Bagan Mondy & Noe

Faktor Lingkungan Mempengaruhi Manajemen SDM

Banyak faktor yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia. Salah satunya
lingkungan eksternal dan lingkungan internal mampengaruhi manajemen sumber daya itu
sendiri, faktor tersebut menimpa organisasi dari luar batasan. Lagipula, faktor penting dalam
perusahaan itu sendiri juga berpengaruh kuat terhadap bagaimana perusahaan memanage SDM.
Tentunya hubungan timbal balik cenderung menyulitkan SDM. Misalnya, professional
SDM dengan terus menerusbekerja dengna orang-orang yang mewakili seluruh tingkatan
organisasi dan area fungsional. Maka dari itu, mereka harus membedakan pandangan bahwa
individual tersebut
A.

Lingkungan External
Faktor eksternal terdiri dari hal-hal berkut:

Manajemen SDM Strategic Page 1

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Tenaga kerja tetap, kontrak, dan peruh waktu.

Sosial
Saham
Kompetisi
Pelanggan
Teknologi
Pertimbangan kebijakan perusahaan.

Kompensasi dan Perlindungan

Kompensasi yang adil diperlukan untuk mempertahankan dan memelihara kekuatan
pekerja yang efektiv. Karyawan harus dibayar dengan upah yang atau gaji yang sesuai
bergantung pada kontribusi produktivnya. Di saat yang tepat, insentif bisa ditambahkan. Saat
kompensasi terlalu rendah, perputaran dan masalah lain menyertakan hubungan karyawan
mungkin terjadi. Jika dibayar terlalu tinggi, perusahaan akan kehilangan posisi kopetitiv pasar.
Tapi manajemen kompensasi modern member lebih banyak upah. Keuntungan penting dinaikkan
di setiap satuan kompensasi dan harus pada level yang sesuai dengan produktivitas karyawan
jika perusahaan tetap mempekerjakan karyawan tersebut. Di saat yang bersamaan, organisasi
butuh melindungi pekerja dari resiko pekerjaan. Melalui kesehatan dan program keselamatan,
departemen tidak hanya menjamin keselamatan lingkungan kerja tetapi juga undang-undang
keselamatan yang berlaku. Seluruh perhatian tersebut memerlukan wawasan spesifik dan luas
dengan kebijaksanaan bagian personalia dalam mengarahkan batas manajemen.
Hubungan dan Penilaian Karyawan
Memelihara suatu kekuatan pekerja membutuhkan tidak hanya sekadar pemberian upah,
keuntungan, dan kondisi keselamatan kerja. Personal dan masalah hubungan pekerjaan
kemungkinan sangat dibutuhkan sebagai nasihat dan kedisiplinan. Kembali lagi, spesialis
personalia dapat menyediakan program efektiv atau nasihat specifik untuk mengendalikan
manajer. Untuk meningkatkan kepuasan karyawan dan produktivitas organisasi, komunikasi
digunakan untuk menjaga kebersamaan orang-orang saling bertukar informasi. Dengan kondisi
tersebut, bagian personalia bertanggung jawab atas serikat kerja. Dengan berbagai system yang
bervariasi, personalia butuh untuk membuka kesuksesan dan kegagalan performa mereka dan
melakukan penelitian untuk membuka jalan yang lebih efektiv. Semakin sering penelitian ini
membantu membuka perubahan masa depan dan memprediksi dampaknya terhadap organisasi
dan sumber daya manusia-nya.
Manajemen SDM Strategic Page 2

Evaluasi dan Pengembangan

Setelah menyewa, karyawan baru yang berorientasi pada kebijakan dan prosedur
perusahaan. Mereka adalah sumber daya dalam pekerjaan dan diberikan pelatihan yang
dibutuhkan untuk menjadi produktif. Dengan dasar informasi yang tepat, manajer dan spesialis
sumber daya manusia dapat membantu.

B. Lingkungan External
Lingkungan internal juga memberi tekanan besar pada manajemen sumber daya manusia.
Faktor yang mempengaruhi sumber daya manusia sebuah perusahaan dari dalam batas-batasnya
terdiri lingkungan internal. Faktor internal utama meliputi frim, misi, kebijakan, budaya
perusahaan, gaya manajemen dari manajer atas, karyawan, organisasi informal, ana serikat.
Faktor-faktor ini memiliki dampak yang besar dalam menentukan interaksi antara HRM dan
lainnya pada ptoductivity organisasi secara keseluruhan, sehingga sangat penting bahwa interaksi
positif dan mendukung atau misi perusahaan.

Bagan Wherther & K. Davis

Manajemen SDM Strategic Page 3

Berikut ini hubungan dari berbagai aspek yang tertera pada bagan di atas:
1. Kerangkadan Tantangan Tenaga kerja
Kinerja manager dan personalia tentunya menghadapi banyak tantangan dari
karyawan. Pusat tantangannya adalah bagaimana menciptakan kinerja karyawan yang
efektiv dan efisien. Tantangan lainnya berasal dari operasional organisasi, mengendalikan
tuntutan keryawan, berkompetisi terhadap persaingan local dan internasional, tekanan
dari tim, etika professional, dan peraturan pemerintah. Tantangan kadangkala berasal dari
internal tim itu sendiri. Contohnya, manajer dan departemen lain mengharapkan profit
yang tinggi dengan modal yang ada. Mungkin hal tersebut adalah tantangan bagi
karyawan, kompetisi global, untuk memperluas jaringan sumber daya organisasinya. Jadi
keberhasilan dari manajer akan terlihat dari keberlangsungan operasional dari kerjasama
Manajer dan karyawannya.
2. Persiapan dan Seleksi Tenaga Kerja
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat
Manajemen SDM Strategic Page 4

dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong,

jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
3. Pengembangan dan Evaluasi
Agar karyawan berkembang, Werther and Davis (1996:290) memaknai prinsip
pembelajaran sebagai berikut: Learning principles are guidelines to the ways in which
people learn most effectively. Secara bebas dapat diterjemahkan sebagai berikut: Prinsip
pembelajaran adalah rambu-rambu yang dipergunakan agar seseorang dapat belajar
dengan lebih efektif. Terdapat lima prinsip pembelajaran agar kemampuan karyawan
berkembang adalah sebagai berikut:
1) Participation (partisipasi)

Proses pembelajaran pada umumnya kan lebih efektif jika peserta program ikut serta
berpartisipasi aktif dalam program yang diikutinya. Partisipasi yang tinggi pada
umumnya meningkatkan motivasi dan rasa memiliki yang tinggi yang pada akhirnya
mempercepat proses pembelajaran.
2) Repetition (pengulangan)

Pengulangan dilakukan untuk lebih membantu peserta mengingat kembali apa yang
telah disampaikan.
3) Relevance (relevansi)

Pembelajaran pada umumnya akan lebih efektif jika materi yang akan dipelajari
relevan/atau mempunyai makna bagi si peserta.
4) Transference (transfer)

Jika kebutuhan akan pelatihan sesuai dengan tuntutan pekerjaan, maka semakin cepat
seseorang mempelajari apa yang disampaikan. Misalnya, seorang pegawai yang bekerja
di Bagian Keuangan akan relatif lebih cepat mempelajari penggunaan sistem penataan
keuangan baru yang diberlakukan karena dalam melakukan pekerjaannya yang
bersangkutan harus menggunakan sistem tersebut.
5) Feedback (umpan balik)

Manajemen SDM Strategic Page 5

Umpan balik berarti memberikan informasi kepada peserta pelatihan mengenai

kemajuan yang sejauh mana hasil usaha yang dilakukan dan akan mempercepat proses
pembelajaran.
4. Kompensasi dan Perlindungan
a. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik calon karywan
masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi
yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain
b. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan
yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat
perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi
lain.
c. Menjamin keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan
antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan, sebagai balas jasa
organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan
dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan..
d. Perubahan sikap dan perilaku
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki
sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilakuperilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. .
e. Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang
kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang
meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat
membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya..
f. Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh
pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenangwenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.
5. Penilaian dan Hubungan Tenaga Kerja
Memelihara suatu hubungan yang kinerja SDM tidak hanya dilihat dari sisi upah,
tetapi juga dari sisi keuntungan, dan kondisi keselamatan kerja karyawan .
Manajemen SDM Strategic Page 6

Bagan Minier & Crome

Manajemen SDM Strategic Page 7

Pada Konsep di atas, disebutkan kerangka SDM meliputi perencanaan, proses,

transformasi, dan output dari proses yang telah dilalui. Proses yang dilalui oleh organisasi
tersebut dicapai dengan pengembangan SDM yang disertai dengan pemberian kompensasi,
jaminan keselamatan kerja, serta organisasi khusus bagi karyawan sebagai perwakilan yang ingin
memberikan gagasan-gagasan kemajuan.
Pengembangan tenaga kerja meliputi baik pelatihan (training) untuk meningkatkan
ketrampilan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun untuk meningkatkan pengetahuan
umum dan pemahaman atas keseluruhan dalam waktu singkat. Pendidikan lebih ditekankan
untuk golongan manajer, sedangkan latihan ditujukan untuk golongan non-manajer.
Tahap proses organisasi adalah pengenalan seperti cara pembayaran gaji, cara
memperoleh kartu pengenal, jam kerja, dan orang-orang yang akan bekerja sama nantinya.
Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu
proses penanaman sikap, standar, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada
pegawa baru.
Output dari proses tersebut berupa peningkatan produktivitas karyawan sehingga akan
meningkatkan produktivitas perusahaan. Dengan meningkatnya produktivitas, maka akan
mempermudah dalam perencanaan SDM seperti promosi jabatan. Dari produktivitas yang
diperoleh tetap harus dilakukan evaluasi untuk perbaikan proses yang mungkin kurang berhasil
diterapkan pada SDM.

Manajemen SDM Strategic Page 8

Bagan Cash & Fisher

Setelah perencanaan organisasi yang matang, maka keberhasilan pelatihan ditentukan

seberapa jauh trainee mampu menerapkan pengelaman belajarnya (learning experience) dalam
job yang menjadi tanggungjawabnya (transfer of training). Suatu program pelatihan dikatakan
berhasil apabila trainee mampu mengikuti pelatihan dengan baik dan dapat menerapkan
keahlian barunya dalam tugas-tugasnya sehingga terjadi peningkatan kinerja, baik individu
maupun kinerja organisasi. Keberhasilan itu tergantung pada beberapa faktor yaitu motivate
individu, kultur lingkungan tenaga kerja, kepemimpinan, dan struktur. Evaluasi terhadap
program pelatihan sangat penting untuk memperoleh umpan balik bagi program pelatihan

Manajemen SDM Strategic Page 9

serupa maupun lanjutan. Program pelatihan harus mempersiapkan karyaawn mengelola keahlian
baru dan perilaku mereka dalam tugas (Mark, 1982).
Terdapat 4 pendekatan menurut Kikpatrick (19830 dalam melakukan evaluasi terhadap
program pelatihan yaitu:
1. Menilai reaksi trainee terhadap program pelatihan. Bagaimana persepsi peserta terhadap
materi, instruktur, fasilitas dan sebagainya.
2. Pembelajaran, yaitu apakah trainee menguasai dengan baik pengetahuan dan keahlian
selama pelatihan berlangsung.
3. Mengevaluasi tentang pelaku, apakah terjadi perubahan perilaku dalam job seperti apa
yang diharapkan oleh tujuan pelatihan.
4. Dilakukan penilain terhadap hasil. Sejauh mana efek dari pelatihan terhadap organisasi
misalnya terhadap profit, tingkat kecerdasan tergantung pada jenis dan tujuan pelatihan.

Manajemen SDM Strategic Page 10