BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit sebagai penyedia pelayanan kesehatan saling bersaing dalam
memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas. Rumah Sakit yang mampu bertahan
dalam persaingan adalah rumah sakit yang berorientasi pada kepuasan pelanggan. Di era
keterbukaan saat ini, tantangan yang dihadapi rumah sakit semakin kompleks, peningkatan
kualitas di rumah sakit perlu terus dilakukan sesuai dengan perkembangan kebutuhan dan
tuntutan masyarakat. Masyarakat semakin tahu apa yang menjadi haknya, masyarakat
semakin cerdas karena banyaknya informasi yang dapat diperoleh melalui berbagai media
informasi. Sumber daya yang dimiliki oleh rumah sakit

seperti modal, sarana prasarana

tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia
yang mempunyai kinerja yang optimum ( Renstra RSJHK 2010 ).
Sumber daya manusia

memiliki andil besar

dalam menentukan maju atau

berkembangnya suatu organisasi, oleh karena itu kemajuan suatu organisasi ditentukan pula
bagaimana kualitas sumber daya manusia didalamnya. Agar terciptanya sumber daya manusia
yang berkualitas diperlukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik.
Pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah satu kunci sukses dan
keberhasilan dalam suatu perusahaan, namun demikian pengelolaan sumber daya manusia
tidaklah mudah, karena masing-masing manusia itu unik dan mempunyai latar belakang yang
berbeda-beda ( Tampubolon 2013 ). Oleh karena organisasi berperan untuk menciptakan
sumber daya manusia yang berkualitas yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
Menurut Dharma (1985, 64) bahwa kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa
yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Sedangkan menurut
Siswanto (1990, 243) kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Banyak

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, salah satu faktor tersebut

adalah penghargaan dan sanksi ( reward and punishment). Reward and punishment
merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan
meningkatkan

kinerja karyawan. Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan umtuk

memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi ( Tohardi

2002). Penghargaan

diberikan pada karyawan pada saat hasil kerja mereka telah memenuhi standar atau bahkan
melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Sedangkan sanksi atau punishment
adalah hukuman yang diberikan karena adanya pelanggaran terhadap aturan yang berlaku
(Kamus Besar Bahasa Indonesia). Sanksi diberikan kepada karyawan yang lalai atau
melakukan kesalahan yang dapat merugikan perusahaan.
Rumah Sakit Jantung Harapan Kita (RSJHK) sebagai perusahan milik pemerintah
yang menyediakan pelayanan khusus dibidang kardiovaskular dan merupakan pusat rujukan
untuk kasus-kasus kardiovaskular, perlu didukung oleh sumber daya manusia yang
berkualitas dan kompeten. Agar sumber daya manusianya berkualitas tentunya pemberian
penghargaan dan penerapan hukuman perlu dilakasanan dengan baik dan benar.
Pemberian Reward and punishment di Rumah Sakit Jantung Harapan Kita (RSJHK)
sudah dilaksanakan mengacu pada penilaian remunerasi RSJHK yang diberlakukan sejak
2008 melalui penilaian kinerja triwulan. Penilaian karyawan khususnya staf keperawatan
dilakukan berjenjang, yaitu perawat pelaksana dinilai oleh ketua tim dan ketua tim dinilai
oleh kepala ruangan. Penilaian kinerja menggunakan Formulir Penilaian Kinerja Triwulan
((Form C.2.1), dengan bobot nilai : Baik sekali (BS), Baik (B), Cukup (C), Kurang (K) dan
Kurang Sekali ( KS). Hasil wawancara dengan Ketua Tim dan Kepala Ruangan mengenai
pelaksanaan penilaian staf perawat terkait dengan Reward and punishment belum dapat
diterapkan secara maksimal karena berbagai alasan yang tidak tertulis. Sehingga dalam
pemberian nilai terkadang antara staf yang rajin dengan staf yang sedang-sedang saja nilainya
sama mendapatkan nilai baik (B) karena kriteria penilaian tidak terlalu mendetail.
Berdasarkan paparan diatas, maka penulis ingin mengetahui lebih lanjut bagaimana
penerapan dan pelaksanaan Reward and punishment pada staf perawatan di Rumah Sakit
Jantung Harapan Kita.

1.2. Tujuan
1.2.1 Tujuan Umum
Menggambarkan pelaksanaan dan penerapan penghargaan dan hukuman
(Reward and punishment ) staf perawat di Rumah Sakit Jantung Harapan

Kita.

1.2.2 Tujuan Khusus

a. Mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan dan
penerapan penghargaan dan hukuman (Reward and punishment) staf

perawat

di Rumah Sakit Jantung Harapan Kita.

b. Mengidentifikasi solusi terhadap penyelesaian masalah mempengaruhi
pelaksanaan dan penerapan penghargaan dan hukuman (Reward and
punishment) staf perawat di Rumah Sakit Jantung Harapan Kita.
1.3 Ruang Lingkup
Pengambilan data mengenai pelaksanaan dan penerapan penghargaan dan hukuman
(Reward and punishment)

staf perawat di Rumah Sakit Jantung Harapan

Kita.
1.4 Manfaat penelitian
1.4.1 Bagi Rumah Sakit
a. Dapat gambaran mengenai pelaksanaan dan penerapan penghargaandan
hukuman (Reward and punishment) staf perawat di Rumah Sakit Jantung
Harapan Kita.
b. Menjadi bahan masukan dalam pemberian penghargaan dan hukuman
khususnya staf perawat di masa yang akan datang.
1.4.2 Bagi Perawat
Dapat meningkatkan kinerja sehingga pelayanan keperawatan berkualitas
sesuai dengan tuntutan masyarakat.

BAB III
ANALISA KASUS
3.1

Gambaran RS Jantung Harapan Kita

Pada tanggal 9 November 1985 Rumah Sakit Jantung Harapan Kita diresmikan oleh

Presiden RI

Bapak Soeharto yang mempunyai

Visi menjadi Institusi Kardiovaskular

terpercaya di Asia Pasifik, Sedangkan Misinya adalah

Menyelenggarakan Pelayanan,

Pendidikan dan Pelatihan serta Penelitian Kardiovaskular secara Profesional dan ditopang
tata kelola korporasi yang baik.
Rumah Sakit Jantung Harapan Kita, telah beberapa kali berubah status, diawali dengan
status kepemilikan Depkes namun dalam pengelolaannya diserahkan kepada Yayasan
Harapan Kita. Kemudian pada tahun 2000 berubah status sebagai Rumah Sakit Perjan atau
Perusahaan Jawatan dan tahun 2005 berubah status kembali menjadi Badan Layanan Umum
atau lebih dikenal dengan istilah BLU. Walaupun kini berstatus BLU namun Rumah Sakit
Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita tetap berkomitmen untuk selalu menomorsatukan
kepentingan pasien dalam setiap layanan yang diberikan.

Oleh karenanya value Patient

First selalu ditanamkan agar meresap dibenak setiap karyawan.

Rumah Sakit Jantung Harapan Kita Jakarta memiliki dokter ahli dan perawat sepesialis
dibidang kardiovaskular. Pengembangan sumber daya manusia khususnya tenaga
keperawatan difokuskan pada pengembangan pengetahuan maupun ketrampilan serta sikap.
Jumlah ketenagaan keperawatan di Rumah Sakit Jantung Harapan Kita yang memberikan
asuhan keperawatan langsung kepada pasien sampai dengan Desember 2011 adalah sebanyak
561 perawat di rawat inap dan 156 perawat di non rawat inap ( UGD, Poliklinik, Diagnostik
Non Invasif,Diagnostik Invasif & Intervesi Bedah, Bedah Jantung dan prevensi dan
rehabilitasi ) serta 13 perawat di jabatan struktural. Jumlah perawat secara keseluruhan di
Rmah Sakit Jantung Harapan Kita adalah sebanyak 730 perawat termasuk di managerial,
Komite Pengendalian Infeksi Rumah Sakit, Komite Keperawatan dan yang sedang mengikuti
pendidikan.

Peningkatan kompetensi tenaga keperawatan sebagai dasar profesionslisme

dalam bekerja tetap diberikan sesuai dengan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Pendidikan perawat terdiri dari S3 Keperawatan 1 orang, S2 Keperawatan 2 orang,

S2 Managemen 8 orang, spesialis kardiovaskuler 48 orang, S1 Keperawatan 166 orang dan
D3 Keperawatan & D3 Keteknisian 505 0rang. Untuk pencapaian realisasi rencana
pendidikan sampai dengan tahun 2006-2011 untuk pendidikan S3 Keperawatan 100%,
Spesialis Kardiovaskuler 100%, S2 Manajemen 70%, S1 Keperawatan 100%, D4 Fisioterapi
100% dan D3 teknisi 100%. Pendidikan nonformal sampai akhir 2010 seperti Pelatihan
Lanjut Keperawatan Kardiovaskuler /Post Basic Kardiovaskuler berjumlah 268 orang,
pelatihan Kardiologi Dasar 669 orang, ACLS 368 Orang, pelatihan Pengendalian Infeksi
Nosokomial(PPI) sebanyak 372 orang, pelatihan EKG 305 orang dan Servis Excellent
sebanyak295orang.
Dengan tekad merebut simpati bangsa melalui pelayanan terbaik yang dapat
dipercaya, RS Jantung Dan Pembuluh Darah Harapan Kita kini telah siap menjadi Tuan
Rumah di negara sendiri, sehingga kedepan tidak ada lagi pasien jantung yang memilih
berobat ke luar negeri, dengan demikian devisa negara tidak lari ke negara tetangga, dan dana
yang ada dapat dimanfaatkan bagi pembangunan kembali bangsa.
3.2 Hasil Kuesioner
Penulis melakukan penyebaran kuesioner untuk 30 responden, dalam hal ini
perawat pelaksana dan ketua

tim di ruangan yang disebar secara acak di RSJHK.

Kuesioner berisi 28 pernyataan dengan mengacu pada faktor-faktor yang mempengaruhi

penghargaan dan hukuman.
Kuesioner terdiri dari dua bagian, yaitu pada bagian pertama berisi tentang data
umum responden antara lain jenis kelamin, umur, pendidikan dan lama bekerja.
Sedangkan pada bagian kedua, terdiri dari 12 pernyataan tentang penghargaan dan 16
pernyataan tentang hukuman.

Berikut adalah hasil pengumpulan kuesioner yang

disebarkan bulan November 2013 :

Tabel 3.1
Distribusi Frekuensi perawat berdasarkan jenis kelamin, umur, Pendidikan terakhir, masa
kerja, status kepegawaian (N=30)
NO
Karakteristik
1
Jenis kelamin

Frekuensi

Prosentase (%)

Perempuan

14

80

Laki-laki

20

20 - 25 tahun

10

26 - 35tahun

30

36 - 45 tahun

13

43,33

16,66

D3

16

53,33

S1
Masa kerja

14

46,66

Usia

> 45 tahun
Pendidikan

1- 5 tahun

10

6 - 10 tahun

23,33

11 - 15 tahun

20,00

16 - 20 tahun

10

33,33

> 20 tahun

13,33

Status kepegawaian

PNS

21

70

NON PNS

30

Sumber : data primer November 2013

Berdasarkan tabel 3.1 dengan responden sebanyak 30 orang yaitu jenis kelamin
perempuan 14 orang (80%), sebanyak 13 orang ( 43,33 ) berusia antara 36-45 tahun, tingkat
pendidikan D3 sebanyak 16 orang (53,33), masa kerja 16 20 tahun sebanyak 10 orang
(33,33) dan status kepegawaian PNS sebanyak 21orang (70%)

Hasil Kuisioner penghargaan

Tabel 2
Distribusi frekwensi Faktor Job diskripsi terhadap imbalan

Dari tabel di atas menunjukan, distribusi frekwensi job diskripsi terhadap imbalan 86 %
responden menyatakan baik, dan 14% responden menyatakan kurang baik.

3.2.1.2. Faktor kompetensi terhadap imbalan

Tabel 3
Distribusi frekwensi Faktor kopetensiterhadap imbalan

Dari tabel di atas menunjukan, distribusi frekwensi kopetensi terhadap imbalan 83 %

responden menyatakan sudah sesuai, dan 17% responden menyatakan tidak sesuai.

3.2.1.3. Faktor kontribusi karyawan terhadap imbalan

Tabel 4
Distribusi frekwensi Faktor kontribusi karyawan terhadap imbalan

Dari tabel di atas menunjukan, distribusi frekwensi konribusi karyawan terhadap imbalan
38 % responden menyatakan ya, dan 62% responden menyatakan tidak.

3.2.1.4. Faktor anggaran terhadap imbalan

Tabel 5
Distribusi frekwensi Faktor anggaran terhadap imbalan

Dari tabel di atas menunjukan, distribusi frekwensi anggaran terhadap imbalan 78%
responden menyatakan sesuai, dan 22% responden menyatakan tidak sesuai.

Hasil kuisioner berdasarkan hukuman

3.2.2.1. Faktor waktu terhadap penerapan hukuman
Tabel 6
Distribusi frekwensi Faktor waktu terhadap penerapan hukuman

Dari tabel di atas menunjukan, distribusi frekwensi faktor waktu terhadap hukuman 67 %
responden menyatakan ya, dan 33% responden menyatakan tidak.

3.2.2.2 Faktor jadwal terhadap hukuman

Tabel 7
Distribusi frekwensi Faktor jadwal terhadap penerapan hukuman

Dari tabel di atas menunjukan, distribusi frekwensi faktor jadwal terhadap hukuman 43 %
responden menyatakan sesuai, dan 57% responden menyatakan tidak sesuai.

3.2.2.3 Faktor pemilihan metode terhadap hukuman

Tabel 8

Distribusi frekwensi Faktor pemilihan metode terhadap penerapan hukuman

Dari tabel di atas menunjukan, distribusi pemilihan metode terhadap hukuman 71 %

responden menyatakan sesuai, dan29% responden menyatakan tidak sesuai.

3.2.2.4 Faktor penggunaan aturan terhadap hukuman

Tabel 6
Distribusi frekwensi Faktor penggunaan aturan
terhadap penerapan hukuman

Dari tabel di atas menunjukan, distribusi frekwensi penggunaan aturan terhadap hukuman
66 % responden menyatakan digunakan, dan 34% responden menyatakan tidak di
gunakan.