Anda di halaman 1dari 11

Tugas Kelompok MSDM Internasional

1. Helfi Dwi Putri

21 2009 079

2. Cici Kusuma Harahap

21 2009 080

3. Risna Handani

21 2009 081

___________________________________________________
PENDAHULUAN
Pengenalan Manajemen SDM Internasional
1. PENDAHULUAN
Perilaku bisnis meningkat secara global. Pasar untuk sebagian besar barang
dan jasa saat ini bersifat global. Menurut Hodgson (1981:23) sedikitnya satu dari
enam produk yang dijual di dunia melewati batas nasional. Sumber-sumber daya
(bahan mentah, modal, orang, dan jasa seperti asuransi, sistem komunikasi,
informasi) mengalir relatif bebas melewati batas-batas nasional. Realitas saat ini
yang dapat kita jumpai adalah setiap jenis usaha atau perusahaan dapat
melakukan bisnis internasional.
Berikut adalah daftar perusahaan-perusahaan multinasional Amerika yang
representative, yang dapat menunjukkan diversitas atau keragaman perusahaan
yang menjalankan bisnis di negara lain.
IBM

Ford Motor Co.

Citicorp

Procter & Gamble

Dow Chemical

AMOCO

American Express

Mc Donalds

Holiday Inn

Merck

Flour

Stanley Tolls

Century 21 (real estate)

Universal Studios (perusahaan

Marlboro (RJ Reynolds)

Nike (sepatu, pakaian)

perfilman)

Avis Car Rental

CNN (TV)

Nabisco

ToysRUs

Midas Mufflers (pertokoan)

Mattel Toys

Max Factor

Disneyland

Haagen Daaz (es krim)

U.P.S

The Wall Street Jornal

Amway

Manpower

(tenaga

kerja

bantuan temporer)

AIG (asuransi)

United Airlines

Monroe (sparepart mobil)

Peningkatan dahsyat alam volume dan sifat bisnis internasional telah terjadi
untuk beberapa alasan. Alasan-alasan tersebut meliputi :
1. Meningkatnya penekanan atas biaya-biaya (sehingga perusahaan-perusahaan
pindah ke tempat dimana tenaga kerja dan sumber-sumber daya lainnya yang
termurah);
2. Mencari pasar-pasar baru (untuk pertumbuhan dan dapat bersaing dengan
lebih efektif dengan para pesaing global);
3. Kebijaksanaan

pemerintah

(yang

mendorong

investasi

asing

untuk

pengembangan local atau membuka pasar-pasar seperti telekomunikasi,


pemeliharaan kesehatan, dan media massa ketika perusahaan-perusahaan
sector public diprivatisasi, dan mendorong perusahaan-perusahaan lokal untuk
melakukan ekspor guna mengembangkan neraca perdagangan yang lebih baik
dan mendapatkan peredaran yang lebih tinggi);
4. Pengembangan

teknologi

(perusahaan-perusahaan

multinasional

harus

bersedia untuk mencari teknologi terbaik, dimana teknologi baru telah


memungkinkan bersifat fleksibel, sehingga dapat ditempatkan lebih dekat
dengan segmen-segmen pasar baru);
5. Arus informasi dan komunikasi yang mendunia, yang setidaknya sebagian
menciptakan pengetahuan global dan permintaan akan produk-produk dan
jasa;
6. Ketergantungan bangsa-bangsa dalam blok-blok perdagangan, seperti Europen

Community (EC), the Association of South East Asian Nations (ASEAN), dan
the North America Free Trade Agreement (NAFTA); dan

7. Integrasi budaya-budaya dan nilai-nilai melalui dampak komunikasi global dan


penyebaran produk-produk dan jasa-jasa seperti music, dan pakaian yang
telah menuntun permintaan-permintaan konsumen umum secara mendunia.

1.2

MENDEFINISIKAN MSDM INTERNASIONAL

Bidang MSDM Internasional dikarakteristikkan oleh tiga pendekatan.


I.

MSDM Internasional menekankan manajemen lintas budaya (cross-cultural

management) : melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif


internasional.
II. Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif dan literatur-literatur
MSDM

dan

berusaha

untuk

menggambarkan,

membandingkan,

dan

menganalisis sistem SDM di beberapa negara.


III. Berusaha untuk memberikan fokus pada aspek-aspek MSDM di perusahaanperusahaan multinasional.
Pendekatan-pendekatan ini digambarkan dalam gambar 1
Gambar 1

MSDM Internasional
Manajemen
Lintas Budaya

dalam Konteks
Perusahaan
Multinasional

Perbandingan Sistem
SDM dan Hubungan
Industrial

Sebelum kita dapat memberikan definisi MSDM Internasional, secara khusus


MSDM merujuk pada aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan oleh suatu organisasi
untuk memanfaatkan sumber daya manusianya secara efektif. Aktivitas-aktivitas
tersebut meliputi setidaknya sebagai berikut:
1. Perencanaan sumber daya manusia
2. Penyusunan staf (rekrutmen, seleksi, penempatan)
3. Manajemen kinerja

4. Pelatihan dan pengembangan


5. Kompensasi (balas jasa) dan tunjangan-tunjangan
6. Hubungan industrial
Morgan (1986:44) menggambarkan MSDM Internasional dalam tiga dimensi :
1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi,
dan pemanfaatan (ketiga aktivitas luas ini dapat dengan mudah diperluas ke
dalam enam aktivitas SDM yang telah disebutkan di atas).
2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM
Internasional :
a. Negara tuan rumah (host country) dimana sebuah cabang dapat
ditempatkan
b. Negara asal (home country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat,
dan
c. Negara-negara lain (third country) yang mungkin menjadi sumber tenaga
kerja, modal, dan input-input lainnya.
3. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional :

a. Karyawan negara tuan rumah (host-country national/HCNs)


b. Karyawan negara asal (parent-country nationals/PCNs)
c. Karyawan negara ketiga (third-country nationals/TCNs)
Morgan mendefinisikan MSDM Internasional sebagai pengaruh mempengaruhi
(interplay) di antara tiga dimensi aktivitas-aktivitas SDM, tipe-tipe karyawan,
dan negara-negara operasi.
Satu

perbedaan

yang

jelas

antara

MSDM

domestic

dan

MSDM

Internasional adalah staf bergerak melewati batas-batas nasional dalam


berbagai peran di operasi perusahaan-perusahaan internasional. Karyawan ini
biasa disebut ekspatriat. Seorang ekspaktriat adalah seorang karyawan yang
bekerja dan tinggal sementara di suatu negara asing.

Akhir-akhir ini istilah inpatriate sering digunakan untuk menggambarkan


transfer staf cabang ke operasi negara asal/kantor pusat.
Satu

masalah

mengidentifikasikan

fundamental
atau

melatih

dalam
manajer

MSDM
SDM

Internasional
yang

meskipun

adalah
mereka

dibesarkan dari dan berpengalaman dalam satu kebudayaan, dapat mengelola


dengan efektif orang-orang yang berasal dari kebudayaan yang berbeda dan
dapat mengembangkan praktik-praktik dan kebijaksanaan-kebijaksanaan di
setiap lingkungan bisnis yang beragam dimana perusahaan beroperasi. Keputusankeputusan harus dibuat menyangkut isu-isu seperti:
1. Jumlah dan proporsi HCNs, TCNs, dan ekspatriat (PCNs) untuk ditempatkan
di kantor-kantor dan pabrik-pabrik di seluruh dunia
2. Dimana dan bagaimana merekrut individu-individu tersebut dan bagaimana
member kompensasi terhadap mereka atas kinerjanya.
3. Apakah praktik-praktik kepegawaian akan diseragamkan di seluruh lokasi atau
disesuaikan dengan setiap lokasi.

PERTANYAAN :
1. Apa

kesamaan

dan

perbedaan

antara

MSDM

domestik

dan

MSDM

Internasional ?
Jawab :
- Persamaan MSDM Internasional dan MSDM Domestik :
Dalam terminologinya Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional
melibatkan aktivitas yang sama seperti Manajemen Sumber Daya Manusia
domestik (contoh. Pengadaan sama dengan planning and staffing sumber daya
manusia); bagaimanapun, Manajemen Sumber Daya Manusia domestik juga
melibatkan pekerja asing.

- Perbedaan MSDM Internasional dan MSDM Domestik :


Dowling kompleksitas Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional
mempunyai 6 faktor yang membedakannya dengan Manajemen Sumber Daya
Manusia domestik, faktor-faktor tersebut adalah:
1. Lebih banyak aktivitas sumber daya manusia
2. Kebutuhan akan suatu perspektif yang lebih luas
3. Lebih terlibat dalam kehidupan pribadi karyawan
4. Changes in emphasis as the workforce mix of expatriates and locals varies
( Perubahan penekanan sebagai

campuran tenaga

kerja ekspatriat

dan

penduduk lokal yang bervariasi )


5. Risk exposure ( Resiko eksposur )
6. More external influence ( Pengaruh eksternal lainnya )
Menurut Schuler dan Jackson (1999), perbedaan antara MSDM Domestik
dan MSDM Internasional adalah:
1. Lebih banyak fungsi dan kegiatan. Untuk dapat beroperasi di lingkungan
internasional, departemen SDM harus melaksanakan sejumlah kegiatan

yang

mungkin

tidak

diperlukan

dalam

suatu

lingkungan

domestic,

perpajakan internasional, relokasi dan orientasi internasional, pelayanan


administrative untuk para ekspatriat, hubungan dengan negara tuan
rumah, dan jasa penerjemah.
2. Perspektif yang lebih luas. Para manajer domestic biasanya mengelola
program-program untuk sekelompok pekerja satu bangsa yang ditanggung
oleh kebijakan kompensasi yang seragam, dan yang membayar pajak
kepada satu pemerintah. Para manajer internasional menghadapi masalah
dalam mendesain dan mengelola program-program untuk pekerja yang
terdiri dari lebih dari satu kelompok bangsa, dan oleh karenanya mereka
harus mempunyai pandangan global terhadap berbagai permasalahan.
3. Lebih terlibat dalam kehidupan pekerja. Tingkat keterlibatan yang lenih
besar dalam kehidupan pribadi pekerja diperlukan dalam melakukan
seleksi, pelatihan, dan manajemen yang efektif untuk para ekspatriat.
Departemen

SDM

Internasional

perlu

memastikan

bahwa

pekerja

ekspatriatnya memahami pengaturan perumahan, perawatan kesehatan,


dan semua aspek paket kompensasi yang disediakan untuk penugasan di
luar negeri.
4. Tingkat resiko yang lebih besar. Konsekuensi kegagalan manusia dan
finansial seringkali lebih besar di arena internasional daripada bisnis
domestic. Misalnya, kegagalan ekspatriat (kepulangan ekspatriat dari
penugasan internasional sebelum waktunya) adalah problem yang berbiaya
tinggi bagi perusahaan-perusahaan internasional. Aspek lainnya dari resiko
ini adalah terorisme. Perusahaan-perusahaan multinasional besar, sekarang
ini harus mempertimbangkan elemen ini secara teratur saat merencanakan
pertemuan-pertemuan dan penugasan-penugasan internasional.
5. Pengaruh eksternal. Kekuatan-kekuatan yang lain yang mempunyai dampak
dalam arena internasional adalah pemerintahan tuan rumah, kondisi

ekonominya, dan praktek-praktek bisnis yang mungkin sangat berbeda


dengan negara asal perusahaan.
2. Definisikan MSDM Internasional ?
Jawab :
Menurut Morgan MSDM Internasional adalah pengaruh yang mempengaruhi

(interplay) di antara

tiga dimensi aktivitas-aktivitas SDM, tipe-tipe

karyawan dan negara-negara operasi.


3. Dapatkah anda mengidentifikasikan dorongan-dorongan untuk perubahan
lainnya selain yang disebutkan dalam gambar 5 ? Jika demikian, respon atau
tanggapan manajerial apa yang harus anda lakukan ?
Jawab :
Menurut kami dorongan dorongan perubahan lainnya adalah :
1. Politik
Ada kecenderungan terhadap penyatuan dan sosialisasi komunitas global.
Kesepakatan perdagangan kawasan seperti Persetujuan Perdagangan Bebas
Amerika Utara (NAFTA) dan Uni Eropa, yang mengelompokkan beberapa
negara menjadi sebuah pasar tunggal dan menyajikan berbagai peluang
pemasaran yang signifikan.
2. Teknologi
Kemajuan-kemajuan

dalam

teknologi

komputer

dan

komunikasi

memungkinkan peningkatan aliran gagasan dan informasi yang melewati


batas-batas negara, dan memungkinkan para pelanggan mengetahui
barang-barang luar negeri. Misalnya, memungkinkan seorang pemasang
iklan mencapai banyak negara sekaligus, dengan demikian menciptakan
permintaan regional dan kadang kadang global.
3. Pasar
Perusahaan perusahaan yang semakin mendunia juga menjadi pelanggan
pelanggan global. Selama bertahun tahun, beberapa agen periklanan

mendirikan kantor di pasar pasar luar negeri ketika klien klien utama
mereka memasuki pasar-pasar itu untuk menghindari pesaing mencuri
pelanggan mereka.
4. Kompetisi
Kekuatan pendorong persaingan yang lainnya globalisasi adalah kenyataan
bahwa perusahaan-perusahaan mempertahankan pasar-pasar dalam negeri
mereka dari para pesaing dengan memasuki pasar dalam negeri para
pesaing itu untuk menanggungnya.
4. Andaikan anda adalah direktur SDM dari Global Services, sebuah perusahaan
multinasional yang besar dalam industri minyak. Anda sangat memperhatikan
keselamatan dari 15 staf ekspatriat yang kini sedang bekerja di daerah
pertambangan minyak di sebuah negara Timur Tengah. Dengan perubahan
politik daerah tersebut yang ada, pertimbangan kebijaksanaan-kebijaksanaan
dan prosedur-prosedur yang akan memungkinkan anda untuk mengungsikan 15
orang tersebut !
Jawab :
Menurut kami, keselamatan tenaga kerja adalah faktor yang sangat penting
karena perubahan politik di daerah tersebut menyebabkan perubahanperubahan kebijaksanaan dan prosedur yang sudah ada.
Kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur yang harus dilakukan oleh Dirut
SDM Global untuk staf ekspatriat adalah :
-

Memberikan jasa administrative untuk dokumen-dookumen bisnis, urusan


pribadi, kontrak rumah, dan sebagainya

Membayarkan pajak gandanya berupa pajak domestik (untuk negara


asalnya) dan pajak tuan rumah

Membayarkan premium ekspatriatnya

Membayar biaya langsung tiga kali gaji domestic. Biaya langsung itu berupa
gaji, biaya pelatihan, travel dan biaya-biaya relokasi. Pembayaran sesuai
dengan kurs (mata uang) daerah penugasan tersebut

5. Kalian adalah manajer dari berbagai cabang perusahaan global. Organisasi


kalian mencakup konsep tim kerja lintas batas dan kalian semua diharapkan
untuk saling berkontribusi, bila memungkinkan, dalam hal sumber-sumber
daya, keahlian dan bantuan-bantuan lainnya. Asumsikan bahwa kalian memiliki
suatu proyek yang akan menggunakan pendekatan tim kerja lintas batas.
Bagaimana kalian akan membentuk tim demikian ? Isu-isu apa yang akan
dihadapi? Misalkan kalian layak untuk bekerja sebagai virtual team,
bagaimanakah kalian akan berbagi sumber-sumber daya, khususnya staf ?
Jawab :
Apabila kami sebagai manajer perusahaan global dan mempunyai konsep
kerja lintas batas maka kami akan melakukan isu-isu internasional bagi
perusahaan kami. Dimana tantanganMSDM Internasional berkaitan dengan
tantangan penugasan luar negeri dan adaptasi untuk praktik luar negeri,
koordinasi dan control dari operasi luar negeri yang memerlukan sumber daya
manusia secara tepat. Serta adanya perbedaan budaya yang ada, gaya
manajerial dan praktik-praktik sumber daya manusiapun harus disesuaikan
dengan situasi-situasi tertentu di negara lain.
Manajer SDM Internasional juga perlu memelihara hubungan dekat dengan
penguasa atau pejabat-pejabat pemerintah local, untuk memahami sistem
politik

dan

hukum

lokal

yang

dapat

mempengaruhi

praktik-praktik

ketenagakerjaan, untuk memahami budaya local dan bagaimana mereka


mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan ekspatriat PCN serta interaksi
HCN dengan perusahaan induk.
Isu-isu
tunjangan

seperti
dan

serikat

pekerja,

praktik-praktik

peraturan-peraturan

perpajakan,

serta

pemerintah,

peraturan-peraturan

kesehatan dan keselamatan akan berbeda dari suatu negara ke negara lainnya
dan secara langsung mempengaruhi bagaimana manajer SDM Internasional
mengelolah aktivitas-aktivitasnya.
Untuk meningkatkan peluang keberhasilan perusahaan multinasional dalam
menggunakan tenaga ekspatria, perusahaan multinasional perlumenekankan
pentingnya pelatihan interbudaya bagi para manajer yang akan ditugaskan
keluar negeri. Pelatihan merupakan salah satu alasan yang dinyatakan
mendukung rendahnya tingkat kegagalan ekspatriat. Perusahaan multinasional
yang ingin orang-orangnya memperoleh pengalaman internasional yang lebih
luas, harus meminimalisasi resiko karier bagi orang-orang yang ditugaskan ke
luar negeri. Jika hal itu tidak dilakukan dengan baik dikhawatirkan perusahaan
tidak bisa mencapai keunggulan bersaing.