BAB 1

Selepas mempelajari bab ini, anda

seharusnya boleh:
1.Membincangkan sejarah perkembangan
pentadbiran
personelia.
2. Menjelaskan aspek-aspek berkaitan pentadbiran
personelia.
3. Menghuraikan kepentingan pentadbiran
personelia dalam
organisasi

1. personelia - tenaga kerja atau kakitangan yang

bekerja di dalam sesuatu organisasi.
2. mentadbir pekerja dalam organisasi dengan
efisien dan efektif.
3. mendapatkan dan mengekalkan tenaga kerja
seperti yang diperlukan ke arah pencapaian
matlamat organisasi (Novit, 1979)
4. Pengrekrutan pekerja, induksi, latihan dan
penyimpanan rekod-rekod berkaitan pekerja.
5. Teknologi VS Personalia

 Pengaruh-pengaruh dalaman - kepemimpinan,

budaya organisasi, produk atau servis yang
dikeluarkan, corak kerja dan juga motivasi pekerja.
Pengaruh luaran - keadaan pasaran buruh
(penawaran dan permintaan), kestabilan ekonomi dan
politik, persaingan,teknologi dan sebagainya.
pentadbiran personelia adalah salah satu subset
kepada Pengurusan Sumber Manusia - tidak semua
organisasi dapat melaksanakan segala fungsi
pengurusan sumber manusia.

 Pengurusan awam masih menggunakan

pendekatan pentadbiran personelia antara lainnya
kerana perbezaan corak pengurusan dan
perbezaan objektif dalam sektor awam dan
swasta.
Contohnya, pengurusan sektor awam masih
terikat dengan pendekatan birokrasi dalam hal-hal
pentadbirannya berbanding dengan sektor
swasta.

1.2.1 Era Pendekatan Klasikal (Sekitar Pertengahan

Abad ke-19
Hingga Awal Abad ke-20)
1.2.2 Era Pendekatan Hubungan Manusia (Lewat
Abad ke-19
Hingga Awal Abad ke-20)
1.2.3 Era Pendekatan Kontemporari (Sekitar
Pertengahan Abad
ke-20 Hingga Sekarang)

 Revolusi Industri negara barat pada sekitar 1880-an

hingga 1920-an.
Usaha melibatkan tenaga kerja ke arah mencapai
matlamat organisasi untuk memastikan pengeluaran
yang banyak.
Produktiviti adalah fokus utama dan pekerja
dianggap sebagai kos kepada majikan.
Pendekatan saintifik yang diperkenalkan pengkhususan kerja dan penstrukturan birokrasi.
Pendekatan klasikal -tidak berpihak kepada pekerja.
Aspek-aspek sosial seperti motivasi dan kepuasan
pekerja tidak mendapat perhatian sewajarnya

 pemahaman tingkahlaku pekerja atau psikologi

industri disamping kepentingan hasil pengeluaran.
Majikan mula memberi perhatian kepada
kehendak pekerja, samada dari segi motivasi dan
meningkatkan kemahiran kerja.
Hubungan majikan - pekerja & pekerja sesama
pekerja.

 Pelbagai perubahan telah berlaku dari aspek hubungan

majikan-pekerja dan organisasi hasil daripada kenyataan yang
pekerja dan pihak pengurusan adalah saling memerlukan
antara satu sama lain.
Majikan tidak boleh lagi menganggap pekerja sebagai beban
dan pekerja juga tidak boleh menganggap majikan sebagai
penghalang ke arah kemajuan diri.
Wujud akta-akta dan undang-undang yang melindungi serta
menjaga kebajikan pekerja dengan lebih sistematik dan efektif.
Contohnya, di Malaysia sendiri telah ada Akta Pekerjaan 1955,
Akta Perkilangan dan Mesin 1967, Akta KWSP 1951 dan lainlain lagi

1. Fungsi strategik
perancangan jangka panjang- misi dan visi organisasi itu
sendiri, hala tuju dan matlamat yanghendak dicapai.
Perancangan jangka pendek perlaksananaan
Sasaran penggunaan tenaga kerja.
budaya kerja, corak pengurusan dan reformasi
pentadbiran

2. Fungsi operatif.
pengendalian hal-hal pekerja - pengrekrutan dan
pemilihan pekerja, latihan, penilaian prestasi,
perhubungan perindustrian dan aspek disiplin pekerja

 Mengendalikan aspek kebajikan pekerja.

Membantu organisasi meningkatkan produktiviti
dan menjaga kestabilan organisasi.
Memastikan pekerja dapat bekerja dalam suasana
yang kondusif dan halangan-halangan yang
minima, contohnya -kadar ponteng dan pusing
ganti yang rendah di kalangan pekerja.