BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Penaksiran dan peramalan biaya sangat berguna bagi manajer perusahaan
untuk menemukan dan menentukan bentuk dan kurva biaya suatu perusahaan.
penaksiran biaya dapat dilakukan oleh perusahaan untuk keperluan perusahaan
dalam waktu jangka pendek maupun untuk waktu jangka panjang. Pemahaman
fungsi biaya untuk waktu jangka pendek akan membantu pengambil keputusan
untuk menilai optimalisasi tingkat output perusahaan. Untuk waktu jangka
panjang, fungsi biaya akan bermanfaat bagi pengambil keputusan dalam
mempertimbangkan untuk melakukan ekspansi.
Informasi fungsi biaya jangka panjang diperlukan apabila kita akan
melakukanekspansi atau kontraksi ukuran pabrik untuk meyakinkan bahwa
ukuran pabrik yang adasudah optimal untuk tingkat output yang diproduksi.
Biaya jangka panjang tersebut tidak boleh diinterpretasikan sebagai perkiraan
biaya dari berbagai ukuran pabrik untuk masayang akan datang, karena harga
factor produksi relative berubah, sehingga menyebabkanfungsi biaya jangka
panjang tersebut menjadi tidak akurat. Untuk menaksir biaya masadatang
tersebut diperlukan juga meramalkan perubahan teknologi dan perubahan
rasioharga faktor.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa konsep penaksiran fungsi biaya dan prakiraan biaya ?
2. Bagaimana menganalisis penaksiran jangka pendek dan penaksiran
jangka panjang ?
3. Bagaimana cara menerapkan peramalan biaya ?
C. TUJUAN

1. Memahami dan menjelaskan konsep penaksiran fungsi biaya dan

prakiraan biaya.
2. Memahami dan menerapkan penaksiran jangka pendek dan penaksiran
jangka panjang.
3. Memahami dan menerapkan peramalan biaya.

PENAKSIRAN FUNGSI BIAYA DAN PRAKIRAAN BIAYA

Sebelum mempelajari penaksiran fungsi biaya, terlebih dahulu perlu
dipahami perbedaan antara penaksiran dan prakiraan (peramalan) fungsi
biaya. Penaksiran fungsi biaya merupakan proses untuk menentukan nilai
koefisien suatu fungsi biaya suatu produk. Pada sisi yang lain, prakiraan
(peramalan) fungsi biaya bertujuan untu meramalkan biaya di masa yang
akan datang.
Penaksiran dan prakiraan fungsi biaya memiliki tujuan yang berbedabeda. Tujuan utama penaksiran fungsi biaya adalah untuk mengevaluasi
penentuan biaya produk, yaitu apakah penentuan biaya produk oleh
perusahaan telah optimal. Prakiraan fungsi biaya dimaksudkan untuk
sebagai sumber informasi di dalam merencanakan biaya produksi produk
jika perusahaan akan menambah kapasitas produksinya.
Perbedaan antara penaksiran dan peramalan permintaan dapat dijelaskan
pada gambar berikut:
C. PENAKSIRAN BIAYA JANGKA PENDEK
Terdapat tiga metode penaksiran fungsi biaya jangka pendek, antara lain:
1. Ekstrapolasi sederhana
Ekstrapolasi sederhana merupakan metode untuk menentukan fungsi
biaya dengan cara mengekstrapolasi tingkat biaya marginal atau biaya
variabel rata-rata saat ini (ke belakang atau ke depan) pada tingkattingkat output lainnya (Arsyad, 2011). Untuk memperjelas konsep
ekstrapolasi sederhana, dapat dijelaskan dengan contoh sebagai berikut:
Contoh 9.1
Diketahui:

Minggu

Jumlah

Biaya

variabel

total

Minggu 1

8.000

40.000.000

Minggu 2

10.000

Hitung: biaya variabel total untuk minggu kedua

Pembahasan:
Untuk menghitung biaya pada minggu kedua, kita dapat menghitung
terlebih dahulu biaya variabel per unitnya, yaitu:
Jumlah output
Biaya variabel total
Biaya variabel per unit
5.000
8.000
40.000.000
Biaya variabel per unit
Langkah berikutnya adalah menghitung tambahan biaya variabel yang
disebabkan adanya pertambahan jumlah output yang diproduksi.
Menghitung tambahan biaya variabel, adalah sebagai berikut:
Tambahan jumlah output
= output minggu 2 - output minggu 1
= 10.000 8.000
= 2.000 unit
Tambahan biaya variabelnya adalah
= 2.000 unit x 5.000
= 10.000.000
Setelah tambahan biaya variabelnya diketahui, maka selanjutnya dapat
diketahui kebutuhan biaya pada minggu kedua yaitu:
Biaya variabel minggu kedua = VC minggu pertama + tambahan VC
= Rp.40.000.000 + Rp.10.000.000
= Rp.50.000.000
2. Analisis gradien
Analisis gradien merupakan analisis yang bertujuan untuk mengetahui
tingkat perubahan biaya total pada interval output tertentu (Arsyad,
2011). Tujuan analisis ini adalah untuk mengetahu biaya marjinal karena
adanya pertambahan output. Secara matematis, analisis gradien dapat
dirumuskan sebagai berikut:
Q
TC

Gradien

Untuk memperjelas konsep analisis gradien, dapat dijelaskan dengan

contoh sebagai berikut:
Contoh 9.2
Diketahui:
Minggu

Jumlah

Biaya

variabel

total

Minggu 1

8.000

40.000.000

Minggu 2

10.000

50.000.000

Hitung: biaya marginal

Pembahasan:
Q
TC
Gradien

10 000 8 000
50 000 000 40 000 000
..
....
Gradien

5 000
2 000
10 000 000
.
.
..
Gradien
Berdasarkan pada perhitungan di atas dapat diketahui pada interval
ouput 8.000 unit sampai 10.000 unit, biaya marginalnya sebesar 5.000.
3. Analisis regresi dengan data runtut-waktu (time-series)
Metode ini digunakan jika perusahaan memiliki catatan (data) biaya
produksi perusahaan dari waktu-waktu. Untuk menaksir data biaya
produksi perusahaan dengan jumlah yang relatif banyak, kita dapat

menggunakan analisis regresi dengan menggunakan bantuan software

statistik. Untuk memperjelas konsep analisis regresi dengan data runtutwaktu, dapat dijelaskan dengan contoh sebagai berikut:
Contoh 9.3
Diketahui:
Minggu Jumlah
output
(X)
Biaya variabel
total
(Y)
Minggu 1 8.000 40.000
Minggu 2 10.000 50.000
Minggu 3 9.000 45.000
Minggu 4 7.700 30.000
Minggu 5 10.500 51.000
Minggu 6 9.800 49.000
Minggu 7 9.200 48.000
Minggu 8 8.400 45.000
Minggu 9 8.500 46.000
Minggu 10 9.400 49.000
Hitung: fungsi biaya produksi
Pembahasan:
Jumlah
output
(X)
Biaya variabel
total
(Y)
XY X2 Y2
8.000 40.000 320.000.000 64.000.000 1.600.000.000
10.000 50.000 500.000.000 100.000.000 2.500.000.000
9.000 45.000 405.000.000 81.000.000 2.025.000.000
7.700 30.000 231.000.000 59.290.000 900.000.000
10.500 51.000 535.500.000 110.250.000 2.601.000.000
9.800 49.000 480.200.000 96.040.000 2.401.000.000
9.200 48.000 441.600.000 84.640.000 2.304.000.000
8.400 45.000 378.000.000 70.560.000 2.025.000.000
8.500 46.000 391.000.000 72.250.000 2.116.000.000
9.400 49.000 460.600.000 88.360.000 2.401.000.000
X Y XY X2 Y2
90.500 453.000 4.142.900.000 826.390.000 20.873.000.000

2
nXX
n XY - X Y
b
2

(10 x 826.390.000) - (90.500)

(10 x 4.142.900.000) - (90.500 x 453.000)
b
(8.263.900.000) - (8.190.250.000)
(41.429.000.000) - (40.996.500.000)
b
5,872369314 5,872
73.650.000
2

a Y b X
n
Y
Y

45.300
10
453.000
Y
n
X
X

9.050
10
90.500
X
a 45.300 (5,872 9.050)
a 45.300 53.141,6
a - 7.841,6
Berdasarkan pada perhitungan di atas, maka dapat diketahui fungsi
permintaannya adalah Y = -7.841,6 + 5,872 X atau Biaya = -7.841,6 +
5,872Q
Perhitungan di atas dapat menggunakan software statistik seperti
Minitab, berikut ini adalah perhitungannya.

Regression Analysis: P versus Q

Theregressionequationis
P=7845+5,87Q
PredictorCoefSECoefTP
Constant7845117310,670,522
Q5,8721,2904,550,002
S=3502,14RSq=72,1%RSq(adj)=68,6%
AnalysisofVariance
SourceDFSSMSFP
Regression125397997325397997320,710,002
ResidualError89812002712265003
Total9352100000

D. PENAKSIRAN BIAYA JANGKA PANJANG

Penaksiran biaya jangka panjang pada dasarnya sama dengan
penaksiran biaya jangka pendek, tetapi yang membedakan adalah jumlah
perusahaan. Untuk menganalisis fungsi produksi pada beberapa
perusahaan yang berbeda, dapat digunakan penaksiran biaya jangka
panjang. Berdasarkan pada kondisi tersebut, penaksiran biaya jangka
panjang menggunakan data seksi silang. Berikut ini merupakan contoh
untuk memperjelas konsep penaksiran biaya jangka panjang.
Contoh 9.4
Diketahui:
Data Biaya Pada Perusahaan PT Koi
Minggu Jumlah
output
(X)
Biaya variabel
total
(Y)
Minggu 1 8.000 40.000
Minggu 2 10.000 50.000
Minggu 3 9.000 45.000
Minggu 4 7.700 30.000
Minggu 5 10.500 51.000
Minggu 6 9.800 49.000
Minggu 7 9.200 48.000
Minggu 8 8.400 45.000
Minggu 9 8.500 46.000
Minggu 10 9.400 49.000
Data Biaya Pada Perusahaan PT Cupang
Minggu Jumlah
output
(X)

Biaya variabel
total
(Y)
Minggu 1 8.200 41.000
Minggu 2 10.500 50.000
Minggu 3 9.400 42.000
Minggu 4 7.100 35.000
Minggu 5 10.000 50.000
Minggu 6 9.300 48.300
Minggu 7 9.300 47.900
Minggu 8 8.600 46.000
Minggu 9 8.900 46.400
Minggu 10 8.100 47.000
Hitung: fungsi produksi
Pembahasan:
Data seksi silang perusahaan PT Koi dan PT Cupang
Minggu (X) (Y) XY X2 Y2
Minggu 1 8.000 40.000 20.000.000 64.000.000 .600.000.000
Minggu 2 10.000 50.000 500.000.000 100.000.000 2.500.000.000
Minggu 3 9.000 45.000 405.000.000 81.000.000 2.025.000.000
Minggu 4 7.700 30.000 231.000.000 59.290.000 900.000.000
Minggu 5 10.500 51.000 535.500.000 110.250.000 2.601.000.000
Minggu 6 9.800 49.000 480.200.000 96.040.000 2.401.000.000
Minggu 7 9.200 48.000 441.600.000 84.640.000 2.304.000.000
Minggu 8 8.400 45.000 378.000.000 70.560.000 2.025.000.000
Minggu 9 8.500 46.000 391.000.000 72.250.000 2.116.000.000
Minggu 10 9.400 49.000 460.600.000 88.360.000 2.401.000.000
Minggu 1 8.200 41.000 336.200.000 67.240.000 1.681.000.000
Minggu 2 10.500 50.000 525.000.000 110.250.000 2.500.000.000
Minggu 3 9.400 42.000 394.800.000 88.360.000 1.764.000.000
Minggu 4 7.100 35.000 248.500.000 50.410.000 1.225.000.000
Minggu 5 10.000 50.000 500.000.000 100.000.000 2.500.000.000
Minggu 6 9.300 48.300 449.190.000 86.490.000 2.332.890.000
Minggu 7 9.300 47.900 445.470.000 86.490.000 2.294.410.000
Minggu 8 8.600 46.000 395.600.000 73.960.000 2.116.000.000
Minggu 9 8.900 46.400 412.960.000 79.210.000 2.152.960.000
Minggu 10 8.100 47.000 380.700.000 65.610.000 2.209.000.000
X Y XY X2 Y2
179.900 906.600 8.231.320.000 1.634.410.000 41.648.260.000

2
nXX

n XY - X Y
b
2

(20 x 1.634.410.000) - (179.900)

(20 x 8.231.320.000) - (179.900 x 906.600)
b
(32.688.20 0.000 ) - (32.364.01 0.000)
(164.626.4 00.000 ) - (163.097.3 40.000 )
b
4,71655510 7 4,717
324.190.00 0
1.529.060. 000
b
a Y b X
n
Y
Y
2

45.330
20
906.600
Y
n
X
X

8.995
20
179.900
X
a 45.330 (4,717 8.995)
a 45.330 42.429,42
a 2.900,58
Berdasarkan pada perhitungan di atas, maka dapat diketahui fungsi
permintaannya adalah Y = 2.900,58 + 4,717 X atau P = 2.900,58 +
4,717 Q.
Perhitungan di atas dapat menggunakan software statistik seperti
Minitab, berikut ini adalah perhitungannya.
Regression Analysis: (Y) versus (X)
Theregressionequationis
(Y)=2905+4,72(X)
PredictorCoefSECoefTP
Constant290573230,400,696

(X)4,71660,81015,820,000
S=3261,62RSq=65,3%RSq(adj)=63,4%
AnalysisofVariance
SourceDFSSMSFP
Regression136059478836059478833,900,000
ResidualError1819148721210638178
Total19552082000

E. PERAMALAN BIAYA
Peramalan biaya diperlukan apabila keputusan-keputusan yang akan
kita ambil mencakup tingkat biaya untuk periode-periode yang akan
datang, seperti misalnya dalam keputusan mengikat kontrak, keputusan
untuk membeli atau membuat sendiri, atau keputusan-keputusan lain
yang mempunyai implikasi biaya bukan hanya pada periode sekarang
(Arsyad, 2011). Terdapat faktor-faktor yang dapat menentukan
peramalan biaya di masa mendatang (Arsyad, 2011), yaitu:
1. Perubahan produktivitas faktor produksi
Adanya perubahan produktivitas faktor produksi seperti
peningkatan kapasitas mesin produksi, akan dapat dijadikan dasar
untuk meramalkan biaya produksi perusahaan di masa yang akan
datang.
2. Perubahan harga faktor (input) produksi
Adanya perubahan harga faktor (input) produksi seperti
peningkatan harga mesin produksi yang baru, juga dapat dijadikan
dasar untuk meramalkan biaya produksi perusahaan di masa yang
akan datang.
Berikut ini merupakan contoh yang dapat memperjelas konsep
peramalan biaya, yaitu sebagai berikut:
Contoh 9.5
Diketahui: 1. Fungsi biaya produksi pada interval minggu 1 sampai
dengan minggu 10 adalah: -7.841,6 + 5,872Q
2. Produksi produk di di minggu 11 diperkirakan sebesar
11.000 unit
Hitung: Biaya produksi di minggu 11
Pembahasan:
Biaya produksi

= -7.841,6 + 5,872Q
= -7.841,6 + 5,872 (11.000)
= -7.841,6 + 64.592
= 56.750,4
Berdasarkan pada perhitungan di atas, maka biaya produksi pada
minggu ke 11 adalah diperkirakan sebesar 56.750,4.

B II
PEMBAHASAN
2.1 Faktor-Faktor yang Menentukan Tingkat Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para
pekerja atau karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif
tetap, besarnya upah dapat berubah ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan
untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan. Besar-kecilnya
upah di suatu perusahaan, tidak bisa dilihat dan diukur hanya dari satu atau
beberapa aspek saja. Dengan perkataan lain, besar-kecilnya upah pekerja/buruh di
suatu perusahaan atau pada suatu jabatan tertentu (yang setara), sangat ditentukan
oleh banyak faktor.

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah penulis bedakan menjadi 2

(dua) faktor yaitu faktor-faktor secara umum yang dilihat secara luas dan faktorfaktor secara khusus yang dilihat secara sempit atau yang dilihat dari sisi sumber
daya manusianya.
2.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah Secara Umum
Tinggi rendahnya upah secara umum dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
1. Penawaran dan permintaan,
2. Serikat pekerja,
3. Kemampuan untuk membayar,
4. Effort and working condition,
5. Produktivitas,
6. Biaya hidup, dan
7. Pemerintah
Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa permintaan dan penawaran akan
tenaga

kerja

mempengaruhi

tingkat

upah

karyawan,

di

mana

jika

penawaran/jumlah tenaga kerja langka upah cenderung tinggi, sebaliknya jika

permintaan tenaga kerja yang berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, upah
cenderung rendah.
Serikat pekerja juga berperan dalam penentuan tingkat upah. Jika
kedudukannya kuat, maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat dalam
menentukan kebijaksanaan tingkat upah, begitu sebaliknya. Upah merupakan
komponen biaya produksi. Dengan demikian jika upah semakin besar dan jika
biaya produksi semakin besar, maka harga pokok juga besar. Pada perusahaan
yang sudah memiliki nama baik dan masyarakat sudah beranggapan bahwa barang
yang dihasilkan berkualitas, maka besarnya harga pokok yang engakibatkan
tingginya harga jual masih dapat digunakan oleh perusahaan itu. Oleh karena itu
dapat dikemukakan bahwa kemampuan perusahaan untuk membayar upah
karyawannya tergantung dari skala usaha dan nama baik perusahaan.
Effort dan working condition juga berpengaruh dalam tinggi-rendahnya
tingkat upah untuk karyawan, maksud dari effort yaitu besar ringannya usaha yang
harus di kerahkan sedangkan working condition yaitu kondisi pekerjaan yang
harus dipenuhi. Semakin tinggi tingkat usaha atau pekerjaan dan kondisi

lingkungan di tempat kerja yang memberi resiko lebih untuk pekerja, maka
semakin tinggi pula tingkat upah untuk pekerja/karyawan begitu juga sebaliknya.
Produktivitas. Jika upah diberikan berdasarkan produktivitas, maka pegawai
yang prestasinya semakin meningkat, maka semakin tinggi pula upah yang
diberikan oleh perusahaan. Faktor lain yang mendapat perhatian dalam mentukan
upah adalah biaya hidup. Dalam kenyataanya, biaya hidup semakin tinggi, untuk
itu perusahaan harus menyesuaikan tingkat upah yang akan diberikan kepada
karyawan agar upah yang mereka terima terasa wajar dalam menentukan tingkat
upah, pemerintah juga menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah
kerja yang telah disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus
mematuhi program dari pemerintah tersebut.
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah Secara Khusus
Faktor khusus ini dilihat dari sisi sumber daya manusianya, yaitu sebagai berikut :
1. Faktor lamanya masa kerja, yang atas dasar pengalaman kerja (experience)
mempengaruhi perkembangan skill secara empirik (autodidak);
2. Faktor profesionalisme, keterampilan dan kecakapan serta kemahiran
dalam melakukan pekerjaan;
3. Tinggi-rendahnya produktivitas,

atau

besar-kecilnya

produk

yang

dihasilkan (kinerja);
4. Tinggi-rendahnya jabatan (terkait wewenang dan tanggung-jawab)
seseorang pekerja/buruh;
5. Aspek kepribadian, terkait dengan tingkat kepercayaan dan kejujuran serta
nilai-nilai kepribadian lainnya bagi seseorang pekerja (aspek personality);
6. Banyak atau sedikitnya uji kompetensi dan sertifikasi kompetensi yang
dimiliki, atau tinggi-rendahnya kualifikasi pendidikan (sebagai basic start
awal dalam bekerja), dan lain-lain sebagainya;
2.2 Langkah-Langkah Menentukan Tingkat Upah
Langkah-langkah menentukan tingkat upah ada 5 (lima), yaitu:
1. Survei Gaji
Survei gaji bertujuan untuk menentukan tingkatan upah yang berlaku.
Survei gaji yang baik memberikan tingkatan upah yang spesifik bagi
pekerjaan yang spesifik. Survei ini dapat dilakukan dengan survei

kuesioner tertulis yang formal dianggap paling komphrehensif,tetapi survei

telepon dan iklan surat kabar juga merupakan sumber informasi. Sebagian
besar pengusaha menggunakan survei ini dengan 3 cara yaitu:
a) Menggunakan data survei untuk memberi harga pada pekerjaanpekerjaan yang menjadi tolak ukur (Bechmark jobs), dimana sebuah
pekerjaan yang digunakan sebagai patokan skala pembayaran
pengusaha dan dimana pekerjaan lain diatur sesuai dengan nilai
relatifnya.
b) Pengusaha memberi harga 20% atau lebih atas posisi mereka secara
langsung dipasar. Berdasarkan pada survei informal atau formal
tentang berapa jumlah yang dibayarkan perusahaan yang dibandingkan
terhadap pekerjaan. Misalnya sebuah perusahaan dot.com dapat
melakukan perkerjaan seperti pemrograman Web,yang gajinya sering
berfluktuaasi.
c) Menggumpulkan data tentang tunjangan seperti asuransi,cuti sakit,dan
liburan untuk menyediakan dasar bagi keputusan mengenai tunjanagn
karyawan.
2. Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan merupakan proses sistematis yang dilakukan untuk
menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan
pekerjaan lainnya. Prinsip dasar dimana pekerjaan yang memerlukan
kualifikasi yang lebih besar, lebih banyak tanggung jawab, dan kewajiban
pekerjaan yang lebih rumit harus dibayar lebih tinggi daripada pekerjaan
yang persyaratanya lebih rendah. Faktor faktor yang dikompensasi adalah
sebuah elemen pekerjaan yang fundamental dan dapat dikompensasikan,
seperti keterampilan, upaya, tanggung jawab, dan kondisi kerja.Adapun
cara yang dapat dilakukan untuk mengevaluasi pekerjaan antar lain:
a) Faktor yang Dapat dikompensasikan
Memutuskan bahwa satu pekerjaan adalah lebih penting daripada
yang lainya tanpa mengali lebih dalam apa yang menjadi
penyebabnya.

Dapat

juga

dilakukan

dengan

membandingkan

pekerjaan tersebut dengan memerhatikan beberapa faktor

dasar

tertentu yang sama-sama dimiliki pekerjaan itu, namun faktor-faktor

yang dapat dibandingkan tergantung pada pekerjaan dan metode
evaluasi pekerjaan. Sebagai contoh, dalam sebuah perusahaan memilih
untuk menyertakan pembuatan keputusan untuk pekerjaan seorang
manajer, walaupun mungkin hal itu tidak tepat bagi pekerjaan bagian
kebersihan.
b) Menyiapkan Evaluasi
Evaluasi pekerjaan

sebagian

besar

merupakan

proses

penilaina,yang menuntut kerja sama yang dekat antar penyelia, pakar

SDM, dan perwakilan karyawan dan serikat pekerja. Langkah
utamanya meliputi mengenali kebutuhan akan program, mendapatkan
kerja sama, dan kemudian memilih sebuah komite evaluasi. Fungsi
komite evaluasi adalah mengidentifikasi

10 sampai 15 pekerjaan

yang menjadi tolak ukur, komite memilih faktor-faktor kompensasi,

mengevaluasi nilai dari setiap pekerjaan.Oleh karena itu komite akan
menggunakan salah satu metode untuk menjalankan fungsinya.
c) Metode Evaluasi Pekerjaan
- Pembuatan Peringkat
Membuat peringkat dari setiap pekerjaan dari seluruh
pekerjaan yang ada. yang biasanya didasarkan pada keseluruhan
kesulitan. Langkah dalam metode pembuatan peringkat.
1. Mendapatkan Informasi Pekerjaan
Menyiapkan deskripsi pekerjaan bagi setiap pekerjaan ,
dan biasanya merupakan dasar untuk membuat peringkat
pekerjaan.
2. Memilih Pekerjaan
Menyusun peringkat pekerjaan per departemen atau dalam
kelompok pekerjaan
3. Memilih Faktor-Faktor yang dapat diperbandingkan

Dalam membuat peringkat biasa digunakan satu faktor

(seperti kesulitan pekerjaan) dan membuat peringkat
pekerjaan berdasarkan pada keseluruhan pekerjaan.
4. Membuat Peringkat Pekerjaan
Membuat peringkat dengan menempatkan pekerjaan yang
lebih tinggi terdahulu kemudian semakin rendah.
5. Mengombinasi peringkat
Dari hasil membuat peringkat komite peringkat dapat
membuat rata-rata peringkat tersebut.
- Klasifikasi Pekerjaan
Metode yang digunakan untuk menggolongkan

setiap

pekerjaan kedalam kelompok-kelompok dimana seluruh pekerjaan

yang berada di setiap kelompok memiliki nilai yang sama dalam
sudut pandang keperluan penggajianya. Kelompok tersebut disebut
kelas-kelas apabila berisi pekerjaan yang sama, sedangkan apabila
berisi

pekerjaan

yang

serupa

kesulitanya

namun

berbeda

pekerjaanya disebut tingkatan.

Ada beberapa cara untuk menggolongkan pekerjaan, salah
satunya adalah membuat gambaran kelas atau tingkata dan
memasukan pekerjaan kedalam kelas atau tingkatan berdasarkan
pada bagaimana baiknya meteka cocok dengan gambaran tersebut.
Selain itu membuat gambaran aturan untuk setiap kelas atau
tingkatan kemudian digolongkan pekerjaan tersebut menurut
aturan.
Keuntungan yang diperoleh dari metode klasifikasi adalah
bahwa

sebagian

besar

pengusaha

biasanya

memeang

menggolongkan pekerjaan,ataupun metode evaluasi yang mereka

gunakan.Mereka melaakukan hal tersebut untuk menghindari
bekerja dan memberi harga sejumlah pekerjaan yang tidak dapat
dikelola.
- Metode Poin

Teknik kuantitatif yang melibatkan

identifikasi: (1) sejauh

mana setiap faktor kompensasi hadir dalam pekerjaan, (2)

pemberian poin untuk setiap derajat masing-masing faktor (3)
Menghitung nilai total poin untuk pekerjaan dengan menjumlahkan
poin yang sesuai untuk setiap faktor.
- Metode Perbandingan Faktor
Metode yang digunakan secara luas yang memberikan
peringkat pekerjaan menurut beragam faktor keterampilan dan
kesulitan,kemudian menambahkan peringkat-peringkat ini untuk
sampai pada sebuah peringkat numerik keseluruhan dari masingmasing pekerjaan tersebut.
d) Evaluasi Pekerjaan Terkomputerisasi
Sistem terkomputerisasi yang menggunakan kuesioner terstruktur
dan model statistic untuk merampingkan proses evaluasi pekerjaan.
Misal : CAJE (computer aided job evaluation).
3. Mengelompokan Pekerjaan Serupa ke Dalam Tingkatan Pembayaran
Sebuah tingkatan pembayaran meliputi sejumlah pekerjaan yang
memiliki tingkat kesulitan yang setara. Untuk membuat tingkatan
pembayaran dapat dilakukan dengan menyusun taraf pembayaran kepada
setiap pekerjaan. Tetapi untuk perusahaan yang lebih besar rencana yang
demikian akan sulit untuk dilakukan karena mungkin terdapat taraf
pembayaran berbeda untuk ratusan atau bahakan ribuat pekerjaan. Dan
kemungkinan dalam organisasi yang lebih kecil terdapat kecenderungan
untuk berusaha sebanyak mungkin menyederhanakan struktur upah dan
gaji. Sebuah tingkatan pembayaran terdiri dari beberapa pekerjaan yang
kesulitan atau kepentinganya sama seperti yang dikatakan oleh evaluasi
pekerjaan.
4. Memberi Harga Setiap Tingkatan Pembayaran-Kurva Upah
Kurva upah memperlihatkan hubungan antara nilai pekerjaan dan ratarata upah yang dibayarkan untuk pekerjaan tersebut. Kurva upah
memperlihatkan taraf pembayaran yang saat ini dibayarkan bagi pekerjaan

dalam setiap tingkatan pembayaran,relatif terhadap poin atau peringkat

yang diberikan kepada masing-masing pekerjaan atau tingkat evaluasi
pekerjaan.
5. Memperbaiki Taraf Pembayaran - Mengembangkan kisaran pembayaran
Terdapat beberapa alasan untuk menggunakan kisaran pembayaran
untuk setiap tingkatan pembayaran . Pertama , kisaran pembayaran
memungkinkan pengusaha untuk lebih fleksibel dalam pasar tenaga kerja.
Hal ini memudahkan untuk menarik karyawan berpengalaman yang digaji
tinggi ketingkat atas kisaran pembayaran jika gaji awal untuk tahapan
terendah mungkin terlalu rendah untuk menarik minat mereka. Kisaran
pembayaran

juga

memungkinan

perusahaan

membedakan

kinerja

karyawan dalam tigkatan yang sama atau antarkaryawan dengan senioritas

yang berbeda.
2.3 Menghargai Pekerjaan Manajerial dan Profesional
Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan kepada karyawan
sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan,
kompensasi terdiri atas gaji, upah, dan insentif. Membangun rencana rencana
kompensasi bagi manajer dan profesional bertujuan untuk menarik dan
mempertahankan karyawan yang baik dengan melakukan evaluasi pekerjaan. Hal
ini dapat dilakukan dengan penggolongan pekerjaan, pemberian peringkat, atau
penetapan poin kepada pekerjaan pekerjaan tersebut.

Namun, evaluasi

pekerjaan hanya memberikan sebagian jawaban terhadap pertanyaan bagaimana

menggaji manajer dan profesional, sebab evaluasi pekerjaan lebih menekankan
pada peran sekunder (pujian, kenaikan jabatan) bukan gaji seperti gaji, insentif ,
dan tunjangan.
Kompensasi bagi eksekutif puncak perusahaan biasanya terdiri dari 4 elemen
utama :
a)
Pembayaran dasar : gaji tetap dan jaminan bonus
b)
Insentif jangka pendek : bonus tunai dan saham
c)
Insentif jangka panjang : stock option

d)

Tunjangan dan fasilitas eksekutif : tambahan rencana pensiun, asuransi jiwa

dan kesehatan atau asuransi bersama.

Apa yang sebenarnya menentukan pembayaran eksekutif ?
a) Bahwa
pembayaran
CEO
ditentukan
oleh

dewan

dengan

mempertimbangkan keragaman faktor seperti strategi bisnis, tren

perusahaan, dan posisi mereka

berada dijangka pendek dan jangka

panjang.
b) CEO perusahaan membayar berdasarkan kompleksitas pekerjaan mereka.
c) Dewan adalah mengurangi arti penting relatif dari gaji pokok, sementara
meningkatkan penekanan pada pembayaran berbasis kinerja.
Memberikan kompensasi karyawan professional
a) Pengusaha dapat menggunakan evaluasi pekerjaan untuk pekerjaan
profesional.
b) Faktor kompensasi fokus pada pemecahan masalah, kreativitas, lingkup
pekerjaan, dan pengetahuan teknis dan keahlian.
c) Perusahaan menggunakan metode perbandingan

faktor,

meskipun

klasifikasi pekerjaan yang tampaknya paling populer (menggolongkan

pekerjaan ke dalam tingkatan berdasar deskripsi tingkatan).
d) Menggunakan pendekatan pemberian harga pasar untuk menentukan nilai
untuk pekerjaan patokan.
2.4 Tren Kompensasi Saat Ini
Gerakan menuju penggajian berbasis kompetensi adalah suatu tren penting
kompensasi. Tiga tren kompensasi saat ini, antara lain: broadbanding, kompensasi
stratejik, dan nilai yang dapat diperjuangkan.
a) Broadbanding, berarti mengombinasikan tingkatan dan kisaran gaji menjadi
hanya beberapa level atau area yang luas, yang masing-masing berisi kisaran
pekerjaan dan level gaji yang relative luas. Keuntungan dasar broadband adalah
menghasilkan fleksibilitas yang lebih besar kedalam kompensasi karyawan
b) Kompensasi strategic, berarti menggunakan rencana kompensasi untuk
mendukung tujuan strategis perusahaan. Hal ini membantu karyawan terfokus
kembali pada nilai kemenangan, pelaksanaan, dan kecepatan, dan untuk menjadi
lebih baik, lebih cepat, dan lebih kompetitif.

c) Nilai yang dapat diperbandingkan, mengacu pada persyaratan untuk membayar

laki-laki dan perempuan dengan upah yang sama bagi pekerjaan yang nilainya
dapat diperbandingkan (bukan hanya sekedar sama) bagi pengusaha.
2.4.1 Contoh Kasus Tren Kompensasi
Apakah Para Eksekutif Dibayar Terlalu Besar?
Dekade lalu, kenaikan kompensasi eksekutif benar-benar dianggap lepas
kontrol oleh banyak pihak. Peter Dnicker mengatakan bahwa rasio gaji sebesar
20 banding 1 antara eksekutif dan karyawan biasa merupaka batas yang terjadi
boleh dilampaui jika mereka tidak ingin krmarahan dan penurunan semangat
menghancurkan

perusahaan

mereka.

Namun

nyatanya

hal

itu

tidak

diperdulikan. Survei terbaru Watson Wyatt Worldwide pada 55 investor

institusional yang menegelola asset bertotal $800 miliar menunjukan 90%
investor berpendapat bahwa eksekutif dibayar terlalu besar. 64% meyakini
bahwa kompenasasi eksekutif tidak sepenuhnya diungkapkan. Kebutuhan atas
keputusan-keputusan rasional memang penting, terutama sejak runtuhnya
Enron dan perusahaan-perusahaan lainnya, dimana para eksekutif puncak
mengantongi banyak uang dalam transaksi-transaksi curang.
Michael Eisner, mantan CEO Disney dibayar $38 juta di atas rata-rata
industri dan selama tiga dari enam tahun, kinerja perusahaan pada praktiknya
relatif menurun dibandingkan para pesaing. Lingkungan bisnis dan kebijakan
telah berubah dan banyak organisasi memikirkan kembali praktik kompensasi
bagi para eksekutif, termasuk gaji, bonus, dan pesangon. Biasanya para
pemegang saham tidak keberatan dengan kompensasi yang tinggi bagi para
eksekutif puncak jika perusahaan mereka mendapatkan untung. Bahkan mereka
umumnya

merasakan

pentingnya

pemberian

mempertahankan eksekutif puncaknya.

Dalam beberapa tahun terakhir,

imbalan

dewan-dewan

tinggi

merivisi

untuk
program

kompensasi, menggunakan ukuran-ukuran kinerja baru, dan mengesahkan

standar-standar kinerja yang lebih tegas semuanya dirancang untuk
memperkuat hubungan antara bayaran eksekutif dengan kinerja perusahaan.

Gagasan paket kompensasi bayaran berdasarkan kinerja bagi para eksekutif

puncak mendapatkan banyak dukungan, namun sejauh ini masih perlu
disempurnakan.
Kesetaraan kesempatan kerja ( Equal Employment Opportunity )
Regulasi kesetaraan kesempatan kerja ( Equal Employment Opportunity
EEO ) melarang pembedaan berdasarkan jenis kelamin dan ras di bidang kerja
seperti gaji, kecuali jika memang menjadi keharusan (misalnya perbedaan gaji
yang berakar dari perbedaan prestasi kerja). Di samping tekanan peraturan,
organisasi harus berhadapan dengan berubahnya pasar tenaga kerja dan realitas
demografi. Setidaknya, ada dua tren yang relevan menyangkut diskusi EEO ini.
Pertama, partisipasi wanita dari yang semula 33% dari semua karyawan pada
tahun 1960 telah meningkat menjadi 47% pada tahun 2007. Kedua, antara
kurun waktu tersebut (1960 -2007), persentase orang kulit putih mengalami
penurunan dari 90% menjadi 82%. Umumnya mediapopuler fokus pada rasio
pendapatan mentah. Sebagai contoh pada tahun 2006, di antara para pekerja
purnawaktu, rasio nilai tengah pendapatan wanita terhadap pria adalah 0,81 ,
rasio pendapatan kulit hitam terhadap kulit putih adalah 0,80 , dan rasio
pendapatan latin terhadap kulit putih adalah 0,70. Perbedaan gaji menyangkut
ras dan jenis kelamin masih tetap terjadi. Namun sebagian perbedaan
pendapatan itu diakibatkan oleh perbedaan faktor legitimasi: pendidikan,
pengalaman pasar tenaga kerja, dan jabatan.
Masalah masalah terkait struktur gaji berbasis pekerjaan
Struktur gaji berbasis pekerjaan juga memilik sejumlah keterbatasan yakni:
1. Sistem Tersebut Dapat Memperumit Birokrasi
Diskriptif kerja menjelaskan tugas spesifik dan tanggung jawab
mereka. Hal ini juga dapat mengakibatkan kurangnya fleksibilitas dan
inisiatif karyawan. Itu bukan tugas ku, mengapa aku harus
melakukanya?
2. Sifat struktur yang heirarkiakan mendorong pengambilan keputusan
top down dan aliran informasi,termasuk perbedaan status ysng tidak
memetik manfaat skil dan ilmu yang terdekat cdengan produksi.

3. Birokrasi yang diperlukan untuk menyusun dan memperbarui besarbesaran terhadap deskripsi kerja dapat menjadi palang rintangan
perubahan karena perubahan besar-besaran terhadap deskripsi kerja
akan memakan banyak waktu dan biaya.
4. Struktur gaji berbasis pekerjaan bisa saja justru tidak memberi reward
kepada perilaku menguntungkan, terutama dalam lingkungan yang
beruba cepat dimana pengetahuan, skill, dan kecakapan yang
diperlukan kemarin menjadi tidak lagi sedemikian membantu dihari ini
atau esok.
5. Penekanan pada level kerja dan perbedaan status akan mendorong
perilaku mencari promosi, sebaliknya menghambat pergerakan
karyawan secara menyamping karena mereka enggan menerima
pekerjaan yang tidak termasuk promosi (kenaikan pangkat) apalagi
yang sifatnya turun.

BAB III
PENUTUP
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja atau
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya
upah dapat berubah ubah. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah dibedakan
menjadi 2 (dua) faktor yaitu faktor-faktor secara umum yang dilihat secara luas dan
faktor-faktor secara khusus yang dilihat secara sempit atau yang dilihat dari sisi sumber
daya manusianya. Secara umum faktor tingkah upah, yaitu penawaran dan permintaan,
serikat pekerja, kemampuan untuk membayar, effort and working condition,
produktivitas, biaya hidup, dan pemerintah. Sedangkan secara khusus atau faktor yang
dilihat dari sisi sumber daya manusianya, yaitu faktor lamanya masa kerja, faktor
profesionalisme, tinggi-rendahnya produktivitas, tinggi-rendahnya jabatan, aspek
kepribadian, serta banyak atau sedikitnya uji kompetensi dan sertifikasi kompetensi
yang dimiliki karyawan/pekerja. Menghargai profesional dan menejer dengan melihat
kompleksitas pekerjaan mereka. Evaluasi kerja merupakan salah satu cara bagaimana
menghargai profesional dan manajer meskipun dalam hal ini tingkat upah bukan
menjadi sasaran utamanya. Tren kompensasi saat ini, antara lain: broadbanding,
kompensasi stratejik, dan nilai yang dapat diperjuangkan.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim.

2013.

http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt51b57c1733caf/faktor-

faktor-yang-dapat-menentukan-besar-kecilnya-upah
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh.
Mondy R, Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh. Jakarta:
Erlangga.
Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, and Patrick M. Wright. 2011.
Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba
Empat.
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia
Indonesia.
Schuler, Randall S. and Susan E. Jackson. 2004. MSDM menghadapi abad ke-21. Edisi
keenam. Jakarta: Erlangga.