PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRESS KERJA, VARIABEL ORGANISASI

DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN

PADA RUMAH SAKIT PERTAMINA BALIKPAPAN

THE EFFECT SATISFACTION OF JOB, STRESS JOB, ORGANIZATIONAL

VARIABLE AND LEADERSHIP TO TURNOVER INTENTION EMPLOYEES
AT HOSPITAL OF PERTAMINA BALIKPAPAN

Muhammad Ahsan, Alimin Maidin, Indrianty Sudirman

Rumah Sakit Pertamina Balikpapan

Jurusan Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyrakat Universitas Hasanuddin
Jurusan Magister Manajemen Fakultas Ekomomi Universitas Hasanuddin

Alamat Koresponden:
Muhammad Ahsan
Jl. Markoni Atas Rt. 5
No. 9 Balikpapan
Hp. 081347359635
Email: galacticamini@gmail.com

Abstrak
Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi termasuk jenis hospitality industry
seperti rumah sakit. Hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi
tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah
diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.
Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang
berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh
variabel kepuasan kerja, stress kerja, variabel organisasi dan kepemimpinan terhadap turnover intention karyawan
RS Pertamina Balikpapan serta menganalisis variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap turnover intention
karyawan tersebut. Sampel yang digunakan sebanyak 100 responden. Analisis data menggunakan regresi berganda
dengan program SPSS dengan penetapan level signifikansi sebesar 0,05. Berdasarkan hasil analisis disimpulkan
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan terbukti melalui pengujian
yang menghasilkan nilai signifikansi= 0,016. Stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover
intention karyawan terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai signifikansi= 0,000. Variabel organisasi
berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan terbukti melalui pengujian yang
menghasilkan nilai signifikansi= 0,312. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover
intention karyawan terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai signifikansi= 0,048. Dalam upayanya
menurunkan turnover intention karyawan, upaya yang dapat dilakukan Rumah Sakit Pertamina Balikpapan adalah
Dalam upayanya menurunkan turnover intention karyawan, upaya yang dapat dilakukan Rumah Sakit Pertamina
Balikpapan adalah meningkatkan imbalan yang diberikan kepada karyawannya, situasi kerja yang kondusif dengan
peralatan kerja yang mendukung, kewenangan kerja yang jelas, hubungan yang baik antara setiap elemen
perusahaan, kesempatan promosi yang transparan, pelatihan dan pendidikan untuk meningkatkan kemampuan
karyawan dan meningkatkan kesadaran kepada karyawan bahwa karyawan memiliki peran yang sangat penting
dalam memajukan perusahaan.
Kata kunci : kepuasan kerja, stress kerja, variabel organisasi, kepemimpinan dan turnover intention

Abstract
High turnover rate will give negative impact to an organization include hospitality industry like hospital. Such
problem is likely generating instability and uncertainty towards employment condition and human resources cost
rise in forms of training invested to them, recruitment and newly built training programs.
High Turnover also result organization is not effective because company losing of experienced employees and
require to train again new employees. This research aim to analyses influence of variable satisfaction of job, job
stress, organizational variable and leadership to employees intention turnover of RS Pertamina Balikpapan and
also analyses biggest variable of its influence to employees intention turnover. used Sample counted 100 responder.
Data analysis use doubled regreetiont with program of SPSS with stipulating of significant level equal to 0,05.
Pursuant to result of analysis concluded satisfaction of job have an effect on positive and significant to proven
employees intention turnover pass examination yielding value of significant= 0,016. Job Stress have an effect on
positive and significant to proven employees intention turnover pass examination yielding value of significant=
0,000. Organizational variable have an effect on positive but do not significant to proven employees intention
turnover pass examination yielding value of significant= 0,312. Leadership have an effect on positive and
significant to proven employees intention turnover pass examination yielding value of significant= 0,048.
In the effort him degrade employees intention turnover, effort able done by Hospital of Pertamina Balikpapan is to
Improve passed to salary value is its employees, Giving subsidy able to lighten burden requirement of employees,
Improving relation among employees humanity and also among head and employees, Giving opportunity to
employees to increase his of formal education hammer, Improving employees loyalitas to company by giving each
requirement and desire of employees and Improve awareness to employees that employees have very important role
in moving forward company
Keyword :job satisfaction, job stress, organizational variable,leadership and turnover intention

PENDAHULUAN
Salah satu elemen penting dalam suatu organisasi adalah adanya sumber daya manusia
yang mampu menggerakkan seluruh aktivitas guna pencapaian tujuan pada organisasi tersebut.
Hal ini menandakan bahwa diperlukan adanya proses pengelolaan sumber daya manusia yang
efektif di dalam suatu organisasi. Namun, masalah yang sering kali dihadapi adalah adanya
faktor sikap dan perilaku karyawan yang tidak dapat dikendalikan dalam proses pengelolaan
sumber daya manusia. Hal ini dapat dikarenakan organisasi yang menaunginya kurang
memahami faktor yang mempengaruhi terbentuknya perilaku individu tersebut..
Pada dasarnya terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang
dalam suatu organisasi yaitu karakteristik individu, motivasi individu, imbalan, dan stres kerja
(Gibson dkk., 1985). Selain itu, karakteristik pekerjaan itu sendiri juga mampu memicu
pembentukan perilaku dari seorang individu. Seperti yang dikemukakan oleh Adjei, S.A, (2008)
bahwa karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi perilaku dan hasil kerja dari seseorang.
Pernyataan Batista, dkk., (2011) juga mendukung hal tersebut dan menyatakan bahwa beberapa
perilaku individu yang dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan antara lain kepuasan kerja dan
variabel pada organisasi yang mempekerjakannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang
tinggi tentu akan bersikap positif pada pekerjaannya.
Menurut Caesary, dkk., (2011) mengemukakan bahwa variabel organisasi merupakan
bentuk perilaku individu yang menunjukkan adanya kesediaan dari karyawan untuk
berkontribusi penuh pada proses pencapaian tujuan organisasi. Hal ini menandakan bahwa
variabel organisasi perlu dibangun guna meningkatkan faktor keterikatan antara individu dan
organisasi.
Faktor lain yang cukup kuat mempengaruhi perilaku individu adalah peran dari seorang
pemimpin dan pola kepemimpinannya. Sebagaimana telah dikemukakan oleh Katamba, H.S,
(2011), kepemimpinan merupakan segala hal yang dilakukan oleh pemimpin yang membuat
tujuan organisasi tercapai dan kemudian membawa kesejahteraan bagi para anggotanya. Seorang
pemimpin yang baik akan memfokuskan dirinya pada beberapa aspek, seperti "bagaimanakah
dia", "apa yang diketahuinya", serta "apa yang dilakukannya". Salah satu model kepemimpinan
yang cukup menarik perhatian dari para pengamat dan praktisi sosial yaitu model kepemimpinan
transformasional. Pada dasarnya, konsep kepemimpinan transformasional terfokus pada adanya

pemberian motivasi secara inspiratif, pemberian pengaruh seorang pemimpin pada anggotanya,
pemberian stimulus intelektual, serta dilakukannya pertimbangan secara individual (Mahdi, A.F.,
2012)
Tidak berhasilnya suatu organisasi dalam melakukan proses pengelolaan perilaku
individu akan berujung pada adanya kecendrungan turnover dari karyawannya. Turnover
intention merupakan keinginan dari seorang karyawan untuk berpindah dari organisasi satu ke
organisasi lainnya. Jika dikaitkan antara faktor pemicu timbulnya perilaku individu dengan
bentuk dari perilaku individu yang ditunjukkan pada organisasi, maka kecendrungan turnover
seorang individu berada pada ujung keterkaitan ini. Turnover intention dari seorang individu
merupakan dampak buruk dari ketidakmampuan suatu organisasi dalam mengelola perilaku
individu.
Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh mana organisasi
tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Rumah sakit memiliki tujuan agar pasien
dan keluarga pasien merasa puas dengan pelayanan yang diberikan. Rasa puas ini berasal dari
pelayanan karyawan yang terbagi atas bidang medis dan non medis, yang juga akan merasa puas
dan bangga bekerja di rumah sakit tersebut. Sangat sulit mengharapkan adanya pelayanan prima
dari karyawan yang tidak betah bekerja. Karena kondisi kesehatan karyawan, merupakan
cerminan dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan (Robbins, 2001).
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Pada perusahaan yang
baru mencapai tingkat survival, faktor yang paling signifikan biasanya adalah besaran upah dan
gaji. Pada perusahaan yang mencapai tingkat development, faktor promosi atau jalur karir
merupakan salah satu faktor yang sangat mempengaruhi. Sedangkan pada perusahaan dengan
kinerja bagus dan bertaraf kelas dunia, faktornya bisa lebih panjang lagi mulai dari penyelesaian
keluhan karyawan, persepsi sampai kepada konseling dan jam kerja yang fleksibel (Syafrizal,
G.D. 2011)
Turnover karyawan umumnya merupakan isu negatif bagi perusahaan, namun dapat
menjadi isu positif bila dikontrol secara tepat dan logis. Turnover sering digunakan sebagai
indikator performans perusahaan dan mudah dipersepsikan negatif sebagai akibat kebijakan
efisiensi efektif perusahaan, (Suhanto, E, 2009).
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari karakteristiknya. Karyawan yang memiliki perasan positif, artinya telah

puas, dengan pekerjaannya, akan lebih produktif ketimbang yang tidak puas. Kepuasan kerja
merupakan suatu hal yang sangat penting untuk mendapat perhatian di dalam praktek manajemen
sumberdaya manusia dan perilaku organisasi (Handoko, 1999)
Ukuran dan indikator kepuasan (serta kesejahteraan dan motivasi) karyawan bisa
mencakup data tentang keselamatan kerja, absensi, tingkat turnover secara keseluruhan, tingkat
turnover karyawan yang berhubungan dengan pelanggan, kontribusi amal sosial karyawan,
keluhan, kerja sambilan, dan klaim kompensasi karyawan. Tujuan penelitian ini adalah Untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan.

METODE PENELITIAN
Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data Kualitatif, yaitu data
yang bukan berupa angka. Data kualitatif dalam penelitian ini adalah hasil observasi mengenai
turnover intention. Data Kuantitatif, yaitu data yang berupa angka atau data hasil scoring
kuesioner atau jawaban yang diberikan kepada karyawan.
Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data primer adalah data
yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti dan untuk kepentingan studi yang
bersangkutan. Data sekunder adalah data yang didapatkan dari kajian pustaka dan penelitian
yang terdahulu serta data yang dikumpulkan berupa laporan-laporan yang berhubungan dengan
penelitian ini dan literature yang menyangkut penelitian ini.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kuesioner yaitu
alat pengumpul data dengan menggunakan lembaran pertanyaan secara tertulis yang telah
disiapkan terlebih dahulu oleh peneliti. Kemudian angket tersebut disebar kepada responden
yang menjadi sampel. Jenis daftar pertanyaan dalam penelitian ini merupakan kuisioner
terstruktur. Pertanyaan bersifat tertutup, jawabannya telah ditentukan terlebih dahulu dan
responden tidak diberi kesempatan memberikan jawaban lain. Responden hanya memilih
jawaban yang telah disediakan dan memberi tanda lingkaran dengan alternatif jawaban tiap
pertanyaan baik variabel bebas maupun variabel tergantung diberi range skor (rentang skor).
Observasi yaitu pengamatan langsung dilokasi penelitian, yaitu fungsinya untuk mendapatkan
data sekunder, untuk melengkapi data primer.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan Rumah Sakit Pertamina Balikpapan
Propinsi Kalimantan Timur 2013 yang berjumlah 550 orang yang berasal dari seluruh bagian di
RSPB yaitu bagian medis dan bagian nonmedis, yang dijadikan sebagai responden. Menentukan
ukuran sampel merupakan bagian dari teknik sampling. Makin besar jumlah sampel mendekati
populasi, maka peluang kesalahan generalisasi semakin kecil dan sebaliknya makin kecil jumlah
sampel menjauhi populasi, maka makin besar kesalahan generalisasi.
Model Analisis Penelitian
Untuk mengolah data yang dikumpulkan dari hasil penelitian guna mencapai tujuan
digunakan analisis kuantitas dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda,
analisis ini digunakan untuk membuktikan hipotesis yang telah ditetapkan yaitu terdapat
pengaruh variabel kepuasan kerja, stress kerja, karakteristik pekerjaan, variabel organisasi dan
kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kecendrungan turnover intention karyawan
Rumah Sakit Pertamina Balikpapan.
Bentuk regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai
berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Di mana:
a

: Konstanta

: Turnover Intention Karyawan

X1

: Kepuasan kerja

X2

: Stress kerja

X3

: Variabel organisasi

X4

: Kepemimpinan

b1,..b5 : Koefisien Regresi dari Xi

HASIL
Analisis Univariat

Analisis ini dimaksudkan untuk menilai karakteristik umum karyawan pada analisis
variabel yang mempengaruhi turnover intention karyawan pada rumah sakit pertamina
Balikpapan.
Tabel 1 menunjukkan bahwa untuk kategori umur, responden paling banyak pada
kelompok umur 20-30 tahun yakni 40% (40 orang). Untuk jenis kelamin, responden lebih
banyak pada laki-laki yaitu 64% (64 orang). Untuk tingkat pendidikan, responden terbanyak
pada tingkat pendidikan S1/S2 sebanyak 62% (62 orang).
Tabel 2 menunjukkan distribusi frekuensi jawaban responden terhadap pertanyaan
Kepuasan Kerja Karyawan pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan. Untuk jawaban Sangat
Setuju paling banyak pada pernyataan keempat yakni 42 orang, untuk jawaban Setuju paling
banyak pada pernyataan kelima yakni 68 orang, untuk jawaban Cukup setuju paling banyak
pada pernyataan pertama dan keempat yakni masing-masing 6 orang. Tidak ada responden yang
menjawab pilhan jawaban kurang setuju dan tidak setuju.
Analisis Bivariat
Pada tahap ini

dilakukan analisis tabulasi silang antara variabel independen yang

merupakan faktor determinan terhadap turnover Karyawan pada Rumah Sakit Pertamina
Balikpapan.
Tabel 3 memperlihatkan hasil analisis hubungan antara kepuasan kerja terhadap turnover
karyawan pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan. Dari tabel 10 diperlihatkan bahwa dari 100
responden, responden dengan turnover cukup paling banyak pada responden dengan kepuasan
kerja yang cukup 77,6% (38 orang). Sedangkan responden dengan kategori kurang paling banyak
pada kepuasan kerja yang kurang yakni 64,7% (51 orang). Hasil Uji dengan Chi-Square test
memperlihatkan nilai p = 0,000 lebih kecil dari nilai = 0.05. sehingga disimpulkan bahwa
kepuasan kerja berhubungan dengan turnover. Besarnya kontribusi kepuasan kerja terhadap
terhadap turnover karyawan yang dinilai melalui uji Phi = 0,426 yang berarti 42,6%
kontribusinya terhadap turnover karyawan dengan kekuatan hubungan sedang.
Analisis Multivariat
Pada tahap ini dilakukan analisis secara simultan terhadap semua variabel yang termasuk
determinan terhadap kepuasan Pasien Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda, dengan menggunakan uji regressi logistik untuk melihat variabel paling
berpengaruh.

Tabel 4 memperlihatkan hasil analisis multivariat semua variabel independen dengan

menggunakan uji regresi logistik untuk melihat variabel yang paling berpengaruh terhadap
turnover karyawan pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan. Hasil uji regressi logistik yang
dinilai melalui tingkat signifikansi, memperlihatkan bahwa dari 4 variabel independen yang
dimasukkan kedalam uji secara simultan terdapat 2 variabel yang memberi nilai signifikansi
secara konsisten, yakni variabel kepuasan kerja dan kepemimpinan. Sedangkan variabel yang
lain tidak memberikan nilai signifikansi.

PEMBAHASAN
Pada penelitian ini terlihat bahwa Variabel kepuasan kerja memberikan pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan Rumah Sakit Pertamina Balikpapan.
Berdasarkan hasil analisis diperoleh persamaan regresi yang dapat dijelaskan bahwa arah
koefisien regresi variabel Independent yang terdiri dari X1 (kepuasan kerja), X2 (stress kerja), X3
(organisasi), X4 (kepemimpinan) bernilai positif atau berpengaruh positif terhadap turnover
intention karyawan Rumah Sakit Pertamina Balikpapan (Y).
Hal ini didukung dengan nilai koefisien korelasi R yang diperoleh, jika ditabulasikan ke
dalam interpretasi koefisien korelasi berganda pada interval koefisien yaitu berada pada tingkat
hubungan yang kuat. Artinya hubungan kepuasan kerja, stress kerja, organisasi serta
kepemimpinan terhadap turnover intention karyawan berada pada tingkat hubungan yang kuat.
Hal ini juga dapat dijelaskan dari nilai koefisien determinasi yang diperoleh (R2) dengan
nilai 0,462 berarti bahwa turnover intention karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja, stress
kerja, organisasi serta kepemimpinan sebesar 46,20% sedangkan sisanya sebesar 53,80%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam variabel penelitian ini.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent
secara parsial , berikut akan dijelaskan hasil pengujian uji parsial. (1). Pada level of significant
0,05, diperoleh thitung untuk variabel kepuasan kerja (X1) diketahui thitung > ttabel, Dengan demikian
variabel kepuasan kerja (X1) terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover
intention karyawan (Y). (2). Pada level of significant 0,05, diperoleh t hitung untuk variabel stres
kerja (X2), diketahui thitung > ttabel, Dengan demikian variabel stres kerja (X2) terbukti
berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan (Y). (3). Pada level of
significant 0,05, diperoleh thitung untuk variabel organisasi (X3) diketahui thitung < ttabel, Dengan

demikian variabel organisasi (X3) terbukti tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap
turnover intention karyawan (Y). (4). Pada level of significant 0,05, diperoleh thitung untuk
variabel kepemimpinan (X4) diketahui thitung > ttabel, Dengan demikian variabel kepemimpinan
(X4) terbukti berpengaruh dan signifikan terhadap turnover intention karyawan (Y).
Tampak bahwa nilai kepuasan kerja dari hasil koefisien regresi berganda sebesar 0,283
dengan nilai t

hitung

sebesar 2,334 signifikansi sebesar 0.016 dan lebih kecil dari 0.05 yang berarti

bahwa model regresi tersebut berpengaruh positif dan signifikan atau H1 dalam penelitian ini
yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover
intention karyawan dapat diterima.
Hal tersebut di atas menunjukkan bahwa hipotesis yang dibangun dalam penelitian ini
sepenuhnya sejalan dan sesuai, dampak kepuasan kerja pada kinerja karyawan meliputi beberapa
hal, diantaranya terhadap produktivitas, keabsenan, dan pengunduran diri. Disebutkan pula
bahwa kepuasan juga berkorelasi negatif dengan pengunduran diri, namun hubungan tersebut
lebih kuat dari apa yang kita temukan untuk keabsenan. Namun kembali, faktor-faktor lain
seperti kondisi bursa kerja, harapan-harapan tentang peluang pekerjaan alternatif, dan
panjangnya masa kerja pada organisasi tertentu merupakan rintangan-rintangan penting bagi
keputusan aktual untuk meninggalkan pekerjaan seseorang saat ini.
Tampak bahwa nilai stres kerja dari hasil koefisien regresi berganda sebesar 0,543 dengan
nilai thitung sebesar 5,470 signifikansi sebesar 0.000 dan lebih kecil dari 0.05 yang berarti bahwa
model regresi tersebut berpengaruh positif dan signifikan atau H3 dalam penelitian ini yang
menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention
karyawan dapat diterima.
Hal tersebut di atas menunjukkan bahwa semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan
RS Pertamina Balikpapan maka akan meningkatkan turnover intention karyawan. Hal ini sejalan
dan sesuai, akibat stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam
produktivitas, turnover karyawan tinggi, tingkat absensi yang tinggi dan kecelakaan kerja.
Stres pekerjaan dapat diartikan sebagi tekanan yang dirasakan karyawan karena tugastugas pekerjaan tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak mampu
memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan. Ketidak jelasan apa yang menjadi
tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan

fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh
pemicu stres.

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan dapat diambil kesimpulan bahwa
Variabel kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap turnover
intention karyawan Rumah Sakit Pertamina Balikpapan. Agar turnover intention tidak
mengalami peningkatan hendaknya pimpinan lebih memperhatikan faktor seperti kepuasan kerja,
stress kerja, variabel organisasi, kepemimpinan. Sehingga dengan memperhatikan hal tersebut
turnover intention karyawan Rumah Sakit Pertamina Balikpapan akan lebih menurun lagi.

DAFTAR PUSTAKA
Adjei, S.A, (2008), Organizational Climate and Turnover in the Health Sector. The Case of the
Kode-Bu Teaching Hospital in Ghana, University of Waterloo, Ontario, Canada.
Batista, M.G, Furtado, L, Silva, F. (2011), The Impact of Leadership Components on Turnover
Intent: The Case of Nurses, CEEApI, vol 06, Universidade da Madeira.
Caesary, A.G, Wessiani, N.A, Santosa, B. (2011), Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Turnover Intention Pada Agent Outbond Call PT Infomedia Nusantara Menggunakan
Metode Structural Equation Modelling, Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS),
Surabaya.
Gibson, J.L., Ivancevich, M.J., Donnelly, H.J., (1985), Organization: Behavior Structure
Processes, 10th Edition, Mc Graw Hill, New York.
Handoko T. Hani. (1999), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-2 Cetakan Ke 11,
BPFE, Yogyakarta.
Katamba, H.S, (2011), Factors Affecting Voluntary Nursing Staff Turnover In Mengo Hospital.
University of South Africa.
Mahdi, A.F., Zaid, M.Z, et al. (2012), The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover
Intention, American Journal of Applied Sciences, Vol 9/9.
Robbins, S.P., (2001), Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1, Prenhalindo
Jakarta.
Suhanto, E, (2009), Pengaruh Stress Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Studi di BII, Universitas
Diponegoro.
Syafrizal, G.D. (2011), Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Serta
Dampaknya Terhadap Kinerha Karyawan (Studi pada hotel horizon semarang),
Universitas Diponegoro, Semarang.

Tabel 1. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Terhadap Turnover

Intention Karyawan pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan
Karakteristik
Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
Usia
< 20 th
20-30 th
31-40 th
> 40 th
Pendidikan
SMU
Diploma
S1/S2
Total

64

64,0

36

36,0

2
40
41
17

2,0
40,0
41,0
17,0

23

23,0
15,0
62,0
100,0

15
62
100

Tabel 2. Tanggapan Responden terhadap Pertanyaan Kepuasan Kerja

Karyawan pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan
Pernyataan

Tanggapan
Cukup
Setuju
n

Kurang
Setuju
n

Tidak
Setuju
n

28

66

29

66

37

59

42

52

31

68

Sangat
Setuju
n

Kepuasan Kerja
Karyawan bebas
menggunakan
keterampilan dan
kemampuannya untuk
kemajuan organisasi.
Atasan menempatkan
karyawan pada bagian
yang sesuai dengan
bidang dan pribadinya.

Atasan
mengembangkan para
karyawan yang dapat
dipromosikan
Gaji yang diterima
oleh karyawan di RS
Pertamina Balikpapan
sangat memuaskan
Hubungan antar rekan
kerja sangat
menyenangkan

Setuju

Tabel 3. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Karyawan pada

Rumah Sakit Pertamina Balikpapan
Turnover

Kepuasan
Kerja

Cukup

Jumlah

Kurang

Hasil Uji :
Chi-Square

Cukup

38

77,6

11

22.4

49

100,0

X2 = 18,110

Kurang

18

35.3

33

64.7

51

100,0

= 0,000

56

56.0

44

44.0

100

100,0

= 0,426

Jumlah

Sumber : data primer

Tabel 4. Analisis Multivariat Semua Variabel terhadap Turnover Karyawan pada

Rumah Sakit Pertamina Balikpapan
Variabel
Kepuasan Kerja

S.E.

Wald

df

Sig.

Exp(B)

-1,380

,514

7,197

,007

,252

Stres Kerja

-,473

,558

,720

,396

,623

Organisasi

-,656

,544

1,457

,227

,519

-1,770

,539

10,763

,001

,170

2,094

,526

15,873

,000

8,115

Kepemimpinan
Constant