BAB II

PEMBAHASAN

Pembahasan dalam makalah ini menguraikan tentang rekrutment. Terutama

tentang pengertian rekrutment, sumber-sumber rekritment, teknik rekrutment dan
kendala yang dialami perusahaan dalam rekrutment.
A. Pengertian Rekrutmen
Sulistiyani dan Rosidah (2009:168) menyatakan bahawa pada prinsipnya yang
disebut dengan rekrutmen adalah proses mencati, menemukan, dan menarik para
pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Selanjutnya
rekrutmen (recruitmen) juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian.
Sedangkan Mondy (2008:132) menyatakan bahwa perekrutan adalah proses
menaarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan
persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi.
Arti penting aktivitas rekrutmen semakin besar dewasa ini karena beberapa sebab
antara lain:
1. Mayoritas baik swasta maupun publik berasumsi bahwa akan mengalami
kekurangan pegawai yang memiliki keahlian-keahlian yang dibutuhkan untuk
pegawai-pegawai modern.
2. Perampingan organisasi dan langkah-langkah penghematan biaya yang
dilancarkan dalam tahun-tahun terakhir telah menyebabkan anggaran semakin
kecil dibandingkan sebelumnya.
Kedua alasan diatas menunjukkan bahwa rekrutmen menjadi semakin penting
untuk mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen yang tinggi kepada
tugas dan fungsi dalam organisasi. Khususnya organisasi publik dewasa terjadi
penataan kembali (restrukturisasi) akibat arus reformasi yang mengagendakan upaya
pembenahan jajaran birokrasi pemerintahan. Kebijakan otonomi luas juga semakin

3
 4

menekan pemerintah daerah supaya dapat membiayai rumah tangga daerahnya.

Mengingat kebijakan tersebut maka organisasi publik yang berkedudukan di daerah,
melakukan restrukturisasi secara besar-besaran dan untuk periode berikutnya
pemerintah akan lebih berhati-hati dalam melakukan proses rekrutmen, supaya
mendapatkan pegawai yang handal, sehingga meskipun jumlah pegawai tidak terlalu
banyak, namun tugas dan fungsi dapat ditunaikan dengan lancar. Hal tersebut dapat
terpenuhi apabila proses rekrutmen dapat dilakukan dengan baik dan bersih dari
KKN. Dengan pegawai yang memiliki kemampuan standar serta komitmen yang
tinggi maka organisasi publik dapat lebih menghemat biaya.

B. Maksud dan Tujuan Rekrutmen

Sulisiyani dan Rosidah (2009: 170) menyatakan bahwa salah satu isu yang
diperhatikan dalam filosofi rekrutmen adalah apakah akan mempromosikan sebagian
besar pegawai dari dalam organisasi ataukah akan mengangkat dari luar guna mengisi
kekosongan pada semua jenjang hirarkhi. Organisasi publik peru mempertimbangkan
masalah rekrutmen, mengingat rekrutmen juga merupakan sebuah pertimbangan
penting dalam kaitannya dengan pengembangan karir pegawai. Rekrutmen pegawai
dapat menarik individu yang saat ini dikaryakan oleh organisasi, karyawan yang
bekerja di organisasi lain, atau orang-orang yang tidak bekerja.
Aspek kedua dalam rekrutmen adalah perihal apakah penekanannya pada
sekedar mengisi lowongan-lowongan saja, ataukah pengangkatan untuk tujuan-tujuan
jangka panjang. Apakah organisasi mencari orang-orang dengan keahlian yang
memadai untuk lowongan saat ini, atau apakah organisasi berupaya memikat calon-
calon berbakat untuk kepentingan jangka panjang. Pertimbangan-pertimbangan
tersebut dapat dijadikan sebagai upaya menarik minat sebanyak-banyaknya pelamar.
Maka diperlukan sebuah pengumuman atau iklan yang luas, informasi tentang jumlah
lowongan serta jenis jabatan maupun formasi jabatan merupakan daya tarik calon
pelamar.
Sulistiyani dan Rosidah (2009:171) menyatakan bahwa program rekrutmen
yang baik perlu melayani banyak tujuan. Tujuan rekrutmen yang sering disebutkan
 5

adalah memikat sekumpulan besar pelamar kerja, namun kumpulan-kumpulan

pelamar tersebut sedemikian besarnya sehingga sangat mahal biaya utuk pemrosesan.
Untuk itu aktivitas rekrutmen perlu memantapkan tujuan-tujuannya. Adapun tujuan
rekrutmen adalah meliputi:
1. Rekrutmen sebagai alat keadilan sosial
Rekrutmen yang bertujuan pencapaian keadilan sosial lebih berpihak pada
kepentingan publik secara umum, bukan berkiblat pada kepentingan spesifik yang
harus dicapai oleh organisasi. Dalam hal ini rekrutmen dilakukan dengan memberikan
pertimbangan proporsional kepada pihak yang perlu dilindungi, yang sangat mungkin
berposisi sebagai pihak dirugikan akibat rekrutmen, apabila dibiarkan. Misalnya
alokasi putra daerah dalam penerimaan pegawai, merupakan visualisasi rekrutmen
sebagai alat keadilan sosial.
2. Rekrutmen sebagai teknik untuk memaksimumkan efisiensi.
Rekrutmen yang bertujuan untuk memaksiumkan efisiensi merupakan sebuah
rekrutmen yang biasanya dilakukan secara ketat. Tujuan rekrutmen dapat menjaring
calon pegawai yang berkualitas, sehingga jika diterima kelak dapat memenuhi
tuntutan organisasi. Pegawai yang diterima melalui testing yang sangat serius.
Biasanya jumlah pendaftar dan latar belakangnya telah ditentukan, bahkan tidak
jarang telah kerjasama dengan instansi tertentu, misalnya hanya menerima lulusan
dari universitas tertentu saja.
3. Rekrutmen sebagai strategi responsivitas politik.
Rekrutmen yang bertujuan untuk responsivitas politik, hal ini disesuaikan
dengan gejolak suatu Negara, masalah-masalah diperbatasan, perubahan kebijakan
politik yang dibuat. Dengan kondisi yang berubah-ubah sangat mungkin kebutuhan
SDM secara sektoral berubah-ubah pula. Ketika terjadi konflik di Aceh maka alokasi
rekrutmen terkonsentrasi pada SDM ABRI. Paradigma politik waktu itu adalah
ketahanan dan keamanan nasional sebagai “panglima”. Konflik hanya dapat dikikis
dan dihilangkan melalui penetrasi kekuatan militer. Dengan demikian rekrutmen
ABRI menjadi fokus pada waktu itu. Kasus Aceh hanya merupakan suatu contoh, dan
masih banyak contoh lain yang dapat digali.
 6

C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Rekrutment

Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yakni:
1) Yang pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi
ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon
pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi,
maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab
para pelamar kerja melimpah.
2) Faktor kedua adalah Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika
bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka
perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal,
bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.
3) Faktor ketiga adalah Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan
lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu
memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba
bekerja didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.

Jika akan dilakukan perekrutan dari luar, biasanya digunakan kurve rekrutmen,
atau berapa jumlah orang yang harus melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisi
tertentu.
Contoh Kurva Rekrutmen
 1600 - calon pelamar yang mengirim surat lamaran
 200 - kandidat dipanggil untuk seleksi
 100 - kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2
 20 - pelamar yang diterima kerja

D. Saluran Rekrutment
Saluran rekrutment adalah cara cara yang digunakanoleh para pencaritenaga
kerja untuk mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan
yang sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang dibutuhkan. Berbagai saluran
 7

atau sumber-sumber yang dapat digunakan untuk perekrutan karyawan dibedakan

menjadi dua yaitu sumber kandidat dari dalam dan sumber kandidat dari luar.
a. Sumber kandidat dari dalam
Mengisi posisi yang lowongan dengan kandidat dari dalam memiliki banyak
keuntunga. Pertama sebenarnya toidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan
dan kelemahan seorang kandidat. Oleh karena itu, sering lebih aman untuk
mempromosikan karyawan dari dalam, karena anda mungkin tidak dapat
memiliki pandangan yang lebih akurat tentang ketrampilan sesorang adari luar.
a) Menemukan kandidat internal
Untuk menjadi efektif, promosi dari dalam membutuhkan penggunaan
publikasi pekerjaan, catatan personel, dan data bank ketrampilan. Publikasi
pekerjaan berarti mempublikasikan pekerjaan yang lowongan kepada
karyawan (sering secara tertulis menempatkannya pada papan buletin atau
internet) dan menyebutkan atribut pekerjaan itu, seperti kualifikasi, penyelia,
jadwal kerja, dan taraf pengajian.
b) Mempekerjakan kembali karyawan
Mempekerjakan kembali mantan karyawan memiliki pro dan kontra
sendiri. Sisi baiknya, mantan karyawan adalah kuantitas yang telah dikenal
(kurang lebih) dan telah mengenal budaya, gaya dan cara cara perusahaan
melakukan banyak hal. Di sisi lain karyawan yang telah keluar mungkin
kembali dengan perilaku yang kurang positif. Dan mempekerjakan mantan
karayawan yang telah keluar untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik
kembali ke posisi yang lebih baik dapat memberi tanda kepada karyawan anda
sekarang bahwa cara terbaik untuk maju adalah meninggalkan perusahaan.
c) Perencanaan pengganti
Meramalkan ketersediaan kandidat eksekutif dari dalam adalah sangat
penting dalam perencanaan penggantian proses memastikan pasokan
pengganti yang cocok untuk pekerjaan senior atau pekerjaan kunci pada saat
ini dan masa depan. Perencanaan pengganti biasanya melibatkan tiga tahap:
mengindetifikasi dan menganalisis pekerjaan kunci, menciptakan dan menilai
 8

calon karyawan, dan menyeleksi mereka yang akan mengisi posisi kuncui
tersebut.
Sumber internal mempunyai keuntungan dan kerugian sebagai berikut.
Keuntungan, meliputi:
1. Semangat kerja yang lebih baik
2. Penilaian kemampuan yang lebih baik
3. Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
4. Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
5. Pengisian lowongan lebih cepat
Kerugianya, meliputi:
1. Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi
2. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
3. Menimbulkan pertikaian politik promosi
4. Kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatiha yang
mendesak
5. Menghambat ide-ide baru
b. Sumber kandidat dari luar
Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran
berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga
kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan,
organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik
pemerintah.
a) Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah applications at the gate.
Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar,
ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau
tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau
pengalaman pelamar yang bersangkutan.
 9

b) Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya
dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan
berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang
berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi
dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja
baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.
c) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari
pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu
dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain
sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan
yaitu:
1) para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam
organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul
oleh organisasi menjadi lebih ringan.
2) para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau
kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang
melamar.
3) para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan
dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang
diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.
4) pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima
melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha
untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam
organisasi.
d) Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering
dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan
 10

menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio
visual.
e) Instansi Pemerintah
Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas
fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen
tenaga kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau
instansi pemerintah yang cakupan tugas sejenis.
f) Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan
beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah
mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
g) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada
tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional
lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.
h) Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan
pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa
lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar
pada tingkat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan
sebagai pencari lapangan kerja.
i) Organisasi Profesi
Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang
dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli
hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli
pertanian, dan lain sebagainya.
j) Serikat Pekerja
Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau
perusahaan dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang
 11

pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang

keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti
misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat
dan lain sebagainya.
k) Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah
mengurangi tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat
digolongkan pada dua jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non
struktural. Peranan berbagai latihan itu akan semakin penting apabila:
1) para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir
tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja
sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju
pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja.
2) para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai
sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai, mereka langsung
dapat berkarya secara produktif.
3) terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai
tenaga kerja. Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk
dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru, terutama apabila
yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan
berbagai kegiatan teknis operasional.
Sumber eksternal mempunyai keuntungan serta kerugian sebagai berikut.
Keuntungan, meliputi:
1. “darah baru” perspektif baru
2. Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional
3. Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi
4. Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
5. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama
Kerugian, meliputi:
 12

1. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan

masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
2. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
3. Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

E. Teknik-Teknik Rekrutmen
Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat
dilakukan melalui asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan
organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
1. Teknik Rekrutmen Sentralisasi
Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien
dari segi biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan
pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal, yaitu:
a) krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis
mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh
terhadap kualitas daripada perkiraan
b) para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang
mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik
mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu
bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani
manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya
seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah
pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa
semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang memang benar-
benar berkualitas.
c) posisi posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu
presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang
menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut,
walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.
 13

2. Teknik Rekrutmen desentralisasi

Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif
kecil karena kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu
dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif
jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi
lowongannya terbatas. Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih
rekrutmen didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung
mengendalikanproses rekrutmennya, tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu
para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses
rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan
apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan. Beberapa instansi
menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik yang
disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi
lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan
kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat
waktu dan lebih fleksibel.

F. Proses dan Sistem Rekrutmen

a) Proses Rekrutment
Proses rekrumen meliputi beberapa poin penting, yaitu:
1. Penyusunan strategi untuk merekrut
Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan,
bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan
sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada.
Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di
dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama
 14

yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external

seperti sekolah, universitas.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan
individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi
pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk
membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam
proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
4. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah
sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan
kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
b) Sistem Rekrutment
Untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan
manajer sumber daya manusia, seharusnya menerapkan beberapa hal, antara
lain:
1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya
finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor
lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi
dan aktivitas rekrutmen.
2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi
dalam posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok
kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah
mungkin.
 15

7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-

sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program
rekrutmen.
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar
untuk menerapkannya.
G. Rekrutment Politik
Rekrutmen politik adalah proses pengisian jabatan-jabatan pada lembaga-
lembaga politik termasuk partai politik dan administrasi atau birokrasi oleh orang-
orang yang akan menjalankan kekuasaan politik (Suharno, 2004: 117). Sedangkan
menurut Cholisin, rekrutmen politik adalah seleksi dan pengangkatan seseorang atau
kelompok untuk melaksanakan sejumlah peran dalam system politik pada umumnya
dan pemerintahan pada khususnya (Cholisin, 2007: 113).
Dalam pengertian lain, Ada dua macam mekanisme rekrutmen politik, yaitu
rekrutmen yang terbuka dan tertutup. Dalam model rekruitmen terbuka, semua warga
Negara yang memenuhi syarat tertentu (seperti kemampuan, kecakapan, umur,
keadaan fisik) mempunyai kesempatan yang sama untuk menduduki posisi-posisi
yang ada dalam lembaga negara / pemerintah. Suasana kompetisi untuk mengisi
jabatan biasanya cukup tinggi, sehingga orang-orang yang benar-benar sudah teruji
saja yang akan berhasil keluar sebagai jawara. Ujian tersebut biasanya menyangkut
visinya tentang keadaan masyarakat atau yang di kenal sebagai platform politiknya
serta nilai moral yang melekat dalam dirinya termasuk integritasnya. Sebaliknya,
dalam sistem rekrutmen tertutup, kesempatan tersebut hanyalah dinikmati oleh
sekelompok kecil orang. Ujian oleh masyarakat terhadap kualitas serta integritas
tokoh masyarakat biasanya sangat jarang dilakukan, kecuali oleh sekelompok kecil
elite itu sendiri.
Rekrutmen politik atau representasi politik memegang peranan penting dalam
sistem politik suatu negara. Hal ini dikarenakan proses ini menentukan siapa sajakah
yang akan menjalankan fungsi-fungsi sistem politik negara itu melalui lembaga-
 16

lembaga yang ada. Oleh karena itu, tercapai tidaknya tujuan suatu sistem politik yang
baik tergantung pada kualitas rekrutmen politik.
Kehadiran suatu partai politik dapat dilihat dari kemampuan partai tersebut
melaksanakan fungsinya. Salah satu fungsi yang terpenting yang dimiliki partai
politik adalah fungsi rekrutmen politik. Seperti yang diungkapkan oleh pakar politik
Ramlan Surbakti, bahwa rekrutmen politik mencakup pemilihan, seleksi, dan
pengangkatan seseorang atau sekelompok orang untuk melaksanakan sejumlah
peranan dalam sistem politik pada umumnya dan pemerintah pada khususnya. Untuk
itu partai politik memiliki cara tersendiri dalam melakukan pengrekrutan terutama
dalam pelaksanaan sistem dan prosedural pengrekrutan yang dilakukan partai politik
tersebut. Tak hanya itu proses rekrutmen juga merupakan fungsi mencari dan
mengajak orang-orang yang memiliki kemampuan untuk turut aktif dalam kegiatan
politik, yaitu dengan cara menempuh berbagai proses penjaringan.
Pada referensi yang lain, kita bisa menemukan definisi atau pengertia rekrutmen
politik yang lebih memperhatikan sudut pandang fungsionalnya, yaitu “The process
by which citizens are selected for involvement in politics”. Pengertia tersebut di atas
menjelaskan bahwa rekrutmen politik adalah proses yang melibatkan warga negara
dalam politik.
H. Rekrutment Birokrasi
Menurut Prasojo (2006), akar permasalahan buruknya kepegawaian negara di
Indonesia pada prinsipnya terdiri dari dua hal penting yakni persoalan internal sistem
kepegawaian negara itu sendiri yang terdiri dari rekrutmen, penggajian dan reward,
pengukuran kinerja, promosi jabatan, dan pengawasan. Selain persoalan internal,
permasalahan yang lain lahir dari persoalan eksternal yang mempengaruhi fungsi dan
profesionalisme kepegawaian negara, termasuk di antaranya isu politisasi birokrasi.
Amanat UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian khususnya
Bab III Pasal 12 ayat (2) menyebutkan bahwa “Diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang
profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan
berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem
prestasi kerja”. Tetapi pada kenyataannya pola pembinaan karir PNS lebih didasarkan
 17

pada DUK (Daftar Urut Kepangkatan) dan senioritas. Hal ini terlihat masih
berlakunya PP Nomor 15 Tahun 1979 tentang DUK, PP Nomor 13 Tahun 2002
tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural, dan PP Nomor 12 Tahun 2002
tentang Kenaikan Pangkat PNS yang belum mengakomodasi sistem prestasi kerja
(Putranto, 2009: 135).
Proses rekrutmen masih belum dilakukan secara profesional dan masih terkait
dengan hubungan-hubungan kolusi, korupsi, dan nepotisme, serta kuatnya egoisme
daerah (mengutamakan putra daerah tanpa memperhitungkan kualitas). Sudah
menjadi rahasia umum bahwa proses rekrutmen dilakukan dengan cara-cara
penyuapan, pertemanan, dan afiliasi. Budaya demikian hanya akan menghasilkan
birokrat yang moralnya tidak terjaga dan kompetensinya tidak memadai (Prasojo,
2009: 84).
Rekrutmen tidak hanya dilakukan untuk mendapat pegawai yang akan
menduduki suatu jabatan atau suatu posisi yang lowong. Tetapi rekrutmen dilakukan
karena adanya kepentingan politik di balik itu. Dengan demikian profesionalisme
kerja sangat jauh dari harapan, sedangkan profesionalisme kerja dapat mendorong
terjadinya efisiensi birokrasi. Jika demikian halnya, maka birokrasi memang masih
terbelenggu oleh pola-pola hubungan politik yang sulit untuk diputus. Akibat
selanjutnya proses menuju good governance masih terhambat (Yuliani, 2004).
Sebenarnya sistem merit mendorong terciptanya kompetisi yang sehat,
berdasarkan kompetensi dan kinerja pegawai. Hanya pegawai yang berprestasi dan
memiliki kinerja unggul yang berhak menduduki suatu jabatan. Inilah pola karir yang
ideal didasarkan pada prestasi kerja. Namun kenyataan yang terjadi selama ini,
promosi pegawai tidak didasarkan pada prestasi kerja tapi lebih ditentukan oleh selera
pimpinan, unsur kedekatan, serta pertimbangan administratif yang belum menjamin
kualitas atau kompetensi yang dimilikinya (Sulistyo, 2010: 87). Dengan demikian
secara teoritis (sebagaimana tertuang dalam peraturan kepegawaian), sistem
rekrutmen pejabat yang ingin diterapkan di Indonesia adalah dititikberatkan pada
sistem merit atau sistem prestasi kerja. Dalam aplikasinya masih banyak ditemui
kendala karena model rekrutmen yang digunakan masih tertutup. Seorang pegawai
 18

yang berprestasi tidak dapat mengajukan diri untuk melamar suatu jabatan. Secara
hirarkis ia harus diusulkan dulu oleh Satuan Kerjanya ke BKD, selanjutnya dibahas di
Baperjakat untuk diusulkan kepada Pejabat Pembinan Kepegawaian. Semua proses
ini dilakukan secara tertutup. Bahkan seringkali yang bersangkutan baru tahu jabatan
apa yang akan disandang pada saat pelantikan. Selain tertutup, banyak faktor lain di
luar profesionalisme yang berpengaruh. Menurut Sulistiyani (2003: 134-135)
rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk
menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Selanjutnya rekrutmen juga dapat
didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Salah satu
isu yang perlu diperhatikan dalam filosofi rekrutmen adalah apakah akan
mempromosikan sebagian besar pegawai dari dalam organisasi atau akan mengangkat
dari luar guna mengisi kekosongan pada semua jenjang hirarki. Organisasi publik
sangat perlu mempertimbangkan masalah rekrutmen, mengingat rekrutmen juga
merupakan sebuah pertimbangan penting dalam kaitannya dengan pengembangan
karir pegawai.
Saat ini rekrutmen jabatan struktural baru dimungkinkan bagi kalangan dalam
organisasi (internal). Profesional di luar PNS belum diberikan kesempatan. Hanya
pegawai yang berstatus PNS yang berhak diangkat menjadi pejabat struktural.
Bahkan, di era otonomi daerah saat ini, tidak ada peluang pengangkatan jabatan
struktural lintas daerah kecuali jabatan Sekretaris Daerah.
Meskipun demikian, menurut Yuliani (2004: 144), ada beberapa keuntungan
rekrutmen dengan menarik pegawai dari dalam organisasi sendiri, yakni:
1. Pemindahan ke jabatan yang mempunyai tanggung jawab dan kompensasi yang
lebih besar (misalnya karena promosi) menambah rasa puas pegawai.
2. Dapat menimbulkan semangan kerja yang lebih baik pada beberapa pegawai
dengan disertai kegembiraan dan produktivitas yang lebih besar.
3. Dapat jauh lebih murah daripada usaha untuk mendapatkan calon-calon dari luar.
4. Lowongan dapat diisi dengan segera.
 19

I. Metode Perekrutan Online

Perubahan terbesar dalam cara perekrutan yang dilakukan oleh organisasi adalah
meningkatnya penggunaan perekrutan online. Memulai kontak dengan para pemberi
kerja prospektif dengan menggunakan telepon atau melalui U.S Postal Service sudah
dianggap usang oleh para calon pelamar kerja. Para profesionalisme sumber daya
manusia yakin bahwa dari semua media, internetlah yang memberikan kualitas
tertinggi bagi pelamar kerja, dan juga tingkat pengembalian investasi perekrutan
terbaik. Sebagaimana telah didefinisikan sebelumnya, perekrutan adalah proses
menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan
persyaratan yang layak, untuk melamar kerja pada pekerjaan-pekerjaan dalam
organisasi. Perekrutan online telah merevolusi cara perusahaan-perusahaan merekrut
para karyawan serta para pencari kerja dan melamar kerja. Perekrutan online
membuat proses perekrutan lebih efisien dan efektif biaya bagi pemberi kerja maupun
kandidat kerja. Perekrutan online memiliki beberapa keunggulan dibandingkan
metode-metode perekrutan tradisionel. Pertama, metode ini memakan biaya sedikit
karena iklan online semakin murah. Di samping itu, mudah untuk memasang iklan
serta respons-respons datang lebih cepat dan sering kali dalam jumlah lebih besar.
Kedua, tugas mengontak para kandidat dan memproses daftar-daftar riwayat hidup
bisa dikomputerisasikan, sehingga mengurangi waktu perekrutan. Disamping itu,
iklan online memungkinkan perusahaan mencari pelamar yang lebih luas. Manfaat
lain perekrutan online adalah memendeknya siklus waktu perekrutan: waktu mulai
dari munculnya lowongan hingga terisinya posisi, kini menjadi lebih pendek.
Meskipun perekrutan online bermanfaat, ada ketrbatasan potensial yang harus
diperhitungkan. Karena begitu mudahnya bagi seseorang untuk melamar pekerjaan
secara online, harus ada proses-proses untuk menyaring pelamar yang tidak
memenuhi persyaratan minimum. Di samping itu ada banyak persaingan untuk
mendapatkan pelamar yang berkualitas dari berbagai perusahaan baik kecil,
menengah maupun perusahaan global. Perusahaan-perusahaan lebih kecil dapat
menjangkau para pelamar dari seluruh wilayah Negara, bahkan global. Akhirnya,
 20

kerahasiaan bisa menjadi masalah karena seluruh informasi pelamar ada pada satu
situs Web atau lebih. Hal ini dapat disalahgunakan oleh hacker. Berbagai metode
perekrutan yang melibatkan perekrutan online berikut ini.
a. Perekrut Internet
Perekrut interenet (internet recruiter), yang disebut juga sebagai perekrut maya
(cyber recruiter), adalah orang yang bertanggung jawab menggunakan Internet dalam
proses perekrutan. Dalam perekrutan internet harus ada orang-orang yang memantau
dan mengkoordinasi aktivitas-aktivitas tersebut. Karena semakin banyak perusahaan
merekrut lewat internet, semakin besar kebutuhan akan para perekrut internet.
Banyak perusahaan membuat web untuk melakukan perekrutan, karena semakin
banyaknya pengguna internet. Beberapa keuntungan melakukan perekrutan melalui
internet diantaranya yaitu, yang pertama hemat biaya, hemat biaya ini dapat
diperkirakan biaya yang dikeluarkan hanya separuh biaya dalam pembuatan iklan,
selain itu akan menghasilkan sembilan kali lebih banyak resume pelamar melalui
iklan secara online. Keuntungan kedua, lebih tepat waktu. Respons terhadap daftar
pekerjaan elektronik dapat tiba pada hari itu juga, sementara respons untuk iklan
Koran dapat memakan waktu seminggu untuk sampai pada pengusaha. Perekrutan
melalui internet juga memiliki beberapa bahaya hukum potensial, karena banyk
pekerja yang sudah tua yang dikeluarkan karena banyaknya calon tenaga kerja muda
yang melamar.
b. Bursa Kerja Virtual
Bursa kerja virtual (virtual job fair) adalah metode perekrutan online yang
dilakukan oleh suatu pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik
sejumlah besar pelamar.
c. Situs Web Karir Perusahaan
Sistus web karir perusahaan (corporate career website) adalah situs kerja yang
dapat diakses dari homepage perusahaan yang menampilkan daftar posisi-posisi yang
tersedia di perusahaan, memberikan jalan bagi para pelamar untuk melamar kerja
pada pekerjaan-pekerjaan tertentu. Situs-situs karir telah menjadi sumber utama bagi
para pencari kerja dan perusahaan-perusahaan yang mencari karyawan baru dengan
 21

link yang akan menampilkan applikasi perekrutan yang memiliki penampilan dan
sentuhan yang sama dengan situs web perusahaan. sehingga orang-orang bisa
melamar kerja pada suatu pekerjaan dalam perusahaan yang bersangkutan. Contoh
tiga situs terbaik adalah Enterprise Rent-A-Car, Federated Departement Stores, dan
Whirlpool Corporation. Situs web karir haruslah menyenangkan dan informative.
Situs tersebut harus digunakan sebagai alat penjualan yang mempromosikan
perusahaan kepada para kandidat pemangku pekerjaan yang prospektif. Situs web
yang baik harus terlihat berbeda dari setiap situs lainnya. Situs tersebut harus
menggambarkan pengalaman unik yang akan diperoleh seseorang dalam perusahaan.
d. Weblog (disingkat blog)
Weblog, atau blog, telah mengubah cara orang untuk mencari informasi. Seperti
Google atau mesin pencari blog seperti Technorati.com dapat digunakan. Yang perlu
dilakukan hanyalah mengetikkan kata kunci seperti marketing job. Google
meluncurkan sebuah alat pengindeksan baru yang menunjukkan isu-isu terbaru dalam
setiap kata kunci atau topik. Beberapa pemberi kerja dan agen tenaga kerja
mengetahui bahwa membaca blog merupakan cara melakukan pemeriksaan latar
belakang secara rinci dan rahasia. Di blog tersedia banyak informasi mengenai
berbagai hal yang mana setiap orang secara personal dapat menaruh informasi di
internet, sehingga perekrut tidak perlu menanyai lagi.
e. Situs Web Ketenagakerjaan Umum
Perusahaan-perusahaan memanfaatkan situs Web ketenagakerjaan dengan
mengetikkan kriteria, keterampilan, dan pengalaman kerja yang penting bagi
pekerjaan, serta menunjukkan wilayah geografisnya. Perusahaan-perusahaan tersebut
kemudian mengklik Search for Candidates untuk mendapatkan daftar peringkat
resume para kandidat yang cocok dengan persyaratan-persyaratan perusahaan. Jumlah
situs selalu berubah, bertambah dan berkurang setiap hari. Dengan demikian, hanya
situs Web ketenagakerjaan umum yang paling dikenal luas seperti Monster.com,
HotJobs.com, dan CareerBuilder.com yang akan dibahas sebagai berikut:
Monster.com. Situs Web ini termasuk situs web ketenagakerjaan terbesar.
Informasi kepada para pencari kerja seperti kiat-kiat resume, kiat-kiat wawancara,
 22

informasi gaji, informasi jaringan tersedia ada pada situs tersebut. Satu pengumuman
lowongan pekerjaan dan pencarian resume untuk sebuah perusahaan selam satu bulan
dengan jangkauan 100 mil dikenakan biaya $1.100.
HotJobs.com. merupakan anak perusahaan Yahoo!, adalah perusahaan solusi dan
perangkat lunak perekrutan. Pendapatan dihasilkan dari fee yang dikenakan terhadap
para pembeli kerja, namun para pekerja tidak dikenakan biaya. Para pengguna
HotJobs bisa mencari lowongan pekerjaan dengan beberapa cara: berdasarkan kunci,
kategori pekerjaan, lokasi, tingkat pengalaman, atau kombinasi dari pilihan-pilihan
tersebut. Para pengguna bisa menciptakan HotJobs personal mereka sendiri untuk
membantu mereka mengorganisasikan pencarian pekerjaan mereka. Para pencari
kerja dapat memblokir beberapa atau seluruh perusahaan anggota HotJobs dari
melihat resume. Para pengguna situs tersebut juga dapat melihat gaji ideal, rencana
riset, dan opsi saham.
CareerBuilder.com. dengan akses pada 130 koran dan 400 situs lowongan
pekerjaan, CareerBuilder.com memiliki industry perekrutan yang meliputi seluruh
penjuru Negara. CareerBuilder.com menawarkan diri sebagai agen pencari yang
bersifat personal untuk memburu peluang-peluang pekerjaan dalam bidang-bidang
yang diminati dan mengirimnya melalui e-mail kepada para pencari kerja. Situs
tersebut memberikan penilaian karir, bimbingan wawancara, dan kiat-kiat negoisasi
gaji secara online.
f. NACElink
NACElink adalah sistem nasional berbasis Web untuk merekrut para mahasiswa
untuk berbagai jenis pekerjaan, baik purna-waktu, paruh waktu, magang, co-op,
kuliah kerja, atau alumni. Organisasi-organisasi yang ingin merekrut para lulusan
baru akademi dapat menggunakan NACElink. Sistem tersebut mencakup tiga unsur:
pengumuman lowongan pekerjaan, basis data resume, dan penjadwalan wawancara.
Sistem tersebut dapat digunakan oleh para pemberi kerja untuk mengumumkan
lowongan pekerjaan dan mencari para mahasiswa dan lulusan baru dalam beberapa
cara.
g. Situs Khusus
 23

Situs Khusus (niche sites) adalah situs Web yang ditujukan pada profesi khusus,
beberapa di antaranya akan diidentifikasikan kemudian. Situs semacam ini tersedia
untuk hampir semua orang. Beberapa yang dikenal adalah:
1) cfo.com (pusat sumber daya online yang komprehensif untuk para eksekutif
keuangan senior)
2) accountantswold.com (layanan perekrutan online yang memberikan bantuan
kepada perusahaan-perusahaan akuntan public dalam mencari para karyawan
potensial)
3) careerjournal.com (konten yang berasal dari sumber-sumber editorial Wall
Street Journal. Posisi-posisi yang disediakan mencakup manajemen senior
dan umum, penjualan, pemasaran, keuangan, teknologi, dan serangkaian
bidang terkait).
4) dice.com (penyedia jasa terkemuka dalam layanan perekrutan online bagi para
professional teknologi).
5) internship.wetfeetcom (para pemberi kerja yang secara khusus mencari
karyawan magang).
6) hospitalsoup.com (karir dalam rumah sakit internasional).
7) joyjobs.com (lowongan kerja internasional bagi guru).
8) techjobbank.com (fokus pada perekrutan yang dibutuhkan oleh perusahaan-
perusahaan teknologi).
9) coolworks.com (menemukan pekerjaan musiman atau karir di tempat-tempat
seperti Yelowstone, Yosemite atau taman-taman nasional lainnya).
10) sixfigurejobs.com (memberi para eksekutif dan professional berpengalaman
dengan akses ke beberapa pekerjaan eksekutif paling eksklusif, para perekrut
eksekutif, dan alat-alat manajemen karir yang tersedia).
11) TVjobs.com (pekerjaan-pekerjaan dalam bidang penyiaran).
12) layover.com (pekerjaan-pekerjaan dalam pengangkutan dengan truk).
13) monstertrak.com (pengumuman lowongan pekerjaan dan layanan resume
yang membidik para mahasiswa dan alumni akademi).
 24

14) mfgjobs.com (diciptakan khusus bagi para professional pabrikasi dan

engineering).
15) JobsInLogistics.com (didedikasikan untuk pekerjaan-pekerjaan dan karir-karir
di bidang logistik).
h. Situs Karyawan Kontrak
Para professional yang mencari pekerjaan lepas berpaling ke situs-situs Web
yang memungkinkan mereka memasarkan diri mereka sendiri secara global. Situs-
situs Web khusus memungkinkan para karyawan mengiklankan keterampilan mereka,
menetapkan harga mereka, dan memilih pemberi kerja. Tiga dari situs seperti ini
sebagai beriku:
1) Freelance.com adalah perusahaan yang menawarkan para klien layanan-
layanan dari para karyawan lepas yang paling berbakat dan diseleksi secara
teliti.
2) AllFreelanceWork.com adalah basis informasi pusat bagi para karyawan lepas
untuk menemukan segala sesuatu yang mereka butuhkan di satu tempat.
3) Guru.com adalah pasar online bagi talenta lepas. Melalui layanan Cuma-
Cuma, para pemberi kerja menemukan karyawan lepas terbaik dan
mengontrak talenta local,nasional, atau global.
i. Situs Pekerja Karyawan Jam-Jaman
Secara tradisional, ada perbedaan-perbedaan utama antara para karyawan jam-
jaman dengan para karyawan gajian dalam mencari pekerjaan. Sebagian besar
karyawan jam-jaman mengejar pekerjaan dengan mengisi form lamaran dan bukan
membuat dan mengirimkan resume. Jadi situs-situs memungkinkan para pencari kerja
menyusun lamaran yang dapat dilihat oleh para pemberi kerja. Disadari bahwa
beberapa karyawan jam-jaman tidak memiliki akses computer , maka situs-situs
tersebut mempersiapkan layanan berbasis telepon untuk menerima lamaran. Situs
Careerbuilder.com memungkinkan para karyawan terampil dan karyawan jam-jaman
melamar pekerjaan jam-jaman dengan menunjukkan preferensi kerja, pendidikan, dan
pengalaman. SnagAJob.com adalah situs pekerjaan yang besar untuk pekerjaan-
pekerjaan jam-jaman, paruh-waktu, dan purna-waktu.
 25

J. Kendala Rekrutmen
Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen. Kendala-kendala
ini dapat muncul dari organisasi, perekrut, dan lingkungan eksternal. Kendala-
kendala yang sering dihadapi dalam pelaksanaan adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik Organisasional
Karakteristik organisasional dapat mempengaruhi desain dan implementasi
sistem perkerutan.organisasi yang menekankan pengambilan keputusan secara
terdesentralisasi lebih siap menerima keputusan manajer seputar aktivitas
rekrutmen dan pemilihan kelompok pelamar. Organisasi yang mengecilkan arti
promosi dari dalam hierarki haruslah lebih bergantung pada iklan, penggunaan
agen tenaga kerja, dan perekrutan dari kampus sebagai jalur untuk
mengembangkan kelompok pelamar.
2. Citra Organisasi
Citra organisasi hendaknya dipertimbangkan sebagai sesuatu yang dapat
menjadi kendala dalam perekrutan. Perusahaan yang mempunyai citra yang
positif di kalangan pelamar tidak akan mengalami kesulitan dalam
mengumpulkan banyak calon pelamar. Citra organisasi yang positif ataupun
negative, buruk ataupun baik, akan mempengaruhi persepsi pelamar kerja.
Perusahaan atau organisasi yang menghasilkan produk atau jasa yang diketahui
atau dipakai oleh pelamar sangatlah mungkin mempunyai citra di mata pelamar.
Citra organisasi dipengaruhi pula oleh industrinya.
3. Kebijakan Organisasional
Kebijakan rekrutmen organisasi mengarahkan perekrut dalam membuat
keputusan penarikan. Kebijakan (policy) adalah ketentuan umum yang
memberikan kerangka acuan bagi pengambilan keputusan. Pedoman dapat
tertulis atau tidak tertulis, dan bisa pula berubah sepanjang waktu. Kebijakan
organisational digunakan untuk mencapai keseragaman, keekonomisan, faedah
humas, dan tujuan lainnya yang mungkin tidak berkaitan dengan perekrutan.
Kebijakan ini biasanya dapat menjadi sumber kendala. Berikut berbagai
kebijakan yang dapat mempengaruhi rekrutmen:
 26

a) Kebijakan Promosi dari Dalam

Kebijakan promosi perusahaan dapat memiliki dampak signifikan pada
perekrutan. Promosi dari dalam (promotion from within/PWF) adalah kebijakan
mengisi lowongan di atas posisi-posisi tingkat pemula (entry-level) dengan
karyawan yang ada saat ini. Keuntungan dari perekrutan internal ini adalah
ketika perusahaan menekankan promosi dari dalam, karyawannya mendapatkan
rangsangan untuk berupaya keras meraih kemajuan, hal tersebut dapat
memotivasi untuk meningkatkan semangat karyawan. Keuntungan lain dari
perekrutan internal adalah bahwa organisasi biasanya menyadari dengan baik
kapabilitas karyawannya. Kebijakan promosi dari dalam ini dimaksudkan untuk
menawarkan kesempatan pertama atas lowongan kerja kepada karyawan.
Kebijakan ini dapat menghambat perekrut dalam beberapa cara.
b) Kebijakan Kompensasi
Hambatan yang lazim dihadapi oleh perekrut adalah kompensasi. Organisasi
bersama dengan departemen sumber daya manusia biasanya menetapkan kisaran
gaji untuk pekerjaan yang berbeda guna memastikan gaji dan upah yang adil.
Perekrut jarang mempunyai otoritas untuk melebihi kisaran gaji yang sudah
dipatok sebelumnya.
c) Kebijakan Status Kepegawaian
Beberapa perusahaan menganut kebijakan pengangkatan karyawan paruh
waktu dan karyawan sementara. Meskipun banyak minat dalam pengangkatan
karyawan seperti ini, namun kebijakan tersebut dapat menyebabkan perekrut
menolak semua pelamar, kecuali pelamar yang mencari pekerjaan purnawaktu.
Pembatasan atas karyawan paruh waktu dan temporer akan mengurangi
kumpulan pelamar potensial, terutama karena segmen tenaga kerja jenis ini
bertumbuh pesat.
d) Kebijakan Pengangkatan Internasional
Kebijakan bisa saja menghendaki lowongan kerja asing harus diisi oleh
karyawan lokal. Akan tetapi, penggunaan tenaga kerja local akan mengurangi
biaya relokasi bagi tenaga kerja asing, mengurangi kemungkinan nasionalisai
 27

perusahaan, dan apabila manajemen puncak dipegang oleh staf lokal, akan
meredam tudingan eksploitasi ekonomi. Tidak seperti karyawan asing, karyawan
lokal jauh lebih cocok untuk terlibatdalam komunitas sekitarnya dan memahami
kebiasaan dan praktik dunia usaha disekelilingnya.

4. Rencana Stratejik Dan Rencana Sumber Daya Manusia

Strategic plans menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan jenis tugas dan
pekerjaan yang perlu dilaksanakan. Rencana sumber daya manusia menguraikan
pekerjaan yang harus diisi dengan merekrut secara internal dan secara eksternal.
Dalam hal merekrut secara internal jauh lebih murah dan lebih cepat
dibandingkan merekrut secara eksternal, meskipun calon yang tersedia terbatas.
5. Kebiasaan Perekrut
Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan.
Kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu yang
membuahkan hasil keputusan yang sama. Sekalipun demikian, kebiasaan dapat
pula meneruskan kesalahan di masa lalu atau menghindari alternative yang lebih
efektif.
6. Kondisi Eksternal
Kondisi pasar tenaga kerja merupakan factor utama dalam lingkungan
eksternal yang mempengaruhi penarikan. Pasar tenaga kerja mempengaruhi
rekruitmen melalui cara: apabila terdapat surplus tenaga kerja tatkala
berlangsung rekrutmen, usaha informal perekrutan juga dapat menarik lebih dari
cukup pelamar. Akan tetapi, selama periode lapangan kerja penuh (full
employment), rekrutmen yang cekatan dan melelahkan mungkin diperlukan untuk
memikat setiap pelamar yang memenuhi pengharapan perusahaan. batasan-
batasan dari pemerintah dan serikat pekerja dapat mempengaruhi rekrutmen serta
upah minimum regional (UMR) mempengaruhi jumlah gaji yang dapat
ditawarkan dan di bawah kondisi usia berapa seseorang dapat dipekerjakan.
Contohnya saja, undang-undang UMR, anti diskriminasi, dan larangan
mempekerjakan anak-anak di bawah umur. Dalam upaya memastikan bahwa
 28

asumsi-asumsi perekonomian dari rencana masih tetap sah, perekrut dapat

mengecek tiga ukuran yang berubah dengan cepat:
1. Indicator Ekonomi Utama. Indeks ekonomi menunjukkan arah
perekonomian nasional di masa yang akan dating. Apabila indeks tersebut
menunjukkan tanda-tanda kelemahan perekonomian mendadak, rencana
rekrutmen perlu disesuaikan.
2. Prediksi dan Volume Bisnis Aktual. Karena program sumber daya
bertumpu pada prediksi volume bisnis perusahaan, biasanya dari segi
penjualan, selisih hasil penjualan actual dengan yang dianggarkan
mungkin mengindikasi bahwa program perlu diubah.
3. Indeks Iklan Lowongan Kerja. Tren iklan lowongan kerja yang semakin
gencar menunjukkan semakin ketatnya kompetisi untuk mencari
karyawan baru. Dalam hal ini, departemen sumber daya manusia perlu
memantau indeks karyawan yang sesuai dengan tenaga kerja yang akan
dibutuhkan.
7. Daya Tarik Pekerjaan
Daya tarik pekerjaan merupakan salah satu kendala rekrutmen. Seringkali
posisi yang akan diisi menimbulkan daya tarik bagi calon pelamar. Banyak
perusahaan mengeluh tentang sulitnya menemukan individu yang memenuhi
syarat untuk mengisi posisi yang sesuai.
8. Persyaratan Pekerjaan
Seringkali perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan
persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu pula mengenai tipe-tipe
orang yang sedang dacari. Kecocokan terjadi apabila ada kaitan yang memadai
dari dua pengharapan (perusahaan dan pelamar). Proses rekrutmen biasanya
membutuhkan beberapa modifikasi dan kompromi dari kedua belah pihak.