CHAPITRE 5 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

CHAPITRE 5 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

ENONCE
EXERCICE 1
Cochez la ou les cases qui vous semblent justes.
1. La masse salariale comprend :
-

les salaires et les impts verss par l'entreprise

les salaires et les charges sociales verses par l'employeur
les salaires et les achats
les cotisations sociales verses par l'employeur

2. Font partie des complments du salaire :

-

les bulletins de paie

les primes et les indemnits
les avantages en nature (voiture de fonction, tlphone portable...)
les congs pays

3. La formation professionnelle :
-

est de plus en plus considre comme un investissement par les entreprises

fait l'objet d'une obligation de financement par les salaris
fait l'objet d'une obligation de financement par les entreprises
doit obligatoirement tre assure l'extrieur de l'entreprise

4. La procdure de recrutement inclut gnralement :

-

la rception des candidatures

des entretiens individuels ou collectifs
des tests professionnels
une priode d'essai
des tests psychomoteurs

5. Sur quoi repose le recrutement du personnel ?

-

sur la dtermination des besoins

sur la politique de formation
sur la classification des emplois
sur la dtermination de l'activit

6. Il sert dterminer le portrait "idal" de la personne qui doit occuper un poste prcis, c'est ?
-

le graphique personnalis
le profil de poste
le code de classification des emplois
la dfinition du poste

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7. Quels sont les diffrents modes de recrutement ?
-

recrutement interne par mutation

recrutement externe par bureau demploi
recrutement externe par promotion
recrutement interne par "chasseurs de ttes" (cabinets de recrutement)

8. Quels sont les diffrents moyens de recrutement ?

-

affichage sur la voie publique

associations d'anciens tudiants
stages et travail intrimaire
tests psychologiques
annonces sur sites internet spcialiss

9. Quelle(s) est(sont) la ou les mthode(s) de slection des candidats ?

-

jeux de rles, mises en situation

tests psychosomatiques
tests professionnels
analyse physiologique
analyse graphique

10. Quels sont les objectifs de la formation pour le salari ?

-

mobilit du personnel
enrichissement personnel
reconversion
productivit
promotion interne

11. Quels sont les objectifs de la formation pour l'entreprise ?

-

mobilit du personnel
adaptation aux volutions techniques
reconnaissance du travail engag
adaptation aux contraintes de l'environnement
mobilisation des capacits du personnel

12. La formation continue est-elle obligatoirement ralise au sein de l'entreprise ?

-

oui
non

13. Pourquoi la formation peut-elle tre considre comme un investissement ?

-

car c'est un cot pour l'entreprise

car l'entreprise en attend des retombes juridiques
car accrotre les comptences permet de gagner en comptitivit
car la dpense fait l'objet d'un amortissement

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14. Dans le cadre de la GPEC, quel est l'atout des prretraites ?
-

permettent de rajeunir la pyramide des ges

permettent de ne pas avoir recours au licenciement sec
permettent d'amliorer le niveau de qualification du personnel g
permettent de mettre en place le plan social de l'entreprise
permettent la promotion interne et la mobilit sociale

15. Que contient un plan social ?

-

mesures de reclassement des salaris

mesures de formation professionnelle continue
mesures de mobilisation du personnel
mesures de promotion interne

16. Quelles sont les principales formes de la rmunration des salaris ?

-

rmunration au temps
avantages sociaux
primes au rsultat
rmunration au mrite
rmunration par anticipation (avances sur salaire...)

17. A quel(s) niveau(x) la pratique de la GRH porte-t-elle ?

-

la formation
les conditions de travail
l'informatisation
le dialogue social dans l'entreprise
les innovations

EXERCICE 2 (Questions de cours)

1) Sur quoi repose le recrutement du personnel ?
2) Quelles sont les diffrentes tapes du processus de recrutement ?
3) Quest-ce quun profil de poste ?
4) Quel est le rle du profil de poste ?
5) Quels sont les diffrents modes de recrutement ?
6) Quels sont les diffrents moyens de recrutement ?
7) Quelles sont les mthodes de slection des candidats ?
8) Quels sont les objectifs et les enjeux de la formation ?
9) Quest-ce quun plan de formation ?
10) Diffrencier formation initiale et formation continue
11) Pour lentreprise, la formation peut-elle tre considre comme un investissement ?
12) Pourquoi la formation continue est une ncessit pour lentreprise ?
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13) La formation continue est elle une ncessit pour les salaris ?
14) Pourquoi peut on dire que laccs la formation continue est ingalitaire ?
15) La formation peut-elle tre parfois une alternative au licenciement ?
16) Quelles sont les principales composantes de la rmunration des salaris ?
17) Quelles sont les diffrentes formes de salaires ?
18) Quel est lintrt dune GPEC ?
19) Quels sont les moyens dune GPEC ?
20) Quel est le cot dun recrutement ?
21) Quel vont tre les objectifs dune phase dintgration ?
22) Quelles sont les tapes de la slection des candidats
23) Supposons que vous soyez embauchs chez Carrefour comme merchandiser (mise en rayon). Quelle
est lvolution logique de poste ensuite ? -> chef de rayon, chef de dpartement, directeur de magasin
(supermarch, jusqu hypermarch,). Et bien le passage dun poste lautre constitue votre
carrire (succession daffectation des postes de travail). Certaines entreprises laborent lavance
ce que va tre la carrire de leurs salaris : elle tablit des plans de carrire. Grer des carrires,
surtout maintenant, cest proposer des plans dvolution professionnels motivants (des plans de
carrire motivants). Une gestion des carrires cest donc
Pour lentreprise

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Pour le salari

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EXERCICE 3
Vous disposez des documents suivants :
Document 1 Offre demploi Attach commercial
Lieu : Pas de Calais (62)
Socit : CULLIGAN
Contrat : Fixe + variable + frais/vhicule
Rfrence : AC/GP/62
Description du poste :
Culligan Boulogne sur mer recrute dans le cadre de son dveloppement un attach commercial (H/F).
Votre fonction sera de commercialiser et valider la vente de produits de traitement de l'eau (adoucisseurs,
filtrations) auprs d'une clientle de particuliers, propritaires de maisons individuelles, sur un secteur dfini.
Ouvert, communicant, ractif, vous avez une exprience russie de la vente ou vous souhaitez rorienter votre
carrire dans une fonction commerciale. Votre avenir est chez Culligan.
Profil recherch :
Pour la russite de votre mission, notre structure intgre une cole de vente, vritable outil de dveloppement de
vos comptences, qui permet nos lments de valeur, d'voluer au sein de notre groupe. Nous mettons galement
votre disposition des supports marketing de premier plan. Vous bnficiez d'une rmunration stimulante non
plafonne : fixe + variable + prime + frais ou voiture.
Pour nous rejoindre, envoyez votre CV et lettre de motivation Culligan - Danile Wroclawski RN1 Le Petit
Caporal 62360 St Lonard ou par mail culligan-39162@cvmail.com. . Toutes les candidatures seront tudies avec
discrtion.
Source : http://www.culligan2.site-recrutement.com/
Document 2 Profession de greffier
Dans une juridiction, le greffier assiste le juge et prend des notes laudience. Il accueille et informe les
justiciables et professionnels du droit sur ltat des dossiers et de la procdure. Il coordonne les activits des agents
du greffe lorsquil travaille en quipe. Pour exercer cette fonction, il faut tre patient, pdagogue, rigoureux,
disponible et trs motiv. Avoir le sens du contact et tre lcoute, tout en tant rapide, se mettre porte des
personnes qui ne matrisent pas le langage juridique, avoir une grande polyvalence et le sens de lorganisation sont
ncessaires. Un greffier est un fonctionnaire de catgorie B du Ministre de la justice. Son salaire net mensuel est
de 1468,150 D en dbut de carrire et de 2360,710 D en fin de carrire.
Source : La Presse
TRAVAIL A FAIRE :
1) Quels sont les modes de recrutement choisis ?

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EXERCICE 4
TRAVAIL A FAIRE :
1)
2)
3)

A partir des annexes, expliquez comment ont t calcules ou dtermines les valeurs suivantes :
Les composantes du salaire brut : salaire mensuel et avantage en nature.
Les cotisations sociales salariales et patronales, le net imposable et le net payer.
Compltez le bulletin de paie.
Combien M. Mohamed Amine Ben Souissi a-t-il ralis dheures supplmentaires au mois de juillet
N?
Annexe 1 : bulletin de paie
BULLETIN DEPAIE du 1er juillet N au 31 juillet N

Entreprise : Le LABEL B
Code APE : 50.1Z,
commerce de vhicules automobiles
20 rue 2 mars Tunis

Salari : Mohamed Amine Ben Souissi

Emploi : VRP non cadre

N de scurit sociale : 1 73 12 25 123456 78

Convention collective services de l'automobile- commerce et
CNSS de : Tunis
rparation de l'automobile, du cycle et du motocycle
Montants
SALAIRE BRUT
Salaire mensuel de base pour 35 h hebdomadaire 16,030 D / h

Heures supplmentaires
40,075
Primes et indemnits

100,000

Avantages en nature
SALAIRE BRUT

CHARGES SOCIALES
Retenues salariales

Charges patronales

Base
Taux en %
9,14

Montants Taux en % Montants

16,57
Cotisations salariales

Salaire net imposable

IRPP
131,300
Total

Pay le 30 juillet N par virement bancaire

Net payer

Dans votre intrt et pour vous aider faire valoir vos droits, conservez ce bulletin de paie sans limitation de
dure
Annexe 2 : Extrait du contrat de travail de M. Mohamed Amine Ben Souissi
Article 12 :
La socit Le Label B met gratuitement disposition de M. Mohamed Amine Ben Souissi un vhicule de
fonction de 8 CV fiscaux, proprit de lentreprise. M. Mohamed Amine Ben Souissi sengage restituer ce
vhicule dernier jour du contrat de travail.
La socit Le Label B prendra sa charge les assurances obligatoires et facultatives et les rparations
dentretien. Les frais dessence et de garage seront rembourss sur prsentation de factures.
Lusage de ce vhicule constitue un avantage en nature qui sera assujetti aux cotisations sociales conformment aux
rgles dfinies par la convention collective applicable au salari.
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M. Henri MARTIN sengage signaler son employeur tout sinistre ou vnement qui pourrait survenir au
vhicule dans les 48 heures de la dcouverte. M. Mohamed Amine Ben Souissi a pris connaissance du contrat
dassurance et sengage se conformer aux clauses de celui-ci.
Annexe 3 : extrait de la convention collective services de l'automobile- commerce et rparation de l'automobile,
du cycle et du motocycle .
Article 24 Rmunration des avantages en nature, vhicules de fonction.
Pour le calcul des cotisations sociales, lemployeur ninclut dans la base dimposition que la part de lavantage en
nature correspondant lutilisation prive du vhicule.
Pour la branche professionnelle, il a t considr le forfait suivant : le kilomtrage annuel titre professionnel et
priv est estim 25 000 Km, dont 4 000 titre priv. Un tel forfait quivaut une estimation de 11418,720 D par
an.
Article 28 Rmunration des heures supplmentaires.
Une heure supplmentaire ouvre droit une majoration de salaire au taux fix selon les conditions suivantes :
+ 25 % pour les 8 premires heures supplmentaires (de la 36 me heure la 39me heure travaille)
+ 50 % au-del.
EXERCICE 5
Document : quilibre emplois-ressources
L'quilibre du de la ressource humaine dans l'entreprise est la fois quantitative (les effectifs) et qualitative (les
comptences). Voici 9 situations d'emplois dans une entreprise numrotes de 1 9. (Gestion des ressources
humaines, JM Peretti, Vuibert, page 55)
Niveau de qualification
+

un instant donn, l'entreprise peut avoir des effectifs

excdentaires (+), convenables (=), ou dficitaires(-) pour son
niveau d'activit, et le niveau de qualification peut galement
tre insuffisant (-), normal (=) ou plus lev (+) que
ncessaire.
La situation 5 correspond un quilibre.

1) Dcrivez chaque situation d'emploi et les dsquilibres qu'elles peuvent prsenter.

2) Proposez des solutions envisageables dans chaque cas.
EXERCICE 6
Document : la promotion interne
La prospection interne repose sur :
- L'existence d'un systme d'information sur les postes pourvoir : les entreprises se sont frquemment dotes d'un
Intranet Emploi au dbut des annes 2000 ;

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- L'exploitation directe des informations disponibles, notamment des entretiens annuels d'apprciation, permet de
raliser un appel d'offre restreint ;
- L'existence de plans de succession et d'un organigramme de remplacement. Le salari est appel dans le cadre de
ce plan occuper le poste et remplissant les conditions pour le remplir est sollicit.
La promotion interne prsente des limites. Elle prend parfois en compte davantage les rsultats passs que les
aptitudes remplir le nouveau poste. Soit que de bonnes performances acclrent la carrire jusqu'au niveau
d'incomptence (cf, prinicpe de Peter), soit que le souci de se dbarrasser d'un collaborateur mdiocre pousse le
responsable hirarchique faciliter sa promotion. Elle peut susciter des rivalits internes et priver l'entreprise d'un
regard neuf.
La promotion interne a des avantages rels : temps de formation et d'intgration rduits, conomie du cot d'un
recrutement externe, stimulation des salaris dvelopper leurs comptences, risques d'erreurs rduits.
Gestion des ressources humaines, JM Peretti, Vuibert, 12 me dition (2004-2005) page 74
TRAVAIL A FAIRE :
1) Quels avantages et inconvnients voyez vous au recrutement interne ?
EXERCICE 7
Document : le recrutement chez Chronopost International
La revue "Rebondir" interroge Pierre Bel, responsable des RH depuis huit mois chez Chronopost International, qui
fait travailler 3 900 personnes en France.
Rebondir : comment se droule la slection des candidats ?
P.B. : nous travaillons exclusivement sur la base des petites annonces que nous mettons sur le site Internet. Les
candidats slectionns sont reus par les oprationnels (chefs d'agence etc.) s'il s'agit de non-cadres. Pour les
cadres et agents de matrise, ils ont un entretien avec un charg de recrutement assorti d'un test psychologique. Ils
rencontrent ensuite un oprationnel qui souhaite recruter.
Rebondir : quelle est la premire chose que vous regardez sur un CV ?
P.B. : la clart. Le CV n'est pas l pour numrer des dates mais des rsultats. Le recruteur s'intresse plus au fond
qu' la forme et veut savoir ce que la personne a eu l'occasion de mettre en place, comment elle a procd, combien
de temps cela lui a pris. Si elle n'a pas beaucoup d'exprience, elle peut mentionner la faon dont elle a apprhend
ses stages ou les missions qu'elle a eu remplir.
Rebondir : quoi prtez-vous particulirement attention lors des entretiens ?
P.B.: la mthode de prsentation du candidat, la faon dont il structure l'explication de ses comptences et de son
exprience. L aussi la clart est le matre mot []Je remarque souvent que les candidats []n'coutent pas
vraiment la description que le recruteur fait du poste pourvoir, par consquent ils ne se projettent pas pour essayer
de dterminer ce qu'ils pourraient mettre en pratique en fonction de leurs acquis. [] enfin, lors de l'entretien, il
faut poser des questions sur l'entreprise, le poste. Faire preuve d'empathie. Cela permet de positiver la dmarche et
de garder son dynamisme
Rebondir. Mai-Juin 2005, n123, page 12
TRAVAIL A FAIRE :
1) Quel est le mode de recrutement privilgi par Chronopost International ? qu'en pensez-vous ?
2) Quelles sont les qualits attendues d'un CV ?
3) Quelle attitude doit avoir un candidat tout au long de la procdure de recrutement ? pourquoi ?
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EXERCICE 8
La SFCI-Mditerrane est une entreprise de services de communication et d'Internet. Voici un extrait de son bilan
social.
Effectifs N

Dparts prvus

Promotions

Besoins

Hommes

Femmes

Retraite

Dmission

N+1

N+1

Ouvriers de maintenance

155

26

12

11

185

Employs

58

45

100

Cadres et ingnieurs

15

Total

228

78

18

27
15

312

TRAVAIL A FAIRE :
1) Analysez l'effectif N de cette entreprise, que constatez-vous ?
2) Calculez les ressources dont dispose l'entreprise en N+1 en tenant compte des dparts et des
promotions, pour chaque catgorie d'emploi.
3) La SFCI prvoit d'largir son offre de service en proposant un service d'archivage des donnes
informatiques pour le compte d'entreprises clientes, qui ncessitera de nouvelles comptences dans
l'entreprise en N+1. Comparez les besoins N+1 et les ressources actuelles N+1 de l'entreprise.
4) Faites des propositions pour rpondre aux besoins de l'anne N+1.
EXERCICE 9
La socit BON APPETIT a t cre en 1972. Cette boulangerie-patisserie industrielle emploie actuellement 150
salaris.
La maitrise des charges de personnel constitue lun des facteurs clefs de succs dans ce secteur dactivit.
Lentreprise cherche donc prvoir la masse salariale pour lanne N+1. Vous disposez par ailleurs des
informations suivantes :
Informations concernant la masse salariale
Masse salariale pour lanne N :
Le total des salaires bruts annuels sest lev 3 456 000 D pour lanne N.
Augmentations gnrales de salaires :
Une augmentation gnrale de salaires a t accorde durant lanne N : + 2 % au 1er mars N.
Pour lanne N+1, le calendrier des augmentations gnrales de salaires, ngoci au 2 me semestre N, est le suivant :
+ 1 % au 1er juin N+1.
+ 1,5 % au 1er octobre N+1.
TRAVAIL A FAIRE :
1) Calculer la masse salariale prvisionnelle de lanne N+1.
2) Dterminer le taux de croissance de la masse des salaires bruts annuels (anne N+1 par rapport
lanne N).
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CHAPITRE 5 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

CORRECTION
EXERCICE 1
Cochez la ou les cases qui vous semblent justes.
1. La masse salariale comprend :
-

les salaires et les charges sociales verses par l'employeur

2. Font partie des complments du salaire :

-

les primes et les indemnits

les avantages en nature (voiture de fonction, tlphone portable...)

3. La formation professionnelle :
-

est de plus en plus considre comme un investissement par les entreprises

fait l'objet d'une obligation de financement par les entreprises

4. La procdure de recrutement inclut gnralement :

-

la rception des candidatures

des entretiens individuels ou collectifs
des tests professionnels

5. Sur quoi repose le recrutement du personnel ?

-

sur la dtermination des besoins

6. Il sert dterminer le portrait "idal" de la personne qui doit occuper un poste prcis, c'est ?
-

le profil de poste

7. Quels sont les diffrents modes de recrutement ?

-

recrutement interne par mutation

recrutement externe par bureau demploi

8. Quels sont les diffrents moyens de recrutement ?

-

associations d'anciens tudiants

stages et travail intrimaire
annonces sur sites internet spcialiss

9. Quelle(s) est(sont) la ou les mthode(s) de slection des candidats ?

-

jeux de rles, mises en situation

tests professionnels

10. Quels sont les objectifs de la formation pour le salari ?

-

enrichissement personnel
reconversion

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- promotion interne
11. Quels sont les objectifs de la formation pour l'entreprise ?
-

mobilit du personnel
adaptation aux volutions techniques

12. La formation continue est-elle obligatoirement ralise au sein de l'entreprise ?

-

non

13. Pourquoi la formation peut-elle tre considre comme un investissement ?

-

car c'est un cot pour l'entreprise

car accrotre les comptences permet de gagner en comptitivit

14. Dans le cadre de la GPEC, quel est l'atout des prretraites ?

-

permettent de rajeunir la pyramide des ges

permettent de ne pas avoir recours au licenciement sec

15. Que contient un plan social ?

-

mesures de reclassement des salaris

16. Quelles sont les principales formes de la rmunration des salaris ?

-

rmunration au temps
primes au rsultat

17. A quel(s) niveau(x) la pratique de la GRH porte-t-elle ?

-

la formation
les conditions de travail

EXERCICE 2 (Questions de cours)

1) Sur quoi repose le recrutement du personnel ?
Sur la dtermination des besoins
2) Quelles sont les diffrentes tapes du processus de recrutement ?
Les diffrentes tapes du recrutement s'articulent souvent selon la procdure suivante. Selon le type de poste, cette
procdure peut tre rduite.

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CHAPITRE 5 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Dcision de recruter
Dfinition du poste

Dfinition du besoin

Dfinition du profil

Recherche des candidatures

internes
Recherche des candidatures
externes
Premier tri (souvent l'aide
des CV)
Entretien et/ou test

Recherche des candidats

Slection
Choix dfinitif et
Signature du contrat

3) Quest-ce quun profil de poste ?

Pour pouvoir chercher un candidat, il faut commencer par tablir une dfinition de poste. Pour cela il faut analyser
le poste, c'est dire le dcrire et numrer les tches qui incombent au salari occupant ce poste. L'outil utilis est
la fiche de description de poste : portrait idal de la personne qui doit occuper le poste .
4) Quel est le rle du profil de poste ?
Dfinition du poste : missions, principales tches, position dans la structure
Profils servent au recrutement, la rmunration et la formation
5) Quels sont les diffrents modes de recrutement ?
Interne : mutation, promotion
Externe : cabinet de recrutement, bureau demploi, agences dintrim.
6) Quels sont les diffrents moyens de recrutement ?
Le choix des moyens dpend de la nature de lemploi et de son niveau de qualification : affichage, annonce presse
et/ou mdia, salons, associations anciens tudiants, stages et travail intrim, recommandation du personne, par
connaissance, candidature spontane, conseils en recrutement (chasseurs de ttes).
7) Quelles sont les mthodes de slection des candidats ?
CV + lettre de motivation.
Entretien dembauche (individuels/collectifs).
Tests et essais professionnels + psychologiques.
Jeux de rles et mises en situation.
8) Quels sont les objectifs et les enjeux de la formation ?
Objectif conomique pour lentreprise : augmenter la productivit, adaptation aux volutions techniques, assurer la
mobilit du personnel.
Objectif personnel pour salari : outil de promotion, reconversion, enrichissement personnel.
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9) Quest-ce quun plan de formation ?
Regroupe lensemble des actions de formation dans lentreprise (objectifs, contenus, personnels concerns).
10) Diffrencier formation initiale et formation continue
Initiale : avant entre dans monde du travail pour obtenir des diplmes.
Continue : dans monde du travail.
11) Pour lentreprise, la formation peut-elle tre considre comme un investissement ?
Notion de capital humain quil faut enrichir et entretenir.
Investissement car cot pour lentreprise qui en attend des retombes : adapter ou accrotre les qualifications et les
comptences pour gagner en comptitivit.
12) Pourquoi la formation continue est une ncessit pour lentreprise ?
La formation est un investissement indispensable pour que lentreprise puisse disposer quand il le faut, en effectif
suffisant et pour la dure ncessaire (en permanence) des personnes comptentes et motives.
50% des innovations qui seront commercialises dans 5 ans ne sont pas encore dveloppes : le monde bouge,
rapidement. Mais cette innovation entrane lobsolescence en parallle danciennes techniques. Il faut donc sans
arrt se perfectionner mais aussi sadapter aux changements.
13) La formation continue est elle une ncessit pour les salaris ?
Oui, et vous devrez de plus en plus en tre conscient et y consacrer du temps en dehors de vos heures de travail.
14) Pourquoi peut-on dire que laccs la formation continue est ingalitaire ?
La formation continue est surtout ouverte aux diplms. De plus certaines PCS accdent plus cette formation que
dautres.
15) La formation peut-elle tre parfois une alternative au licenciement ?
Oui, parfois si le glissement dune catgorie demplois menacs sopre vers des emplois non menacs grce une
formation qualifiante (faire face aux mutations technologiques par ex).
16) Quelles sont les principales composantes de la rmunration des salaris ?
Salaire + primes + rmunrations en nature + participation + avantages sociaux.
17) Quelles sont les diffrentes formes de salaires ?
-

Salaire au temps : paiement en fonction du nombre dheures effectues. La dure lgale hebdomadaire est
de 40 heures de travail effectif. Le taux horaire de rmunration est fix dans le contrat de travail ou dans
la convention collective applicable.
Salaire au rendement : paiement en fonction de la production ralise. Le salaire au rendement est trs
utilis dans les secteurs o la production du salari est mesurable, dans lindustrie par exemple. Comme le
niveau de rmunration est proportionnel la production, le salari est incit produire vite.
Salaire mixte : il combine une partie fixe et une partie variable compose de primes selon les rsultats du
salari.

Le choix du mode de rmunration dpend de la nature du travail accomplir et de la possibilit de mesurer les
performances relatives au travail fourni.
18) Quel est lintrt dune GPEC ?
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Lintrt dune GPEC est de permettre lajustement quantitatif et qualitatif des besoins et des ressources en emploi.
19) Quels sont les moyens dune GPEC ?
Recrutement
Formation
Mobilit interne
Rduction de personnel
20) Quel est le cot dun recrutement ?
Cabinet de recrutement : 15 25 % du salaire annuel brut
Chasseur de tte : 25 35% du salaire annuel brut
+ Frais dannonces
Le montant est lev, il sagit dun investissement pour lentreprise cest dire une dpense qui devra contribuer
gnrer un flux montaire si possible sur plusieurs annes. (Cours sur le cycle de financement de lentreprise).
Cest en raison de ce cot lev quil faudra particulirement soigner la phase dintgration.
21) Quel vont tre les objectifs dune phase dintgration ?
tre rapidement oprationnel
Minimiser les risques dchec
Lintgration est un processus long, permettant de dcouvrir tous les aspects de lentreprise tant au niveau des
hommes, que des structures, de sa culture ou de ses missions.
22) Quelles sont les tapes de la slection des candidats
Les tapes :
1 le faire en interne ou via un cabinet de recrutement : pour les candidats rares et sils promettent une garantie ;
2 la prslection : examen des CV et lettre de candidatures selon 3 5 critres (formation, exprience, langue
trangre, proximit gographique, expertise) ;
3 rduire la slection 6 candidats : phase dvaluation aptitude et capacit dintgration ;
4- les tests ;
5- la graphologie et autres tests ;
6- la prparation de lentretien : points importants du CV, accueil, coute ;
7- entretien : valider les aptitudes, les capacits, et les loisirs ;
8- la suite de lentretien ;
9- la promesse dembauche.
23) Supposons que vous soyez embauchs chez Carrefour comme merchandiser (mise en rayon). Quelle est
lvolution logique de poste ensuite ? -> chef de rayon, chef de dpartement, directeur de magasin
(supermarch, jusqu hypermarch,). Et bien le passage dun poste lautre constitue votre carrire
(succession daffectation des postes de travail). Certaines entreprises laborent lavance ce que va
tre la carrire de leurs salaris : elle tablit des plans de carrire. Grer des carrires, surtout
maintenant, cest proposer des plans dvolution professionnels motivants (des plans de carrire
motivants). Une gestion des carrires cest donc

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CHAPITRE 5 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Pour lentreprise

Pour le salari

Proposer un plan dvolution motivant

Valoriser son potentiel
Amliorer limplication et le climat social
Obtenir une promotion
Reprer les salaris capables de progresser grce Accder de nouvelles responsabilits
un bon systme dvaluation
Mais obtenir une promotion, pour un salari, cest tre ractif, impliqu, avoir le sens des initiatives. Cest aller au
del du travail demand mais avec doigt et nuance (il ne faut pas froisser son chef ni ses collgues).
La promotion du personnel suppose 2 choses : une gestion des carrires permettant dvoluer dun poste un
autre, et une valuation du personnel pour dtecter le potentiel de chaque salari.
EXERCICE 3
1) Quels sont les modes de recrutement choisis ?
-

Internet ;
Presse : annonces dans un journal local (quotidien).

Lentreprise a choisi des modes de recrutement externes.

Rappel de cours :
Les modes de recrutement

Formels

Informels

Recrutement interne
- proposition de postes vacants sur
intranet (surtout pour les grandes
entreprises) ;
- annonces affiches sur panneau ou
journal papier interne.

- cooptation interne : bouche-oreille ;

- appel danciens salaris ;
- embauche de stagiaires en place ;
- embauche dintrimaires en place.

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Recrutement externe
- bureau demploi ;
cabinets privs, chasseurs de ttes,
intermdiaires ;
- Internet;
- presse : annonces dans journal local (gratuit
ou quotidien), national, professionnel. ;
- annonces affiches lextrieur de lentreprise
(magasins, universits,..) ;
- recours travailleurs immigrs ;
- forums ;
-concours.
- candidatures spontanes ;
- cooptation : amis, connaissances (clients,
fournisseurs, prestataires) ;
- approche directe de lemployeur : grandes
coles, universits, autres entreprises
(dbauchage) ; rseaux danciens lves, autres
rseaux, organisations professionnelles.

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CHAPITRE 5 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

EXERCICE 4
1) A partir des annexes, expliquez comment ont t calcules ou dtermines les valeurs suivantes :
- Les composantes du salaire brut : salaire mensuel et avantage en nature.
Salaire mensuel = 35*16,030*4 = 2 244,200 D
Avantages en nature =

= 951,560 D

Salaire brut = salaire mensuel + heures supplmentaires + primes et indemnits + avantages en nature
= 2 244,200 + 35,720 + 100 + 951,560 = 3 335,835 D
-

Les cotisations sociales salariales et patronales, le net imposable et le net payer.

Cotisations sociales salariales = salaire brut*9,14 % = 3 335,835*0,0914 = 304,895 D

Cotisations sociales patronales = salaire brut*16,57 % = 3 335,835*0,1657 = 552,748 D
Salaire net imposable = salaire brut cotisations sociales salariales = 3 335,835 304,895 = 3 030,940 D
Salaire net payer = salaire net imposable IRPP = 3 030,940 131,300 = 2 899,640 D

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2) Compltez le bulletin de paie.
Annexe 1 : bulletin de paie
BULLETIN DEPAIE du 1er juillet N au 31 juillet N
Entreprise : Le LABEL B
Code APE : 50.1Z,
commerce de vhicules automobiles
20 rue 2 mars Tunis

Salari : Mohamed Amine Ben Souissi

Emploi : VRP non cadre

N de scurit sociale : 1 73 12 25 123456 78

Convention collective services de l'automobile- commerce et
CNSS de : Tunis
rparation de l'automobile, du cycle et du motocycle
Montants
SALAIRE BRUT
Salaire mensuel de base pour 35 h hebdomadaire 16,030 D / h
2 244,200
Heures supplmentaires
40,075
Primes et indemnits

100,000

Avantages en nature
SALAIRE BRUT

951,560
3 335,835
CHARGES SOCIALES
Retenues salariales

Charges patronales

Base
Taux en % Montants Taux en % Montants
9,14
16,57
Cotisations salariales
3 335,835
304,895
552,748
Salaire net imposable
3 030,940
IRPP
131,300
Total
552,748
Pay le 30 juillet N par virement bancaire
Net payer
2 899,640
Dans votre intrt et pour vous aider faire valoir vos droits, conservez ce bulletin de paie sans limitation de
dure
3) Combien M. Mohamed Amine Ben Souissi a-t-il ralis dheures supplmentaires au mois de juillet
N?
Nombre dheures supplmentaires =

= 2 heures

EXERCICE 5
1) Dcrivez chaque situation d'emploi et les dsquilibres qu'elles peuvent prsenter.
2) Proposez des solutions envisageables dans chaque cas.
Situation n 1 : effectif dficitaire + manque de qualification Recrutement + Formation
Situation n 2 : effectif convenable + manque de qualification Formation
Situation n 3 : effectif excdentaire + manque de qualification Licenciement/retraite anticipe + Formation
Situation n 4 : effectif dficitaire + qualification normale Recrutement
Situation n 5 : effectif convenable + qualification normale Situation quilibre
Situation n 6 : effectif excdentaire + qualification normale Licenciement/retraite anticipe
Situation n 7 : effectif dficitaire + qualification plus leve que ncessaire Recrutement + Rduire les cots de
formation
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Situation n 8 : effectif convenable + qualification plus leve que ncessaire Rduire les cots de formation
Situation n 9 : effectif excdentaire + qualification plus leve que ncessaire Licenciement/retraite anticipe +
Rduire les cots de formation
EXERCICE 6
1) Quels avantages et inconvnients voyez vous au recrutement interne ?
Avantages : conomie de temps de formation et dintgration, cot limit, peu de risque sur qualit du recrutement,
motivation du personnel, mais,
Inconvnients : limite le choix de candidat et linnovation, risque de conflits entre les salaris.
EXERCICE 7
1) Quel est le mode de recrutement privilgi par Chronopost International ? qu'en pensez-vous ?
Lentreprise prfre le recrutement par Internet. Ce mode de recrutement permet de faire connatre lentreprise, de
la rendre plus proche des utilisateurs et de dynamiser ses activits.
2) Quelles sont les qualits attendues d'un CV ?
Le CV doit tre clair et concret. Le CV doit numrer les activits de la personne, son exprience, ses stages, ses
activits
3) Quelle attitude doit avoir un candidat tout au long de la procdure de recrutement ? pourquoi ?
Le candidat doit avoir une bonne prsentation, clair et prcis dans ses rponses, attentif et intress par le poste.
EXERCICE 8
1) Analysez l'effectif N de cette entreprise, que constatez-vous ?
Leffectif N est compos principalement par des hommes : 75 % hommes et 25 % femmes.
La catgorie des ouvriers de maintenance occupe la part la plus leve de leffectif global (59 %), puis vient la
catgorie des employs (34 %) et finalement la catgorie des cadres et ingnieurs (7 %).
2) Calculez les ressources dont dispose l'entreprise en N+1 en tenant compte des dparts et des
promotions, pour chaque catgorie d'emploi.
Ressources en personnel en N+1
Effectifs N
Ensemble des dparts
Promotion vers la catgorie suprieure
Effectifs N+1

Cadres et ingnieurs
22
1
22-1+4=25

Employs
103
5
4
103-5-4+11=105

Ouvriers de maintenance
181
15
11
181-15-11=155

TOTAL
306
21
15
285

Effectifs prvus N+1 = effectifs N dparts promotions vers la catgorie suprieure + promotions de la catgorie
infrieure
3) La SFCI prvoit d'largir son offre de service en proposant un service d'archivage des donnes
informatiques pour le compte d'entreprises clientes, qui ncessitera de nouvelles comptences dans
l'entreprise en N+1. Comparez les besoins N+1 et les ressources actuelles N+1 de l'entreprise.

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CHAPITRE 5 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Calcul des carts sur effectifs

Cadres et ingnieurs
Employs
Ouvriers de maintenance

Besoins N+1
(1)
27
100
185

Ressources N+1
(2)
25
105
155

Ecarts (2)-(1)
Sur-effectifs Sous-effectifs
2
5
30

4) Faites des propositions pour rpondre aux besoins de l'anne N+1.

Recrutement, en N+1, de 2 cadres et 30 ouvriers.
Licenciement et/ou retraite anticipe de 5 employs.
EXERCICE 9
1) Calculer la masse salariale prvisionnelle de lanne N+1.
Calcul du salaire brut mensuel dbut N+1 :
Janvier et fvrier N salaire brut mensuel = x
De mars dcembre N salaire brut mensuel = x*1,02
On a : 2x + 10*x*1,02 = 3 456 000
x = 283 279 D Salaire brut mensuel dbut N+1 = 283 279*1,02 = 288 945 D
Prvisions N+1 :
De janvier mai N+1 salaire brut = 288 945*5 = 1 444 725 D
De juin septembre N+1 salaire brut = 288 945*1,01*4 = 1 167 338 D (soit un salaire mensuel de 291 835 D)
Doctobre dcembre N+1 salaire brut = 291 835*1,015*3 = 888 638 D
Masse salariale N+1 = 1 444 725 + 1 167 338 + 888 638 = 3 500 701 D
2) Dterminer le taux de croissance de la masse des salaires bruts annuels (anne N+1 par rapport
lanne N).
Taux de croissance =

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= 0,0129 soit 1,29 %

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