LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Pelatihan
Pada umumnya setiap organisasi sering terjadi suatu kesenjangan antara
kebutuhan akan promosi tenaga kerja yang diharapkan oleh organisasi dengan
kemampuan tenaga kerja dalam merespon kebutuhan, organisasi perlu melakukan
suatu upaya untuk menjembatani kesenjangan ini. Salah satu cara yang dapat
dilakukan organisasi adalah melalui program pelatihan. Melalui program pelatihan
diharapkan seluruh potensi yang dimiliki dapat ditingkatkan sesuai dengan
keinginan organisasi atau setidaknya mendekati apa yang diharapkan oleh
organisasi.
Berikut ini penjelasan beberapa ahli mengenai pengertian pelatihan:
Menurut Jan Bella dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
karangan Hasibuan (2003)
Pendidikan dan Latihan sama dengan pengembangan yaitu
merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis
maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan
dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why.
Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan,
berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how.
2.1.1
Tujuan Pelatihan
Menurut Pangabean (2004). Pada umumnya, pelatihan dilakukan untuk
karyawan
dalam
menghadapi
perubahan-perubahan,
baik
Perusahaan
1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Dengan
pelatihan dan pengembangan perusahaan melakukan upaya bersama untuk
secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan
perusahaan.
Konsumen
1. Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan
kuantitas.
2. Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan
daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan yang bersangkutan.
Ini berarti bahwa dengan adanya pelatihan dan pengembangan akan memberi
manfaat yang lebih baik bagi konsumen. Mereka dapat memperoleh produk
atau pelayanan yang lebih baik pada waktunya.
Efisiensi.
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan
berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan
semakin besar.
3. Kerusakan.
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan.
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan.
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari
karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan
perusahaan bersangkutan.
6. Moral.
Dengan pengembangan, moral karyawan akanlebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7. Karier.
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih
baik.
8. Konseptual.
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam pengambilan
keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial
skill-nya lebih baik.
9. Kepemimpinan.
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,
human relation-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga
pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.
10. Balas jasa.
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif, dan benefit) karyawan
akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11. Konsumen.
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu.
Menurut Pasal 9 Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 2003 yang
dikutip oleh Simamora (2004), pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan
untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna
meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Tujuan-tujuan
pelatihan pada intinya dapat dikelompokkan:
1. Memperbaiki kinerja
Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan
keterampilan merupakan calon utama pelatihan. Kendatipun pelatihan tidak
dapat memecahkan semua masalah kinerja yang tidak efektif, program
pelatihan
dan
pengembangan
yang
sehat
sering
berfaedah
dalam
baru
dipekerjaannya.
Pelatihan
dan
pengembangan
dapat
2.1.2
Prinsip-prinsip Pelatihan
Pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi, oleh karena
itu bagi setiap perusahaan yang ingin berkembang maka pelatihan bagi
karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Menurut Sastrohadiwiryo
(2002), pelaksanaan pelatihan dapat tercapai bila didasarkan pada prinsip prinsip
berikut:
1. Individual differences ( Perbedaan individu)
Pada dasarnya setiap individu mempunyai karakter yang berbeda satu
dengan yang lainnya seperti daya tangkap pengetahuan, latar belakang,
latar pendidikan, pengalaman, usia dan minat, sehingga harus disusun
sebuah program pendidikan dan pelatihan yang dapat diterima semua
karyawan peserta pendidikan dan pelatihan.
2. Relation to job analysis ( Hubungan dengan analisis jabatan)
Keterangan dari analisis jabatan harus menunjukkan pengetahuan dan
keterampilan apa yang diperlukan peserta sehingga program pendidikan
dan pelatihan pun akan disesuaikan berdasarkan kebutuhan kebutuhan
tersebut.
3. Motivation (Motivasi)
Perhatian khusus harus dicurahkan kepada motivasi karyawan peserta
program pendidikan dan pelatihan. Karena faktor usia mempengaruhi
motivasi seseorang dalam mengikuti program pendidikan dan pelatihan,
maka programnya harus dibuat sedemikian rupa agar peserta termotivasi
untuk mengikuti program tersebut.
2.1.3
Metode-metode Pelatihan
Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan
komputer
untuk
memudahkan
training
dimana
2.1.4
dilakukan evaluasi setelah program tersebut dilaksanakan. Tujuan dari evaluasi ini
adalah untuk mengetahui apakah pelatihan yang telah dilaksanakan dapat
mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Bila mana terdapat
kekurangan-kekurangan dari program tersebut, maka dapat dilakukan perbaikan
sehingga perusahaan dapat meningkatkan program pelatihan dimasa yang akan
datang.
Menurut Manullang (2001), pada umumnya ada 4 macam untuk
mengadakan evaluasi atau penilaian tehadap program pelatihan yaitu:
1. Reaksi
Untuk mengetahui suatu latihan, suatu session atau suatu topik dalam suatu
latihan, dapat dilakukan dengan mengetahui reaksi daripada peserta terhadap
latihan itu secara keseluruhan, terhadap suatu topik atau terhadap suatu
session. Umumnya dapat menggunakan kuesioner, pada akhir program para
peserta diberikan pertanyaan tentang seberapa jauh mereka merasa puas
terhadap program secara keseluruhan.
2. Pelajaran.
Approach penilaian dapat pula dilakukan dengan mengevaluasi pengetahuan,
sikap dan keahlian apa yang telah dipelajari selama proram latihan tersebut.
Hal ini dapat diketahui dengan 2 cara yaitu:
Mengadakan pre dan post test kepada para peserta. Dimaksudkan dengan
membandingkan kedua test, dapatlah diketahui apa yang sudah dipelajari
peserta selama dalam training yang bersangkutan.
3. Tingkah laku.
Untuk manilai suatu pogram latihan, dalam hubungannya dengan adanya
perubahan tingkah laku daripada peserta. Ada beberapa pedoman yang dapat
digunakan yaitu:
Mengadakan
penilaian
secara
sistematik
dengan
membandingkan
mengetahui
keberhasilan
pelatihan
kerja
yang
telah
2.1.5
Jenis Pelatihan
Jenis jenis pelatihan yang sejauh ini dikenal banyak tergantung pada cara
dan sasaran yang ingin dicapai dari pelatihan itu sendiri. Adapun jenis jenis
pelatihan yang dilaksanakan menurut Hadipoerwono (1982) yaitu:
1. Pelatihan dalam perusahaan
Merupakan pelatihan pelatihan yang diadakan dalam rangka roda
perusahaan, meliputi:
Pelatihan instruksi (Job Instruction training)
Melatih cara cara yang tepat untuk memberikan instruksi, baik bagi
tenaga kerja baru atau tenaga kerja lama dalam menghadapi tugas tugas
baru.
Pelatihan cara kerja (Job Method Training)
Melatih cara cara kerja yang tepat dan menyempurnakan cara kerja.
Pelatihan hubungan kerja (Job Relation Training)
Melatih cara cara hubungan kerja antara tenaga kerja dengan pengawas
pimpinan maupun antara tenaga kerja sendiri.
2. Pelatihan keterampilan
Merupakan latihan pengembangan keterampilan fisik bagi tenaga tenaga
pelaksana, yang terdiri atas:
tanggapan
peserta
akan
pelaksanaan
pelatihan
saat
2.1.6
2.2
Pengertian Komunikasi
Komunikasi atau dalam bahasa inggris Communication berasal dari kata
latin Communicatio, dan bersumber dari kata Communis yang artinya sama. Sama
disini maksudnya adalah sama makna. Komunikasi minimal harus memiliki
kesamaan makna antara dua pihak yang terlibat. Dikatakan minimal karena
kegiatan komunikasi tidak hanya informative, yakini agar orang lain mengerti dan
tahu, tetapi juga persuasive, yakni agar orang lain bersedia menerima suatu paham
atau keyakinan untuk melakukan suatu perbuaan atau kegiatan. Ada beberapa
definisi yang dikemukakan para ahli untuk memberikan batasan terhadap apa
yang dimaksud dengan komunikasi seperti terlihat berikut ini.
Menurut William C. Himstreet dan Wayne Murlin Baty dalam Djoko
Purwanto ( 2003) mengemukakan bahwa :
Komunikasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar
individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim) baik dengan simbolsimbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan.
2.2.1
Teknik Komunikasi
Komunikasi dalam perusahaan dilakukan dengan beberapa teknik,
tergantung pada pesan yang akan disampaikan dan hasil yang diinginkan.
Menurut Effendy (2000) teknik komunikasi terdiri dari tiga yaitu :
1. Komunikasi Informative
Komunikasi informatif adalah kegiatan penyampaian pesan yang
sifatnya pemberitahuan dari seseorang kepada orang lain.
2. Komunikasi Persuasive
Komunikasi persuasif adalah proses penyampaian pesan dari seseorang
kepada orang lain serta membujuk, sehingga pesan dilakukan dengan
kesadaran. Komunikasi persuasif merupakan suatu bentuk dari
komunikasi yang berlangsung apabila seseorang mengharapkan
tanggapan khusus dari orang lain.
3. Komunikasi Koersif
Komunikasi koersif adalah proses penyampaian pesan dari seseorang
kepada orang lain dengan cara yang mengandung paksaan agar orang
2.2.2
Proses Komunikasi
Proses komunikasi adalah proses penyampaian pesan dari pengirim kepada
pendapat
Keith
Davis
tersebut,
proses
komunikasi
2.2.3
bahasa
yang
dimaksud
adalah
kesalahan
dalam
2.2.4
2.2.5
2.2.6
2.3 Kinerja
Perusahaan dalam merealisasikan tujuannya membutuhkan prestasi dari
faktor-faktor produksi yang terdapat dalam organisasinya, terutama dalam kinerja
dari para karyawannya. Dalam kenyataannya salah satu masalah utama yang
menjadi fokus perhatian perusahaan adalah masalah kinerja dan produktivitas
sumber daya manusia. Demi tercapainya tujuan perusahaan, sebagai perusahaan
yang mengharapkan kinerja yang terbaik dari para karyawannya, faktor penentuan
bagi keberhasilan perusahaan adalah karyawan yang mempunyai tingkat kinerja
yang tinggi. Untuk memiliki karyawan yang berprestasi agar dapat menunjang
keberhasilan tujuan perusahaan, maka di bawah ini dapat di jelaskan pengertian
kinerja menurut Mangkunegara (2008): kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitias yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003): kinerja adalah sesuatu dicapai
seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi
oleh kecakapan, keterampilan pengalaman dan kesungguhan tenaga kerja yang
bersangkutan.
2.3.1
seorang karyawan. Dalam kerjanya dengan kata lain, kinerja individu adalah
bagaimana seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya.
Kinerja karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan
prestasi organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai.
Berikut ini adalah definisi-definisi tentang kinerja karyawan menurut
beberapa ahli, yaitu :
1. Definisi Kinerja Karyawan menurut Mangkunegara (2007) :
Kinerja kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Definisi Kinerja Karyawan menurut Hasibuan, (2007)
Kinerja kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
3. Definisi Kinerja Karyawan menurut Mathis (2002) :
Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi antara lain kualitas output, kuantitas
output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap
kooperatif.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah merupakan suatu hasil kerja seorang karyawan. Dalam suatu
proses atau pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya dan seberapa
banyak pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Dengan meningkatkan kinerja karyawan maka akan menimbulkan dampak
positif terhadap produktifitas perusahaan, keadaan ini merupakan suatu aktifitas
perusahaan yang akan ditingkatkan agar dapat menciptakan iklim organisasi yang
dapat menghasilkan kinerja karyawan yang baik
2.3.2
faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Keith Davis, dalam Mangkunegara (2007) yang merumuskan
bahwa :
-
a. Faktor kemampuan.
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge + skill) artinya karyawan
yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahlian (the right man on the right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi
situasi (situation) kerja, sikap mental seorang karyawan harus sikap mental
yang siap secara psikofisik artinya seorang karyawan harus siap mental,
mampu secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan
dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Menurut
pendapat David C, Mc Clelland yang dikutip oleh Mangkunegara (2007)
bahwa Ada hubungan yang positif antara motif yang berprestasi dengan
pencapaian kinerja.
Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan
suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi
kerja (kinerja) yang predikat terpuji. Berdasarkan pendapat Mc Clelland tersebut,
karyawan akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif
berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki karyawan harus
ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena
motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu
kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang maka mencapai
kinerja yang akan lebih mudah.
Penilaian kinerja menurut Mathis (2002) mempunyai beberapa tujuan
yaitu:
1. Untuk mengukur kinerja karyawan seperti kuantitas output, kualitas
output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, sikap kooperatif
yang dimiliki karyawan.
2. Pendukung dalam melakukan promosi jabatan setelah melakukan penilaian
kinerja.
2.3.3
dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode modern
yang akan dijelaskan sebagai berikut :
1. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
kinerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah:
1) Rating Scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak
digunakan, di mana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk
mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan,
kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerja.
2) Employee Comparation
Metode
ini
metode
penilaian
yang
dilakukan
dengan
cara
baru
melaporkan
kepada
bagian
personalia
untuk
2. Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam
menilai kinerja karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini
adalah:
1) Assement Center
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian
khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan
bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks kinerja setiap karyawan adalah ratarata bobot dari tim penilai. Indeks kinerja dengan cara ini diharapkan
akan lebih baik dan objektif karena dilakukan beberapa anggota tim.
2) Management by objective (MBO=MBS)
Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan
dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan
bawahan
dalam
menentukan
sasarannya
masing-masing
yang
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
Sebagai
alat
untuk
memperbaiki
atau
mengembangkan
kecakapan
karyawan.
j.
dan
meningkatkan
kepedulian
terhadap
karier
atau
2.3.5
dijadikan gambaran kinerja seseorang karyawan dari ukuran yang dinilai secara
tangible (kuantitas,kualitas, waktu) dan intangible (sasaran yang tidak dapat
ditetapkan alat ukur atau standar) adalah sebagai berikut :
1. Kesetiaan: Mencerminkan kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan.
2. Kualitas dan kuantitas kerja : Merupakan hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas
yang
dapat
dihasilkan
karyawan
tersebut
dari
uraian
pekerjaannya.
3. Kejujuran : Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain.
4. Kedisiplinan : Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
instruksi yang diberikan kepadannya.
5. Kreativitas : Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya
untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga lebih berdaya guna dan
berhasil guna.
kondisi ideal dari kinerja yang telah ditetapkan ataupun tujuan yang
telah ditetapkan sejak awal.
b) Quantity
The amount produced, expressed in such terms as dollar value,
number of units, or number of completed activity cycles.
Kuantitas
berhubungan
dengan
jumlah
yang
dihasilkan,
dan
f) Interpersonal impact
The degree to which a performer promotes feelings of self-esteem good
will, and cooperativeness among coworkers and subordinates.
Hal ini berhubungan dengan penghargaan terhadap diri sendiri, niat
baik dan kerjasama diantara pekerja dan atasannya.
Dari keterangan diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor kinerja
dalam penelitian ini terdiri dari kualitas hasil kerja karyawan, kuantitas pekerjaan
yang dihasilkan, kesesuaian dengan jadwal yang telah ditetapkan, efektivitas
biaya, ketergantungan pada pengawasan dan sikap pribadi yang berhubungan
dengan penghargaan pada pengawasan dan sikap pribadi yang berhubungan
dengan penghargaan pada diri sendiri, niat baik dan kerjasama antar karyawan.
Perusahaan CC Di Bandung memberikan pelatihan kepada karyawan.
Adapun tujuan dari pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan seperti yang
disampaikan oleh Raymond A.Noe, John R Hollenbeck, Barry Gerhart, patrick M
Wright, (2006) yaitu: Training is used to improve emplyee performance, which
leads to improved business result. Training is seen as one of several possible
solution to improve performance
Tujuan dari penelitian adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan, yang
pada akhirnya meningkatakan hasil perusahaan. Pelatihan merupakan salah satu
solusi peningkatan kinerja karyawan. Adapun definisi pelatihan menurut Gary
Dessler, (2006) adalah: training refers to the methods used to give new or
present employees the skill they need to perform their jobs
Pelatihan mengacu pada metode yang digunakan untuk memberikan
keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka
dalam pekerjaan. Oleh karena itu, pelatihan yang di jalankan CC Di Bandung
mengacu pada metode untuk meningkatkan pengetahuan karyawan dalam
pekerjaan mereka. Hal ini sehubungan dengan tujuan yang disampaikan oleh
Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck,Gerhart, patrick M Wright, 2006 yaitu: The
goal of training is for employees to master the knowledge, skill, and behavior
emphasized in training programs and to their day-to-day activies
pengaruh pada sikap, hubungan yang makin baik, dan tindakan. Proses
komunikasi tidak selamanya berlangsung dengan sempurna. Hambatan-hambatan
komunikasi dapat muncul dalam proses komunikasi. Masalah utama komunikasi
adalah bahwa arti yang diterima oleh seseorang mungkin bukanlah apa yang
dimaksudkan oleh pengirimnya. Meminimalkan perbedaan persepsi harus
dilakukan para pelaku komunikasi agar tujuan komunikasi tercapai, apalagi dalam
lingkungan perusahaan yang kompleks dan heterogen.
Berdasarkan penjelasan mengenai hubungan antara pelatihan dan
komunikasi dengan kinerja karyawan, untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam
bentuk gambar kerangka pemikiran sebagai berikut.
Pelatihan (x1)
Komunikasi ((x2)
Ha : ryX1 > 0
Hipotesis 2
Ho : ryX2 < 0
Ha : ryX2 > 0
Hipotesis 3
Ho : ryX3 < 0
Dan
Komunikasi
Terhadap
kinerja