a.
SDM memiliki dua dimensi esensial. Yang pertama adalah manajemen teknis yang
meliputi perekrutan, kompensasi, dan tunjangan. Dimensi yang kedua adalah
manajemen strategis yang melibatkan penyampaian jasa tersebut dengan secara
langsung mendukung implementasi strategi organisasi.
b.
Sistem SDM merupakan patokan bagi pengaruh strategis SDM. Model sistem SDM
yang) adalah High-Performance Work System (HPWS). Dalam HPWS masing-masing
unsur sistem SDM dirancang untuk memaksimalkan keseluruhan kualitas modal
SDM pada keseluruhan organisasi.
c.
Dasar pemikirannya adalah jika bagian SDM memiliki personel yang tangguh (HR
Function) dan sistem yang baik (HR System), diharapkan akan tersedia karyawan
yang kompeten dan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi.
2.
Strategic HR Deliverable
HR Scorecard melakukan dua hal penting yaitu mengelola SDM sebagai asset
strategis dan menunjukkan kontribusi SDM terhadap keberhasilan finansial. Efisiensi
lama, sehingga direksi harus berusaha menjaga stabilitas organisasi RS agar tidak
terjadi gejolak di antara para karyawan
3)
Melatih dan mengembangkan human capital (fungsi pelatihan dan
pengembangan) dengan training need analysis (TNA) sehingga pengadaan
pelatihan karena kebutuhan bukan berdasarkan penawaran dari lembaga
penyelenggara yang nantinya akan membawa implikasi positif terhadap
perkembangan RS.
B. Sistem SDM
HPWS menggambarkan keterkaitan antara komponen-komponen SDM RSI PKU
Muhammadiyah Pekajangan melalui penerapan SDM manajemen berbasis
kompetensi (perekrutan dan seleksi, pelatihan dan pengembangan,performance
management, remunerasi) dengan cara membuat sistem kebijakan SDM dan
pedoman operasioanal (Pedoman Operasional Perekrutan dan Seleksi, Pedoman
Operasional Pelatihan, Pedoman Operasional Pengembangan, Pedoman Operasional
Sistem Remunerasi)
C. Perilaku karyawan
Dalam hal ini peneliti menekankan perlu adanya dua macam perilaku yaitu core
behavior yang haris dimiliki oleh setiap posisi di rumah sakit (islami, custemer
oriented, kompetitif, berorientasi kepada SDM dan tim, dan komitmen dan loyalitas
tinggi terhadap organisasi) dan periaku spesifik yang terkait dengan fungsional
masing-masing posisi.
Perencana Strategis Pengembangan SDM RSI PKU Muhammadiyah Pekajangan
Salah satu penelitian yang menerapkan HR Scorecard ini adalah Tesis MMR UMY
yang disusun oleh oleh Safiqulatif Abdillah dengan judul, Strategi Perencanaan
dan Pengembangan Rumah Sakit Islam PKU Muhammadiyah Pekajangan Berbasis
Sumber Daya Manusia Melalui Pendekatan Konsep Human Resource
Scorecard(2012)
Interseksi arsitektur SDM dengan peta strategi organisasi (Becker, Huselid, dan
Ulrich, 2001)
REFERENSI:
1. Dewi KK, 2008, Penerapan metode balanced scorecard sebagai pengukuran
kinerja pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta, Skripsi, Universitas
Muhammadiyah Surakarta, Surakarta.
2. Kaplan RS & Norton DP, 1996, Balanced scorecard: translating strategy into
action, Harvard Business School Press, Massachusetts.