joven ingeniero quien luego de reflexionar me
manifest que la empresa donde l labora, retirar a estas personas que atenten
contra su propia vida al no usar los equipos de seguridad que la empresa les
proporciona.
Por ello el objetivo debe de ser informar o realizar un documento que tiene como
objetivo determinar las normas preventivas de comportamiento e interaccin del
personal, tendientes a garantizar las condiciones adecuadas de salud, higiene,
seguridad y bienestar en el trabajo, logrando un ambiente laboral desprovisto de
riesgos para la salud psicofsica de los trabajadores.
Por ello, el documento al cual hago mencin en el prrafo anterior tiene alcance
general para todo el personal que labora en la empresa donde los trabajadores no
quieren hacer uso de los implementos de seguridad.
Por ello es responsabilidad de la Alta Direccin y de todas las instancias ejecutivas
de la organizacin, de la difusin, implementacin, y permanente motivacin al
personal para lograr un ambiente de trabajo desprovisto de mal trato, riesgos o
accidentes, y que por su naturaleza legal, deber de existir un comit o rea que
tenga la responsabilidad de verificar, controlar e informar acerca de la aplicacin
de este documento o manual del cual hago mencin en prrafos anteriores.

Considero que en el mundo ideal, nadie se lesionara, ni morira porque no habra

accidentes que lo permitieran. Infortunadamente no estamos en el mundo ideal y
todo lo anterior ocurre, las razones de esas ocurrencias son mltiples, de hecho,
podramos decir que son infinitas y todos estamos involucrados en mayor o menor
medida en el tema de seguridad, algunos haciendo planes, manuales, instalando
seales, guardas de proteccin o entrenndonos para evitar accidentes.
Todas esas actividades requieren de recursos y muchos de esos recursos por no
decir todos implican dinero de manera directa o indirecta. Esa es la realidad y en
muchos casos es tambin la queja de quienes son responsables de la integridad
de las operaciones.
Por ello, considero que si los trabajadores no quieren usar implementos de
seguridad, pese a que existen estos, se deberan de tomar medidas preventivas
contra estas objeciones por el bienestar de la seguridad personal de los
trabajadores y por ende de la empresa misma

E) Hay un 35 % de los empleados varones que tienen sobrepeso.

Me imagino que ese 35% de empleados varones que tienen sobrepeso, obedece a
un plan objetivo sobre la determinacin de la prevalencia de sobrepeso/obesidad
valorando la influencia del sexo y la edad y considerar el riesgo cardiovascular
asociado a esta anomala fsica.
Entiendo que se han utilizado material y mtodos y las variables de estudio han
sido el sexo, edad, ndice de masa corporal, valores bioqumicos y tensin arterial.
Para el tratamiento y anlisis de los datos seguro que han utilizado ndices de
estadstica descriptiva y el test de homogeneidad de porcentajes con expresin del
intervalo de confianza de la diferencia de porcentajes para la comparacin entre
sexos, ya que el resultado del 35% de empleados varones nos refiere a un estudio
de variables masculino y femenino, donde los hombres presentaban mayores
porcentajes de sobrepeso y de obesidad.
Entonces concluyo que el sobrepeso y la obesidad en trabajadores empleados
varones en una empresa ofrecen diferencias significativas entre 65% de personas
que no tienen un sobrepeso contra un 35% de empleados que tienen un
porcentaje de normopeso, que es el peso normal de una persona respecto a la
estatura. Esta situacin sugiere un mayor riesgo cardiovascular en ese 35% de
varones empleados respecto a sus compaeros de trabajo. Para lograr un peso
adecuado se estima de vital importancia la utilizacin de los programas de salud
que se ofrecen en las instituciones sanitarias; especialmente los diseados por los
especialistas en la materia.
Por ello es importante incidir en el tema a ese 35% de estudiados y manifestarles
que detrs del lema excelente presentacin, se esconde mucho ms que una
exhortacin convencional a todo aquel que busca un lugar en las filas laborales.
Tener sobrepeso, obesidad o simplemente ser robusto supone un argumento que
influye en el desempeo profesional y en la tan requerida buena imagen.
La salud es uno de los grandes temas en materia de obesidad y cultura laboral.
Algunas de las empresas optan por ignorar solicitudes de personas con sobrepeso
por temor a que despus se conviertan en una carga laboral que incidiran en el
incremento de productividad de la empresa.

Pregunta:Qu acciones debera plantear David Lozano para solucionar esta situacin?
Las acciones que debera de plantear el Seor David Lozano para solucionar las
situaciones planteadas lneas arriba, se encuentran absueltas en los numerales, a); b); c);
d) y e).
*Tome en cuenta: Pag.73 a 147 del texto DUED.
*Tenga en cuenta los libros ubicados en la biblioteca virtual:
*Vea la ayuda 3 y 4 del curso.

PREGUNTA 3:(2Ptos )
UNIDAD II y III
Temas: Gestin del talento, seleccin, evaluacin del desempeo, capacitacin y
entrenamiento.
CASO 1A: DIAGNSTICO DE PROCESOS (EXAMEN FINAL)
La consultora de RRHH Sinec, fue contratada por la empresa para ayudar a mejorar los
procesos de seleccin, capacitacin y evaluacin de desempeo. Arrojando los siguientes
resultados:
A. Seleccin sin perfiles de puestos
B. Empleo de una sola prueba psicolgica para los puestos administrativos y
C. No hay informes psicolaboral
D. No se han identificado las competencias requeridas para cada puesto.
E. No hay evaluacin de desempeo, los trabajadores no reciben retroalimentacin
de su contribucin laboral.
F. No se realizan capacitaciones de acuerdo a sus necesidades
Las pocas capacitaciones que se realizan son fuera del horario de trabajo, teniendo estas
capacitaciones y entrenamiento poca concurrencia.
Pregunta:
En base a lo diagnosticado por la consultora: plantee acciones de mejora tomando en
cuenta los procesos sealados.
Las mejoras que considero tomara en virtud al informe emitido por la Consultora de
Recursos Humanos Sinec, seran las siguientes:
Pero inicialmente voy a hacer un anlisis sobre las capacitaciones y/o entrenamientos que
se han realizado fuera del horario de trabajo y que han tenido como resultado poca
concurrencia por parte de los trabajadores.
Bien sabemos que son muchas las empresas que programan actividades de capacitacin
para sus trabajadores, actividades que la desarrollan dentro de la jornada laboral o fuera
de ella.
La inquietud recurrente que tiene que ver con la obligacin o no que tiene el trabajador de
asistir a una capacitacin programada por la empresa fuera de la jornada laboral, analizo
que no existe ninguna norma legal que le prohba a los empleadores programar
actividades de capacitacin en horas distintas de las laborales o en das de descanso

obligatorio. Lo que s sera ilegal es que la empresa obligara a los trabajadores a asistir a
esos eventos.
Cosa distinta ocurre con el mandato que, segn el cual en las empresas con ms de 50
trabajadores que laboren 48 horas a la semana, stos tendrn derecho a que 2 horas de
dicha jornada, por cuenta del empleador se dediquen exclusivamente a actividades
recreativas, culturales, deportivas o de capacitacin.
Como puede observarse, la asistencia de los trabajadores a dichas capacitaciones ser
obligatoria si stas se realizan dentro de la jornada de trabajo, y ser opcional cuando se
efecten en horas de descanso.
Al margen de esa discusin, lo cierto es que al trabajador le conviene asistir a esas
jornadas de capacitacin pues eso le brinda mayores y mejores posibilidades de ascender
dentro de la empresa. Claro est que esa situacin no puede llevar al extremo de afectar
de manera ostensible el descanso del trabajador, bien porque se hagan en jornadas
demasiado extensas o porque versen sobre temas triviales o de escasa aplicacin en el
desarrollo del trabajo, pues constituiran un claro abuso.
Bien, aclaro este punto de vista paso a plantear las acciones de mejora tomando en
cuenta los procesos sealados.
A. Seleccin sin perfiles de puestos
Seleccionar un puesto de trabajo sin perfiles del empleado, es un gran error que
comete la empresa ya que los resultados del Anlisis del Puesto de Trabajo que se
realizan indican que las competencias requeridas por el ocupante del puesto
deben incluir la habilidad para poder actuar como mentor, asesor y respaldar a
aquellos que no estn seguros de su rea de competencia, mejorar la moral, la
estima personal y en general, motivar a los otros para dar su mejor rendimiento.

Por ello considero que se debe de seleccionar puestos de trabajo con ciertos
perfiles que van a crea una atmsfera segura e innovadora que anima a las
personas a comprometerse con la tarea actual y, cuando es necesario, poder ir
ms all de lo necesario para conseguir sus objetivos crticos.


De esta manera conocemos a las personas con facilidad y les motiva para que
busquen oportunidades y consigan altos niveles de exigencia.

Estos tendrn autoconfianza cuando se enfrente a situaciones negativas, que

convenza a los otros para que generen ideas y creen nuevas opciones, adems
apoye y entusiasme a los dems para tener soluciones imaginativas para los
problemas difciles, creando una cultura de mejora continua que se muestre
autoritario cuando es necesario y siempre luche por cumplir los plazos temporales
y por superar los problemas.

Los perfiles nos permitirn tener empleados que luchen por conservar la
independencia, la expresin y sus puntos de vista adoptando un enfoque
obstinado ante las situaciones en las que las personas ms enrgicas pueden
tratar de suprimir los pensamientos y las ideas de los otros.

Es previsor y lleno de energa en la situacin de trabajo, intentando que una gran

variedad de tareas se resuelvan al mismo tiempo.

El Anlisis del Puesto indica que la persona ideal para este puesto debe ser
amistosa, segura, independiente, rpido y con la habilidad para motivar a los otros.
Las relaciones y la comunicacin, tambin son importantes, ya que en el ambiente
de trabajo posiblemente tenga que influir y persuadir activamente a toda una
variedad de personas en situaciones cambiantes. La generacin de muchos
contactos y las labores de venta de un producto para ganar la aceptacin, pueden
ser importantes para el puesto. Al titular le deben gustar las situaciones
desafiantes y debe tener la flexibilidad para trabajar en un ambiente poco
estructurado donde tenga libertad para actuar y autoridad para tomar decisiones.
El puesto requiere de una persona entusiasta, amistosa, segura de s misma,
positiva, emprendedora, competitiva, arriesgada, activa, gil e independiente. El
logro de resultados a travs de la gente es importante para el puesto.
Por favor considere que se debera realizar un anlisis completo a la hora de
comparar el perfil de una persona con el Anlisis del Puesto de Trabajo;
incluyendo el resto de la informacin biogrfica.

B. Empleo de una sola prueba psicolgica para los puestos administrativos y

C. No hay informes psicolaboral
D. No se han identificado las competencias requeridas para cada puesto.
E. No hay evaluacin de desempeo, los trabajadores no reciben retroalimentacin
de su contribucin laboral.
F. No se realizan capacitaciones de acuerdo a sus necesidades

*Tome en cuenta: Pag.165 a 239 del texto DUED.

*Tenga en cuenta los libros ubicados en la biblioteca virtual.
*Vea la ayuda 5 y 6 del curso.

PREGUNTA 4:(5 Ptos )

CASO 2B: TRABAJO APLICATIVO: REPRESENTANTE DE VENTAS
1. Hacer un anlisis y descripcin de puesto de un vendedor.
2. Aplicar un test denominado IPV inventario de la personalidad del vendedor a un
representante de ventas de la organizacin de su entorno.
3. Elaborar un informe psicolaboral del test aplicado al vendedor.
4. En base a la informacin obtenida del test y de la entrevista entorno a la
experiencia y conocimientos del vendedor, usted plantear en que hay que
capacitar a esta persona.
*Tome en cuenta: Pag.165 a 239 del texto DUED.
*Tenga en cuenta los libros ubicados en la biblioteca virtual.
*Vea la ayuda 5 y 6 del curso.
*En las ayudas, el profesor colgar el test IPV
*Adems recibir asesora de la aplicacin del test de parte del docente.
*Habr una ayuda de cmo aplicar el test y un modelo de informe.
PREGUNTA 5:(2Ptos )
UNIDAD IV:
Tema: Clima Laboral
Construya una encuesta de clima laboral de 20 preguntas y aplique a una muestra de
una organizacin de su entorno, luego de aplicarla, elabore un informe de los resultados.
*Tome en cuenta: Pag.271,277 y278 del texto DUED.
*Vea el ejemplo de encuesta en las ayuda 7 del curso.
*Vea la ayuda 7 y 8 del curso.
*Ver ayuda 7 ejemplos de informe del clima laboral.
*Adems recibir asesora de la aplicacin de la encuesta del clima laboral de parte
del docente.
PREGUNTA 6:(2Ptos )
Tema: Cultura
El profesor Jos Luis Chvez, docente e investigador de una universidad importante en
Mxico sealo lo siguiente en un curso de Psicologa Organizacional, Antes de hacer
algn planteamiento de cambio en la organizacin, deben asegurarse de construir una
cultura fuerte que aliente al crecimiento de la empresa.
En base a este comentario y los conocimientos adquiridos en estas clases, responda a las
siguientes preguntas:
Por qu es importante tener en cuenta

la cultura organizacional para gestionar los

cambios en una empresa?

Qu acciones haran cambiar una cultura en una empresa?
*Tome en cuenta: Pag.279a y286 del texto DUED.
*Vea la ayuda 8 del curso.

PREGUNTA 7:(2Ptos )
Tema:Liderazgo y toma de decisin
En el desarrollo de una organizacin, el grupo Aaos ha sido un icono de crecimiento e
internacionalizacin de una empresa peruana.
Preguntas de anlisis:
a) Describa el papel que jug el liderazgo en el xito de esta organizacin.
*Tome en cuenta: Pag.250 a 265 del textoDUED.
*Tenga en cuenta los libros ubicados en la biblioteca virtual.
*Vea la ayuda 8 del curso.
b) Explique Cul es la mejor manera para tomar buenas desiciones?
*Tome en cuenta: Pag.287 a 295 del textoDUED.
*Tenga en cuenta los libros ubicados en la biblioteca virtual.
*Vea la ayuda 8 del curso.
TRABAJO DE PRUEBAS PROYECTIVAS

GUIA DE TRABAJO ACADMICO

IMPORTANTE:El presente trabajo tiene carcter aplicativo. Para poder desarrollarlo
adecuadamente es necesario, primero, leer y comprender los temas relacionados a las
preguntas que encontraran en material del curso, luego de ello podrn resolver con mayor
facilidad y rapidez las situaciones de aprendizaje planteadas.

TRABAJO ACADEMICO
PREGUNTA1.
(4 puntos)
Realice una resea sobre las bases tericas que sustentan el uso de las pruebas
proyectivas en la evaluacin psicolgica de la personalidad, para la realizacin de su
trabajo debe de tener en cuenta los siguientes puntos:
a) Fundamentos tericos del uso de las pruebas proyectivas.
b) Conceptos bsicos.
c) Usos y abusos de la aplicacin de las pruebas proyectivas en la evaluacin psicolgica.
d) Aspectos positivos y negativos del empleo de las pruebas proyectivas en la evaluacin
psicolgica.
Bibliografa de referencia:
MIROTTI, Miguel A; INTRODUCCIN A LAS TCNICAS PROYECTIVAS:
http://books.google.com.pe/books?id=tn0iuqBcEaIC&lpg=PA242&dq=bases%20teoricas
%20de%20las%20pruebas%20proyectivas&pg=PP1#v=onepage&q&f=false
PREGUNTA 2.
(5 puntos)
Realice una evaluacin psicolgica de personalidad e informe psicolgico a un nio de 6 a
14 aos de edad, en base a las pruebas proyectivas grafico expresivas:
- Test de la figura humana de Karen Machover.
- Test de la familia de Corman.
- Test del rbol de Koch.
Su trabajo debe incluir:
a) La historia psicolgica del evaluado.
b) El informe psicolgico de la evaluacin realizada que incluya los datos y resultados
obtenidos por prueba aplicada.

c) Los dibujos escaneados realizados por el evaluado.

Pregunta 3
(5 puntos)
Realice una evaluacin psicolgica de personalidad e informe psicolgico a un hombre o
mujer, de 16 a 25 aos de edad, en base a las siguientes pruebas proyectivas:
- Test de Frases Incompletas de Sacks
- Test de Apercepcin temtica de Murray.
La realizacin de su trabajo debe incluir
a) La historia psicolgica del evaluado.
b) El informe psicolgico de la evaluacin realizada que incluya los datos y resultados
obtenidos por prueba aplicada.
c) El scanner de la hoja de respuesta del test de Frases Incompletas de Sacks y la hoja
de interpretacin de resultados del evaluado.
d) La trascripcin y grabacin de las historias creadas por el evaluado en el Test de
Apercepcin temtica. (adjuntar CD de las mismas).
PREGUNTA 4

(4 puntos)

Realice una entrevista a un psiclogo,clnico u organizacional, sobre la utilidad y uso de

las pruebas proyectivas: Rorschach y Test de Apercepcin temtica (TAT) en su prctica
profesional.
En base a esta entrevista elabore un informe que debe incluir:
a) La grabacin y/o video de la entrevista realizada. (adjuntar CD de las mismas).
b) Los siguientes datos de referencia del entrevistado: (datos que sern verificados)
- Nombres y apellidos del psiclogo entrevistado.
- Grado acadmico
- Nmero de colegiatura.
- Centro de trabajo.
- Aos de prctica profesional
- Experiencia laboral.
Su entrevista debe incluir las siguientes preguntas de manera obligatoria:
a) Conoce estos Test psicolgicos, por su formacin universitaria, prctica profesional o
ha llevado una capacitacin complementaria de las mismas?
b) Cual es la utilidad de estos Test en su prctica profesional?
c) En que tipos de casos aplica el TAT y/o el Rorschach?
d) Que ventaja y que dificultad encuentra en la aplicacin de dichas pruebas?
e) En su prctica profesional: Cual ha sido el caso emblemtico, que recuerda, al aplicar
el TAT y/o el Rorschach?