Vicerrectora Administrativa

Gua Prctica Procedimiento de Gestin del Talento

Humano Administrativo por Competencias

Construido por

Ingeniera Luz Dary Osorio Quintero

Abogada Gloria Ins Romn Soto
Psicloga Gloria Luca Lpez Velsquez
Psicloga Diana Paola Ospina Botero

Pereira, Abril de 2006

1

TABLA DE CONTENIDO

PGINA

Antecedentes

Objetivos

Introduccin

Mapa Estratgico

Seleccin de Personal

Induccin y Entrenamiento

Capacitacin

10

Gestin del Desempeo

11

Formacin y Desarrollo

12

Plan de Vida y Carrera en la Institucin

13

Salud Ocupacional

14

Sistemas de Compensacin

15

GESTIN DEL TALENTO HUMANO ADMINISTRATIVO UNIVERSIDAD

TECNOLGICA DE PEREIRA

ANTECEDENTES
Las transformaciones en el quehacer Administrativo requeridas dentro de un
proceso de Modernizacin (Proyecto N 5 Plan de Desarrollo Institucional
2002-2006), el crecimiento de la comunidad, la incorporacin de nuevas
tecnologas (informticas y administrativas), la vinculacin de nuevos
funcionarios, el requerimiento de nuevos sistemas de vinculacin, el
seguimiento a la gestin, la evaluacin para el desarrollo, los procesos de
alineacin de competencias requeridas para adelantar las labores con calidad,
la satisfaccin de los colaboradores y su productividad,
hacen necesario
dimensionar la implementacin de un sistema de administracin del desarrollo
humano desde el punto de vista de la gestin del mismo en forma sistemtica
y articulada de los procedimientos caractersticos y requeridos por la
comunidad administrativa.
La toma de decisiones es cada vez ms dependiente de informacin que debe
generar conocimiento con base
en las nuevas tecnologas
en la
comunicacin y en la gestin del talento humano, es por ello que se requiere de
personas con formacin y con las competencias necesarias, como punto clave
de la gestin del talento humano.
Paralelamente con el propsito establecido en el Plan de Desarrollo sobre la
modernizacin administrativa, de tal forma que la organizacin y los procesos
administrativos estn acordes con las exigencias del entorno, existe la
dinmica normativa en la cual se plantean nuevas formas de proceder en
funcin de la gestin humana en las instituciones y entes pblicos. Se propone
la implementacin de los sistemas de gerencia pblica, la incorporacin del
modelo de competencias y los procesos de aseguramiento de calidad.
En este sentido, el presente documento, pretende dar cuenta de cada una de
las exigencias y necesidades de la incorporacin de un procedimiento de
Gestin Humana para el rea Administrativa, fundamentado desde un modelo
de competencias, donde se involucren prcticas consistentes y coherentes con
cada uno de los procesos y procedimientos desarrollados por y para la
institucin, exigidos por la ley y normas acogidas para adelantar las prcticas
laborales, facilitando la gestin en los procedimientos, especficamente
referido a la provisin, seleccin ,desarrollo, sostenibilidad y mejoramiento del
Talento Humano Administrativo.
As, este documento tiene como fin orientar la realizacin y aplicacin de cada
uno de las actividades que hacen parte de la Gestin del Talento Humano
Administrativo de la Universidad Tecnolgica de Pereira, facilitndole el alcance
3

de sus objetivos, proporcionando competitividad, el logro de los objetivos

personales e individuales de sus funcionarios, su autorrealizacin y satisfaccin,
administrando de esta forma el cambio y estableciendo acciones ticas y
responsables en el quehacer cotidiano de la institucin.

OBJETIVOS
GENERAL
Ofrecer una gua practica para la implementacin de las acciones que hacen
parte del procedimiento de Gestin Humana, para garantizar la ejecucin de la
requisicin de personal, seleccin, vinculacin, induccin, evaluacin del
desempeo por competencias, capacitacin y desarrollo del personal
administrativo de la Universidad Tecnolgica de Pereira.

ESPECFICOS

Facilitar la ejecucin de cada una de las acciones que hacen parte del
procedimiento de Gestin del Talento Humano.

Orientar el uso de los formatos que soportan las actividades de cada uno
de las acciones del procedimiento de Gestin del Talento Humano.

Estructurar la gua que facilite el manejo de los instructivos, impresos e

instrumentos que
sustentan la Gestin del Talento Humano
administrativo de la Universidad Tecnolgica de Pereira.

Armonizar, uniformizar y alinear las prcticas relacionadas con el

procedimiento de Gestin Humana.

GESTIN DEL TALENTO HUMANO ADMINISTRATIVO

INTRODUCCIN
La descripcin y aplicacin del procedimiento de Gestin del Talento Humano
Administrativo basado en el modelo de competencias, tiene como propsito
facilitar la administracin de cada uno de sus componentes, atendiendo a los
fundamentos expresados en el Plan de Desarrollo y en los proyectos
especficos del objetivo N 5. Por tal razn se hace necesario concebir una
administracin integral del Talento Humano, fundamentada en la utilizacin de
concepciones y herramientas administrativas que, organizadas en un proceso
lgico de direccin,
ayuden a mejorar la productividad
humana y
organizacional y a definir parmetros para que su ingreso y permanencia se
fundamenten en el mrito y en cumplimiento de los principios de la funcin
administrativa.
En este sentido cabe destacar:
Las inversiones en la requisicin de personal, (seleccin,
vinculacin, induccin, evaluacin del desempeo por
competencias, capacitacin y desarrollo del Talento Humano)
generan la calidad de los servicios.
Una mejor calidad de los servicios redunda en mayor satisfaccin
de los usuarios.
Una mayor satisfaccin de los usuarios redunda en un aumento
de su sentido de pertenencia y lealtad.
El aumento del sentido de pertenencia y la lealtad de los usuarios
se traduce en el logro y crecimiento de los resultados.

Mapa estratgico
GESTIN DEL TALENTO HUMANO PERSONAL ADMINISTRATIVO UTP

Sistema de gestin de la calidad

P
R
O
M
O
C
I

INDUCCIN
ENTRENAMIENTO

MODELO DE
COMPETENCIAS
PERSONAL
ADMINISTRATIVO UTP

CAPACITACIN
Para alineacin de
competencias

CAPACITACIN

G
E
S
T
I

N
D
E
L
D
E
S
E
M
P
E

Sistema de gestin de la calidad

Sistema de gestin de la calidad

SELECCIN POR
COMPETENCIAS

PLAN DE VIDA Y CARRERA EN LA INSTITUCIN /SALUD OCUPACIONAL/

SISTEMAS DE COMPENSACIN

GESTIN DEL
TALENTO
HUMANO

CLIENTES Y /O
USUARIOS

SERVICIOS
DE CALIDAD

Para generar valor en la administracin de la Universidad (servicios de calidad),

es necesario contar con los clientes y / o usuarios y necesariamente un talento
humano suficiente para atenderlos, es decir, bien formados, que atiendan con
calidad y finalmente como resultado logrado, existan clientes y /o usuarios
satisfechos.
El procedimiento de Gestin del Talento Humano se fundamenta en funcin del
modelo de competencias, con el cual a travs del desarrollo de estas,
posibilita que las prcticas organizacionales sean dirigidas para una gestin
ms efectiva, e integral, administrando el Talento Humano de la Universidad.
Ver tambin anexo estructura plana.
6

I.

SELECCIN DE PERSONAL

Consta de varias actividades para escoger el candidato idneo en un cargo

nuevo o cubrir una vacante, tomando como parmetros las necesidades de la
dependencia y
los requerimientos exigidos para ello, expuestos
a
continuacin.
1. Requisicin de
Personal

Etapas

Responsable

Qu es?

1. Identificar la necesidad del personal,

de
acuerdo
a
las
funciones,
Es la actividad por medio de responsabilidades, competencias, nivel
la cual se hace la solicitud de y cargo.
la persona que se requiere
para un cargo.
2. Hacer la solicitud de seleccin de
personal por medio de memorando a la
jefe de la Divisin de Personal
Objetivo
Garantizar que las solicitudes
cumplan con los requisitos 2. Realizar estudio de la solicitud de la
exigidos especificando sus Metodologa de Evaluacin de Cargos
funciones, responsabilidades Existentes y Nuevos. Ver Anexo2
competencias, nivel y cargo

2. Reclutamiento

Etapas
1. Estructurar
el
texto
convocatoria a publicar.

Jefe
Inmediato
Jefe
de la
Dependenci
a
Divisin de
Personal
Oficina de
Planeacin

Responsable

de

la

Qu es?
Es la publicacin de la
convocatoria en la que se
informa con detalle los 2. Publicar en la pgina web de la
requisitos del cargo.
Universidad, y en casos especiales de
acuerdo a la especificidad del perfil,
podr publicarse en un diario de
circulacin local, o en caso requerido
Objetivo
Reunir
hojas de vida de circulacin nacional.
suficientes para proceder con
la
seleccin objetiva y
3. Describir en la publicacin la fecha
transparente, de personas
lmite
de
la
convocatoria,
los
que renan los perfiles que
documentos requeridos y todos los
ms se ajusten a los
requisitos que sean necesarios para la
requerimientos.
recepcin de hojas de vida.

Divisin de
Personal

Divisin de
Personal

Divisin de
Personal

3. Preseleccin de
Personal

Etapas

1. Revisar cada una de las hojas de

Qu es?
vida para verificar el cumplimiento de
Es la seleccin de las hojas los
requisitos expresados en la
de vida que se ajustan a los convocatoria, firmados por equipo
requisitos establecidos en la evaluador.
convocatoria.

Objetivo
Seleccionar las hojas de vida
que no cumplen con el perfil
y escoger las adecuadas que
pasarn a la siguiente fase.

Divisin de
Personal

Etapas

Qu es?
Es la actividad por medio de
la cual se evalan los
candidatos para determinar
su idoneidad en cuanto a las
competencias
especficas
requeridas para el cargo.

1. Implementar las pruebas de

ejecucin y conocimiento realizadas por
personas especializadas en el rea.

Responsable

Divisin de
Personal
2. Aplicar las pruebas psicotcnicas y Psiclogo/a
psicolgicas.
Divisin de
Personal

3. Aplicar las prueba de conocimientos

especficos y competencias, que
Objetivo
el
dominio
de
los
Elegir el candidato ms muestran
conocimientos
propios
de
la
labor.
adecuado para el cargo
requerido, evaluando sus
competencias
y
sus
conocimientos.

Qu es?
Es una conversacin en la
que se hace una evaluacin
formal del candidato, teniendo
como referente los resultados
obtenidos a lo largo de la
actividad.

Divisin de
Personal

2. Elegir las hojas de vida que pasarn

a la siguiente fase porque se ajustan a
lo esperado.

4. Evaluacin Integral

5. Entrevista de
Seleccin

Responsable

Jefe
Inmediato

Etapas

Responsable

1. Citar a los candidatos para entrevista

con el grupo evaluador.

Divisin de
Personal

2. Estructurar la entrevista de acuerdo

al perfil requerido, las
funciones,
responsabilidades y competencias del
cargo.

Equipo
Evaluador

Objetivo
Obtener
informacin
del
candidato que permita la
corroboracin de los datos
obtenidos
durante
la
actividad, esta es realizada
por un equipo de evaluadores
(jefe inmediato, jefe de
personal,
profesional
encargado de la coordinacin
del aspecto psiclogo)

6. Anlisis Integral de la
Informacin

Divisin de
Personal
3. Fijar la fecha, da hora y lugar para la
entrevista con los diferentes candidatos.

4. Ejecutar la entrevista con el grupo

evaluador y el candidato.

Etapas

Equipo
Evaluador
Divisin de
Personal

Responsable

1. Analizar los resultados por cada uno

Qu es?
de los candidatos en todas las fases,
Es el anlisis que se hace de diligenciando el formato.
los resultados obtenidos en
cada una de las fases de la
actividad.

Divisin de
Personal

2. Tomar la decisin en cuanto a la

Objetivo
seleccin del candidato que ms se
Hacer una comparacin de ajuste a los requerimientos.
cada uno de los candidatos
para tener un criterio objetivo
en la toma de la decisin.

Divisin
de Personal

7. Publicacin de los
resultados
Qu es?
Es el informe que se hace de
la de seleccin, de las
personas concursantes y de
la persona elegida.

Etapas
1. Publicar los resultados en la pgina
web de la universidad y en un lugar
destinado para tal propsito, a travs
de su documento de identidad, para
preservar
la
identidad
de
los
participantes.
2. Retirar las hojas de vida en caso de

Responsable

Divisin
de Personal

que los participantes as lo decidan,

Objetivo
determinando un tiempo lmite para su
Dar a conocer el resultado de entrega.
la
actividad
para
conocimiento
de
la
comunidad
en
general,
mostrando la objetividad y
transparencia.

8. Retroalimentacin
proceso de seleccin

Etapas

1. Informar a la persona seleccionada

Qu es?
sobre sus fortalezas, y oportunidades
Es la actividad por medio de la de desarrollo de las competencias
cual
el
jefe
inmediato tanto misionales como especficas.
retroalimenta al funcionario
seleccionado acerca de su
desempeo en el proceso de
seleccin.

Objetivo
Dar informacin acerca de su
ejecucin en cada una de las
fases de la actividad de
seleccin en las que particip.

2. Realizar acuerdos de desempeo

que sern evaluados al finalizar el
perodo de prueba y alimentarn el
plan de capacitacin una vez haya
pasado la etapa de adaptacin y
ajuste al cargo.

Divisin
de Personal

Responsable

Jefe
Inmediato

Jefe
Inmediato

II. INDUCCIN Y ENTRENAMIENTO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO

BASADO EN COMPETENCIAS MISIONALES Y ESPECFICAS

Adelantada la actividad de seleccin, como etapa inicial de adaptacin y

contextualizacin del colaborador en la Institucin, es necesario que se
suministren los recursos bsicos para el inicio de su actividad laboral, tanto
desde la perspectiva institucional como del cargo, teniendo en cuenta los
lineamientos de la Poltica de Induccin.
Para fortalecer la actividad de Induccin que actualmente se lleva a cabo en la
Institucin, se hace necesario implementar la Induccin Especfica y el
entrenamiento como parte complementaria de la Gestin Humana.

10

1. Induccin General

Responsable

Etapas

1. Convocar y citar a las personas que

Qu es?
fueron elegidas a travs de la seleccin
Bienestar
Son
las
actividades de personal. Esta actividad se realizar Universitario
tendientes a dar a conocer la antes de iniciar las actividades
institucin de acuerdo a la laborales.
Poltica de Induccin vigente.
2. Realizar la jornada de Induccin Bienestar
general.
Universitario

Objetivo
Facilitar la adaptacin del
nuevo colaborador al mbito
laboral
brindando
las
herramientas
tiles
y
necesarias de acuerdo a la
cultura
organizacional
institucional.

3. Hacer recorrido por el campus

universitario
conociendo
las
instalaciones y dems compaeros.
4. Evaluar
general.

la actividad de induccin
Participante
de la
Actividad

2. Evaluacin Induccin
General
Qu es?
Es la actividad que se lleva a
cabo
para
recibir
la
retroalimentacin
de
los
participantes de la Induccin
general.
Objetivo
Recibir las apreciaciones de
los
participantes
para
perfeccionar la actividad a
partir de las sugerencias y
aportes.

Bienestar
Universitario
Protocolo

Responsable

Etapas
1. Entregar
evaluacin.

el

formato

de

2.
Tabular
la
informacin
consignada en cada uno de los
formatos.

Bienestar
Universitario

Bienestar
Universitario

11

2. Induccin Especfica

Responsable

Etapas

1. Identificar las competencias

Qu es?
especficas para el cargo a
Es la actividad programada desempear de acuerdo a sus
inmediatamente
de
la funciones.
induccin
general;
su
estructura
es
flexible
y 2. Anunciar al nuevo colaborador
adaptable a las necesidades durante los primeros das de trabajo
de cada dependencia.
para brindar la induccin.
Objetivo
Facilitar la adaptacin al cargo
especfico del colaborador,
para que conozca en detalle
su labor, puesto y equipo de
trabajo, actividades de la
dependencia,
funciones,
responsabilidades
y
proyeccin
desde
la
perspectiva
de
las
competencias
misionales,
especficas
y
las
responsabilidades del cargo.

3. Dar a conocer al nuevo

funcionario su puesto de trabajo,
compaeros, reas con las que se
trabajan, informando todo aquello
que es relevante para su desempeo
en el rea.

Jefe
Inmediato

Jefe
Inmediato

Jefe
Inmediato

lll. CAPACITACIN
Una de las actividades que se implementan con los empleados es la
capacitacin, la cual aporta a su cualificacin y al empoderamiento en trminos
de conocimiento y de adquisicin de otras competencias tiles para el
desarrollo de la labor en su puesto de trabajo y para su crecimiento personal.
Esta actividad est apoyada en las Polticas de Capacitacin orientadas desde
la vicerrectora administrativa y el Comit de Capacitacin. Ver anexo 7

Capacitacin
Qu es?
Son
todas
aquellas
actividades que se realizan en
pro de la cualificacin de los
funcionarios.

Objetivo

Responsable

Etapas
1. Hacer la Solicitud de
capacitacin
especificando
necesidad de dicha formacin.

la
la

2. Determinar de acuerdo a las

polticas del Comit de Capacitacin
Administrativo la viabilidad de la
solicitud de la capacitacin.

Jefe
Inmediato
Empleado
Comit de
Capacitacin
Vicerrectora
Administrativa

12

Proporcionar a los empleados 3. Programar o hacer la gestin de la

las herramientas tiles para capacitacin.
su
desarrollo
y
empoderamiento
en
la
eficiencia de su labor.

Divisin de
Personal
Empleado

III. GESTIN DEL DESEMPEO BASADO EN COMPETENCIAS

Se realiza con el objetivo de hacer un seguimiento al desempeo del talento
humano administrativo, con el fin de acompaar su mejoramiento continuo a
partir de la identificacin de los factores a mejorar y el seguimiento de las
funciones, responsabilidades y actividades propias del cargo.

1. Evaluacin del
Desempeo
Qu es?
Es la actividad por medio de
la cual el jefe inmediato
acompaa el desempeo de
los colaboradores, para la
consecucin de resultados.

Objetivo
Hacer un seguimiento a los
resultados
de
los
colaboradores
en
concordancia
a
las
competencias misionales y
especficas para su cargo,
con el fin de detectar sus
puntos
fuertes
y
competencias a desarrollar
para ser capacitados.

2. Retroalimentacin de
Resultados

Etapas

Responsable

1. Sensibilizar ante la actividad de

evaluacin del desempeo por
competencias.

Jefe
Inmediato

2. Revisar los objetivos propuestos al

inicio del periodo laboral en conjunto
con el jefe inmediato y el colaborador.

Jefe
Inmediato

3. Aplicacin del formato de

evaluacin del desempeo basado en
competencias.
Anexo 8 Instrumento Evaluacin del
desempeo.

Jefe
Inmediato
Divisin de
Personal

4. Formular el plan de capacitacin

por dependencia coherente con la
evaluacin.

Jefe
Inmediato

Etapas

1.
Ponderar
los
resultados
Qu es?
obtenidos por cada uno de los
Cada jefe se rene con su colaboradores.
colaborador y retroalimenta e

Responsable

Jefe
Inmediato

13

informa sobre los resultados 2. Realizar una reunin con cada

obtenidos en dicha actividad.
uno de sus colaboradores para
retroalimentar su ejercicio de
evaluacin del desempeo.

Jefe
Inmediato

Objetivo
Dar a conocer al colaborador
las fortalezas detectadas en
cuanto al desarrollo de sus
competencias, y las reas a
acompaar en la mejora
continua de sus habilidades y
capacidades.

Jefe
Inmediato

3. Informar las actividades de

capacitacin en pro del desarrollo
de las competencias especficas de
su cargo.

IV. FORMACIN Y DESARROLLO

Analizada la informacin arrojada por la evaluacin del desempeo se procede
a brindar las herramientas necesarias para los colaboradores que as lo
requieran, con el fin de desarrollar las competencias especficas que se
identificaron, para el empoderamiento y mejora de estas.

1. Implementacin de
Capacitacin

Etapas

1. Suministrar la informacin
y
Qu es?
concertacin de la capacitacin
Se capacita al colaborador en
que recibir el funcionario.
los temas pertinentes para el
desarrollo de los niveles
requeridos de competencias 2. Evaluar por parte del colaborador
tanto
misionales
como la capacitacin recibida.
especficas
para
su
empoderamiento y evolucin.
3. Realizar el informe de asistencia y
conclusiones
por
parte
del
Objetivo
colaborador
de
los
temas
vividos
en
Proporcionar al colaborador la
la
capacitacin.
capacitacin
y
formacin
precisas para el desarrollo de
las competencias necesarias
para un ptimo desempeo en
el cargo.

Responsable

Jefe
Inmediato
Empleado
Capacitado

Empleado
Capacitado

NOTA: El impacto de la capacitacin recibida en cada funcionario se medir en

los resultados de la siguiente evaluacin del desempeo.
As mismo, existen otras actividades que de igual manera hacen parte del
procedimiento de
Gestin del Talento Humano Administrativo de la
Universidad. Estas son:

14

PLAN DE VIDA Y CARRERA EN LA INSTITUCIN

Se pretende acompaar al empleado en su quehacer cotidiano, en la bsqueda

de su empoderamiento y bienestar dentro de la institucin. Dentro de las
actividades programadas se encuentran:
-

Estmulos: Son todas aquellas actividades realizadas para conmemorar

fechas importantes, tales como El Da Internacional de la Mujer, de la
Secretaria, del Maestro, la conmemoracin por tiempo laborado en la
UTP, integracin de empleados, integracin de los hijos de los
empleados, entre otras.

Preparacin para el Retiro Laboral: Se acompaan en el proceso de

cambio de proyecto de vida, cambio de rol, y todas aquellas actividades
tendientes a preparar al empleado para cambio de vida que se
aproxima.

Acompaamiento a Jubilados: Se busca realizar diferentes actividades

de acompaamiento a las personas retiradas, buscando la continuidad
del sentido de pertenencia y nexo directo con la universidad por medio
de una asociacin.

SALUD OCUPACIONAL

Las actividades de Salud Ocupacional tienden a preservar, mantener y mejorar

la salud de los empleados de la Universidad en su ambiente laboral. Estas son
coordinadas desde el Comit Paritario de Salud Ocupacional. Tiene como
objetivo las siguientes acciones:
* Propender por el mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de vida y
salud de sus empleados.
* Prevenir todo dao para la salud, derivado de las condiciones de trabajo.
* Proteger a sus empleados contra los riesgos relacionados con agentes
fsicos, qumicos, biolgicos, psicosociales, mecnicos, elctricos y otros
derivados
de la organizacin laboral que puedan afectar la salud
individual o colectiva en los lugares de trabajo.
* Eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud integral del empleado
en los lugares de trabajo.
* Proteger la salud de los empleados y de la poblacin contra los riesgos
causados por las radiaciones.
15

* Proteger a los empleados y a la poblacin contra los riesgos para la salud

provenientes de la produccin, almacenamiento, transporte, expendio, uso o
disposicin de sustancias peligrosas para la salud pblica.
De acuerdo al decreto 614 de 1984 se entender por Salud Ocupacional el
conjunto de actividades a que se refiere el artculo 2o. de este Decreto y cuyo
campo de aplicacin comprender las actividades de medicina de trabajo,
higiene
industrial
y
seguridad
industrial.
Higiene industrial
Comprende el conjunto de actividades destinadas a la identificacin, a la
evaluacin y al control de los agentes y factores del ambiente de trabajo que
puedan
afectar
la
salud
de
los
empleados.
Seguridad industrial
Comprende el conjunto de actividades destinadas a la identificacin y al
control de las causas de los accidentes de trabajo.

Medicina del trabajo

Es el conjunto de actividades mdicas y paramdicas destinadas a promover y
mejorar la salud del empleado, evaluar su capacidad laboral y ubicarlo en un
lugar de trabajo de acuerdo a sus condiciones psicobiolgicas.
Riesgo potencial
Es el riesgo de carcter latente, susceptible de causar dao a la salud cuando
fallan o dejan de operar los mecanismos de control.

SISTEMAS DE COMPENSACIN

Est establecido de acuerdo a las normas y disposiciones legales, facilitando el

manejo de la estructura de compensacin existente en la organizacin para los
empleados administrativos.

16

DOCUMENTOS SOPORTE DEL PROCEDIMIENTO DE GESTIN HUMANA

DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO POR COMPETENCIAS

Artculo 69 de la Constitucin Poltica Colombiana: Autonoma Universitaria

Ley 33 de 1985: Prestaciones Sociales para el Sector Pblico.
Ley 71 de 1988. Por el cual se expiden normas sobre pensiones.
Ley 70 de 1988: Por el cual se dispone el suministro de calzado y vestidos de
labor
Ley 30 de 1992: Por la cual se organiza el servicio de la Educacin Superior
Ley 4 de 1992: Fijacin del Rgimen Salarial y Prestacional de los Empleados
Pblicos.
Ley 100 de 1993: Por el cual se crea el sistema de seguridad social integral.
Ley 190 de 1995: Sistema nico de informacin de Personal en el Departamento
Administrativo de la Funcin Pblica.
Ley 734 de 2002: Por el Cual se Expide el Cdigo nico Disciplinario.
Ley 797 de 2003: Por el cual se reforma el sistema general de pensiones.
Ley 860 de 2003: Por el cual se reforman algunas disposiciones del sistema
general de pensiones.
Decreto 3135 de 1968. Integracin de la Seguridad Social y Rgimen prestacional
de los Empleados Pblicos.
Decreto 1848 de 1969: Reglamenta el Decreto 3135 de 1968.
Decreto 1950 de 1973: Administracin de Personal.
Decreto 1045 de 1978. Prestaciones sociales de los Empleados Pblicos.
Decreto 1295 de 1994: Por el cual se determina la organizacin y Administracin
de Riesgos Profesionales.
Decreto 2150 de 1995: Trmites Innecesarios en la Administracin Pblica.
Plan de Desarrollo Institucional 2002 2006 Objetivo N 5 de Modernizacin
Administrativa
Estatuto Administrativo de la Universidad Tecnolgica de Pereira, Acuerdo 38 de
1995.
Estatuto General de la Universidad Tecnolgica de Pereira, Acuerdo No. 14 de
1999
Acuerdo 12 de Junio de 2003, por medio del cual se adoptan los procesos,
procedimientos, y funciones por procesos enfocado a resultados y el
correspondiente plan de cargos.
Acuerdo No 03 de 2006: Delegacin en el seor Rector la reglamentacin del
enfoque por procesos derivados de la implementacin de los sistemas de Gestin
de la Calidad
Resolucin No. 2113 de 1986: Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial
Resolucin No. 2195 de 2006: Instrumento de Medicin de Gestin del Desempeo.
Resolucin No. 21 88 de 2006: Modelo de Gestin Competencias para el desarrollo
del Talento Humano del personal Administrativo Procedimiento de Gestin del
Talento Humano por Competencias.
Poltica de Capacitacin
Poltica de Induccin
Manual de Competencias
Manual de Funciones y Responsabilidades
Metodologa de Evaluacin de Cargos Existentes y Nuevos
Norma ISO 9001 del 2000
Norma NTC GP 1000 de 2004

17