Anda di halaman 1dari 29

BAB I

PEDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Prof. Dr. David C. McClelland, seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari
Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas
seseorang sangat ditentukan oleh virus mental yang ada pada dirinya. Virus mental
adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya
secara maksimal.
Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja
(David C. McClelland, 1987). Sedangkan penilaian pegawai merupakan evaluasi
yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.
Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari
beberapa objek, orang atau sesuatu (Andrew E. Sikula, 1981:205).
Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk
bekerja lebih rajin.Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan
diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan
organisasi tercapai. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih
giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang
rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.Karyawan kurang memiliki informasi
yang jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif terhadap para penerima
manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang dilayani organisasi .Signifikansi tugas
seringkali tidak pasti di organisasi - organisasi karena beberapa alasan. Pertama,

Karyawan di organisasi sering menemui prasangka buruk, yang bisa menghalangi


mereka untuk merasa bahwa mereka telah mencapai tujuan tujuan (Scott&Pandey,
2005) dan membuat mereka ragu apakah misi mereka adalah mungkin(Weick, 1984).
Kinerja individu akan mempengaruhi kinerja tim, dan kinerja tim akan
mempengaruhi kinerja organisasi, sehingga dapat dikatakan, kinerja organisasi akan
dipengaruhi oleh kinerja individu yang ada dalam organisasi tersebut. Pengaruh
kinerja (baik individu ataupun kelompok) antara lain motivasi, skill, keeratan tim,
kepemimpinan, norma, strutur tim, lingkungan, struktur organisasi, teknologi, dan
kultur organisasi (Sembiring, 2012).
Dari penjelasan tersebut, motivasi dan kemampuan menjadi hal penting dalam
mempengaruhi kinerja pegawai didalam suatu organisasi atau instansi. Definisi
motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai
dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan (Hamalik, 1992:173).
Kemampuan dapat diartikan apa yang diharapkan ditempat kerja, dan merujuk pada
pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dalam penerapannya harus konsisten dan
sesuai standarkinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan (Sofo, 2003)
Motivasi kerja yang rendah dapat berpengaruh pada kinerja karyawan yang tidak
maksimal ( Siagian, 2003 ). Motivasi kerja yang rendah dapat berpengaruh pada
kinerja karyawan yang tidak maksimal ( Siagian, 2003 ).Contohnya kondisi nyata
yang terjadi di DISPERINDAG Kota Semarang,dalam upaya menciptakan kinerja
karyawan DISPERINDAG Kota Semarang, nampaknya masih terdapat banyak
kendala yangdihadapi sehingga sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi yang
belum ideal masih ada di DISPERINDAG Kota Semarang. Dimana masih ada
2

kendala lain di DISPERINDAG Kota Semarang antara lain karyawan datang kerja
terlambat, istirahat lebih awal dan terlambat masuk bekerja, ada pedagang masuk ke
ruangan yang menawarkan produk, kurangnya sarana dan prasarana, pulang kerja
lebih awal. Sehingga mengakibatkan kinerja karyawan menurun yang disebabkan
motivasi karyawan yang rendah dalam mengerjakan pekerjaan dan didukung dengan
lingkungan kerja yang kurang nyaman sehingga pekerjaan karyawan tidak dapat
terselesaikan

sesuai

dengan

yang

direncanakan.utamanya

kinerja

aparatur

pelaksanaannya belum seluruhnya menunjukkan kinerja yang optimal yang tercermin


dari data berikut ini:

Tabel 1.1
Daftar Laporan Realissi Permohonan Rekomendasi SIUP dan TDP

pada DISPERINDAG Kota SemarangTahun 2008


Pemohonan Rekomendasi SIUP dan TDP

yang harus

% kesalahan dalam

Pemohon

dikoreksi kembali

permohonan

12
10
9
11
9
13
11
10
9
8
7
11

2
2
1
2
2
3
1
1
1
0
1
1

16.7%
20.0%
11.1%
18.2%
22.2%
23.1%
1 9.1%
10.0%
11.1%
0.0%
14.3%
1 9.1%

Jumlah
120
Sumber : Disperindag, 2010

17

14.2%

Bulan

Januari
Februari
Maret
April
Mei
Juni
Juli
Agustus
September
Oktober
Nopember
Desember

Tabel 1.1 menyajikan daftar laporan realisasi permohonan DISPERINDAG tahun


2009 yang menunjukkan bahwa dalam pengajuan permohonan masih sering terjadi
adanya kekeliruan, sehingga pemohon harus menunggu untuk dilakukan koreksi atau
perbaikan serta dicetak kembali dan hal tersebut memberikan suatu gambaran kinerja
karyawan

belum sepenuhnya

menunjukkan kinerja

yang

optimal. Karena

penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu, teliti, cermat dan akurat belum dapat
terpenuhi, sehingga pencapaianstandar pelayanan minimal yang harus dipenuhi oleh
Dinas masih belum sesuai dengan yang diharapkan. Dalam kaitannya dengan kinerja
karyawan, hal tersebut tentunya harus segera dibenahi agar para pimpinan dan
bawahan pada Dinas dapat memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat

secara lebih profesional. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah motivasi
dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
dalam suatu organisasi pemerintah.Penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat bagi organisasi dalam memberikan motivasi kepada karyawan sehingga
tujuan organisasi dapat tercapai. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut diatas,
maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul Faktor-faktor Yang
Berhubungan Dengan Kinerja Karyawan di Instansi X PT.X Jakarta Tahun
2015

1.2. Rumusan Masalah


Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka rumusan masalah yang akan dikaji
adalah :
1. Adakah pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja, secara simultan
terhadap kinerja karyawan Instansi X PT.X Jakarta Tahun 2015?
2. Adakah pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja, secara parsial
terhadap kinerja karyawan Instansi X PT.X Jakarta Tahun 2015?
1.3. Pertanyaan Penelitian
1. Bagaimana hubungan pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja,
secara simultan terhadap kinerja karyawan Instansi

X PT.X

Jakarta

Tahun 2015?
2. Bagaimana hubungan pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja,
secara parsial terhadap kinerja karyawan Instansi X PT.X Jakarta Tahun
2015?
1.4. Tujuan Penelitian
1.4.1. Tujuan Umum

Tujuan penelitian ini adalah untuk diketahui pengaruh motivasi kerjadan


kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan dan parsialpada
karyawan Instansi X PT.X Jakarta Tahun 2015?
1.4.2. Tujuan Khusus
1. Mengetahui gambaran pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja,
secara simultan terhadap kinerja karyawan Instansi X PT.X Jakarta Tahun
2015?
2. Mengetahui gambaran pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja,
secara parsial terhadap kinerja karyawan Instansi X PT.X Jakarta Tahun
2015?
1.5. Manfaat Penelitian
1. Bagi pihak organisasi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan
berkaitan dengan motivasi kerja dan lingkungan kerja untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
2. Bagi pihak akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan
pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya
3. Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi
penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang
menghadapi masalah serupa.
1.6. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif analitik dengan desain
penelitian cross sectional untuk mengetahui hubungan pengaruh motivasi kerja
dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian dilaksanakan pada

bulan maret - mei 2015 pada pekerja di Instansi X PT.X Jakarta Tahun 2015.
Sumber data yang digunakan adalah data primer dan skunder. Data primer di
peroleh dengan cara penyebaran kuesioner pada karyawan, sedangkan data
skunder berupa pencatatan dan pelaporan yang di ambil sebagai data pendukung
penelitian.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Variabel Dependen
2.1.1. Kinerja Karyawan
Kinerja sebagai hasil usaha seseorang yang memilikikemampuan
danperbuatan dalam situasi tertentu. Penilaian kinerja(performance appraisal)
adalah proses melalui mana organisasimengevaluasi atau menilai kinerja
karyawan (Handoko, 1998).
Menurut (Rivai, 2003) Kinerja merupakan suatu fungsi darimotivasi dan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas ataupekerjaan seseorang sepatutnya
memiliki

derajat

kesediaan

dantingkat

kemampuan

tertentu.Menurut

Mangkunegara (2000) kinerja karyawan adalahhasil kerja secara kualitas dan


kuantitas yang dicapai oleh seorangkaryawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut menurut
Suyadi Prawirosentono (2008), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atausekelompok orang dalam satu organisasi, sesuai dengan
wewenangdan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai
tujuanorganisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokumdan
sesuai dengan moral dan etika.
Suatu perusahaan dalam mencapai tujuan ditetapkan harusmelalui sarana
organisasi yang terdiri dari sumber daya yang bersangkutan. Kinerja perorangan

mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja lembaga atau perusahaan.


Dengan kata lain kinerja seseorang tinggi apabila dia mempunyai keahlian yang
tinggi, bersedia bekerja sesuai dengan upah atau gaji yang telah disepakati. Agar
seseorang dapat mencapai kinerja yang tinggi tergantung pada kerjasama,
kepribadian, kepandaian yang beraneka ragam, kepemimpinan, keselamatan,
pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif.
2.1.2. Jenis-jenis Kinerja
Jenis kinerja terdiri atas tiga bagian, antara lain :
1. Kinerja Strategik
Kinerja suatu perusahaan dievaluasi atas ketepatan perusahaan
dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi
perusahaan bersangkutan atas lingkungan hidupnya dimana dia
beroperasi.
2. Kinerja Administratif
Kinerja administratif berkaitan dengan kinerja administrative
perusahaan, termasuk di dalamnya tentang struktur administrasi
yang mengatur hubungan otoritas dan tanggung jawab dari
orang-orang yang menduduki jabatan atau bekerja pada unit-unit
kerja yang terdapat dalam organisasi
3. Kinerja Operasional
Kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap
sumber daya yang digunakan perusahaan, kemampuan mencapai
efektivitas

penggunaan

sumber

daya

mengerjakannya. (Prawirosentono,2008).

manusia

yang

Kinerja yang tinggi penting untuk tujuan peningkatan kinerja


perusahaan yang efisien, efektif dan produktif, penciptaan
motivasi dan dengan pencapaian kepuasan kerja karyawan serta
kinerja karyawan yang tinggi akan mampu menjadi satu pilar
penahan gejolak kehidupan dari uar perusahaan yang memberi
tekanan-tekanan baik secara psikologis maupun berdampak
inancial bagi perusahaan (Rivai, 2003).
Organisasi tidak dapat mengawasi segala kemungkinan dalam aktivitasaktivitasnya sehingga aktivitasnya dipengaruhi oleh kesediaan karyawankaryawannya untuk melakukan perilaku-perilaku inovatif dan spontan
(Simamora, 2002).
Berdasarkan perilaku dibawah ini yang paling penting meliputi:
1. Kerja sama, tingkat terhadapnya individu meminta bantuan dari
rekan-rekan sejawatnya dan membantu mereka mencapai tujuantujuan organisasional.
2. Tindakan-tindakan

protektif,

tingkat

terhadapnya

karyawankaryawan akan menghilangkan ancaman-ancaman


terhadap organisasi.
3. Gagasan-gagasan konstruktif, tingkat terhadapnya karyawan
akan memberikan sumbangan gagasan-gagasan konstruksif dan
kreatif untuk memperbaiki perusahaan.
4. Pelatihan diri, tingkat terhadapnya karyawan-karyawan akan
terikat dalam program-program pelatihan diri untuk membantu

10

perusahaan mengisi kebutuhan akan tenaga-tenaga yang terlatih


secara lebih baik.
5. Sikap-sikap yang menguntungkan, tingkat rendahnya para
karyawan

berjuang

mengembangkan

sikap-sikap

menguntungkan tentang organisasi diantara mereka sendiri,


pelanggan dan masyarakat umum.

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya


Faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut antara lain :
(Simamora, 2002)
1. Kuantitas kerja yaitu pencapaian kinerja karyawan yang dapat
terlihat pada diri karyawan itu sendiri pada saat bekerja, yang
meliputi ketetapan waktu dalam mengerjakan pekerjaan,
ketelitian dalam mengerjakan tugas dan juga terampil dalam
mengerjakan tugas.
2. Kualitas kerja adalah pencapaian kinerja karyawan yang diukur
atas hasil pekerjaan yang dicapai pekerja dalam bekerja, kualitas
kerjajuga dapat diukur oleh output atau hasil kerja dibandingkan
dengan standar output yang telah ditetapkan perusahaan.
3. Perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja karyawannya,
tinggi rendahnya kinerja karyawan dapat diukur dengan
penilaian kinerja. Karakteristik karyawan yang mempunyai
kinerja tinggi antara lain : (Simamora,2002)

11

a. Berorientasi pada prestasi, karyawan yang kinerjanya tinggi


memiliki keinginan yang kuat membangun sebuah mimpi
tentang apa yang mereka inginkan tentang dirinya.
b. Percaya diri, karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi
memiliki sikap mental positif yang mengarahkan untuk
bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.
c. Pengendalian diri, karyawan yang kinerjanya
mempunyai rasa disiplin diri yang tinggi.
d. Kompetensi, karyawan yang kinerjanya

tinggi

tinggi
telah

mengembangkan kemampuan spesifik atau kompensasi


berprestasi dalam daerah pemilihan mereka.
2.1.4. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap
Kinerja karyawan
1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Menurut Nawawi (2003) suasana batin atau psikologi
seseorang pekerja sebagai individu dalam masyarakat,organisasi
atau perusahaan dalam lingkungan kerjanya, sangat besar
pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaannya. Suasana batin
terlihat dalam semangat atau gairah kerja yang menghasilkan
kegiatan kerja sebagai dorongan bagi pencapaian tujuan bisnis
organisasi perusahaan tempatnya bekerja. Dari psikologis
kenyataannya

menunjukkan

ketidaksemangatan

seorang

bahwa

pekerja

dalam

gairah

atau

melaksanakan

pekerjaannya sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang

12

mendorongnya. Dengan kata lain setiap pekerjaan memerlukan


motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan dan
mampu menciptakan kinerja yang tinggi secara bersemangat,
bergairah, dan berdedikasi.
2. Pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan
Menurut Nawawi (2003) kepentingan para pemimpin terhadap
kemampuan kerja seorang karyawan cenderung terpusat pada
kinerja karyawan. Pandangan ini mengenai hubungan antara
kemampuan kerja karyawan dengan kinerja pada hakekatnya
dapat diringkas dalam pernyataan seorang pekerja yang bahagia
adalah seorang pekerja yang produktif banyak yang dilakukan
oleh para pemimpin dalam membuat para pekerjanya merasa
senang dalam pekerjaannya. Selain itu bukti yang cukup jelas
bahwa karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi
mempunyai tingkat keluar dari sebuah organisasi atau perusahaan
lebih rendah. Pengaruh kemampuan kerja karyawan terhadap
keluarnya karyawan karena ketidakpuasan sering dikaitkan
dengan tingkat tuntunan dan keluhan pekerja yang tinggi.
Sebaliknya angkatan kerja yang memiliki kemampuan kerja yang
tinggi akan memberikan produktivitas yang tinggi sehingga
kinerja yang tinggi dapat tercapai. Sebuah organisasi atau
perusahaan pada dasarnya ingin mendapatkan kinerja karyawan
yang baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pihak
13

perusahaan harus memperhatikan kondisi-kondisi dari seluruh


karyawannya,

diantaranya

adalah

dengan

menumbuhkan

kemampuan kerja yang baik bagi para karyawannya.

2.2. Variabel Independen


2.2.1. Motivasi Kerja
Kata motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin movere,kata
dasarnyaadalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebabatau alasan
seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikianMotivasi berarti suatu kondisi
yang mendorong atau menjadi sebabseseorang melakukan suatu perbuatan
atau kegiatan (Nawawi, 2003).
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja (Martoyo,
2007). Dengan dorongan dimaksudkan agar dapat memberikan desakan yang
alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup dan merupakan
kecenderungan untuk mempertahankan hidup. Kunci terpenting untuk itu tak
lain adalah pengertian mendalam tentang manusia. Untuk menghindari
kekurang tepatan menggunakan istilah motivasi perlu kiranya dikemukakan
oleh Manullang dalam (Martoyo, 2007) tentang beberapa istilah yang mirip
dengan pengertian dari :
1. Motif : motif disamakan artinya dengan kata-kata motif dorongan,
serta alasan, yang dimaksud dengan motif adalah dorongan atau tenaga
14

pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu


tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.
2. Motivasi : motivasi atau motivation menimbulkan motif atau hal yang
menimbulkan dorongan atau keadaan yang dapat menimbulkan
dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang
mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
3. Motivasi kerja : motivasi kerja bertolak dari arti motivasi tadi, maka
yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja atau kata lain pendorong semangat.
4. Insentive : istilah incentive (insentif) dapat digantikan dengan kata alat
motivasi, sarana motivasi, sarana penimbul motivasi atau sarana yang
menimbulkan dorongan.
2.2.1.1. Bentuk Motivasi Kerja
Karyawan dalam bekerja memiliki motivasi yang berasal dari
luar maupun dalam, yang merupakan bentuk dari motivasi (Nawawi,
2003) yaitu :
1. Motivasi Intrinsik
Muncul atas dorongan dari dalam diri individu. Dipelajari melalui
teori proses (Process Theory) yang banyak membahas tentang
motivasi internal individu.
2. Motivasi Ekstrinsik
Muncul karena dorongan faktor eksternal. Dipelajari melalui teori
isi (Content Theory) yang membahas faktor eksternal individu.

15

2.2.1.2. Teori-teori Tentang Motivasi


Teori tentang motivasi dapat dibagi ke dalam dua kelompok
besar, yaitu :
1. Teori isi (Content Theory), mencakup teori-teori motivasi dari :
a. Abraham Maslow (Hirarki Kebutuhan)
Manusia memiliki 5 (lima) kebutuhan yang tersusun dalam
suatu hiraki dan berawal dari kebutuhan dasar, dimana
seseorang akan selalu termotivasi untuk mencakup kebutuhan
selanjutnya setelah kebutuhan sebelumnya terpenuhi, ini terjadi
secara berurutan (Munandar, 2001), yaitu :
1) Fisiologis : sandang, pangan, papan
2) Rasa aman : keamanan, merdeka, perlindungan
3) Sosial : cinta, afiliasi
4) Harga diri : penghargaan, pengakuan
5) Aktualisasi diri
b. Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ada dua faktor yang menentukan motivasi seseorang dalam
melakukan pekerjaannya, (Munandar,2001) yaitu :
1) Hygiene faktor / Job Contex Factor / Dissatisfier
Dimana faktor ini apabila tidak terpenuhi

dapat

menimbulkan ketidakpuasan dan berdampak pada motivasi


kerja seseorang seperti : kebijakan perusahaan, kondisi
kerja, gaji dan keamanan kerja.
2) Motivasi / satisfier
Apabila faktor ini dipenuhi akan menimbulkan kepuasan
dan motivasi namun jika tidak maka tidak akan

16

menciptakan kepuasan kerja seperti : prestasi, pengakuan,


pertumbuhan, tanggung jawab.
2. Teori Keith Davic
1) Faktor Kemampuan. Secara

psikologis,

kemampuan

(ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan


kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan
dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka akan
lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2) Faktor motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan
dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di
lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif
(pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi
kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative
(kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud
meliputi hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi
kerja.

2.2.2. Kemampuan Kerja


2.2.2.1. Definisi Kemampuan Kerja

17

Kemampuan kerja adalah suatu kapasitas individu untuk


mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 1998).
Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh terhadap
keberhasilan karyawan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan adalah
kemampuan kerja. Kemampuan merupakan potensi yang ada dalam
diri seseorang untuk berbuat sehingga memungkinkan seseorang untuk
dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan pekerjaan
tersebut. Dalam fungsi operasional manajemen kemampuan kerja
merupakan

fungsi

pengembangan,

karena

dalam

fungsi

ini

pengembangan kemampuan kerja karyawan sangat diperhatikan


Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
Kemampuan kerja pada dasarnya sangat berpengaruh terhadap mutu
atau bobot hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan.
Hal ini dapat dimengerti karena dalam kemampuan kerja terdapat
berbagai potensi kecakapan, keterampilan, serta potensi yang lain yang
mendukung yang tercermin dalam kondisi fisik dan psikis. Dengan
demikian konsep kemampuan kerja mengandung pengertian kekuatan
yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaan.
Kemampuan kerja sangat menentukan kinerja karyawan dalam sebuah
perusahaan atau organisasi tersebut. Keberhasilan dan kecakapan
pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisas sangat bergantung pada
kinerja karyawannya. Sehingga kemampuan kerja merupakan hal
18

penting bagi seorang karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan


dengan baik. Dalam organisasi atau perusahaan, kita bisa melihat
bahwa dalam penempatan pegawai atau karyawan pada umumnya
semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi yang lebih
diperlukan adalah kemampuan intelektual yang tinggi dan bukan
kemampuan fisiknya. Mengenai kesanggupan seseorang memang
sangat tergantung pada kondisi fisik dan psikisnya, yang pada
akhirnya akan mempengaruhi tingkat kemampuan dalam melaksana.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan
seseorang akan tercermin pada pengetahuan dan kecakapan yang
dimilikinya dengan didukung oleh kondisi fisik dan psikisnya. Oleh
karma itu untuk melaksanakan suatu pekerjaan tidak cukup kalau
hanya memiliki pengetahuan dan kecakapan saja, tetapi harus
didukung juga oleh kemampuan yang kuat untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut.kan pekerjaannya.
Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun
dari dua perangkat faktor: (Robbins,1998)
1. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk
menjalankan kegiatan mental.
2. Kemampuan Fisik

19

Kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang


menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan yang
sempurna.
Dilema utama yang dihadapi oleh para atasan yang
menggunakan

uji

kemampuan

mental

untuk

seleksi,

promosi,pelatihan dan keputusan personal yang sempurna adalah


bahwa mereka mempunyai dampak negatif pada kelompokkelompok ras atau etnik. Kemungkinan besar bekerja karyawan
yang lebih tinggi dicapai bila manajemen telah memastikan
kemampuan dan kemudian menjamin bahwa karyawan dalam
pekerjaannya mempunyai kemampuan (Robbins,1998).

BAB III

20

KERANGKA TEORI, KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI


OPERASIONAL
3.1. Kerangka Teori
Faktor Kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya
pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya seharihari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
Faktor motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap
positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan
sebaliknya jika mereka bersikap negative (kontra) terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud meliputi
hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan
kerja dan kondisi kerja.

1. Motivasion
a. Attitude +
Situation

21

Faktor-faktor Yang
Berhubungan
Dengan Kinerja
Karyawan

1. Ability
a. Knowledg

e + Skill

Gambar 3.1
Kerangka Teori Penelitian
Sumber : Modifikasi Keith Davis (1964:484) dalam Mangkunegara (2005 : 13).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.ed 3.Bandung: Penerbit PT. Remaja
Rosdakarya

3.2. Kerangka Konsep


Variabel Independen
1 .Motivasion

Variabel Dependen

a. Attitude +

Faktor-faktor Yang
Berhubungan
Dengan Kinerja
Karyawan

Situation

1. Ability
a. Knowledge + Skill

22

3.3. Definisi Oprasional


Tabel 3.1
Definisi Operasional
No
1

Variabel

Definisi

Alat Ukur

Cara Ukur

Hasil Ukur

Skala

Kinerja

Operasional
Kinerja sebagai

Kuesioner

Pengisisan

1. Baik = hasil

Ordinal

Karyawan

hasil usaha

kuesioner

usaha

23

seseorang

seseorang yang

dan

memiliki

wawancara

dilakukan dengan
optimal

kemampuan dan

2=Tidak Baik

perbuatan dalam

Hasil

situasi tertentu.

seseorang

(Handoko, 1998).

dilakukan dengan
tidak

Motivasi

Pengisisan

optimal
1 = Baik

bekerja memiliki

kuesioner

Memiliki

motivasi yang

dan

berasal dari

wawancara

Karyawan dalam

Kuesioner

optimal
Ordinal

motivasi dari luar


maupun

dari

luar maupun

dalam

dalam, yang

2 = Kurang

merupakan bentuk

Tidak

dari motivasi

Kemampuan

2003)
Kemampuan kerja

kerja

memiliki

motivasi dari luar

(Nawawi,
3

usaha

maupun
Pengisisan

dalam
1 = Baik

adalah suatu

kuesioner

Mengerjakan

kapasitas individu

dan

tugas sesuai

untuk mengerjakan

wawancara

Kuesioner

24

dari

dengan kapsitas

Ordinal

berbagai tugas

pekerja itu sendiri

dalam suatu

2 = tidak baik

pekerjaan

Mengerjakan

(Robbins, 1998).

tugas tidak sesuai


dengan kapasitas
individu itu
sendiri

3.4. Hipotes
Hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dan kemampuan
kerja, secara simultan terhadap kinerja karyawan di instansi X PT. X
Jakarta Tahun 2015
2. Ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dan kemampuan
kerja, secara parsial terhadap kinerja karyawan instansi X PT. X Jakarta
Tahun 2015

25

DAFTAR PUSTAKA

Keith Davis, (1985), Human Behavior at Work: Organizational Behavior. New


Delhi: tata McGraw-Hill
David C. McClelland, 1987. ( dalam Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.ed 3.Bandung: Penerbit PT.
Remaja RosdakaryaPublising Company).
Andrew E. Sikula, 1981, Personnel Administration and Human Resources
Management. John Wiley & Sons, Inc.
26

Scott. P. G. and Pandey S. K. ( 2005 ). ( dalam Journal of Applied Psychology 2009.


Vol 94 No. 4 927 944 ).
Daft R.L, Weick K.E. (1984). Toward a Model of Organizations as Interpretation
Systems. Academy of Management Review, Vol, 9, No 2, 284-295.
Cut Ermiati dan Teridah Sembiring, 2012, Pengaruh Fasilitas dan Pengembangan
SumberDaya manusia Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan : Studi Kasus
PTPN II Kebun Sampali Medan,Jurnal Darma Agung, Vol.1
Hamalik, Oemar. 1992. Psikologi Belajar Dan Mengajar. Bandung : Sinar Baru.
Sofo, F. 203, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit:
Airlanga University Pres, Surabaya.
Siagian, Sondang P .2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. ed 1.
Jakarta: Bumi Aksara
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan.ed 3.Bandung: Penerbit PT. Remaja Rosdakarya
M. Nasution, 2005, Total Quality Management, PT Gramedia Pustaka
Utama:Jakarta
Ilyas.Y, 2001. Kinerja Teori Penilaian & Penelitian. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan
FKM UI,Depok
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE

27

Handoko, T. Hani, 1998, Manajemen Personal dan Sumber Daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta.
Rivai, 2003, Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Raja Grafindo Persada
Simamora, Henry, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,
Yogyakarta.
Nawawi, Hadari, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetetif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta
Martoyo, Susilo, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE Yogyakarta
Robbins, Stephen P., 1998, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia Cetakan Ke
2, Prenhallindo, Jakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo. 1989. Dasar-dasar Pendidikan dan Pelatihan. Jakarta : Balai
Penerbit Kesehatan Masyarakat.
------------------. 2003. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta.
------------------. 2005. Pengantar Pendidikan Kesehatan dan Ilmu Perilaku. Jakarta :
Rineka Cipta.
------------------. 2007. Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku. Jakarta : Rineka Cipta.
------------------. 2012. Promosi Kesehatan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta : Rineka
Cipta.

28

------------------. 2012. Metodologi Penelitian Kesehatan . Jakarta : Rineka Cipta.

29