Anda di halaman 1dari 12

f.

Rawat Jalan
Jumlah pasien perhari = 100
Jumlah jam perawatan perhari = 15
Jadi kebutuhan tenaga perawat di rawat jalan:
100 x 15 = 4 orang + koreksi 15% ( 4 x 15%) = 4 orang + 0,6 = 5 orang
7 x 60

PERENCANAAN DAN PEMBAGIAN


TENAGA KEPERAWATAN
Jul

PERENCANAAN DAN PEMBAGIAN KETENAGAAN KEPERAWATAN


Oleh: Ns. Apriyani Puji Hastuti, S.Kep

Perencanaan merupakan fungsi organic manajemen yang merupakan dasar atau


titik tolak dan kegiatan pelaksanaan kegiatan tertentu dalam usaha mencapai
tujuan organisasi. Apabila proses perencanaan dilakukan dengan baik akan
memberikan jaminan pelaksanaan kegiatan menjadi baik sehingga dapat
mencapai tujuan organisasi yang akan diciptakan, pengadaan dan penggunaan
tenaga kerja, system dan prosedur yang hendak digunakan serta peralatan yang
dibutuhkan untuk kelancaran suatu kegiatan. Perencanaan harus memenuhi
prinsip yang sesuai dengan situasi dan kondisi suatu organisasi.
Perencanaan tenaga keperawatan harus disesuaikan dengan kebutuhan dan
tujuan pelayanan keperawatan yang optimal dan bermutu tinggi. Perencanaan
ketenagaan menjadi permasalahan besar diberbagai organisasi keperawatan
seperti di tatanan rumah sakit, perawatan di rumah dan tempat- tempat
pelayanan keperawatan lain. Oleh karena itu, perencanaan ketenagaan harus
sesuai dengan ketentuan atau pedoman yang berlaku, tenaga yang dibutuhkan
dalam memberikan pelayanan keperawatan harus sesuai dengan standart
keperawatan yang ada.

Perencanaan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain


lingkungan (external change), keputusan, organisasi yang dapat berbentuk
pension, pemutusan hubungan kerja (PHK) dan kematian. Perencanaan
ketenagaan merupakan suatu proses yang komplek yang memerlukan ketelitian
dalam menerapkan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk melaksanakan
kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi. Jumlah tenaga yang ada perlu ditata
atau dikelola dalam melaksanakan kegiatan melalui penjadwalan yang sistematis
dan terencana secara matang sehingga kegiatan yang dilakukan secara optimal.
1.

Prinsip perencanaan

Menurut Siagian (1983) perencanaan yang baik harus memiliki prinsip:


1.

Mengethui sifat atau cirri suatu rencana yang baik yaitu


A.

Mempermudah tercapainya tujuan organisasi karena rencana


merupakan suatu keputusan yang menentukan kegiatan yang
menentukan kegiatan akan dilakukan dalam rangka mencapai tujuan

B.

Dibuat oleh orang yang benar- benar memahami tujuan organisasi

C.

Dibuat oleh orang yang sungguh- sungguh mendalami teknik


perencanaan

D.

Adanya suatu perincian yang teliti, yang berarti rencana harus


segera diikuti program kegiatan terperinci.

E.

Tidak boleh terlepas dari pelaksanaan artinya harus tergambar


bagaimana rencana tersebut dilaksanakan

F.

Bersifat sederhana yang berarti disusun secara sistematis dan


prioritasnya jelas terlihat

G.

Bersifat luwes, yang berarti bias diadajab penyesuaian bila ada


perubahan

H.

Terdapat tempat pengambilan resiko karena tidak ada seorang pun


yang mengetahui apa yang akan terjadi pada masa yang akan dating.

I.

Bersifat praktis, yang berarti bias dilaksanakan sesuai dengan


kondisi organisasi

J.

Merupakan prakiraan atau peramalah atas keadaan yang mungkin


terjadi

1.

Memandang proses perencanaan sebagai suatu rangkaian kegiatan yang


harus dijawab dengan memuaskan menggunakan pendekatan 5W1H

What

: kegiatan apa yang harus dijalankan dalam rangka pencapaian tujuan

yang telah disepakati?

Where : dimana kegiatan akan dilakukan?


When

: kapan kegiatan tersebut dilakukan?

Who

: siapa yang melakukan kegiatan tersebut

Why

: mengapa kegiatan tersebut perlu dilakukan?

How

: bagaimana cara melaksanakan kegiatab tersebut kea rah pencapaian

tujuan
1.

Memandang proses perencanaan sebagai suatu masalah yang harus


diselesaikan dengan menggunakan teknik ilmiah artinya harus disususn
dengan cara sistematis dan didasarkan pada langkah sebagai berikut.
A.

Mengetahui sifat hakiki dan masalah yang dihadapi

B.

Mengetahui data yang akurat sebelum menyusun rencana

C.

Menganalisis dan menginterpretasi data yang telah terkumpul

D.

Menetapkan beberapa alternative pemecahan masalah

E.

Memilih cara yang terbaik untuk menyelesaikan masalah

F.

Melaksanakan rencana yang telah tersusun

G.

Menilai hasil yang telah dicapai

Jika ketiga prinsip tersebut dilaksanakan, maka dapat tersusun suatu


perencanaan yang baik termasuk perencanaan tenaga keperawatan.
1.

PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN

Perencanaan tenaga atau staffing merupakan salah satu fungsi utama seorang
pemimpin organisasi, termasuk organisasi keperawatan. Keberhasilan suatu
organisasi salah satunya ditentukan oleh kualitas SDM. Hal ini berhubungan erat
dengan bagaimana seorang pimpinan merencanakan ketenagaan di unit
kerjanya.
Langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut Gilies 1994 meliputi hal- hal
sebagai berikut:
1.

Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan


diberikan

2.

Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan untuk melaksanakan


pelayanan keperawatan

3.

Menentukan jumlah masing- masing kategori perawat yang dibutuhkan

4.

Menerima dan menyaribng untuk mengisi posisi yang ada

5.

Melakukan seleksi calon- calon yang ada

6.

Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift

7.

Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan


keperawatan

Penentuan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh keinginan untuk menggunakan


tenaga keperawatan yang sesuai. Untuk lebih akuratnya selain perencanaan
tenaga keperawatan, maka pimpinan keperawatan harus mempunyai keyakinan
tertentu dalam organisasinya seperti:
1.

Rasio antara perawat dan klien didalam ruangan perawatan intensif


adalah 1: 1 atau 1:2

2.

Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medikal bedah,


kebidanan, anak dan psikiatri adalah 2:1 atau 3:1

3.

Rasio antara perawat dan klien shift pagi dan sore adalah 1:5 untuk
malam hari du ruang rawat dan lain- lain 1:10

Jumlah tenaga terampil ditentukan oleh tingkat ketergantungan klien.

1.

PERKIRAAN KEBUTUHAN TENAGA

Penetapan jumlah tenaga keperawatan harus disesuaikan dengan kategori yang


akan dibutuhkan untuk asuhan keperawatan klien di setiap unit. Beberapa
pendekatan dapat digunakan untuk memperkirakan jumlah staf yang dibutuhkan
berdasarkan ketegori klien yang dirawat, rasio perawat dan klien untuk
memenuhi standart praktek keperawatan.
Kategori perawatan klien:
1.

Perawatan mandiiri (self care) yaitu klien memerlukan bantuan minimal


dalam melakukan tindakan keperawatan dan pengobatan. Klien melakukan
aktivitas perawatan diri secara mandiri

2.

Perawatan sebagian (partial care) yaitu klien memerlukan bantuan


sebagian dalam tindakan keperawatan dan pengobatan tertentu misalnya
pemberian obat intravena, mengatur posisi, dsb

3.

Perawatan total (total care) yaitu klien yang memerlukan bantuan secara
penuh dalam perawatan diri dan memerlukan observasi secara ketat

4.

Perawatan intensif (intensive care) yaitu klien memerlukan obervasi dan


tindakan keperawatan yang terus menerus

Cara menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk setiap unit sebagai
berikut:

1.

Rasio perawat klien disesuaikan dengan standart perkiraan jumlah klien


sesuai data sensus

2.

Pendekatan teknik industri yaitu identitas tugas perawat dengan


menganalisis alur kerja perawat atau work flow rata- rata frekuensi dan
waktu kerja ditentukan dengan data sensus klien. Dihitung untuk
menentukan jumlah perawat yang dibutuhkan.

3.

Sistem approach staffing atau pendekatan sistem ketenagaan dapat


menentukan jumlah optimal yang sesuai dengan kategori perawat untuk
setiap unit serta mempertimbangkan komponen input- proses-ouutputumpan balik

Kebutuhan tenaga dapat ditinjau berdasarkan waktu. Perawatan langsung, waktu


perawatan tidak langsung dan waktu pendidikan kesehatan. Perkiraan jumlah
tenaga dapat dihitung berdasarkan waktu perawatan langsung yang dihitung
berdasarkan tingkat ketergantungan klien. Rata- rata waktu yang dibutuhkan
untuk perawatan langsung (direct care adalah berkisar 4-5 jam/klien/hari. Dalam
Gillien 1994 waktu yang dibuthhkan untuk perawatan langsung didasarkan pada
kategori berikut:
1.

Perawatan mandiri (self care) adalah x 4 jam = 2 jam

2.

Perawatan sebagian (partial care) adalah 3/44 jam = 3 jam

3.

Perawatan total (total care) adalah 1- 1,5 x 4 jam = 4-6 jam

4.

Perawatan intensif (intensive care) adalah 2 x 4 jam = 8 jam

Perkiraan jumlah tenaga juga dapat didasarkan atas waktu perawaan tidak
langsung. Berdasarkan penelitian perawatan di rumah sakit menyatakan bahwa
rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan tidak langsung adalah 36
menit/ klien/ hari. Di pihak lain, menurut Wolfe dan Yong (1965) dalam buku yang
sama menyatakan sebesar 60 menit/klien/ hari.
Selain cara diatas, waktu pendidikan kesehatan dapat juga digunakan sebagai
dasar perhitungan kebutuhan tenaga. Menurut Gilies, waktu yang dibutuhkan
untuk melakukan pendidikan kesehatan berkisar 15 menit/ klien/ hari.
Menghitung waktu yang dibuuhkan dalam perawatan klien per hari, perlu
menjumlahkan ketiga cara tersebut yaitu waktu perawatan langsung, waktu
perawatan tidak langsung dan waktu pendidikan kesehatan. Selanjutnya jumlah
tenaga yang dibutuhkan dihitung berdasarkan beban kerja perawat.
Hal- hal yang perlu dipertimbnagkan dalam menentukan beban kerja perawat
yaitu:

1.

Jumlah klien yang dirawat setiap hari/ bulan/ tahun di unit tersebut

2.

Kondisi atau tingkat ketergantungan

3.

Rata- rata lama perawatan

4.

Pengukuran keperawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan


kesehatan

5.

Frekuensi tindakan keperawatan yang dibutuhkan klien

6.

Rata- rata waktu perawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan


kesehatan

Disamping itu ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi beban kerja
perawat yaitu masalah komunitas, bencana alam, kemajuan IPTEk, pendidikan
konsumen, keadaan ekonomi, iklim/musim, politik dan hukum /perarturan.
Dengan mengelompokkan klien menurut jumlah dan kompleksitas pelayanan
keperawatan yang dibutuhkan untuk masing- masing unit. Metode penghitungan
yang digunakan yaitu metode rasio, metode Gilies, metode lokakarya
keperawatan, metode di Thailanda dan Filiphina dan metode penghitungan ISN
(indicator staf need)
Metode rasio didasarkan surat keputusan menteri kesehatan nomor 262 tahun
1979, kebutuhan tenaga didasarkan pada rasio tempat tidur yang tersedia di
kelas masing- masing.
rumah sakit

perbandingan
tempat tidur; tenaga medis = 4-7 : 1

tempat tidur : tenaga keperawatan = 2

tempat tidur : tenaga non keperawatan


kelas A dan B

tempat tidur : tenaga non medis = 1:1


tempat tidur; tenaga medis = 9 : 1

tempat tidur : tenaga keperawatan = 2

tempat tidur : tenaga non keperawatan


kelas C

tempat tidur : tenaga non medis = 3:4

kelasD

tempat tidur; tenaga medis = 15:1

tempat tidur : tenaga keperawatan = 2

tempat tidur : tenaga non medis = 6:1

Metode Gilies 1994 digunakan khusus untuk menghitung tenaga keperawatan


dengan menggunakan rumus sbb:
Jumlah tenaga = (A x B x 365) : (hari libur 1 tahun x jam kerja per hari)
Keterangan :
A: jumlah kerja tenaga keperawatan per hari
B: jumlah pasien rata- rata per hari
Metode berikutnya yang dapat digunakan adalah metode lokakarya keperawatan
(1989). Metode ini juga dikhususkan untuk menghitung tenaga keperawatan
dengan menggunakan rumus:
Jumlah tenaga = A x 52x 7 (TT x BOR)
41

40

Metode keempat adalah metode Thailand dan Filiphina yang didasarkan pada
jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per pasien, harm kerja efektif perawat
dalam 1 tahun. Jumlah jam perawatan per pasien terbagi dalam unit rawat map
selama 24 jam yang terdiri dari penyakit dalam (3,4 jam), bedah (3,5 jam),
campuran bedah dan penyakit dalam (3,4 jam). Post partum (3 jam), bayi
neonatus (2,5jam) dan anak (4jam) sehingga rata- rata jam perawatan yang
dibutuhkan per pasien selama 24 jam adalah 3 jam. Unit rawat jalan yang jam
perawatan per pasiennya 0,5 jam. Kamar operasi untuk rumah sakit kels A dan B
(5- 8 jam/24 jam) untuk RS tipe C dan D (3 jam) dan kamar bersalin 5-8 jam. Hari
kerja efektif perawatan dalam 1 tahun (365 hari), jumlah hari kerja non efektif
dalam 1 tahun (jumlahan minggu 52 hari, libur nasional 12 hari dan cuti bulanan
12 hari), jumlah hari efektif dalam 1 tahun yaitu 365- 76 = 289 hari. Dan jumlah
hari efektif perminggu 289/7 = 41 minggu. Jumlah jam kerja efektif dalam 1
tahun yaitu jam kerja dalam 1 tahun yaitu 41 minggu x 40 jam = 1640 jam/
tahun.
Cara menghitung kebutuhan tenaga perawat dapat menggunakan rumus:

1.

Unit rawat inap (URI)

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah TT x BOR


koreksi 25%
41 jumlah minggu efektif x 40 jam
1.

Unit rawat jalan (URJ)

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 6 hari x jumlah


kunjungan

koreksi 25%

41 jumlah minggu efektif x 40 jam


1.

Kamar bedah/ operasi

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah anggota tim OK

koreksi

25%
41 jumlah minggu efektif x 40 jam
1.

Kamar bersalin (KB)

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah


kunjungan

koreksi 10%

41 jumlah minggu efektif x 40 jam


Selanjutnya dapat dihitung jumlah tenaga secara keseluruhan dan penjumlahan
URI, URJ, KB, OK

Metode lain yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga adalah
dengan metode perhitungan ISN (indikator staff need). Dasar yang digunakan
setiap metode ini adalah beban kerja dari setiap unit atau institusi. Setiap unit
harus memproyeksikan kegiatan atau keluaran yang akan dihasilkan pada masa
mendatang. Tida faktor yang mendasari formula ISN yaitu:
1.

Indikator beban kerja

Indikator ini merupakan pembilang dan sebagai faktor variabel dalam formula
ISN yang dihitung berdasarkan hasil pelksanaan yang dicapai oleh masingmasing kategori tenaga selama 1 tahun kalender. Untuk tenaga yang sama yang
bertugas pada institusi yang berbeda akan memilikibeban kerja dan kapasias
yang berbeda pula.

1.

Bobot (weighting)

2.

Kapasitas tenaga

Contoh:
Diketahui kondisi tenaga keperawatan disalah satu RS berdasarkan laporan
tahunan tahun 2010 sebagai berikut: bagian UPI rata- rata per hari 2,6 bagian
bedah rata- rata per hari 44,7 bagian non bedah/non UPI rata- rata pasien per
hari sebesar 211,3
Ditanyakan berapa tenaga keperawatan yang dibutuhkan untuk bagian UPI,
bagian bedah dan non bedah berdasarkan data diatas!
Jawab:
Asumsi A (jumlah jam kerja tenaga keperawatan per hari) untuk bagian UPI
adalah 7 jam dan B (jumlah pasien rata- rata per hari ) adalah 2,6; A bedah 5 jam
dengan B 44,7 dan A non bedah/ non UPI = 4 jam dengan B= 211,3
Asumsi jumlah hari tidak kerja per tahun sbb:
Hari sabtu minggu 104 hari
Hari libur nasional 12 hari
Cuti tahunan 12 hari
Izin/ sakit 12 hari
Jadi total keseluruhan adalah 140 hari
Asumsi jumlah jam kerja per hari adalah 8 jam
Jadi kebutuhan tenaga perawat untuk masing- masing bagian adalah sbb:
UPI

= (7 x 2,6 x 365) : (365

Bedah = (5 x 44,7 x 365) : (365

140) x 8 = 4 orang
140) x 8 = 45 orang

Non bedah = (4 x 211,3 x 365) : (365

140) x 8 = 171 orang

Dengan demikian jumlah kebutuhan tenaga keperawatan secara keseluruhan di


rumah sakit tersebut adalah 220 orang.
1.

Pembagian tenaga keperawatan dan penyusunan jadwal

Penyusunan jadwal dinas merupakan tanggung jawab kepala ruang atau


pengawas tetapi lebih diutamakan kepala ruang karena lebih mengetahui tingkat
kesibukan ruangan dan karakteristik stafnya. Hal ini akan memudahkan dalam
menerapkan orang yang tepat untuk setiap periode jaga (shift)
Prinsip penyusunan jadwal hendaknya memenuhi beberapa prinsip diantaranya
harus ada kesinambungan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf.
Misalnya kebutuhan staf untuk rekreasi, memperhatikan siklus jadwal penugasan
yang sibuk dan tidak sibuk, berat dan ringan, harus dilalui oleh semua staf yang
terlibat dalam rotasi serta staf yang mempunyai jam kerja yang sama. Prinsip
berikutnya yaitu setiap staf harus terlibat dalam siklus atau rotasi pagi- soremalam; metode yang dipakai harus sesuai dengan kuantitas dan kualitas staf
dalam suatu unit kerja; siklus yang digunakan mengikuti metode penugasan
yang dipakai dan setiap staf harus dapat mencatat hasil dinas, libur dan shift.
Berdasarkan prinsip tersebut, dapat diperkirakan formulasi jumlah staf pada
setiap shiftnya.
1.

Modifikasi kerja mingguan

Beberapa pendekatan yang digunakan untuk penyusunan jadwal dinas


mingguan. Pendekatan tersebut dapat dilihat dari karakteristik staf yang ada
dalam tim. Modifikasi tugas mingguan meliputi:
1)

Total jam kerja per minggu adalah 40 jam dengan 10 jam per hari dan 4

hari kerja per minggu. Pada metode ini terjadi tumpang tindih kurang lebih 6 jam
per 24 jam. Dimana jam- jam tersebut dapat dipergunakan untuk ronde
keperawatan, penyelesaian rencana keperawatan atau kegiatan lainnya.
Kelemahan cara ini adalah memerlukan staf yang banyak.
2)

Perincian 12 jam dalam satu shift yaitu 3 hari kerja, 4 hari libur dan 4 hari

kerja. Sistem ini sama dengan sistem yang pertama yang membutuhkan tenaga
yang banyak.
3)

Perincian 70 jam dalam 2 minggu yaitu 10 jam per hari (7 hari kerja dan 7

hari libur)
4)

Sistem 8 jam per hari dengan 5 hari kerja per minggu. Sistem ini lebih

banyak disukai karena mengurangi kelelahan staf dan produktivitas staf tetap
dapat dipertahankan.

PENINGKATAN DAN PENGEMBANGAN STAF


1.

In service education

Pendekatan yang dilakukan adalah bagaimana staf akan terlibat dalam proses
pendidikan melalui berlangsungnya pelayanan kesehatan atau keperawatan
yang terus diberikan kepada klien. Hal demikian dapat dilakukan baik di dalam
maupun diluar rumah sakit.
1.

Orientasi

Program ini diberikan kepada staf yang baru atau sebaliknya untuk mengenalkan
tugas- tugas yang harus dilakukannya atau mengetahui adanya perkembangan
teknologi di bidang kesehatan.
1.

Job training

Dilakukan melaui program pelatihan bagi staf sesuai bidang penugasannya atau
job tertentu
1.

Continuing nursing education

Program ini merupakan program berkelanjutan sesuai dengan sistem pendidikan


formal yang berlaku yaitu sistem pendidikan tinggi bagi perawat selaras dengan
statusnya sebagai insan profesi. Sesuai dengan kebutuhan pengembangan,
seluruh perawat layak untuk mengikuti program ini dengan pertimbangan harus
disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang ada
1.

Pelatihan kepemimpinan

Hakekatnya semua perawat adalah pemimpin. Oleh sebab itu ia perlu


mengembangkan kemampuan leadershipnya sebagai seorang profesional
1.

Pengembangan karier

Staf mempunyai hak atas pengembangan karirnya sesuai dengan sistem yang
berlaku. Pimpinan harus mampu merencanakan, melaksanakan dan menilai
pengembangan masing- masing stafnya serta melihat semua itu sebagai upaya
memotivasi, menstimulasi dan memberikan penghargaan untuk peningkatan
prestasi kerja
1.

Studi banding

Unit kerja satu dengan yang lain ternyata bersifat kompetitif. Oleh sebab itu
bukan tidak mungkin unit kerja lain mempunyai nilai lebih dibandingkan dengan
unit kerja sendiri. Rencana untuk tukar pengalaman dan institusi atau unit kerja
lain perlu diprogramkan dalam rangka membangun motivasi, pengembangan

dan peningkatan prestasi kerja. Bentuk lain yang sekarang sedang menjadi tren
aalah melalui kegiatan study branch marking
1.

Penilaian kinerja

Seluruh staf diberikan penilaian atas kinerjanya melalui sistem penilaian yang
berlaku. Cakupannya antara lain tanggung jawab, loyalitas, kerajinan,
kedisiplinan, kepemimpinan dan kejujuran
1.

Pendidikan dan pelatihan

Program ini dirancang untuk memberikan pendidikan dan pelatihan terhadap staf
melalui kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan dengan target waktu tertentu
(waktu, materi, ketrampilan). Pelaksanaan dan program ini adalah melalui
kepanitiaan atau lembaga institusi tertentu yang berkompeten
1.

Magang di rumah sakit yang lebih maju

Harus diakui bahwa rumah sakit lain yang memiliki nilai lebih harus menjadi
target untuk mencari serta menambah ilmu. Program ini dilaksanakan sesuai
dengan kebutuhan dan kesepakatan kedua belah pihak yang terlibat.
1.

Kelompok kerja keperawatan

Program ini perlu dilaksanakan selaras dengan keperawatan sebagai profesi


yang telah, tengah dan terus dikembangkan. Produk kelompok kerja ini adalah
hasil diskusi pengembangan keperawatan, karya tulis dan prosedur tetap, materi
buku ajar, temu ilmiah, penelitian keperawatan, pengembangan sistem
pendidikan keperawatan dan masukan untuk organisasi profesi
1.

Pengembangan kerja tim di ruangan

Konsep kerja tim ini masih banyak kendala dalam pelaksanaanya, namun semua
komponen dalam tim tersebut perlu mengidentifikasi semua masalah di
lapangan yang dilakukan oleh semua profesi kesehatan yang terlibat. Staf
keperawatan dengan otonomi dan kemandiriannya harus lebih proaktif dalam
membangun pelaksanaan kerja tim dalam memeberikan asuhan keperawatan
secara paripurn