Anda di halaman 1dari 15

BAB I

PENDAHULUAN

I. Latar Belakang
Tekanan terhadap organisasi sektor publik, khususnya organisasi
pemerintahan baik pusat dan daerah, serta perusahaan milik pemerintah, dan
organisasi sektor publik lainnya untuk memperbaiki kinerjanya medorong
dibangunnya sistem manajemen organisasi publik berbasis kinerja. Fokusnya
adalah pengukuran kinerja organisasi sektor publik yang berorientasi pada
pengukuran hasil dan bukan lagi pengukuran pada input atau output saja.
Pemerintah selama beberapa dekade telah bergulat dengan pengukuran
input dan output, bukan outcome. Pembahasan antara eksekutif dan legislatif
hanya berkutat pada anggaran dan realisasi anggaran. Pengukuran demikian hanya
berfokus pada penjelasan bagaimana sibuknya pemerintah, namun tidak
menjelaskan mengenai dampak nyata aktivitas pemerintah terhadap masyarakat.
Padahal bagi masyarakat yang terpenting adalah hasilnya. Hal itu tidak berarti
pengukuran input tidak penting bagi pemerintah. Namun jika pengukuran kinerja
hanya berfokus pada input dan output saja, akibatnya organisasi sektor publik
tidak akan mampu melihat keberadaannya sendiri bahwa ia ada untuk melayani
masyarakat.
II. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah dalam makalah ini
adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana konsep pengukuran kinerja organisasi sektor publik?

2. Bagaimana konsep value for money?


3. Apakah indikator dalam pengukuran kinerja organisasi sektor publik?
4. Bagaimana konsep balance scorecard dalam organisasi sektor publik?
III.Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penulisan makalah ini
adalah:
1. Untuk memahami konsep pengukuran kinerja sektor publik.
2. Untuk memahami konsep value for money.
3. Untuk memahami indikator pengukuran kinerja organisasi sektor publik.
4. Untuk memahami konsep balance scorecard dalam organisasi sektor publik.

BAB II
PEMBAHASAN

I. Kinerja
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Kinerja
merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang
mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
1. Faktor personal, meliputi
pengatahuan, ketrampilan, kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan
dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi.
5. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan
internal.
II. Pengukuran Kinerja
1. Pengertian
Pengukuran kinerja adalah suatu metode atau alat yang digunakan untuk
mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan kegiatan berdasarkan tujuan,
sasaran dan strategi sehingga dapat diketahui kemajuan organisasi serta
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
2. Elemen Pokok Pengukuran Kinerja
a. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi

b.
c.
d.
3.
a.

Merumuskan indikator dan ukuran kinerja


Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi
Evaluasi Kinerja
Fokus Pengukuran Kinerja Sektor Publik
Semua jasa dan produk yang dihasilkan organisasi sektor publik yang

ditujukan untuk memenuhi harapan dan keinginan pelanggan (masyarakat).


b. Penilaian tingkat ketercapaian harapan dan keinginan pelanggan (masyarakat)
4. Aspek Pengukuran Kinerja Sektor Publik
a. Kelompok Masukan (Input)
Input adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat
berjalan untuk menghasilkan keluaran
b. Kelompok Proses (Process)
Process adalah ukuran kegiatan, baik dari segi kecepatan, ketepatan, maupun
tingkat akurasi pelaksanaan kegiatan tersebut
c. Kelompok Keluaran (Output)
Output adalah sesuatu yang diharapkan langsung dapat dicapai dari suatu
kegiatan yang dapat berwujud (tangible) maupun tidak berwujud (intangible)
d. Kelompok Hasil (Outcome)
Outcome adalah segala sesuau yang mencerminkan berfungsinya keluaran
kegiatan pada jangka menengah yang mempunyai efek langsung.
e. Kelompok Manfaat (Benefit)
Benefit adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan
kegiatan.
f. Kelompok Dampak (Impact)
Impact adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif.
5. Cakupan Pengukuran Kinerja Sektor Publik
a. Kebijakan (Policy)
Pengukuran kinerja membantu pembuatan maupun pengimplementasian
kebijakan.
b. Perencanaan dan Penganggaran (Planning and Budgeting)
Pengukuran kinerja membantu perencanaan dan penganggaran atas jasa yang
diberikan dan untuk memonitor perubahan terhadap rencana.
c. Kualitas (Quality)
Pengukuran kinerja digunakan untuk memajukan standardisasi atas jasa yanag
diberikan maupun keefektifan organisasi.
d. Kehematan (Economy)

Pengukuran

kinerja

digunakan

untuk

mereview

pendistribusian

dan

keefektifan penggunaan sumber daya.


e. Keadilan (Equity)
Pengukuran kinerja digunakan untuk menyakini adanya distribusi dan
pelayanan yang adil bagi semua masyarakat.
f. Pertanggungjawaban (Accountability)
Pengukuran kinerja dapat digunakan untuk meningkatkan pengendalian dan
mempengaruhi pembuatan keputusan.
6. Tujuan Pengukuran Kinerja Sektor Publik
a. Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi
Pengukuran kinerja berfungsi sebagai tonggak yang menunjukkan tingkat
ketercapaian tujuan dan juga menunjukkan apakah organisasi berjalan sesuai
arah atau menyimpang dari tujuan yang ditetapkan. Jika terjadi penyimpangan
dari arah yang semestinya, pimpinan dengan cepat dapat melakukan tindakan
koreksi dan perbaikan.
b. Menyediakan sarana pembelajaran pegawai.
Pengukuran kinerja bertujuan untuk memperbaiki hasil dari usaha yang
dilakukan pegawai dengan mengaitkannya terhadap tujuan organisasi.
Pengukuran kinerja merupakan saran untuk pembelajaran pegawai tentang
bagaimana seharusnya mereka bertindak, dan memberikan dasar dalam
perubahan perilaku, sikap, skill, atau pengetahuan yang harus dimiliki pegawai
untuk mencapai hasil kerja terbaik.
c. Memperbaiki kinerja periode berikutnya
Pengukuran kinerja dilakukan sebagai

sarana

pembelajaran

untuk

memperbaiki kinerja di masa yang akan datang.


d. Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan
pemberian reward and punishment

Pengukuran kinerja bertujuan memberikan dasar sistematik bagi manajer


dalam memberikan reward misalnya kenaikan gaji, tunjangan, dan promosi,
atau punishment misalnya pemutusan kerja, penundaan promosi dan teguran.
e. Memotivasi pegawai
Dengan adanya pengukuran kinerja yang dihubungkan dengan manajemen
kompensasi, maka pegawai yang berkinerja tinggi akan memperoleh reward.
Reward tersebut memberikan motivasi pegawai untuk berkinerja lebih tinggi
dengan harapan kinerja yang tinggi akan memperoleh kompensasi yang tinggi.
f. Menciptakan akuntabilitas publik.
Pengukuran kinerja merupakan salah satu alat untuk mendorong terciptanya
akuntabilitas publik dalam bentuk laporan kinerja baik bagi pihak internal
maupun pihak eksternal.
7. Manfaat Pengukuran Kinerja Sektor Publik
a. Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran yang digunakan untuk
pencapaian kinerja.
b. Memastikan tercapainya rencana kinerja yang telah disepakati.
c. Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan membandingkannya
dengan rencana kerja serta melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja.
d. Memberikan penghargaan dan hukuman yang objektif atas prestasi pelaksana
yang telah diukur sesuai dengan sistem pengukuran kinerja yang telah
disepakati.
e. Menjadi alat komunikasi antarbawahan dan pimpinan dalam upaya
f.
g.
h.
i.
j.
8.

memperbaiki kinerja organisasi.


Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi.
Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah
Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilaksanakan secara objektif.
Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan.
Mengungkapkan permasalahan yang terjadi.
Sistem Pengukuran Kinerja
Jika organisasi sudah merumuskan dan menetapkan perencanaan strategi,

program dan anggaran, maka tahap selanjutnya adalah implementasi. Untuk


menilai ketercapaian implementasi tersebut dibutuhkan sistem pengukuran kinerja

yang bisa membantu manajer publik menilai pencapaian suatu strategi baik
melalui alat ukur finansial maupun non finansial.
Sistem pengukuran kinerja sektor publik adalah suatu sistem yang
bertujuan untuk membantu manajer publik menilai pencapaian suatu strategi
melalui alat ukur finansial dan non finansial. Sistem pengukuran kinerja dapat
dijadikan alat pengendalian organisasi, karena pengukuran kinerja diperkuat
dengan menetapkan reward and punishment systems.
Hasil pengukuran kinerja dijadikan umpan balik (feedback) untuk tahun
berikutnya baik dalam perencanaan maupun implementasti. Jadi pengukuran
kinerja ini dimaksudkan untuk memperbaiki kinerja pemerintah, dasar
pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan, dan untuk mewujudkan
pertanggungjawaban publik serta memperbaiki komunikasi kelembagaan.
III.Value For Money
1. Pengertian Value For Money
Value for money merupakan konsep penting dalam organisasi sektor
publik. Konsep value for money, terdiri atas tiga elemen utama, yaitu ekonomis,
efisiensi dan efektivitas.
a. Ekonomis
Konsep ekonomis sangat terkait dengan konsep biaya untuk memperoleh unit
input. Ekonomis memiliki pengertian bahwa sumber daya input hendaknya
diperoleh dengan harga lebih rendah. Secara matematis, ekonomis meruapan
perbandingan antara input dengan nilai rupiah untuk memperoleh input
tersebut.
Ekonomis

Input
Harga Input

Untuk memenuhi prinsip ekonomis, dapat dilakukan survey harga pasar untuk
mengetahui perbandingan harga sehingga organisasi bisa menentukan harga
terendah suatu input dengan kualitas tertentu. Ekonomis merupakan konsep

yang sifatnya relative karena faktor lokasi dan waktu. Harga pasar untuk input
yang sama bisa berbeda karena lokasi dan waktunya yang berbeda.
b. Efisiensi
Efisiensi terkait dengan hubungan antara output berupa barang atau pelayanan
yang dihasilkan dengan sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan
output tersebut. Secara matematis, efisiensi merupakan perbandingan antara
output dengan input.
Efisiensi

Output
Input

Karena efisiensi merupakan suatu rasio, maka untuk memperbaiki efisiensi


dapat dilakukan tindakan berikut :
1) Meningkatkan output dengan jumlah input yang sama
2) Meningkatkan output dengan proporsi kenaikan output yang lebih besar
dibandingkan dengan proporsi kenaikan input.
3) Menurunkan input untuk jumlah output yang sama
4) Menurunkan input dengan proporsi penurunan yang lebih besar
dibandingkan proporsi penurunan output.
c. Efektivitas
Efektivitas terkait dengan hubungan antara hasil yang diharapkan dengan hasil
yang sesungguhnya dicapai. Efektivitas merupakan hubungan antara output
dengan tujuan. Semakin besar kontribusi output terhadap pencapaian tujuan,
maka semakin efektif organisasi, program atau kegiatan. Jika ekonomis
berfokus pada input, efisiensi berfokus pada proses atau output, maka
efektivitas berfokus pada outcome.
Efektivita
s

Outcome
Output

Karena output yang dihasilkan organisasi sektor publik lebih banyak bersifat
tidak berwujud (intangible), yang tidak mudah untuk dikuantifikasi, maka

pengukuran

efektivitas

sering

menghadapi

kesulitan.

Hal

tersebut

menyebabkan ukuran efektivitas biasanya dinyatakan secara kualitatif dalam


bentuk pernyataan saja.

2. Perluasan Value For Money


Organisasi sektor publik sangat dipengaruhi faktor politi. Konsep 3E perlu
diperluas dengan dengan E yang keempat, yaitu keadian (equity). Keadilan berarti
bahwa setiap masyarakat memiliki kesempatan yang sama untuk memperoleh
pelayanan, tidak ada diskriminasi atau hak istimewa atas kelompok tertentu.
Kesetaraan mengandung arti bahwa pemerintah mengutamakan pelayanan kepada
masyarakat yang lebih membutuhkan. Hal ini juga berarti perlunya dilakukan
pemerataan pelayanan sehingga semua masyarakat dapat menikmati pelayanan
yang diberikan.
Hanya berfokus pada 3E menyebabkan organisasi mengabaikan etika
bisnis dan tanggung jawab sosial. Padahal sektor publik bertujuan mewujudkan
kesejahteraan sosial. Sebgai contoh untuk mencapai tujuan ekonomis, organisasi
bisa membeli input yang sangat murah di bawah harga pasar. Hal ini
menguntungkan bagi organisasi, namun merugikan masyarakat sebagai pemasok
karena pendapatannya menjadi rendah. Oleh karena itu diperlukan penambahan
prinsip keadilan dalam konsep 3E.
IV. Indikator Kinerja
1. Pengertian Indikator Kinerja
Indikator kinerja merupakan alat untuk mengukur hasil suatu aktivitas,
kegiatan, atau proses. Indikator kinerja dapat dimanfaatkan baik pihak internal

maupun eksternal organisasi. Bagi pihak internal, indikator kinerja digunakan


untuk melaporkan hasil kerja dan sarana untuk melakukan perbaikan
berkelanjutan. Hal ini sesuai dengan tujuan pemenuhan akuntabilitas manajerial.
Sedangkan bagi pihak eksternal, indikator kinerja digunakan untuk melakukan
evaluasi dan pemantauan kinerja.
Secara umum, indikator kinerja memiliki peran antara lain :
a. Membantu memperbaiki praktik manajemen.
b. Meningkatkan akuntabilitas manajemen dengan memberikan tanggung jawab
secara eksplisit dan pemberian bukti atas suatu keberhasilan atau kegagalan.
c. Memberikan dasar untuk melakukan perencanaan kebijakan dan pengendalian.
d. Memberikan informasi yang esensial kepada manajemen sehingga
memungkinkan bagi manajemen untuk melakukan pengendalian kinerja di
semua level organisasi.
e. Memberikan dasar untuk pemberian kompensasi kepada staf.
2. Karakteristik Indikator Kinerja yang Baik
Pengukuran kinerja yang efektif diperoleh melalui desain indikator kinerja
yang baik. Beberapa syarat indikator kinerja yang baik terdiri atas :
a. Konsistensi
Indikator kinerja harus konsisten antar waktu dan konsisten antar unit.
Indikator kinerja tidak berubah karena waktu yang berbeda atau untuk unit
yang berbeda.
b. Dapat diperbandingkan
Indikator kinerja digunakan untuk membandingkan kinerja relatik terhadap
waktu atau terhadap unit kerja lain. Terdapat lima standar utama untuk
membandingkan kinerja, yaitu :
1) Perbandingan dengan periode-periode sebelumnya
2) Perbandingan dengan organisasi-organisasi sejenis.
3) Perkiraan kinerja di masa yang akan datang
4) Kinerja yang telah dicapai
5) Perbandingan dengan standar kinerja minimal.
c. Jelas
Indikator harus jelasa agar mudah dipahami. Indikator yang rumit dan tidak
jelas akan menyulitkan dalam pengukuran kinerja.

d. Dapat dikontrol
Indikator kinerja yang dikembangkan harus dapat digunakan oleh manajemen
untuk alat pengendalian.
e. Kontinjensi
Indikator kinerja yang dikembangkan harus dapat mengikuti berbagai
perubahan lingkungan yang mungkin terjadi. Jadi indikator harus luwes,
fleksibel, dan tidak bersifat mutlak dan kaku.
f. Komprehensif
Indikator kinerja harus dapat merefleksikan semua aspke yang akan diukur.
Indikator kinerja hendaknya tidak parsial, karena indikator yang tidak
komprehensif hanya mampu mengukur kinerja secara parsial dan tidak
mampu merefleksikan semua aspek yang diukur.
g. Fokus
Indikator kinerja harus fokus pada sesuatu yang diukur. Untuk menghasilkan
indikator kinerja yang fokus perlu dibuat Indikator Kinerja Kunci (Key
Performance Indicator) yaitu indikator level tinggi yang memberikan
gambaran komprehensif mengenai kinerja suatu program, aktivitas, atau
organisasi.
h. Relevan
Indikator kinerja harus relevan, maksudnya adalah indikator kinerja harus
sesuai dengan kebutuhan dan kondisi yang ada dalam organisasi.
i. Realistis
Target yang ditetapkan harus didasarkan pada harapan realistis sehingga
memungkinkan untuk dicapai. Target realistis harus diikuti dengan indikator
kinerja yang realistis.
V. Balance Scorecard (BSC)
1. Konsep dan Perkembangan BSC
Pada awalnya BSC dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David
P.Norton sebagai alat pengukuran kinerja yang digunakan untuk perusahaanperusahaan bisnis komersial. Namun pada perkembangannya BSC tidak hanya

sekedar sebagai alat pengukuran kinerja, tetrapi sebagai sistem manajemen


strategik yang digunakan untuk menterjemahkan visi, misi, tujuan dan strategi ke
dalam sasaran strategik dan inisiatif strategik yang komprehensif, koheren dan
terukur.
Pada generasi pertama, BSC digunakan sebagai alat pengukuran kinerja
melalui pendekatan empat perspektif,

yaitu perspektif pelanggan, perspektif

internal, perspektif inovasi dan pembelajaran, dan perspektif finansial. Dengan


menggunakan BSC, pengukuran kinerja diukur secara berimbang, yaitu antara
ukuran finansial dan ukuran nonfinansial.
Dalam generasi kedua, BSC sebagai elemen utama sistem manajemen
strategik digunakan untuk mengimplementasikan strategi. Model BSC generasi
kedua membuat kaitan strategik antara berbagai ukuran kinerja dan dengan
sasaran strategik, sehingga manajemen dapat mengetahui adanya hubungan
kausalitas yang menyebabkan ukuran kinerja satu akan mempengaruhi ukuran
kinerja lain.
BSC generasi ketiga mengalami peningkatan fungsi, yaitu BSC digunakan
sebagai alat untuk menterjemahkan visi dan misi organisasi ke dalam sasaran
strategik dan insisiatif strategik yang terukur, terencana, komprehensif, koheren,
dan seimbang. BSC digunakan sebagai alat pemfokus strategi dan alat pemetaan
strategi. Dengan BSC, sasaran strategik dijabarkan ke dalam ukuran kinerja, target
kinerja, dan insiatif strategik untuk masing-masing perspektif.
2. BSC Untuk Organisasi Sektor Publik
Rerangka BSC tidak terbatas untuk organisasi bisnis, tetapi organisasi
sektor publik dapat menggunakannya dengan beberapa modifikasi.
a. Perspektif pelanggan
Pelanggan sektor publik yang utama adalah masyarakat pembayar pajak dan
masyarakat pengguna layanan publik sehingga perspektif pelanggan dalam

sektor publik adalah untuk mengetahui bagaimana masyarakat pembayar


pajak dan pengguna pelayanan publik melihat organisasi. Dalam rangka
memenuhi

kepuasan

pelanggan

organisasi

sektor

publik

harus

mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan


kemudian membuat ukuran-ukuran kepuasan tersebut. Dalam organisasi
sektor publik, pembuatan desain BSC untuk organisasi sektor publik,
perspektif pelanggan ditempatkan pada posisi paling atas, diikuti dengan
perspektif keuangan, proses internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan.
b. Perspektif keuangan
Perspektif keuangan dalam organisasi sektor publik digunakan untuk
menjawab pertanyaan bagaimana kita meningkatkan pendapatan dan
mengurangi biaya. Dalam reinventing government, organisasi pemerintah
diharapkan menghasilkan dan tidak sekedar membelanjakan (earning rather
than spending). Ukuran kinerja yang digunakan misalnya pertumbuhan
ekonomi, pertumbuhan pajak, dan penghematan anggaran.
c. Perspektif proses internal
Perspektif proses internal dalam organisasi sektor publik digunakan untuk
membangun keunggulan organisasi melalui perbaikan proses internal
organisasi secara berkelanjutan. Tujuan strategik dalam perspektif proses
internal adalah mendukung perspektif keuangan dan perspektif pelanggan.
Tujuan pada perspektif proses internal misalnya proses layanan, perbaikan
siklus layanan, pemutakhiran teknologi dan pengintegrasian proses layanan
pelanggan secara langsung akan mempengaruhi kepuasan pelanggan dan
secara tidak langsung akan berdampak pada peningkatan kinerja keuangan.
Organisasi dapat melakukan penyederhanaan siklus pelayanan dengan cara

menghilangkan proses yang tidak menambah nilai sehingga proses pelayanan


menjadi lebih cepat.
d. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
Target organisasi akan selalu berubah seiring dengan perubahan waktu. Oleh
karena itu, organisasi harus berinovasi, berkreasi dan belajar dalam rangka
melakukan perbaikan secara terus-menerus dan menciptakan pertumbuhan
secara berkelanjutan.

Beberapa sasaran strategik untuk perspektif

pembelajaran dan pertumbuhan antara lain : peningkatan keahlian pegawai,


peningkatan komitmen pegawai, dan peningkatan motivasi pegawai.
3. BSC Untuk Perencanaan Strategik Sektor Publik
Perencanaan strategik merupakan penerjemahan strategi ke dalam sasaransasaran strategik, ukuran strategik, dan target kinerja serta penentuan inisiatif
strategik untuk mewujudkan sasaran strategik. Dengan menggunakan rerangka
BSC, tahapan dalam proses perencanaan strategik terdiri atas empat langkah,
yaitu:
a. Penerjemahan strategi ke dalam berbagai sasaran strategik ke dalam empat
perspektif : pelanggan, keuangan, proses internal, serta pembelajaran dan
pertumbuhan.
b. Penentuan ukuran kinerja.
c. Penentuan target kinerja.
d. Perumusan inisiatif strategik.

BAB III
SIMPULAN

Berdasarkan pembahasan di atas, dapat diambil simpulan sebagai berikut :


1. Pengukuran kinerja adalah suatu metode atau alat yang digunakan untuk
mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan kegiatan berdasarkan tujuan,
sasaran dan strategi sehingga dapat diketahui kemajuan organisasi serta
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas
2. Value for money merupakan inti pengukuran kinerja pada organisasi
pemerintah. Kinerja pemerintah tidak dapat dinilai dari sisi output yang
dihasilkan saja, akan tetapi harus mempertimbangkan input, output dan
outcome secara bersama-sama.
3. Walaupun indikator kinerja sudah ditentukan, namun pemerintah masih
menghadapi permasalahan dalam melakukan pengukuran kinerja yaitu sulit
mengukur output, karena output yang dihasilkan tidak selalu berupa output
yang berwujud, akan tetapi lebih banyak intangible output.
4. Rerangka BSC tidak terbatas untuk organisasi bisnis, tetapi organisasi sektor
publik dapat menggunakannya dengan beberapa modifikasi.
5. Pada awalnya BSC hanya digunakan sebagai alat pengukuran kinerja, tetapi

seiring dengan perkembangannya, BSC digunakan sebagai elemen utama


sistem manajemen strategik digunakan untuk mengimplementasikan strategi
serta sebagai alat pemfokus dan pemetaan strategi.