Pebi

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1.
Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan
II.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Istilah pendidikan dan pelatihan sering menimbulkan keraguan dan
disalahartikan dengan istilah-istilah yang dewasa ini lebih banyak digunakan dalam
politik, yakni pengembangan. Keraguan dan ketidakpastian itu sebenarnya tidak perlu
terjadi, karena pada hakikatnya pengertian yang dalam istilah-istilah tersebut memang
memiliki kaitan yang erat satu sama lainnya dan menunjukkan suatu kegiatan yang
sama, yakni usaha/kegiatan peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap
pegawai operasional maupun pegawai manajemen.
Handoko (2000) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan (development)
mempunyai ruang lingkup yang lebih luas untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Sedangkan Hasibuan
(2005) memberikan pengertian pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
Dari kedua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan
pegawai merupakan masalah penting dalam perusahaan karena untuk mencapai
tujuan-tujuan dari perusahaan diperlukan tenaga-tenaga yang berkualitas dan terampil
pdfMachine
Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across
nearly all Windows platforms, if you can print from a windows applicationUniversitas
you can use Sumatera
pdfMachine.Utara
Get yours now!
dan ini hanya diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan. Jadi jelaslah bahwa
pendidikan dan pelatihan pegawai dalam suatu perusahaan merupakan upaya untuk
meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan pegawai, di mana pada akhirnya
akan meningkatkan kecakapan pegawai dalam pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan.
II.1.2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab
tantangan masa depan, pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan keharusan
mutlak. Kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik
daripadanya, baik organisasi, para pegawai maupun bagi pertumbuhan dan
pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu
organisasi. Berarti semuanya bermuara pada peningkatan produktivitas kerja
organisasi secara keseluruhan.
Menurut Hasibuan (2005) ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan
mengadakan pendidikan dan pelatihan antara lain sebagai berikut:
1.
Produktivitas kerja
Dengan pendidikan dan pelatihan maka produktivitas kerja karyawan akan
meningkatkan, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical
skill, managerial skill karyawan yang semakin baik.
2.
Efisiensi
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja,
waktu, bahan baku, dan mengurangi pemakaian mesin-mesin secara berlebihan.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing

perusahaan semakin besar.
3.
Kerusakan
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4.
Kecelakaan
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan
berkurang.
5.
Pelayanan
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih
baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan
yang baik merupakan daya menarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan
perusahaan bersangkutan.
6.
Moral
Dengan pendidikan dan pelatihan, maka moral karyawan akan lebih baik karena
keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias
untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
7.
Karier
Dengan pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier
karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan kinerjanya lebih
baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan kinerja seseorang.
8.
Konseptual
Dengan pendidikan dan pelatihan, manajer semakin cakap dan cepat dalam
pengambilan keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan
managerial skill-nya telah lebih baik.
9.
Kepemimpinan
Dengan pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih
baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga
pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
10. Balas jasa

Dengan pendidikan dan pelatihan, maka balas jasa (gaji, upah insentif dan
benefits) karyawan akan meningkat karena kinerja mereka semakin besar.
11. Konsumen
Pendidikan dan pelatihan perlu dilakukan oleh setiap perusahaan karena akan
memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat konsumen.
Dari uraian di atas jelaslah bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai sebagai
investasi perusahaan bukan hanya wajar akan tetapi mutlak dilakukan untuk
mendukung tujuan perusahaan.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
II.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi pendidikan dan
pelatihan antara lain:
1.
Peserta
Peserta pendidikan dan pelatihan mempunyai latar belakang yang tidak sama
atau heterogen seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, usianya dan
lain sebagainya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran
pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar
mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
2.
Pelatih/Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada
para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang
diinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak
dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skillnya tidak
efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri.
3.
Fasilitas Pendidikan dan Pelatihan

Fasilitas sarana dan prasarana dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan itu
sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat-alat, mesin-mesin yang
akan dipergunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan
menyulitkan dan menghambat lancarnya pendidikan dan pelatihan.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
4.
Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta
tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau
jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu
mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
5.
Dana Pendidikan dan Pelatihan

Dana yang tersedia untuk pendidikan dan pelatihan sangat terbatas, sehingga
sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang
memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
II.1.4. Metode Pendidikan dan Pelatihan

1.
Metode Pendidikan
Menurut Hasibuan (2005), metode pendidikan terdiri dari:
a.
Training methods atau class room method

Yaitu metode pelatihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai
metode pendidikan (development) karena manajer adalah juga karyawan.
Latihan dalam kelas seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role playing
langsung bagi seorang yang dipersiapkan untuk menjabat jabatan atasannya.
b.
Understudies
Yaitu teknik pendidikan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi
seseorang yang dipersiapkan untuk menjabat jabatan atasannya. Di sini calon
disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih bila pimpinannya
berhenti.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
c.
Job rotation and planned progression

Job rotation adalah teknik pendidikan dan pelatihan yang dilakukan dengan
cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara
periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan
tersebut. Teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation
letak perbedaannya yaitu bahwa setiap pemindahan tidak diikuti dengan
kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar.
d.
Coaching and Counceling

Coaching adalah suatu cara pendidikan di mana atasan mengajarkan
keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini
supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para
peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara
mengerjakannya. Counceling adalah suatu cara pendidikan dengan
melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang
sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya.
e.
Junior board of executives or multiple management

Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon
manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah
perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini. Komite
penasihat ini hanya berperan sebagai staf.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
f.
Committee assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan atau
menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.
g.
Business games
Bussiness games (permainan bisnis) adalah pendidikan dan pelatihan yang
dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.
Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori
ekonomi dan studi operasi-operasi bisnis.
h.
Sensitivity training
Dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang
diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para
karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.
i.
Other development method

Metode ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya
teori X dan teori Y yang dikemukakan oleh Douglas M. Gregor.
2.
Metode Pelatihan
Metode pelatihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan dan
tergantung pada berbagai faktor yaitu: waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat
pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain sebagainya. Metode
latihan menurut Hasibuan (2005) yaitu:
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
a.
On the job training

Merupakan metode pelatihan yang dilakukan pada saat karyawan melakukan
kegiatan sehari-hari di tempat kerja di bawah pimpinan dan pengawasan
atasan atau pekerjaan yang sudah berpengalaman.
b.
Vestibule school
Merupakan suatu bentuk latihan di mana pelatihannya bukan merupakan
atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus (staff specialist) untuk
menghindarkan para atasan akan tambahan kewajiban bagi atasan dan
memusatkan latihan hanya kepada para ahli di bidang latihan.
c.
Demontration and example

Metode ini bertujuan untuk memberikan keterampilan memimpin terutama
yang berkaitan dengan masalah-maslah manajemen. Dalam metode ini
diberikan informasi yang nyata dari perusahaan baik yang berkenaan dengan
posisi keuangan, barang-barang hasil produksi, pemasaran dan informasi
lainnya. Seterusnya masalah diberikan kepada peserta untuk memecahkan
persoalan tersebut.
d.
Simulation
Merupakan bentuk pendidikan dan pelatihan karyawan yang lebih mirip
pendidikan daripada pelatihan. Kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk
memenuhi minat dari karyawan dalam bidang tertentu seperti kursus bahasa
asing, manajemen, kepemimpinan dan sebagainya.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
e.
Apprenticeship
Biasanya dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan
keterampilan
yang
lebih
tinggi.
Program
apprenticeship
biasanya
mengkombinasikan on the job training dan pengalaman dengan petunjukpetunjuk di kelas dalam pengetahuan tertentu.
f.
Classroom methods
Dalam metode aktivitas berjalan sepihak, yaitu pihak pengajar/pegawai/
instruktur aktif memberikan pengetahuan kepada karyawan, sedangkan para
karyawan bersifat pasif yaitu mendengarkan saja dan kadang-kadang
diselingi dengan pertanyaan-pertanyaan yang belum jelas.
II.2.
Teori tentang Promosi Jabatan
II.2.1. Pengertian dan Tujuan Promosi Jabatan

Promosi memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi
idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh pegawai, karena promosi berarti ada
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan seorang pegawai
untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan
memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab dan penghasilan yang semakin
besar. Promosi disebabkan adanya suatu jabatan yang lowong karena pensiun, keluar,
meninggal dunia atau pejabat yang menduduki jabatan tersebut pindah ke jabatan
lainnya.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
Menurut Sastrohadiwirjo (2002): Promosi adalah proses perubahan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih
tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada
karyawan pada waktu sebelumnya.
Nitisemito (1996) menyatakan bahwa promosi adalah proses pemindahan
karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi. Manullang (2004)
memberikan definisi promosi yakni memberi kekuasaan dan tanggung jawab yang
lebih besar kepada bawahan daripada kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.
Siagian (2002) menyatakan bahwa promosi adalah apabila seorang karyawan
dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih
besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan juga penghasilannya akan
lebih besar pula.
Batasan-batasan pengertian mengenai promosi di atas pada dasarnya berbedabeda satu sama lain. Namun demikian, masing-masing batasan pengertian tersebut
pada prinsipnya menunjukkan bahwa promosi merupakan suatu kegiatan atau proses
pemindahan pegawai dari satu kedudukan ke kedudukan yang lebih tinggi. Dalam hal
ini, promosi bisa berarti merupakan kegiatan ataupun proses pemindahan pegawai
dari suatu kedudukan strata kepangkatan tertentu ke kedudukan yang lain dalam strata
kepangkatan yang lebih tinggi.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
Hasibuan (2005) menyatakan tujuan dari promosi, yaitu:

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berkinerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah dalam bekerja, berdisiplin
tinggi dan memperbesar produktivitasnya.
4. Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasikannya promosi
kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang
jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect)
dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas
dan inovasinya yang lebih baik dari keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu
tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesehatan
dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas
kerjanya juga meningkat.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan

promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar
untuk memasukkan lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi
karyawan tetap, setelah lulus dalam masa percobaannya.
Menurut Sastrohadiwirjo (2002) tujuan dari promosi jabatan, yaitu:
1. Meningkatkan moral kerja.
2. Meningkatkan disiplin kerja.
3. Terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan.
4. Meningkatkan produktivitas kerja.
Penjelasan di atas menunjukkan bahwa promosi pada suatu perusahaan
bertujuan untuk menjamin kestabilan perusahaan, mengisi lowongan, untuk menaikan
semangat atau moral pegawai dan untuk membebaskan pegawai dari situasi atau
keadaan yang bersifat statis (tetap). Jadi promosi merupakan suatu hal yang penting
bagi suatu perusahaan.
II.2.2. Syarat-syarat dan Azas Promosi Jabatan
Dalam mempromosikan pegawai, harus sudah dipunyai syarat tertentu yang
telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan itu. Syaratsyarat promosi ini harus diinformasikan kepada semua pegawai, agar mereka
mengetahuinya secara jelas. Menurut Sastrohadiwirjo (2002) kriteria atau syarat
dalam mempromosikan karyawan adalah:
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
1.
Senioritas
Dengan alasan bahwa pengalaman yang dimiliki lebih daripada yang junior.
2.
Kualifikasi pendidikan
Alasan dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikirannya lebih baik
diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar yang tinggi.
3.
Kinerja
Kinerja yang tinggi memiliki kecenderungan untuk memperlancar kegiatan
promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan.
4.
Karsa dan cipta

Untuk jenis pekerjaan tertentu diperlukan karsa dan daya cipta yang tinggi untuk
kelangsungan organisasi.
5.
Tingkat loyalitas
Loyalitas yang tinggi berdampak pada tanggung jawab yang besar.
6.
Kejujuran
Kejujuran untuk jabatan-jabatan tertentu merupakan syarat utama, hal ini
dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan,
karena ketidakjujuran yang dipromosikan.
7.
Supelitas
Khusus untuk jabatan tertentu diperlukan kepandaian bergaul, sehingga
persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan untuk
syarat promosi jabatan tertentu.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
Menurut Hasibuan (2005) syarat-syarat promosi adalah:

1.
Kejujuran
Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjianperjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata
dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan
pribadinya.
2.
Disiplin
Karyawan itu harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin
karyawan sangat penting karena hanya dengan disiplin ini, memungkinkan
perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
3.
Kinerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung-jawabkan
kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini
menunjukkan
bahwa
karyawan
itu
dapat
memanfaatkan
waktu
dan
mempergunakan alat-alat dengan baik.

4.
Kerjasama
Karyawan itu dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan baik
horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan
demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua
karyawan.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
5.
Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada
jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam mengerjakan
pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari
atasannya.
6.
Loyalitas
Karyawan itu harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan
yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa karyawan
ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
7.
Kepemimpinan
Karyawan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk
bekerjasama secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Karyawan harus
menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para
bawahannya.
8.
Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
9.
Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan tersebut.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
Setiap
pegawai
mendambakan
promosi
karena
dipandang
sebagai
penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan kinerja yang tinggi dalam

menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang,
sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk
menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.
Promosi dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan
manajerial, akan tetapi juga bagi mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non
manajerial. Bagi siapapun promosi itu diberlakukan, yang terpenting adalah
pertimbangan-pertimbangan yang digunakan didasarkan pada serangkaian kriteria
yang objektif, tidak pada keinginan orang yang mempunyai kewenangan untuk
mempromosikan orang lain.
Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam
mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu kinerja dan senioritas.
Promosi yang didasarkan pada kinerja menggunakan hasil penilaian atas hasil kerja
yang sangat baik sebagai pertimbangan untuk dilakukannya promosi dari jabatan
sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dipandang sebagai penghargaan
organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu.
Menurut Hasibuan (2005) azas-azas promosi adalah:
1.
Kepercayaan
Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
kejujuran,
kemampuan
dan
kecakapan
karyawan
bersangkutan
dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan dan

kecakapannya dalam memangku jabatan tersebut.
2.
Keadilan
Promosi hendaknya berazaskan kepada keadilan, mengenai penilaian kejujuran,
kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian harus jujur dan
objektif jangan pilih kasih. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik
hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat
suku, golongan dan keturunannya.
3.
Formasi
Promosi harus berazaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan
hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, supaya ada
uraian pekerjaan/jabatan yang akan dilaksanakan karyawan itu. Jadi hendaknya
promosi itu disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan
tersebut.
II.3.
Teori tentang Insentif
II.3.1. Pengertian Insentif

Pada dasarnya, setiap orang ingin bekerja dengan baik, hanya saja harus
diakui tidak semua orang dapat bekerja dengan baik. Diantara pekerja yang diterima
bekerja dalam suatu perusahaan pemerintahan yang notabene telah diseleksi sebelum
diterima akan menunjukkan produktivitas kerja yang sama, hal ini disebabkan oleh
faktor-faktor seperti: pendidikan dan pengalaman, tingkat kerajinan atau kurangnya
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
motivasi yang diberikan adalah merupakan tanggung jawab instansi dengan demikian
rendahnya produktivitas kerja seseorang atau keseluruhan pekerja yang diakibatkan
oleh kurangnya motivasi kerja harus sesegera mungkin diatasi instansi.
Hasibuan (2005) memberikan definisi sebagai berikut: Insentif adalah daya
perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan kinerjanya agar
karyawan terdorong meningkatkan kinerjanya. Mangkunegara (2000) menyatakan:
Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak
pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi
dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Harianja (2002) menyatakan bahwa Insentif diartikan sebagai bentuk
pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan
gain sharing yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian
keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.
Menurut Jahrie dan Hariyoto (1999) bahwa insentif adalah kompensasi yang
diberikan kepada karyawan tertentu karena keberhasilan prestasinya yang
diperlihatkan oleh karyawan tersebut melebihi prestasi rata-rata yang ditentukan.
Nawawi (2003) menyatakan bahwa insentif adalah penghargaan/ganjaran yang
diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya
tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif
merupakan suatu lembaga untuk memberikan daya perangsang kepada karyawannya
dalam tugas yang diberikan kepadanya. Jadi pada pengertian ini insentif merupakan
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
suatu cara atau sarana untuk menggerakkan tenaga kerja agar melakukan tugasnya
sehingga apa yang dituju oleh instansi atau organisasi dapat diraih dengan baik.
Menurut Jahrie dan Hariyoto (1999) ada beberapa persyaratan yang harus
dipenuhi dalam memberikan insentif kepada karyawan, agar karyawan tersebut dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan baik, yaitu:
1.
Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum.
2.
Dapat mengikat karyawan agar tidak keluar dari perusahaan.
3.
Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.
4.
Bersifat adil dan layak.
5.
Selalu ditinjau kembali.
6.
Mencapai sasaran yang diinginkan
7.
Mengangkat harkat kemanusiaan.
8.
Berpijak pada peraturan perundang-undangan yang berlaku.
9.
Pengurangan ancaman intervensi pemerintah.
II.3.2. Jenis-jenis Insentif

Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang umum diberikan, seperti yang
diuraikan oleh Sarwoto (1996) yaitu:
1.
Insentif Finansial
Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas
hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus,
komisi, pembagian laba dan kompetensi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan

kesehatan dan tunjangan-tunjangan lainnya.
2.
Insentif Non Finansial

Intensif non finansial dapat diberikan dalam bentuk, antara lain:
a. Pemberian piagam penghargaan.
b. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi.
c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
d. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta
dianggap mampu.
e. Pemberian tanda jasa/medali kepada karyawan yang telah mencapai masa
kerja yang cukup lama atau mempunyai loyalitas yang tinggi.
f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut pada jabatan (misalnya
pada mobil atau lainnya).
g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa bentuk-bentuk insentif adalah:
1.
Non-material insentif
Non-material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasinya, di bawah prestasi
standard.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
2.
Sosial insentif
Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan kinerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan
kemampuannya seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.
3.
Material insentif
Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan kinerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai
ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta
keluarganya.
II.3.3. Program Insentif yang Efektif

Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang
lebih besar jika semua pegawai di dalam organisasi diberi kesempatan
berpartisipasi. Jika ada beberapa pegawai yang dibedakan, mereka mungkin akan
menjadi iri dan benci kepada orang-orang yang memiliki kesempatan memperoleh
bayaran insentif ekstra, dan akibatnya akan kurang mau bekerjasama sampai
maksimal.
Program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan karena program
tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan baik, yaitu:
motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya kinerja dan pengakuan
merupakan faktor utama dalam motivasi. Sayangnya, banyak program insentif yang
dirancang secara tidak tepat dan program tersebut akhirnya tersendat-sendat.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
Seperti yang diungkapkan Simamora (2001) bahwa program insentif yang

baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut:
1. Sederhana, aturan sistem insentif haruslah singkat, jelas dan dapat dimengerti.
2. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan
supaya mereka kerjakan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal
untuk memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan di mana rencana insentif
dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian
spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang dikeluarkan.
II.4.
Teori tentang Kinerja
II.4.1. Pengertian Kinerja

Dalam melaksanakan kerjanya, pegawai menghasilkan sesuatu yang disebut
dengan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang pegawai selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2005)
menyatakan: Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai merupakan hasil yang dicapai pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan
yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur
yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard
pelaksanaan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah
sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi
tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak
memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut
akan sia-sia.
II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja yang dicapai pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai kinerja yang tinggi
beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah kinerja pegawai tinggi
atau rendah. Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, kemampuan mereka, motivasi,
dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan
mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, kinerjanya lebih bergantung pada
kinerja dari individu tenaga kerja.
Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
pegawai seperti: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja,
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi,
sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi. Selanjutnya
Stern dalam Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor-faktor penentu kinerja
individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.
1.
Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi
antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas
yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki
konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama
individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya
secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari
dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi
yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan
mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi
individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu
kecerdasan pikiran/Intelegensi Quetiont (IQ) dan kecerdasan emosi/Emotional
Quotiont (EQ).
2.
Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian
jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan
dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang mendukung, maka bagi
individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan kecerdasan
emosi baik, sebenaranya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi
individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat
diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi
dirinya dalam berprestasi di organisasinya.
Timple dalam Mangkunegara (2000) menyatakan faktor-faktor kinerja terdiri
dari faktor internal dan eksternal.
1. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai
kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang
mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan
rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki
kemampuannya.
2. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Dari beberapa kutipan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja
seorang pegawai dipengaruhi oleh individu (internal) dan faktor yang ada
di lingkungan kerja karyawan (faktor eksteral). Kinerja yang optimal selain didorong
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, oleh adanya
kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang
individu bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat.
II.4.3. Penilaian Kinerja
Untuk mengetahui tinggi-rendahnya kinerja seseorang, perlu dilakukan
penilaian kinerja. Handoko (2000) menyatakan bahwa: Penilaian kinerja
(performance
appraisal)
adalah
proses
melalui
mana
organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki

keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan
tentang pelaksanaan kerja mereka.
Beberapa pengertian yang menyangkut penilaian kinerja dapat dilihat dari
beberapa kutipan di bawah ini sebagai upaya memperjelas objek permasalahan
penelitian. Menurut Hasibuan (2005): Penilaian kinerja adalah menilai hasil kerja
nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Menempatkan kebijaksanaan berarti, apakah karyawan akan dipromosikan,
didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
Berdasarkan pendapat di atas, penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian
kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Masalah penilaian kinerja merupakan suatu
hal yang sangat penting, karena penilaian kinerja mempunyai banyak manfaat, baik
bagi karyawan maupun perusahaan. Penilaian kinerja sangat perlu diperhatikan
karyawan untuk pengembangan karier karyawan tersebut lebih lanjut.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa, kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja pegawai adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang
antara lain termasuk: (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu
output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.
Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah
kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari
ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output
dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi,
inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap
perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.
Keseluruhan unsur/komponen penilaian kinerja di atas harus ada dalam
pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan kinerja dari para
pegawai.
II.4.4. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Agar tercapainya tujuan perusahaan, maka diharapkan terjadinya hubungan
yang harmonis pada pihak atasan dan bawahan. Dengan adanya penilaian kinerja
pegawai dan pimpinan akan melakukan tugasnya seperti dalam hal berjalannya
promosi jabatan terhadap pegawai, begitu pula sebaliknya.
Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2005), sebagai
berikut:
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
1) Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,

pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur kinerja yaitu sejauhmana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dari dalam
pekerjaannya.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja
dan peralatan kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
peralatan kerja.
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi.
6) Sebagai alat untuk mendapatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan
untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dan kelebihan
di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
8) Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
9) Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
10) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo (2002) selain dapat digunakan sebagai
standar penerimaan dan penentuan kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja,
penilaian kinerja dapat dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan

jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.
3) Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan
kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang dihadapkan dari seorang
pemegang tugas dan pekerjaan.
5) Landasan/bahan
informasi
dalam
pengambilan
keputusan
pada
bidang
ketenagakerjaan baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.

Menilai perilaku dan kinerja karyawan untuk kebijakan masa yang akan
datang oleh pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi,
mutasi, demosi dan lainnya adalah hal yang wajib dilakukan. Keselarasan hubungan
yang baik antara pimpinan dengan bawahan adalah suatu akses yang diinginkan oleh
perusahaan.
Menurut Martoyo (2000) manfaat penilaian kinerja adalah:
1) Perbaikan kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi
perbaikan kinerja.
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu pada pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
3) Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada
kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap kinerja masa lalu.
4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Kinerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga,
kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5) Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusankeputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Kinerja yang baik atau yang tidak baik mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen sumber daya manusia/personalia.
7) Ketidakakuratan informasional
Kinerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponenkomponen sistem informasi manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diri
pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan
personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
9) Kesempatan kerja yang adil

Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan
internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan-tantangan ekstenal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja,
seperti: keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi
lainnya. Dengan penilaian kinerja tersebut departemen personalia dimungkinkan
untuk dapat menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan
atau yang diperkirakan memerlukan.
II.5.
Teori tentang Disiplin Kerja
II.5.1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan fungsi operatif manajemen pegawai yang terpenting
karena semakin baik disiplin pegawai maka semakin tinggi kinerja yang dapat
dicapainya. Tanpa disiplin yang baik dari pegawai, sulit bagi organisasi perusahaan
mencapai hasil yang optimal. Pada umumnya apabila orang mendengar perkataan
disiplin, orang tersebut cenderung mendefinisikannya dalam pengertian yang sempit
dan bersifat menghukum. Padahal disiplin itu mempunyai arti yang lebih luas dari
pada hukuman.
Siagian (2002) menyatakan bahwa: Pendisiplinan karyawan adalah suatu
bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan
perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan kinerjanya.

Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa: Disiplin kerja adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku,
baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya. Jahrie dan Hariyoto (1999) menyatakan
bahwa: Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan
mentaati segala norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Berdasarkan definisi-definisi di atas diketahui bahwa disiplin adalah suatu
kegiatan manajemen untuk menegakkan peraturan perusahaan. Disiplin dalam suatu
kegiatan apapun itu bentuknya sudah pasti dibutuhkan, karena dengan disiplin, maka
apa yang menjadi tujuan yang diinginkan akan lebih mudah dicapai dikarenakan
segala sesuatu yang dilaksanakan dengan disiplin akan berakibat baik karena lebih
efektif dan efisien.
Disiplin harus diterapkan secara konsisten. Karena konsistensi penting bagi
keadilan. Artinya pegawai yang sama-sama melakukan kesalahan yang sama haruslah
diberi hukuman yang sama, sebab kurangnya kosistensi menyebabkan para karyawan
diperlakukan tidak adil. Mangkunegara (2000), disiplin kerja dibedakan atas:
1.
Disiplin Preventif
Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan karyawan mengikuti
dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan karyawan berdisiplin
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
diri. Dengan cara preventif, karyawan dapat memelihara dirinya terhadap

peraturan-peraturan perusahaan.
2.
Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan karyawan dalam menyatukan
suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Handoko (2000) disiplin dibedakan menjadi atas 3 (tiga) kategori yaitu:
1.
Disiplin Preventif, yaitu kegiatan yang dilakukan untuk mendorong para

karyawan
agar
mengikuti
berbagai
standard
dan
peraturan,
sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Misalnya: diharuskan datang

tepat pada waktunya.
2.
Disiplin Korektif, yaitu kegiatan yang timbul untuk memahami pelanggaran

terhadap peraturan-peraturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran
selanjutnya. Misalnya, memberikan teguran dan bimbingan kepada karyawan
yang melakukan pelanggaran dan kesalahan.
3.
Disiplin Progresif, yaitu memberikan hukuman yang lebih berat terhadap

pelanggaran-pelanggaran berulang. Misalnya, memberikan skorsing waktu
tertentu atau memberhentikan karyawan tersebut.
Penerapan disiplin yang efektif adalah menghukum kegiatan-kegiatan pegawai
yang salah bukan menyalahkan pegawai tersebut. Para pimpinan perusahaan harus
mempertimbangkan perasaan pegawai dalam tindakan disiplin secara pribadi, bukan
di depan pegawai lain.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
II.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Hasibuan (2005), banyak faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja
seorang karyawan dalam suatu perusahaan yang diantaranya adalah:
1.
Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang dicapai harus jelas, dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan harus
disesuaikan dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar ia bekerja
sungguh-sungguh dan berdisiplin baik untuk mengerjakannya.
2.
Teladan pimpinan
Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena
pimpinan dijadikan teladan bagi bawahan. Pimpinan harus memberikan contoh
yang baik, jujur adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan
pimpinan yang baik, maka kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik.
3.
Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan,
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan semakin baik terhadap pekerjaan,
maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4.
Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
dengan manusia lainnya. Manajer yang cakap selalu berusaha bersikap adil
terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang
baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5.
Pengawasan melekat (Waskat)

Pengawasan melekat (Waskat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengan pengwasan
melekat ini berarti atasan harus lebih aktif (pro-aktif) dan langsung mengawasi
bentuk perilaku, moral dan gairah kerja serta kinerja bawahan. Hal ini berarti
mengharuskan atasan untuk selalu ada/hadir di tempat pekerjaannya, supaya dia
dapat mengawasi dan memberikan petunjuk serta arahan, jika ada bawahannya
yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.
6.
Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat karyawan akan semakin
takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang
indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Pimpinan harus tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang
indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang
berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner
akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Tetapi bila seorang
pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, maka
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
sulit bagi dia untuk memelihara kedisiplinan bawahannya bahkan setiap

indisipliner karyawan semakin banyak.
II.5.3. Pendekatan-pendekatan dalam Disiplin Kerja
Mangkunegara (2000) pendekatan disiplin kerja ada 3 yaitu:
1.
Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau
kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a.
Dispilin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman

secara fisik.
b.
Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang
berlaku.
c.
Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan-kesalahan atau

prasangka yang harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan
dengan mendapatkan fakta-faktanya.
d.
Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap

kasus disiplin.
2.
Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara
memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a.
Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada
peninjauan kembali bila telah diputuskan.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
b.
Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus

disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
c.
Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun

kepada karyawan lainnya.
d.
Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.
e.
Pemberian hukuman terhadap karyawan yang melanggar kedua kalinya

harus diberi hukuman yang lebih berat.
3.
Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi:
a.
Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua karyawan.
b.
Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku.
c.
Disiplin ditujukan untuk terciptanya perubahan perilaku ke arah yang lebih

baik.
d.
Disiplin karyawan bertujuan agar karyawan bertanggung jawab terhadap

perbuatannya.
Sedangkan pendekatan-pendekatan dalam disiplin menurut Mathis dan
Jackson (2001) terbagi 2 bagian yaitu:

1.
Pendekatan Disiplin Positif

Pendekatan disiplin positif dibangun berdasarkan filosofi bahwa pelanggaran
merupakan tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif tanpa perlu
hukuman. Dalam pendekatan ini, fokusnya adalah pada penemuan fakta dan
bimbingan untuk mendorong perilaku yang diharapkan, dan bukannya
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
menggunakan hukuman (penalti) untuk mencegah perilaku yang tidak

diharapkan.
2.
Pendekatan Disiplin Progresif

Disiplin progresif melembagakan sejumlah langkah dalam membentuk perilaku
karyawan. Kebanyakan disiplin progresif menggunakan peringatan lisan dan
tertulis sebelum berlanjut ke PHK. Disiplin progresif menekankan bahwa
tindakan-tindakan dalam memodifikasi perilaku akan bertambah berat secara
progrsif (bertahap) jika si karyawan tetap menunjukan perilaku yang tidak layak.
Berdasarkan kutipan di atas dapat penulis simpulkan bahwa pendekatan-
pendekatan disiplin yang digunakan pada dasarnya terdiri dari (3) yaitu pendekatan
disiplin modern yang mempertemukan sejumlah kebutuhan di luar hukuman,
pendekatan disiplin tradisi dengan memberikan hukuman dan pendekatan disiplin
bertujuan.
II.6.
Teori tentang Iklim Organisasi
II.6.1. Pengertian Iklim Organisasi

Terdapat berbagai pendekatan telah digunakan untuk memberi pengertian
iklim organisasi oleh para ahli khususnya di kalangan ahli psikologi industri dan
organisasi. Mereka cenderung menggunakan pendekatan-pendekatan tertentu untuk
mengukur dan menentukan faktor-faktor atau dimensi-dimensi dalam iklim organisasi
untuk mengenal secara pasti iklim kerja dalam sebuah organisasi. Istilah iklim kerja
banyak digunakan oleh para penulis dan peneliti dengan iklim organisasi. Jadi kedua
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
istilah ini sebenarnya memiliki makna yang sama dan bukan merupakan sebuah
perdebatan ilmiah.
Selanjutnya Campbell, Dunnette, Lawler dan Weick dalam Dilham (2005)
iklim organisasi sebagai satu set atribusi khusus yang ada pada sebuah organisasi
tertentu yang dapat dilihat melalui cara organisasi itu bertindak dengan ahli-ahli
dalam organisasi dan lingkungannya.
Menurut Saragih dan Akib (2004) iklim organisasi merupakan persepsi
bersama secara objektif yang mencirikan kehidupan dalam organisasi. Selanjutnya
Sohein dalam Saragih dan Akib (2004) menyatakan bahwa iklim organisasi berbeda
dengan budaya organisasi, karena budaya organisasi lebih memperhatikan nilai-nilai,
tradisi, dan sebagainya yang mencerminkan fundamen organisasi yang lebih dalam.
Budaya organisasi berubah. Sementara iklim organisasi menjelaskan pola perilaku
relatif baru yang diperlihatkan dalam lingkungan organisasi sehari-hari, seperti yang
dialami, dipahami, dan ditafsirkan oleh individu.
Kemudian dikemukakan oleh Simamora (2001) disebutkan bahwa iklim
organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi
mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi.
Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda.
Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu
yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki
strategi dalam mengatur SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan
untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara
yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika
semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan
tindakan.
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi
seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi
penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik
anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa ciri yang
terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi, dan
mempengaruhi perilaku karyawan organisasi.
II.6.2. Dimensi-dimensi Iklim Organisasi
Likert dalam Yulianti (2004) melihat dimensi iklim organisasi dari desain
struktur organisasinya, organisasi yang didesain sangat mekanistik menghasilkan
iklim organisasi dengan proses kepemimpinan yang tidak memberikan kebebasan
pada bawahan, menggunakan ancaman, proses komunikasi dari atas kebawah,
interaksi yang terbatas dan tertutup, sentralisasi dan tidak berusaha mengembangkan
bawahannya. Pada sistem organik, proses kepemimpinan menimbulkan kepercayaan
pada bawahan, bawahan tidak segan membahas persoalan yang dihadapi dengan
pimpinan, motivasi lewat metode partisipatif, komunikasi mengalir secara bebas
tanpa batasan, desentralisasi dan pimpinan berusaha memikirkan pengembangan
bawahannya.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
Menurut Likert dalam Yulianti (2004) mengemukakan bahwa iklim organisasi

dapat dideteksi menjadi 4 (empat) yaitu: sangat autokratis, sedikit tidak autokratis,
konsultatif dan partisipatif.
1). Iklim organisasi yang autokratis yaitu proses kepemimpinan yang terjadi sama
sekali tidak memberikan keyakinan dan kepercayaan pada bawahan, memotivasi
dengan ancaman, sentralisasi dan sama sekali tidak mendorong partisipasi
bawahan dan tidak merasa terikat untuk mengembangkan bawahan.
2). Iklim organisasi yang sedikit tidak autokratis adalah proses kepemimpinan yang
hanya sedikit memberikan kepercayaan pada bawahan tetapi masih tetap
memotivasi dengan ancaman, masih sentralisasi, sedikit mendorong partisipasi
dan tidak terikat mengembangkan bawahannya.
3). Iklim organisasi yang konsultatif adalah proses kepemimpinan yang mulai
memberikan kepercayaan pada bawahan, tidak sentralisasi, motivasi sudah tidak
didasarkan pada ancaman dan mengikutsertakan bawahan dalam proses
pengambilan keputusan.
4). Iklim organisasi yang partisipatif adalah proses kepemimpinan yang lebih
komplek dari ketiga iklim terdahulu, pimpinan memberikan kepercayaan,
bawahan merasa bebas membahas permasalahan pekerjaan, motivasi lewat
metode partisipatif, interaksi secara terbuka, desentralisasi dan pimpinan
memikirkan pengembangan bawahan.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
Batasan pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim
organisasi. Kelneer dalam Kusnan (2006) menyebutkan 6 (enam) dimensi iklim
organisasi sebagai berikut:
1.
Flexibility conformity
Fleksibilitas dan comformity merupakan kondisi organisasi yang untuk
memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian
diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang
ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap
ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim
organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
2.
Responsibility
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas
organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai,
karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3.
Standards
Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi di mana manajemen memberikan
perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan
serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang
baik.
4.
Reward
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan
atas pekerjaan yang baik.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
5.
Clarity
Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang
diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan
organisasi.
6.
Tema Commitmen
Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka
memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.
Pengukuran iklim organisasi banyak dikembangkan oleh para peneliti dan
ahli dalam bidang organisasi yang disusun dalam kuisioner-kuisioner yang telah diuji
kevalidannya. Batlis dalam Dilham (2005) yakni menggunakan 11 (sebelas) dimensi
pengukuran iklim organisasi dalam penelitiannya, antara lain: Harapan organisasi,
konflik versus kerjasama, hubungan sosial, ketergantungan kinerja - penghargaan,
tekanan, batasan-jumlah aturan, prosedur dan kebijakan, fleksibilitas dan inovasi,
pengetahuan hasil, tanggung jawab, standard, kejelasan organisasi.
Kesebelas dimensi di atas diperjelas dalam deskripsi berikut ini:
1. Harapan organisasi, tingkat di mana perusahaan mengharapkan kesetiaan dan
tindakan atas panggilan tugas.
2. Konflik vs kerjasama, tingkat bagi karyawan yang bertentangan dengan satu sama
lain sedang dalam proses pengerjaan tugas.
3. Hubungan sosial, mengacu pada suatu atmospir yang ramah.
4. Ketergantungan kinerja-penghargaan, merupakan derajat atas penghargaan yang
didasarkan pada pekerjaan yang baik.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!
5. Tekanan, yakni kecenderungan organisasi untuk secara konstan mendorong

orang-orangnya.
6. Batasan, jumlah aturan, prosedur, dan kebijakan bagi karyawan, adalah peraturanperaturan yang dikenakan kepada karyawan.
7. Fleksibilitas dan inovasi, adalah kesediaan organisasi untuk mencoba prosedur
baru dan mengadakan percobaan dengan perubahan.
8. Pengetahuan hasil, merupakan umpan balik pada pencapaian pekerjaan.
9. Tanggung jawab, adalah derajat bagi karyawan untuk mengendalikan pekerjaan
mereka.
10. Standar, merupakan penekanan atas melakukan suatu pekerjaan baik
11. Kejelasan organisasi, adalah derajat bagi berbagai hal yang direncanakan dan
terorganisir baik di depan.
pdfMachine
pdfMachine.Utara
Get yours now!

Pebi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pebi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB II

Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan

II.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing

10. Balas jasa

II.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pendidikan dan Pelatihan

Fasilitas Pendidikan dan Pelatihan

Dana Pendidikan dan Pelatihan

II.1.4. Metode Pendidikan dan Pelatihan

Training methods atau class room method

Job rotation and planned progression

Coaching and Counceling

Junior board of executives or multiple management

Other development method

On the job training

Demontration and example

Teori tentang Promosi Jabatan

II.2.1. Pengertian dan Tujuan Promosi Jabatan

Menurut Sastrohadiwirjo (2002): Promosi adalah proses perubahan dari satu

Hasibuan (2005) menyatakan tujuan dari promosi, yaitu:

10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan

Karsa dan cipta

Menurut Hasibuan (2005) syarat-syarat promosi adalah:

mempergunakan alat-alat dengan baik.

penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan kinerja yang tinggi dalam

melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru

akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan dan

Teori tentang Insentif

II.3.1. Pengertian Insentif

Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum.

Dapat mengikat karyawan agar tidak keluar dari perusahaan.

Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.

Bersifat adil dan layak.

Selalu ditinjau kembali.

Mencapai sasaran yang diinginkan

Mengangkat harkat kemanusiaan.

Berpijak pada peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pengurangan ancaman intervensi pemerintah.

II.3.2. Jenis-jenis Insentif

jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan

Insentif Non Finansial

II.3.3. Program Insentif yang Efektif

Seperti yang diungkapkan Simamora (2001) bahwa program insentif yang

Teori tentang Kinerja

II.4.1. Pengertian Kinerja

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

Faktor Lingkungan Organisasi

mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki

1) Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,

1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan

ketenagakerjaan baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.

9) Kesempatan kerja yang adil

Teori tentang Disiplin Kerja

II.5.1. Pengertian Disiplin Kerja

secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan kinerjanya.

diri. Dengan cara preventif, karyawan dapat memelihara dirinya terhadap

Disiplin Preventif, yaitu kegiatan yang dilakukan untuk mendorong para

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Misalnya: diharuskan datang

Disiplin Korektif, yaitu kegiatan yang timbul untuk memahami pelanggaran

Disiplin Progresif, yaitu memberikan hukuman yang lebih berat terhadap

II.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Tujuan dan kemampuan

Pengawasan melekat (Waskat)