BAB I

Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai,dan memberikan
kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka,kesehatan, keamanan dan masalah
keadilan.
1.1 Pekerjaan Manajemen Manajer Sumber Daya Manusia
Perencanaan
: M e n e n t u k a n s a s a r a n d a n s t a n d a r - s t a n d a r , m e m b u a t a t u r a n d a n prosedur, menyusun
rencana-rencana dan melakukan peramalan.
Pengorganisasian
: Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuatdevisidevisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, meembuat jalur wewenang. dan
komunikasi, dan mengoordinasikan pekerjaan bawahan.
Penyusunan staf
: Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut
calonk a r ya w a n , m e m i l i h k a r ya w a n , m e n e t a p k a n s t a n d a r p r e s t a s i , m e m b e r i k a n komp
ensasi kepeda karyawan, mengevaluasi prestasi , memberikan konselingkepada karyawan, melatih dan
mengembangkan karyawan.
Kepemimpinan
: M e n d o r o n g o r a n g l a i n u n t u k m e n y e l e s a i k a n p e k e r j a a n , mempertahanka
n semangat kerja, dan memotivasi bawahan.
Pengendalian
: M e n e t a p k a n s t a n d a r s e p e r t i k u o t a p e n j u a l a n , s t a n d a r p e n j u a l a n , standar kualitas,
atau tingkat produksi, memerika untuk melihat bagaimana prestasi
yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukankoreksi jika dibutuhkan.
Konsep-konsep dan Teknik yang Dibutuhkan Untuk
M e n e n t u k a n A s p e k Manusia atau Personil Dalam Manajemen. Ini termasuk :
Melakukan analisis pekerjaan (menetukan pekerjaan setiap karyawan).Merencanakan kebutuhan tenaga
kerja dan merekrut calon karyawan.Memilih calon karyawan.Mengorientasikan dan melatih karyawankaryawan baru.Mengatur upah dan gaji (memberikan konseling dan memberikan disiplin).Memberikan
insentif dan keuntungan.Menilai prestasi.Berkomunikasi (mewawancarai, memberiakn konseling
dan memberikan disiplin).Melatih dan mengembangkan para manajer.Membangun komitmen
karyawan.Dan yang harus diketahui para manajer tentang :
Kesempatan yang setara dan tindakan yang disetujui.Kesehatan dan keamanan.
Manajemen SDM Penting Untuk Semua Manajer.
Untuk Menghindari Kesalahan-Kesalahan Seperti Dibawah Ini, Antara Lain :
Mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut.Mengalami prosess penggantian karyawan
yang tinggi.Orang-orang yang anda andalkan tidak melakukan yang terbaik.Menghabiskan waktu untuk
wawancara yang tidak berguna.Membuat perusahaan anda dituntut oleh pengadilan karena tindakan
diskriminasi.M e m b u a t p e r u s a h a a n a n d a d i a w a s i o l e h p e n g a w a s u n d a n g u n d a n g k e a m a n a n pekerjaan federal karena tidak memperhatikan keamanan.Mengakibatkan
sebagian karyawan berfikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak sebanding dengan karyawan

lain didalam organisasi.Membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya efektifitas

devisi.Melakukan praktik pekerja yang tidak adil.
Perbedaan Manajemen Personalia dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen Personalia yaitu proses mengambil alih tugas mempekerjakan dan memperhatikan
dari para penyelia, menjalankan departmen penggajian, dan memberiakanrencana-rencana
keuntungan.Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu kebijakankebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen,termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.
Aspek Lini dan Staf dari MSDM.
Semua manajer pada dasarnya adalah para manajer SDM karena semua
terlibats e p e r t i d a l a m m e r e k r u t , m e w a n c a r a i , m e m i l i h , d a n m e l a t i h k a r y a w a
n . N a m u n kebanyakan devisi sumber daya manusia perusahaan dipegang langsung oleh
manajer puncaknya sendiri.
Otoritas Lini terhadap Otoritas Staf
Otoritas adalah hak untuk membuat keputusan, untuk mengarahkan
pekerjaano r a n g l a i n , d a n m e m b e r i k a n p e r i n t a h . M a n a j e r l i n i b e r h a k u n t u k m e n g a r a
h k a n pekerjaan bawahan, mereka selalu mempunyai bawahan. sebagai tambahan, manajer lini
bertanggung jawab dalam mencapai sasaran dasar organisasi. Di sisi lain,
manajer s t a f b e r h a k u n t u k m e m b a n t u d a n m e m b e r i k a n s a r a n k e p a d a m a n a j e r l i n i d a
l a m mencapai sasaran dasar tersebut. Para manajer SDM umumnya adalah
para manajer s t a f . M e r e k a b e r t a n g g u n g j a w a b u n t u k m e m b a n t u d a n m e m b e r i k a n
s a r a n k e p a d a manajer lini dalam merekrut, mempekerjakan, dan memberikan kompensasi.
b. Tanggung Jawab MSDM Manajer Lini
Penanganan manusia secara langsung adalah bagian tingkat integral daritanggung jawab
setiap manajer lini, dari direktur hingga ke penyelia tingkat rendah.D a l a m o r g a n i s a s i organisasi kecil para ma najer lini dapat menjalankan se muakewajiban personel
t e r s e b u t t a n p a d i b a n t u . Tet a p i p a d a s a a t o r g a n i s a s i t u m b u h
,mereka me mbutuhkan bantuan, pengetahuan khusus, dan saran dari seorang staf
sumber daya manusia memberikan bantuan khusus demikian. Dalam melakukannya,manajer SDM
menjalankan tiga fungsi berbeda yaitu :
Fungsi Lini
: Manajer SDM mengarahkan aktivitas karyawan
dalam divisinyas e n d i r i d a n a r e a p e l a ya n a n y a n g t e r k a i t . D e n g a n k a t a l a i n , o r a n g t e
r s e b u t menggunakan
Otoritas lini
didalam departemen SDM. Walaupun umumnyamereka tidak dapat menggunakan otoritas
lini diluar SDM, mereka mungkinmenerapkan
Otoritas tersirat
(implied authority).
Hal ini disebabkan
param a n a j e r l i n i t a h u S D M m e m i l i k i t e l i n g a m a n a j e m e n d a l a m a r e a s e p e r
t i pengujian dan tindakan persetujuan.
Sebuah fungsi koordinatif
: Para manajer SDM juga mengoordinasikan aktivitas personalia, kewajiban yang sering
dianggap sebagai
Kontrol Fungsional

. Dis i n i m a n a j e r d a n d e p a r t m e n S D M b e r t i n d a k s e b a g a i t a n g a n k a n a n d a
rie k s e k u t i f p u n c a k u n t u k m e m a s t i k a n b a h w a p a r a
m a n a j e r l i n i mengimplementasikan sasaran, kebijakan, dan prosedur SDM perusahaan.
Fungsi Staf (pelayanan
)
: Membantu dan memberikan saran kepada manajer lini adalah tugas para manajer SDM. Manajer
SDM membantu dalam membuat danmenerapkan srategi perusahaan dengan menolong CEO memahami
dengan lebih b a i k a s p e k - a s p e k p e r s o n a l i a d a r i p i l i h a n pilihan strategi perusahaan. SDMm e m b a n t u d a l a m m e m p e r k e r j a k a n , m e l a t i h ,
m e n g e v a l u a s i , m e m b e r i k a n penghargaan, konseling, me mpromosikan, dan me
m b e r h e n t i k a n k a r ya w a n . Mereka juga memberiakn beragam program keuntungan (asuransi
kesehatan
dank e c e l a k a a n , p e n s i u n , l i b u r a n , d a n s e b a g a i n ya ) . M e r e k a j u g a m e m b a n t u p a r a m a n
ajer lini me menuhi hukum-hukum kea ma nan kerja, me ma inkan peran penting
d a l a m m e n a n g a n i k e l u h a n d a n h u b u n g a n k e r j a . S D M m e n j a l a n k a n sebuah peran
inovator, dengan memberikan informasi terkini atas tren saat ini dan metode- metode baru
pemecahan masalah.
Dari Manajer Lini ke Manajer SDM
Manajer lini di bagian produksi dan penjualan dapat membuat persinggahankarier sebagai staf
manajer SDM. Bagaimanapun, kebanyakan eksekutif puncak
SDMt e l a h m e m i l i k i p e n g a l a m a n S D M s e b e l u m n ya . T u g a s d a s a r m a n a j e m e n p u n c a k
berkaitan dengan fungsi SDM, termasuk konpensasi,
keuntungan, tindakan yangd i s e t u j u i , s i s t e m s u m b e r d a ya m a n u s i a , p e m b a ya r a n , k o
n p e n s a s i p e k e r j a , d a n keamanan.
1.2 PERUBAHAN LINGKUNGAN MANAJEMEN SDM
Tanggung jawab departemen SDM secara bertahap menjadi lebih luas denganstrategi sejak orangorang dari kalangan bisnis mulai memasukan
departemen p e r s o n a l i a d a l a m d i a g r a m o r g a n i s a s i m e r e k a . P a d a p e r u s a h a a n perusahaanterdahulu, bagian personalia adalah ya ng perta ma kali menga mbil al
i h t u g a s memperkerjakan dan memberhentikan dari para penyeli, menjalankan departemen
penggajian, dan memberikan rencana-rencana keuntungan.
Lingkungan yang berubah.Globalisas
i, mengacu pada kecendrungan perusahaan untuk memperluas penjualan,kepemilikan, dan atau
manufaktur mereka ke pasar baru luar negeri.
Globalisasiyang meluas berarti meningkatkan persaingan,
dan meningkatnya persaingan berarti lebih kuat dorongan untuk menjadi kelas-dunia untuk
menekan biaya,untuk membuat karyawan lebih produktif, dan menemukan cara-cara baru
untuk melakukan segala hal dengan lebih baik dan tidak terlalu mahal.
Kemajuan Teknologis
, banyak perubahan menjadikan perusahaan-perusahaan kelasdunia melibatkan teknologi. Saat ini,
SDM menghadapi tantangan menerapkanteknologi dengan segera pada tugas-tugas yang
dapat meningkatkan kegiatanoperasinya sendiri.
Mengekspor Pekerjaan
, t e k a n a n p e r s a i n g a n d a n p e n c a r i a n e f i s i e n s i y a n g l e b i h tinggi juga mendesak para
pemilik perusahaan untuk mengekspor pekerjaan keluar negeri.
Sifat Pekerjaan
, teknologi juga mengubah sifat pekerjaan. bahkan pekerjaan
pabrik m a k i n m e n u n t u t t e k n o l o g i . T e k n o l o g i b u k a n s a t u - s a t u n y a t r e n
y a n g mengarahkan perubahan kekuatan menjadi pikiran. Dengan persaingan global,lebih banyak
pekerjaan manufaktur berpindah ke negara dengan upah tenaga kerja yang murah. Telah terjadi
pula perkembangan dramatis produktivitas yangmembuat pabrik dapat memproduksi lebih banyak

dengan lebih sedikit tenagakerja.Secara umum,

pekerjaan yang tersisa, terutama pekerjaan manufaktur,membutuhkan lebih banyak
pendidikan dan keahlian. Bagi para manajer, ini berarti pertumbuhan menekankan
pada tenaga kerja berpengetahuan dan modalmanusia.
Modal Manusia
mengacu pada pengetahuan, pendidikan,
pelatihan,k e t r a m p i l a n , d a n k e a h l i a n d a r i p a r a p e k e r j a p e r u s a h a a n . D a l a m l i n g k u n a
g n seperti ini para manajer membutuhkan sistem SDM baru berkelas dunia,
dank e a h l i a n u n t u k m e m i l i h , m e l a t i h d a n m e m o t i v a s i p a r a k a r ya w a n d a n u n t u k me
ndapatkan komitmen mereka untuk lebih berperan sebagai rekanan.
Demografis Tenaga Kerja,
pada saat yang sama, secara demografis tenaga
kerjat e l a h b e r u b a h . Y a n g p a l i n g m u d a h d i k e n a l i , t e n a g a k e r j a m e n j a d i m a
k i n beragam saat para wanita, anggota kelompok minoritas, dan para pekerja usiatua
memasuki angkatan kerja. Tenaga kerja makin tua. Karena makin tuanyagenerasi ledakanbayi, yaitu mereka yang dilahirkan antara tahun 1946
hingga1 9 6 4 , y a n g s e k a r a n g t e l a h b e r s i o p - s i a p u n t u k m e n i n g g a l k a n a n g k a t a n k e r j a
beberapa tahun mendatang, pengusaha akan menghadapi suatu studi dengankekur
a n g a n b e r a t t e n a g a k e r j a d a n h a r u s b e r p i k i r u l a n g m e n g e n a i s i k a p mereka pada
para pekerja lanjut usia dan mengkaji ulang tatanan kebiasaan yangtelah terbentuk, dari peraturan
pensiun sampai keuntungan karyawan.
Banyak p e r u s a h a a n t e l a h m e l e m b a g a k a n t u j u a n k e b i j a k a n b a r u u n t u k m e n d o r o n g k
a r ya w a n y a n g t e l a h t u a u n t u k t e t a p b e k e r j a , a t a u m e n a r i k k a r ya w a n y a n g sebelumny
a telah pensiun.
1.3MENGUKUR KONTRIBUSI SDM : STRATEGI, STANDAR
PENGUKURAN, DAN KARTU NILAI SDM.
Strategi adalah rencana perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan
dan dank e l e m a h a n i n t e r n a l d e n g a n k e s e m p a t a n d a n a n c a m a n e k
s t e r n a l d a l a m mempertahankan keuntungan kompetitif. Tren seperti globalisasi dan
meningkatnya p e r s a i n g a n t e l a h m e n e m p a t k a n S D M p a d a b a r i s a n d e p a n d a n p o s i s i
k u n c i d a l a m kebanyakan usaha perencanaan strategi. Saat in, penekanan pada meraih
keuntungank o m p e t i t i f m e l a l u i o r a n g - o r a n g m e n j a d i k a n m a s u k a n d a r i
d e p a r t e m e n y a n g m e m b a n t u u n t u k m e n ya r i n g , m e l a t i h , m e n i l a i , d a n m e m b e r i p e
n g h a r g a a n p a d a karyawan terlau penting untuk diabaikan ketika perusahaan sedang
mengkaji ulang pilihan strategisnya.
Penekanan pada Prestasi.
Survei terbaru tentang SDM profesional menunjukan bahwa tekanan untuk prestasi yang lebih baik
tidak pernah hilang dari para manajer SDM. Manajer SDM juga memahami bahwa
membangun sistem kerja yang kompetitif dan berprestasitinggi dalam kondisi perubahan
yang sangat cepat bukan hal yang mudah. Hal
inim e m b a n t u u n t u k m e n j e l a s k a n m e n g a p a s u r v e i l a i n t e n t a n g e k s e k u t i f S
D M menemukan bahwa kekhawatiran utama mereka adalah mengelola perubahan. Jadi,saat ini manajer
SDM yang sukses harus memiliki kapasitas untuk memvisualisasikan bagaimana dia dapat
mengadaptasikan sistem SDM untuk mendukung
kebutuhans t r a t e g i p e r s a h a n , d a n m e m i l i k i k e m a m p u a n m e l a k s a n a k a n p e r u b
ahan yangdibutuhkan. Perubahan ini dapat bervariasi dari rencana insent
i f b a r u y a n g m e n d o r o n g i n o v a s i k a r ya w a n , u n t u k m e m u s a t k a n p u s a t i n f o r m a s i S

D M u n t u k mendorong efisiensi unit SDM, untuk memindahkan lebih banyak aktivitas SDM keWeb,
dan untuk megorganisasikan program telecommuter.Bagi SDM, fokus pada prestasi juga membutuhkan
keterukuran yamh lebih baik. Manajemen mengharapkan SDM untuk menghasilkan keterukuran, tanda
bukti dasar untuk efisiensi dan efektivitas yang di harapkan bagi program SDMyang baruatau
yang diusulkan.
Standar Pengukuran.
Kebutuhan atas keterukuran diwujudkan dalam beberapa cara. Pertama,mamajer SDM
membutuhkan satu set ukuran kinerja kuantitatif (metrics) yang dapatmereka gunakan
untuk meniali kegiaatannya. Bagaimanapun, pengukuran kinerjaSDM membutuhkan labih
dari sekedar stansar pengukuran kinerja SDM yang ada saat ini. Manajemen puncak butuh dan
mengharapkan infomasi lebih jauh.
Kartu Nilai SDM.
Manajemen pada akhirnya menilai fungsi SDM dan inisiatifnya berdasarkanapakah SDM
menciptakannilai bagi perusahaan, di mana penciptaan nilai berarti kontribusi yang
terukur dalam mencapi aktivitas yang menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan
oleh perusahaan untuk mencapai tujuan strategis.Para manajer sering menggunakan Kartu nilai
SDm untuk mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM dalam menghasilakan perilaku
karyawan dan juga dalam pencapaian tujuan strategis perusahaan. Kartu Nilai SDM
adalah sebuahs i s t e m p e n g u k u r a n r i n g k a s . K a r t u n i l a i i n i m e n u n j u k a n s t a n d a r k u a n t
i t a t i f , a t a u metrik yang digunakan perusahaan untuk mengukur efektivitas SDM dan
untuk m e n g u k u r p e r i l a k u k a r y a w a n y a n g m e r u p a k a n h a s i l d a r i e f e k t i v i t a s
i n i , s e r t a mengukur hasil yang berhubungan dengan perusahaan yang relevan secara
strategisdengan perilaku para karyawan.
Sistem Kerja Kinerja Tinggi.
Setiap perusahaan harus mendesain satu set kebijakan SDM dan praktik- p r a k t i
k yang masuk akal untuk strategi dan situasi perusahaan itu sendi
r i . Bagai ma napun, penelitian menunjukan siste m SDm pada perusahaan berkinerj
a tinggi memang memiliki banyak kesamaan, dan mereka berbeda secara terukur
dari perusahaan berkinerja rendah.Secara spesifik, sistem SDM perusahaan berkinerja tinggi adalah
sistem kerja b b e r k i n e r j a t i n g g i / h i g h p e r f o r m a n c e w o r k s ys t e m ( H P W S ) . H P W S a n t a r a l a i n membangkitkan lebih banyak
dan lebih baik, mata rantai pembayaran lebih ekplisit terhadap kinerja, dan menghasilkan
lingkungan kerja yang lebih aman.
1.4 MANAJER SDM YANG BARU
.
Keahlian-keahlian Baru.
Satu studi telah menemukan empat kategori keahlian : Keahlian SDM,
keahlian bisnis, kepemimpinan, dean keahlian pembelajaran, keahlian S
D M mempresentasikan pengetahuan tradisional dan keahlian dalam bidang , seperi
seleksikaryawan, pelatihan, dan konpensasi. Keahlian bisnis merepresentasikan
peran baru p a r a p r o f e s i o n a l d i b i d a n g S D M d a l a m m e n c i p t a k a n k e u n t u n g a n
b i s n i s y a n g melayani pelanggan dengan efektif. Oleh karena itu , manajer SDM saat ini
harust e r b i a s a d e n g a n b a g a i m a n a m e n j a l a n k a n p e r u s a h a a n , t e r m a s u k p e r e n
c a n a a n strategis , pemasaran, produksi dan
keuangan.M a n a j e r S D M j u g a b u t u h k e a h l i a n k e p e m i m p i n a n . D i a h a r u s m e m i l i k i kem
ampuan untuk tetap memperbarui dan mengaplikasikan semua teknologi baru dan praktik-praktik yang
mempengaruhi profesi mereka.
Kebutuhan untuk Memahami Hukum Pekerjaan Anda

Pertumbuhan Web tentang hukum yang berkaitan dengan SDM berpengaruhluas pada setiap keputusan
yang dibuat oleh manajer SDM atau manajer lini.
Hukumkesetaraan pekerjaan
membuat arahan yang mengacu pada bagaimana
perusahaanm e n u l i s k a n i k l a n p e r e k r u t a n , a p a p e r t a n ya a n y a n g d i a j u k a n p e w a w a n c a
r a , d a n b a g a i m a n a m e n ye l e k s i c a l o n u n t u k p r o g r a m p e l a t i h a n a t a u m e n g e v a l u a s i
p a r a manajer.
Hukum risiko
keamanan dan kesehatan
memberikan arahan yang ketatm e n g a c u p a d a p r a k t i k p r a k t i k k e a m a n a n s a a t b e k e r j a . H u k u m t e n a g a k e r j a menyusun, antara lain apa
yang dapat dan tidak dapat dikatakan dan dilakukan oleh para penyelia ketika serikat kerja
datang memanggil untuk mengorganisasikan para karyawan perusahaan.Perusahaan mungkin
harus menunjukan di pengadilan bahwa anda tidak mencatat karyawan yang
bersangkutan untuk mendapatkan tuntutan, tetapi untuk ketidakhadirannya. Karena masalah
sah secara hukum sangat penting bagi semuaaktivitas SDM.
Etika dan SDM.
Para manajer SDM harus lebih jauh terlibat dalam menginplementasikan hukum etika.
Tanggung jawab manajer SDM untuk menginplementasikan Sarbenes-Oxley hanyalah sebagian kecil
dari keseluruhan gunung es SDM bagaimana SDM dapat mempengaruhi praktik-praktik etis. Satu
survei mendapatkan bahwa ada enamdari sepuluh masalah etis yang paling serius , keselamatan
tempat kerja, keamananlaporan kantor karyawan, pencurian barang
karyawan, pencegahan diskriminasi, perbandinagn kerja, hak-hak privasi karyawan, telah berkaitan
dengan SDM.
Sertifikat SDM.
Dua tingkat uujian mengetes pengetahuan profesional dari
keseluruhanS D M , k o m p e n s a s i , h u b u n g a n t e n a g a k e r j a , k e s e h a t a n d a n k e a m a n a n , M
erekay a n g s u k s e s m e n y e l e s a i k a n s e m u a p e r s y a r a t a n m e n d a p a t k a n s
e r t i f i k a SPHR/
Senior profesional in HR
(profesional senior dalam SDM), atau sertifikatPHR/
Profesional in HR
(profesional dalam SDM).
SDM dan Teknologi.
Teknologi meningkatkan fungsi SDM dalam 4 hal : pelayanan sendiri, pusat informasi
pelanggan, dan outsourcing. Lebih banyak perusahan menginstalsistem barbasis Internet dan
komputer untuk
meningkatkan produktivitas SDM.
Proyek Viking memasukan empat komponen, yaitu
gudang data
yang
menyimpans e j u m l a h b e s a r s u s u n a n i n f o r m a s i S D M y a n g l u a s b e r k e n a a n d e n
g a n p a r a karyawan. Komponen tersebut termasuk teknologi terbaru untuk
memperbarui pusat pelayanan SDM perusahaan saat ini yang sifatnya terpusat (setiap karyawandapat
melakukan kontak untuk mendapatkan jawaban pertanyaan yang berkaitandengan SDM).
PERTANYAAN DISKUSI.
Jelaskan apa yang dimaksud dengan manajemen SDM dan bagaimana
manajemen SDM berhubungan dengan proses manajemen ?

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai,

danm e m b e r i k a n k o m p e n s a s i k e p a d a k a r ya w a n , m e m p e r h a t i k a n h u b u n g a n k e r j a mere
ka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.Hubungan antara Manajemen SDM dengan poses
manajemenP e r e n c a n a a n : M e n e n t u k a n s a s a r a n d a n s t a n d a r - s t a n d a r , m e m b u a t a t u r a n
d a n prosedur, menyusun rencana-rencana dan melakukan
peramalan.Pengorganisasian : Memberikan tugas spesifik
kepada setiap bawahan, membuatd e v i s i - d e v i s i , m e n d e l e g a s i k a n w e w e n a n g k e p a d a
b a w a h a n , m e e m b u a t j a l u r wewenang. dan komunikasi, dan mengoordinasikan pekerjaan
bawahan.Penyusunan staf : Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut
calonk a r ya w a n , m e m i l i h k a r ya w a n , m e n e t a p k a n s t a n d a r p r e s t a s i , m e m b e r i k a n kom
pensasi kepeda karyawan, mengevaluasi prestasi , memberikan konseling kepada karyawan,
melatih dan mengembangkan
karyawan.K e p e m i m p i n a n : M e n d o r o n g o r a n g l a i n u n t u k m e n y e l e s a i k a n
p e k e r j a a n , mempertahankan semangat kerja, dan memotivasi bawahan.Pengendalian:Menetapkan
standar seperti kuota penjualan,standar penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi, memerika untuk
melihat bagaimana prestasi yangd i c a p a i d i b a n d i n g k a n d e n g a n s t a n d a r s t a n d a r i n i , m e l a k u k a n k o r e k s i j i k a dibutuhkanBerikan contoh bagaimana konsep dan teknik
manajemen SDM dapat dimanfaatkan olehsemua manajer ?Melakukan analisis pekerjaan (menentukan
pekerjaan setiap karyawan).Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan.Memilih
calon karyawan.Mengorientasikan dan melatih karyawan-karyawan baru.Mengatur upah dan gaji
(memberikan konpensasi kepada karyawan).Memberika insentif dan keuntungan.Menilai
prestasi.Berkomunikasi ( mewawancarai, memberikan konseling dan memberikan disiplin)Melatih dan
mengembangkan para manajer.Membangun kometmen karyawan.Dan yang harus diketahui para manajer
tentang:Kesempatan yang setara dan tindakan yang disetujui.Kesehatan dan keamanan
karyawan.Ilustrasikan tanggung jawab manajemen SDM dari para manajer lini dan manajer staf ?Manajer
Lini bertanggung jawab untuk mengarah aktivitas Karyawan dalamdevisinya sendiri dan area pelayanan
yang terkait. Manajer staf bertanggung jawab untuk membantu dan memberikan saran kepada para
manajer lini dalam mencapai sasaran di dalam manajemen SDM itu sendiri.
Mengapa penting untuk perusahaan masa kini membuat sumber daya manusia
merekam e n j a d i k e u n t u n g a n k o m p e t i t i f ? J e l a s k a n b a g a i m a n a S D M d a p a t b e r k o n t r i
b u s i untuk melakukan hal ini.Kebutuhan atas keterukuran diwujudkan dalam beberapa cara.
Pertama, Manajer
SDMm e m b u t u h k a n s a t u s e t u k u r a n k i n e r j a k u a n t i t a t i f ( m e t r i c s ) y a n g d a p a t m e r e k
ag u n a k a n u n t u k m e n i l a i k e g i a t a n . B a g a i ma n a p u n , p e n g u k u r a n k i n e r j a S D
M membutuhkan lebih dari sekedar standar pengukuran kinerja SDM yang ada saat
ini.M a n a j e m e n p u n c a k b u t u h d a n m e n g h a r a p k a n i n f o r m a s i l e b i h j a u h . L e b i h j a u h ,
beberapa hal lebih mudah diukur dari lainnya. Contohnya, kata seorang eksekutif SDM,
kita semua tahu biaya berhubungan dengan perputaran uang. Dan kebijakanSDM dapat dengan pasti
mengubah rata-rata perputaran kita. Dan kita dapat denganmudah menghitung nilai (dari ini),
karena ada beberapa biaya yang sangat jelas dandapat dihitung yang berhubungan dengan
penempatan kembali karyawan kita yang hilang.Manajemen Pada akhirnya menilai
fungsi SDM dan inisiatifnya berdasarkan
apakahS D M m e n c i p t a k a n n i l a i b a g i p e r u s a h a a n , d i m a n a p e n c i p t a a n n i l a i
berartikontribusi yang terukur dalam mencapai tujuan strategis perusaha
a n . S D M menciptakan nilai dengan membuat aktivitas yang menghasilkan perilaku karyawanyang
dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan strategis. Para
Manajer sering menggunakan
Kartu Nilai SDM

untuk mengukur efektivitas dan efisiensifungsi SDM dalam menghasilkan perilaku

karyawan dan juga dalam pencapaiantujuan strategis perusahaan.
KASUS APLIKASI. Masalah Jack Nelson
Sebagai anggota baru dari dewan direksi untuk sebuah bank lokal, Jack
Nelsondiperkenalkan kepada semua karyawan di kantor pusat. Saat ia diperkenalkan
kepadaRuth Johnson, ia merasa ingin tahu mengenai pekerjaan Johnson dan menanyakan
apayang dilakukan mesinnya. Jonhson menjawab bahwa ia tidak benar-benar tahu
disebutapakah mesin itu dan apa yang dilakukannya. Ia menjelaskan bahwa ia baru bekerja
di

sana selama dua bulan. Namun, ia benar-benar tahu bagaimana mengoperasikan mesin itu.
Menurut penyelia, Johnson adalah karyawan yang baik.Pada salah satu kantor cabang, penyelia yang
bertanggung jawab berbicara kepada Nelson secara rahasia, membritahukannya bahwa ada
sesuatu yang salah , tetapi iatidak tahu apa tepatnya. Ia menjelaskan bahwa perputaran
karyawan terlalu tinggi, dan begitu ada karyawan baru pasti akan ada yang berhenti.
Lanjutnya, dengan pelangganyang harus diperhatikan dan pinjaman yang harus dilakukan,
ia hanya memiliki sedikitwaktu untuk bekerja dengan karyawan baru yang datang dan pergi.Semua
penyelia
cabang memperkerjakan karyawan mereka sendiri tanpa b e r k o m u n i k a s i d e n g a n k a n t o r p
u s a t a t a u c a b a n g l a i n . S a a t a d a l o w o n g a n , p e n ye l i a berusaha untuk menemukan
seorang karyawan yang sesuai untuk menggantikan pekerjayang telah berhenti.Setelah
mengunjungi ke-22 cabang dan menemukan permasalahan serupa pada banyak cabang,
Nelson memikirkan apa yang harus dilakukan oleh kantor pusat
ataut i n d a k a n y a n g h a r u s d i l a k u k a n o l e h k a n t o r p u s a t a t a u t i n d a k a n a p a y
a n g h a r u s diambilnya. Perusahaan perbankan itu secara umum dianggap sebagai institusi
yangd i j a l a n k a n d e n g a n b a i k y a n g t e l a h b e r t u m b u h d a r i 2 7 m e n j a d i 1 9 1 k a r ya w a n
s e l a m a delapan tahun ini. Makin ia memikirkan masalah ini, Nelson makin bertambah
bingung.I a t i d a k b e n a r - b e n a r d a p a t m e m e c a h k a n n y a , d a n i a t i d a k t a h u
a p a k a h y a n g a k a n melaporkan temuannya kepada direktur.
Pertanyaan Kasus Aplikasi !
Menurut anda, apa yang menyebabkan sebagian besar masalah dalam kantor pusat
dancabang bank tersebut ?Mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebutMengalami prose
penggantian karyawan yang tinggiOrang-orang yang kita andalkan tidak melakukan yang
terbaik Menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak bergunaPenyelia cabang Tidak ada komunikasi
dengan kantor pusat atau cabang lainApakah menurut anda akan membantu bila membuat sebuah unit
SDM di kantor pusat?Sangat membantu, dengan adanya unit SDM di kantor pusat manjemen
sumber dayamanusia yang efektif pada beberapa hal berikut iniMenempatkan orang yang tepat pada
pekerjaan yang tepatMulai mempekerjaan karyawan baru dalam organisasi( orientasi )Melatih karyawan
untuk pekerjaan yang baru bagi merekaMemperbaiki prestasi pekerjaan dari setiap orangMendapatkan
kerjasama kreatif dan mengembangkan hubungan kerja yang lancar Menginterprestasikan kebijakan dan
prosedur perusahaanFungsi khusus apa yang harus dijalankan unit SDM ? Fungsi SDM apa
yang kemudiand i j a l a n k a n o l e h p a r a p e n ye l i a d a n p a r a m a n a j e r g a r i s l a i n ? P e r a n
a p a y a n g h a r u s dimainkan oleh internet dalam organisasi SDM yang baru ?
Fungsi yang dijalankan Unit SDM adalah Fungsi lini, mengarahkan aktiv
i t a s k a r ya w a n d a l a m d i v i s i n ya s e n d i r i d a n a r e a p e l a ya n a n y a n g t e r k a i t . S e d a n g k a
nF u n g s i y a n g d i j a l a n k a n o l e h p e n ye l i a d a n m a n a j e r g a r i s l a i n a d a l a h f u n
g s i koordinatif dan Fungsi staf (pelayanan), Para manajer SDM mengkoordinasikanaktivitas

personalia, Kewajiban yang sering dianggap sebagai kontrol

fungsional.M e m a s t i k a n b a h w a m a n a j e r l i n i m e n g i m p l e m e n t a s i k a n s a s a r a n , k e b i j k a
n , d a n prosedur SDM perusaahan.Fungsi staf membantu dan memberikan saran
kepadamanajer lini adalah tugas para manajer lini.
KASUS BERLANJUT. PERUSAHAAN KEBERSIHAN CARTER Pusat Kebersihan Carter.
Jennifer Carter lulus dari Universitas negeri Juni 2003, da
n s e t e l a h mempertimbangkan beberapa pekerjaan yang ditawarkan, memutuskan untuk
melakukanapa yang sebenarnya telah dia rencanakan yakni-menjalankan bisnis dengan
ayahnya,Jack Carter.Jack Carter telah membuka usaha tempat cuci pertamanya tahun 1990
dan yangkedua tahun 1992. Daya tarik utama bisnis tempat mencuci dengan koin ini bagi
Jack adalah modal-daripada pekerja insentif. Oleh karena itu, satu kali investasi ke mesinm e s i n t e l a h d i b u a t , u s a h a i n i d a p a t b e r j a l a n d e n g a n h a n ya s a t u o r a n g p e n j a g a
t a n p a keahlian dan tanpa satu pun masalah tenaga kerja yang biasanya terjadi dan keterlibatandalam
bisnis jasa ritel.Ketertarikan untuk menjalankan usahanya keterlibatan tenaga ahli,
Jack telahmemutuskan untuk memperluas jasa tokonya dengan cuci kering dan pengepresan
pakiant a h u n 1 9 9 6 . D i a t e l a h m e m u l a i , d e n g a n k a t a l a i n , s t r a t e g i d i v e r s i v
i k a s i y a n g berhubungan dengan menambahkan jasa-jasa baru yang berhubungan dan
konsistend e n g a n a k t i v i t a s m e n c u c i d e n g a n k o i n y a n g t e l a h a d a . D i a m e n a m b a h k a n
jasa
i n i m e n j a d i b a g i a n u s a h a n ya k a r e n a d i a i n g i n m e m a n f a a t k a n d e n g a n l e b i h b a i k t e
m p a t kosong yang belum terpakai di toko yang lebih besar yang sekarang telah dia sewa.
Dans e b a g i a n l a g i k a r e n a d i a m e r a s a l e l a h , s e p e r t i p e r t a n ya a n n ya , l e l a h m e n g i r i m
k a n pekerjaan cuci kering dan pengepresan yang masuk dari pelanggan cuci koin kami
ketukang cuci kering yang lima mil jauhnya, yang kemudian mengambil sebagian
besar bagian yang seharusnya menjadi keuntungan kami. Untuk menunjukan sesuatu
yang baru, perluasan lini jasa, dia menambahkan kembali setiap dari tokonya Pusat Cuci Carter dan
setelah cukup puas dengan prestasinya, dia membuka empat pusat cuci lagi dengantipe
yang sama dalam lima tahun berikutnya. Setiap toko mempunyai manajer lapangansendiri
dan, rata-rata, sekitar tujuh karyawan dan penghasilan tahunan sekitar
500.000;d o l a r A S . I t u l a h k e l o m p o k e n a m o u t l e t p u s a t k e b e r s i h a n t e m p a t J e n n i f e r
b e r g a b u n g setelah lulus dari Universitas Negeri.Pemahaman dengan ayahnyua adalah dia akan
memberikan pelayanan sebagai

analisis/konsultan bagi Carter senior dengan tujuan mempelajari bisnis dan membawa bisnis
mereka pada teknik dan konsep manajemen modern untuk menyelesaikan masalah bisnis dan membantu
pertumbuhan bisnis tersebut.
Pertanyaan Kasus Lanjutan !
Buat daftar lima masalah SDM yang spesifik, yang anda perkirakan anda hadapi oleh Carter
Cleaning Company.Berkurangnya keuntungan carter karena harus mengantarkan ke sejumlah
pelangganyang tempatnya jauh.Usaha itu berjalan dengan hanya satu orang penjaga tanpa
keahliaan.Menjalankan usahanya hampir tanpa keterlibatan tenaga ahli.4 pusat cuci yang dibukanya
baru saat ini belum tentu sesukses seperti tempat cuci yang dia buka 5 tahun sebelumnya.Carter
harus tetap memberikan penghasilan kepada tiap karyawannya sebesar 500000dolar AS meskipun belum
pasti toko tempat cuci itu menaglami keuntungan terus.Apakah yang pertama-tama anda lakukan jika
anda adalah jennifer ?Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.Mulai mempekerjakan
karyawan baru dalam organisasi.Mengatur upah dan gaji (memberikan kompensasi kepada setiap
karyawan
ISTILAH - ISTILAH KUNCI
A.

Proses Manajemen
a d a l a h L i m a f u n g s i d a s a r y a n g y a n g b e r u p a p e r e n c a n a a n , Pengorganisasian, penyusunan
Staf, kepemimpinan, dan pengendalian.
Manajemen Sumber daya manusia (MSDM)
a d a l a h k e b i j a k a n d a m p r a k t i k m e n e n t u k a n a s p e k m a n u s i a a t a u s u m b e r d a ya
m a n u s i a d a n p o s i s i m a n a j e m e n , termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan,
dan penilaian.
Otoritas
adalah Hak untuk menentukan keputusan, mengarahkan pekerjaan orang lain
dan memberikan perintah.
Manajer Lini
a d a l a h S e o r a n g m a n a j e r y a n g b e r h a k u n t u k m e n g a r a h k a n p e k e r j a a n bawahan dan
bertanggung jawab untuk mencapai sasaran organisasi.
Manajer Staf
adalah Seseorang yang membantu dan memberikan saran kepada manajer lini.
Otoritas Lini
adalah otoritas yang digunakan oleh manajer SDM dengan mengarahkan aktivitas karyawan
didalam devisinya sendiri dan dalam memberikan pelayanan.
Otoritas Tersirat
a d a l a h o t o r i t a s y a n g d i g u n a k a n o l e h m a n a j e r S D M b e r d a s a r k a n pengetahuan lain yang
dimiliki karyawan yang memiliki akses ke manajemen puncak (dalam area seperti pengujian dan tindakan
persetujuan ).
Kontrol Fungsional
a d a l a h O t o r i t a s y a n g d i g u n a k a n o l e h m a n a j e r S D M d a l a m mengoordinasikan
aktivitas personalia.
Penasihat Karyawan
a d a l a h S D M h a r u s b e r t a n g g u n g j a w a b m e n j e l a s k a n d e f e n i s i manajemen
memperlakukan karyawan, memastikan karyawan memiliki
mekanismey a n g d i b u t u h k a n u n t u k m e n e n t a n g p r a k t i k y a n g t i d a k a d i l , d a n m e n g h a
d i r k a n kepentingan karyawan didalam kerangka kerja yang menjadi kewajiban
utamanyakepada manajer senior.
Globalisasi
adalah Kecendrungan perusahaan untuk memperluas penjualan, kepemilikan,dan atau manufaktur kapada
pasar baru diluar negeri.
Tenaga Kerja Nontradisional
a d a l a h P a r a p e k e r j a y a n g m e n a n g a n i l e b i h d a r i s a t u pekerjaan atau mereka yang
kebetulan atau bekerja paruh waktu dan atau mereka yang bekerja dalam susunan
kerja alternatif
Model Manusia
adalah Pengetahuan, pendidikan, pelatihan, ketrampilan, dan keahlian para pekerja perusahaan.
Strategi
adalah Rencana jangka panjang perusahaan untuk menyeimbangkan
kekuatand a n k e l e m a h a n i n t e r n a l n ya d e n g a n k e s e m p a t a n d a n a n c a m a n e k s t e r n a k d a
l a m mempertahankan keuntungan kompetitif.
Standar Pengukuran
adalah Satu set pengukur prestasi kuantitatif yang digunakan paramanajer SDM untuk menilai kegiatan
mereka.
Kartu nilai SDM

a d a l a h M e n g u k u r e f e k t i f i t a s d a n e f i s i e n s i f u n g s i S D M d a l a m menciptakan tingkah laku

karyawan yang dibutuhkan untuk mancapai tujuan tujuanstrategis perusahaan.
Outsourcing
adalah Membiarkan pemasok luar untuk memberikan jasa jasa.