Anda di halaman 1dari 12

A.

Pengertian Pengembangan Karir


karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya. Menurut Handoko, karir adalah
semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selam kehidupan kerja seseorang
(2000:123) dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual
dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu
organisasi. Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam Moekijat, 1995: 4-5) istilah
karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya
tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah
rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama
rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus
berkelanjutan. maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah merupakan rangkaian atau urutan
posisi pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Pengertian dan Tahap Perencanaan Karir
Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri,
mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan
aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai
antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia.(Mondy,
1993:362).
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir
individual (individual careerplanning) dan perencanaan karir organisasional (organizational
career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan
disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam
organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu,
organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling
memenuhi kebutuhan. (Mondy, 1993:362)
Perencanaan karir individual (individual career planning) terfokus pada individu yang meliputi
latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan siapa saya
dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan realitas untuk
membantu individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari kekuatan dan kelemahannya
dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan.
Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang
merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu / pegawai dan
secara luas dapat dirinci ke dalam objective events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa
yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan,
urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan
digunakan dalam penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan
proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.
Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :1) penilaian diri untuk menentukan
kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career
anchor), 2) penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik
di dalam maupun di luar organisasi, 3) penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri, 4)
pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir, 5)
perencanaan transisi karir.
2.1 Perencanaan karir
Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan karir pegawai
serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Seperti yang sudah disinggung di muka, perencanaan karir dilakukan baik oleh pegawai maupun
oleh organisasi. Karena itu, kita mengenal dua macam perencanaan karir, yaitu :
Perencanaan karir (di tingkat) organisasi (Organization career panning).

Perencanaan karir individual pegawai (Individual career palnning).


2.1 Perencanaan karir
Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan karir pegawai
serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Seperti yang sudah disinggung di muka, perencanaan karir dilakukan baik oleh pegawai maupun
oleh organisasi. Karena itu, kita mengenal dua macam perencanaan karir, yaitu :
Perencanaan karir (di tingkat) organisasi (Organization career panning).
Perencanaan karir individual pegawai (Individual career palnning).
2.1.2 Perencanaan Karir Individual Pegawai
Sebelum kita membahas beberapa hal berkenaan dengan perencanaan karir pegawai, kita perlu
mengetahui bahwa ada Lima Syarat Utama yang harus di penuhi agar proses perencanaan
tersebut dapat berjalan dengan baik. Ke-lima syarat tersebut yaitu :
a. Dialog
Urusan karir adalah urusan pegawai. Karena itu perencanaan karir harus melibatkan pegawai.
Pegawai harus diajak berbicara, berdialog, bertanya jawab mengenai prospek mereka sendiri.
Ini kelihatannya mudah. Tetapi di negara timur seperti Indonesia, karir jarang didialogkan denga
pegawai. Pegawai sering kali merasa malu dan risih jika diajak bicara tentang karir mereka
sendiri. Mereka takut dianggap terlalu memikirkan karir dan ambisius. Karena itu, karir sering
kali tabu dibicarakan.
Meskipun demikian dialog tentang karir ini harus diusahakan terjadi antara organisasi (misalnya
diwakili seorang pimpinan) dengan pegawai. Melalui dialog inilah diharapkan timbul saling
pengertian antara pegawai dan organisasi tentang prospek masa depan si pegawai.
b. Bimbingan
Tidak semua pegawai memahami jalur karir dan prospek karirnya sendiri. Karena itu, organisasi
harus membuka kesempatan untuk melakukan bimbingan karir terhadap pegawai. Melalui
bimbingan inilah pegawai dituntun untuk memahami berbagai informasi tentang karir mereka.
Misalnya, pegawai dibimbing untuk mengetahui tujuan karir yang dapat mereka raih (jangka
pendek atau jangka panjang), persyaratan untuk mencapai tujuan karir tersebut, serta usahausaha apa yang harus dilakukan agar tujuan tersebut dapat dicapai secara efisien.
c. Keterlibatan individual
Dalam rangka hubungan kerja yang manusiawi (humanistic) pegawai tidak boleh dianggap
sebagai sekrup dari sebuah mesin bisnis yang besar, yang boleh diperlakukan semena- mena
termasuk dalam penentuan nasib karir mereka.
Setiap individu pegawai seharusnya dilibatkan dalam proses perencanaan karir. Mereka harus
diberi kesempatan berbicara dan memberikan masukan dalam proses tersebut. Jika tidak maka
perencanaan karir akan berjalan timpang karena hanya dilihat dari sisi kepentingan organisasi
belaka.
d. Umpan balik
Sebenarnya, proses pemberian umpan balik selalu terjadi jika ada dialog. Tetapi dalam hal ini
ingin ditegaskan bahwa setiap pegawai mempunyai hak untuk mrngetahui setiap keputusan
yang berkenaan dengan karir mereka. Jika dipromosikan, mereka berhak tahu mengapa mereka
dipromosikan. Bila tidak terjadi perubahan karir dalam waktu yang cukup lama, mereka juga
berhak tahu mengapa hal ini terjadi. Pegawai berhak bertanya. Organisasi berkewajiban
menjawab pertanyaan tersebut.
e. Mekanisme perencanaan karir
Yang maksud di sini adalah tata cara atau prosedur yang ditetapkan agar proses perencanaan
karir dapat dilaksanakan sebaik- baiknya. Dalam mekanisme perencanaan karir ini harus
diusahakan agar empat hal di atas (dialog, bimbingan, keterlibatan individual, dan umpan balik)
dapat terwadahi. Di samping itu, mekanisme seyogyanya dilengkapi dengan aturan atau
prosedur yang lebih rinci, formal, dan tertulis.

Demikanlah uraian singkat tentang lima syarat utama untuk melakukan perencanaan karir. Yang
penting untuk dicatat adalah bahwa kelima syarat di atas harus terpenuhi secara integral. Jika
satu syarat saja tidak terpenuhi, maka pembinaan karir pegawai pasti akan mengalami
hambatan.
Selain lima syarat diatas, kita juga perlu memahami bahwa sebagai manusia, seorang pegawai
juga melalui tahapan-tahapan dalam perjalanan karirnya. Empat Tahapan Kariryang biasa dilalui
seorang pegawai yaitu :
Tahap coba- coba
Tahap kemapanan
Tahap pertengahan
Tahap lanjut.
Dengan demikian, wajarlah bila perencanaan karir seseorang harus disesuaikan dengan tahapan
kematangan pribadinya. Hanya dengan demikian perencanaan karir seseorang dapat
mengakomodasi kebutuhan- kebutuhan si pegawai tersebut.
Ada beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam proses perencanaan karir pegawai. Tahap
tersebut yaitu :
a. Analisis Kebutuhan Karir Individu
Analisis kebutuhan karir individu, dalam hubungannya dengan karir pegawai, adalah proses
mengidentifikasi potensi (kekuatan) dan kelemahan yang dimiliki oleh seorang pegawai, agar
dengan demikian karir pegawai yang bersangkutan dapat direncanakan dan dikembangkan
sebaik- baiknya.
Pada dasarnya, analisis kebutuhan karir individu ini dilakukan oleh dua pihak, yaitu atasan
langsung dan pegawai itu sendiri. Kedua belah pihak ini harus bekerja sama sebaik-baiknya
sehingga kebutuhan karir pegawai dapat di identifikasi sebaik- baiknya. Sedikitnya ada dua cara
untuk mengidentifikasi kebutuhan karir pegawai yaitu:
i. Career By Objective
Melalui cara pertama (CBO), pegawai dibimbing untuk menjawab beberapa pertanyaan tentang
dirinya sendiri, yaitu :
o Dimana saya saat ini ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai mengingat
kembali apa saja yang pernah dicapainya di masa lalu, dan kegagalan apa saja yang pernah
dialaminya. Dengan kata lain, pertanyaan ini menggiring si pegawai untuk mengkaji kembali
perjalanan hidup yang pernah ia lalui, serta memberi tanda pada bagian bagian terpenting
dalam perjalanan hidup itu, di mana ia sukses, di mana pula ia gagal.
o Siapa saya ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai menemukan jati dirinya.
Pegawai dibimbing untuk menjenguk isi jiwanya sendiri dan menjawab:
o Apa kelebihan dan kekurangan saya ? Apa bakat saya ? Apakah saya punya bakat menjadi
pemimpin ? Apakah saya pemberani ? Penakut ? Jujur ? dan seterusnya.
o Apa yang sebenarnya ingin saya capai ? Pertanyaan ini dimaksud untuk membantu pegawai
memformulasikan cita-citanya sendiri secara realistis. Ia dibantu untuk menjawab: Apakah
dengan kemampuan yang saya miliki ini, saya tanpa sadar mendambakan sesuatu yang terlalu
muluk ? Apakah justru cita- cita saya terlalu rendah ? Pesimis ? Kurang ambisius ?
o Pekerjaan apakah yang paling cocok bagi saya? Pertanyaan ini mendorong pegawai untuk
berpikir lebih realistis dan praktis. Ia dituntut untuk memilih. Ia dituntut untuk menentukan
nasibnya sendiri. Apakah saya cocok bekerja dilapangan yang membutuhkan keterampila
keterampilan teknis? Apakah saya cukup punya bakat dan kemauan untuk bekerja dibelakang
meja, untuk memikirkan hal- hal yang teoritis dan konseptual ?
o Jabatan apa yang paling cocok untuk saya ? Pertanyaan ini sudah menjurus ke jabatan-jabatan
yang ada didalam organisasi tempat si pegawai bekerja. Cocokkah saya staf marketing ? Atau
saya justru lebih cocok bekerja sebagai staf keuangan dan sebagainya.
ii.
Analisis Peran Kompetensi
Yang dimaksud dengan analisis peran kompetensi disini adalah analisis untuk mengetahui
peran (atau jabatan) apa yang paling sesuai untuk seorang pegawai, kemudian mengkaji

kompetensi apa saja yang telah dikuasi oleh si pegawai dan kompetensi mana yang belum
dikuasi. Contoh peran atau jabatan dalam sebuah pusdiklat, misalnya, antara lain :
o Evaluator
o Fasilitator tim
o Konselor
o Penulis bahan ajar
o Instruktur
o Manajer diklat
o Pemasar (marketer)
o Spesialis media
o Analisis kebutuhan diklat
o Administrator program
o Perancang program
o Perencanaan strategis
o Penganalis tugas
o Peneliti
o Pengembang kurikulum
Contoh kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh orang-orang yang mempunyai peran
di atas, misalnya :
o Pengetahuan tentang pendidikan orang dewasa
o Keterampilam kompueter
o Pengetahuan dalam pengembangan kurikulum
o Keterampilan komunikasi
o Kemampuan meneliti
o Kemampuan menulis bahan ajar
Melalui analisis peran-kompensasi ini, pegawai digiring untuk melihat prospek karirnya sendiri,
serta mengkaji secara jujur dan kritis, kompensasi apa saja yang sudah dia kuasai, dan
kompetensi mana saja yang belum dia kuasai, dalam rangka menjalankan peran-peran yang ada.
b. Pemetaan Karir Individu
Jika analisis kebutuhan karir individu sudah dilakukan, maka hal ini diharapkan telah
melahirkan profil (gambaran) yang lengkap tentang seorang pegawai. Jika hal ini telah tercapai,
maka peta kerier pegawai tersebut seharusnya sudah dapat dibuat.
Jadi, pemetaan karir individu adalah suatu proses untuk menggambarkan prospek karir seorang
pegawai termasuk penjelasan tentang tingkat kesiapan di pegawai itu untuk memangku jabatan
tertentu.
Dalam sebuah peta kerier, seorang pegawai dikatakan sebagai seorang yang berbakat untuk
memangku jabatan-jabatan tertentu, misalnya :
1. Kepala divisi pemasaran
2. Kepala divisi keuangan
3. Kepala divisi produksi
Dalam hal ini, nomor urut di atas (1, 2, 3) sengaja disusun demikian untuk menunjukkan tingkat
kemungkinan si pegawai memegang jabatan tersebut. dalam contoh diatas, nomor 1 (menjadi
Kepala Divisi Pemasaran) paling mungkin, dan nomor 3 kemungkinannya paling rendah.
Dalam peta karir tersebut, dijelaskan mengapa pegawai bersangkutan diangap lebih
berkemungkinan menjadi kepala divisi pemasaran dari pada kepala divisi keuangan atau kepala
divisi produksi.
c. Penilaian Kinerja Individu
Pemetaan karir individu tidak menjamin seorang pegawai untuk menduduki jabatan tertentu di
masa depan. Jelasnya, peta tersebut masih harus dibuktikan secara empiris (nyata) apakah
pegawai tersebut benar-benar punya bakat dan kemampuan yang menunjang jabatan-jabatan
yang tersebut dalam peta keriernya.

Penilaian kinerja individu sesungguhnya merupakan usaha untuk mencari bukti-bukti nyata
tentang kualitas kinerja seorang pegawai. Tentu saja bukti-bukti nyata yang didapat dari proses
penilaian kinerja tidak hanya berguna untuk keperluan pembinaan karir pegawai, tetapi juga
untuk keperluan lain seperti menentukan bonus, mencari masukan untuk menentukan suatu
kebijakan, dan lain-lain.
d. Identifikasi Usaha Untuk Mencapai Tujuan Karir
Dikatakan bahwa suatu jabatan tidak datang begitu saja kepada seorang pegawai, tetapi si
pegawai itulah yang harus berusaha mencapai jabatan yang dicita-citakannya. Hal ini tentu
dapat mengundang perdebatan pro-kontra untuk menentukan sikap mana yang paling benar.
Pegawai sebaiknya tidak perlu memusingkan prospek karirnya sendiri, ataukah si pegawai harus
cukup ambisius untuk mengejar karirnya sendiri ?
Yang jelas baik organisasi maupun pegawai yang bersangkutan mempunyai kewajiban untuk
berusaha agar perjalanan karir pegawai tidak tersendat, apalagi mandeg. Umum diketahui,
tersendatnya karir pegawai cepat atau lambat akan menimbulkan masalah bagi semua pihak.
Dari contoh di atas, baik organisasi maupun pegawai harus berusaha agar prospek karir menjadi
kepala divisi permasaran dapat direalisasikan secepat mungkin. Untuk itu perlu
dipertanyakan: usaha-usaha apa yang perlu dilakukan agar pegawai ini dapat dan mampu
menjadi Kepala Divisi Pemasaran?
Jawaban untuk pertanyaan ini mungkin akan berupa sederetan kegiatan yang harus dilakukan
oleh si pegawai, misalnya :
o Kursus bahasa Inggris
o Magang di divisi pemasaran
o Berpartisipasi dalam prospek riset pemasaran
o Menghadiri seminar dan lokakarya tentang pemasaran
o Merancang strategi pemasaran
Kesimpulannya, si pegawai harus dibantu sedemikian rupa agar dari hari ke hari ia semakin
dekat dengan tujuan karir yang telah dipetakan (diramalkan) sebelumnya. Hanya dengan
demikian proses perencanaan karir benar-benar mempunyai makna, baik bagi organisasi,
maupun bagi si pegawai sendiri.
2.2 Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir.
Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat.
Pengembangan karir melalui dua jalur ini sedikit-banyak telah di bahas di bab Pelatihan dan
Pengembangan. Pada bagian ini, cukuplah kita sebutkan beberapa contoh bentuk pengembangan
karir melalui dua cara ini. Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :
Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri),
Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi),
Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training).
Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :
Memberi penghargaan kepada pegawai
Menghukum pegawai
Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi
Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.
2.2.1
Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan.
Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen
karir adalah :
o Hubungan pegawai dan organisasi
o Personalitas pegawai
o Faktor-faktor eksternal
o Politicking dalam organisasi

o
o
o
o
o

System penghargaan
Jumlah pegawai
Ukuran organisasi
Kultur organisasi
Tipe manajemen

a.
Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan.
Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja
yang tinggi.
Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik,
tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya.
Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan
mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir
pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan
karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak
peduli dengan karir pegawai.
b.
Personalia Pegawai
Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai
personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal,
dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri
ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung
terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk
mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam
dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya
koneksi dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).
c.
Faktor Eksternal
Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau
lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih
tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yangdidrop dari luar
organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak
etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah dirancang oleh
organisasi.
d.
Politicking Dalam Organisasi
Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik,
kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan
mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar
politicking dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan
akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi
akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politickingtetapi rendah mutu
profesionalitasnya.
e.
Sistem Penghargaan
Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen
karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan
insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang
berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang
membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem kredit poin)
dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi kredit poin dalam
jumlah tertentu.
f.
Jumlah Pegawai
Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat
persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi
seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah

organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka
manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka
manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.
g.
Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam
organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang
diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar
organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk
promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
h.
Kultur Organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan.
Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada
juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang
cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula organisasi yang lebih menghargai
senioritas dari pada hal-hal lain.
Karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan
secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.
i.
Tipe Manajemen
Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam
impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di
organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak
demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan
demokratis.
Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan
karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka,
partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga
cenderung besar.
Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di
dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga
sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang
sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya
karena pegawai ini terjebak dalam sistem manajemen yang buruk.

Pengertian Pengembangan Karir


Proses pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada
saat dibutuhkan. Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur
karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya perencanaan karir
untuk menggunakan kesempatan karir yang ada.
Disamping itu sukses dalam pengembangan karir yang berarti pegawai mengalami kemajuan
dalam bekerja adalah meningkatkan keterampilan sehingga lebih berprestasi. Seperti yang
dikemukakan Moekjizat, yang paling penting dalam suatu jabatan adalah: (1995:36) 1)
Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat pegawai merasa senang, 2) Kesempatan
untuk mencapai sesuatu yang berharga, 4) Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru, 5)
Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan.

Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir (career planning) dan
manajemen karir (career management). Memahami pengembangan karir dalam sebuah
organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing
individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan
bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program pengembangan karir / manajemen
karir. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai,
menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang
orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
(Simamora, 2001dalam jurnalsdm.blogspot).

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir berasal dari kata pengembangan dan karir, tentunya masing-masing
mempunyai pengertian tersendiri. Dalamhttp.wikipedia.wordpress pengembangan adalah suatu
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral seseorang. Dalam hal ini pengembangan yang berkaiatan dalam dunia pekerjaan tentunya
bisa diartikan bahwa pengembangan yang berkaitan dengan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan
pelatihan. Sedangkan perbedaan pengembangan dengan pelatihan karena pelatihan bertujuan
untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Pengembangan ini
dilakukan baik bertujuan karir maupun non karir bagi karyawan (baru atau lama) melalui
pelatihan dan pendidikan.
Sedangkan karir menurut Dessler adalah posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama
bertahun-tahun (2010: 4). Dalam http.wikipedia.wordpress, karir diartikan sebagai urutan
aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai dan aspirasi
seseorang selama rentang hidup orang tersebut. Karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada
selama seseorang bekerja, atau dapat dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang
diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya. Dapat disimpulkan bahwa karir adalah semua
urutan aktivitas atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan dan perilaku
yang pernah dijalani atau diduduki seseorang sepanjang kehidupan kerjanya.
Pengembangan karir didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas sepanjang hidup
(seperti workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan, dan
pencapaian karir seseorang (Dessler, 2010: 5). Definisi ini dimaksudkan bahwa pengembangan
karir merupakan kegiatan terus-menerus berkelajutan yang memberikan manfaat bagi
pencapaian karir seseorang. Dalam pembahasan lebih lanjut definisi di atas dapat disimpulkan
sebagai berikut:
Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada
seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi semakin matang.
Dari pengertian ini, focus pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan metal, yang
terjadi karena pertambahan usia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama
seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan
pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya.
Pekerjaan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan
difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk


mencapai suatu rencana karier.
Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan
status seseorang dalam suatu organisasi yang bersangkutan.
Sedangkan pengertian pengembangan karir dalam definisi yang lain diartikan sebagai perolehan
pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk
memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan (Raymond,
2010: 523). Dalam pengertian ini, pengembangan karir didefinisikan lebih luas, karena
pengembangan karir lebih kepada seluruh kegiatan atau aktivitas kemampuan dari seseorang.
Berdasarkan definisi di atas, maka dapat dismpulkan bahwa pengembangan karir merupakan
suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan yang
dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.
B. Pelaksanaan Pengembangan Karir
Sebelum dilaksanakan, tentunya lebih baik jika mengetahui tujuan dari pengembangan karir.
Pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen SDM pada dasarnya bertujuan untuk
memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar
semakin mampu memebrikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi
(Dessler, 2010: 6).
a. Penyusunan Pengembangan Karir
Program pengembangan karir haruslah menghasilkan keuntungan baik bagi individu maupun
organisasi. Edwin B. Flippo dalam Human Resources Developmentdalam Gessler,
mengemukakan ada tiga unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program
pengembangan karir yaitu: (1).career need assessment, (2). career opportunities, dan (3) needopprtunities alignment.
Menaksir kebutuhan karir (career need assessment) perlu dilakukan oleh organisasi dalam
membantu setiap pegawainya untuk mengambil keputusan yang tepat tentang pengembangan
karirnya. Selanjutnya organisasi harus memberikan informasi tentang kesempatan karir yang
tersedia (career opportunities). Dengan demikian pegawai dapat mengetahui dengan jelas
berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya. Pada akhirnya dilakukan penyesuaian
diantara keduanya (need-opprtunities alignment). Dalam pelaksanaannya, penyesuaian itu dapat
dilakukan dengan bantuan program mutasi atau pelatihan dan pengembangan pegawai.
b. Pendekatan Pengembangan Karir
Raymond K. Noe (2010: 526) menjelaskan bahwa terdapat empat pendekatan yang digunakan
untuk mengembangkan karyawan: pendidikan formal, penilaian, berbagai pengalaman kerja,
dan hubungan antar pribadi. Adapun penjelasannya sebagai berikut :
Pendidikan Formal
Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi program-program di
luar dan di dalam perusahaan, kursus-kursus singkat yang ditawarkan para konsultan atau
lembaga pendidikan yang lain.
Penilaian
Penilaian (assesment) meliputi mengumpulkan informasi dan memberikan umpan balik kepada
para karyawan tentang perilaku, gaya komunikasi, atau berbagai ketrampilannya.
Pengalaman Kerja (job experiences)
Sebagian besar pengembangan karyawan terjadi melalui pengalaman kerja yang meliputi
hubungan, masalah, tuntutan, tugas, atau ciri lain yang dihadapi para karyawan pada
pekerjaannya.
Yang termasuk dalam pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
Perluasan pekerjaan (Job Enlargement), mengacu pada menambahkan tantangan atau tanggung
jawab baru untuk pekerjaan karyawan saat ini.
Perputaran pekerjaan (Job Rotation) yaitu proses meindahkan individu secara sistematis dari
satu pekerjaan ke pekerjaan lain selama waktu berjalan. Tugas pekerjaan ada pada bidang
fungsional perusahaan atau gerakan yang mungkin ada antara pekerjaan-pekerjaan pada bidang
fungsional atau departemen.

Peralihan (Transfer) adalah gerakan karyawan pada tugas pekerjaan yang berbeda di bidang
perusahaan yang berbeda.
Promosi merupakan pengangkatan ke dalam posisi-posisi dengan tantangan yang lebih besar,
tanggung jawab yang lebih banyak, dan kewenangan yang llebih banyak dari pekerjaan
sebelumnya.
Gerakan ke bawah (Downward Move) merupakan perubahan pekerjaan yang melibatkan
pengurangan pada tingkat tanggung jawab dan kewenangan karyawan.
Magang di luar perusahaan (externship) mengacu pada perusahaan yang mengizinkan para
karyawan untuk mengambil peran operasi purna waktu pada perusahaan lain.
Cuti panjang (Sabbatical) secara umum dipahami sebagai cuti dari perusahaan untuk
memperbarui atau mengembangkan berbagai ketrampilan. Di luar negeri padara karyawan atau
pegawai umunya dapat melakukan aktvitas yang positif untuk menunjang pekerjaan. Namun di
Indonesia masih banyak yang justru bermalas-malasan ketika mengambil cuti panjang. Cuti
panjang yang dimaksudkan di sini tidak termasuk cuti melahirkan.
Hubungan Antar Pribadi
Para karywan dapat mengembangkan berbagai ketrampilan dan meningkatkan pengetahuannya
tentang perusahaan dan para pelanggannya dengan berinteraksi bersama anggota organisasi
yang lebih berpengalaman. Bagian dari hubungan antar pribadi ini adalah sebagai berikut :
Kepenasihatan
Pembimbing (mentor) merupakan karyawan berpengalaman, yaitu karyawan senior yang
produktif yang membantu mengembangkan karyawan yang kurang berpengalaman. Sebagian
besar hubungan kepenasihatan dikembangkan secara informal sebaagi akibat dari berbagai
kepentingan atau nilai yang dibagi oleh pembimbing dan anak didik.
Pembinaan (Coach)
Pembinaan adalah rekan kerja atau manajer yang bekerja dengan karyawan untuk
memotivasinya, membantunya mengembangkan berbagai ketrampilan, serta memberikan
penguatan dan umpan balik.
c. Sistem-sistem Perencanaan Pengembangan Karir
Menurut Raymond K. Noe (2010: 560), system-sistem perencanaan pengembangan karir
dilakukan dalam 4 proses yaitu sebagai berikut :
Penilaian Diri
Tanggung jawab karyaawan dalam penilaian diri adalah mengidentifikasi berbagai peluang dan
kebutuhan perbaikan. Penilaian diri mengacu pada pengumuman informasi oleh para karyawan
untuk menentukan minat karir, nilai-nilai, bakat, dan kecenderungan perilaku.
Uji Kebenaran
Adalah proses mengidentifikasi berbagai kebutuhan yang nyata untuk diikembangkan.
Penetapan Sasaran
Dalam proses ini hendaknya karyawan/pegawai mengidentifikasi sasaran dan metode untuk
menetapkan kemajuan sasaran.
Perencanaan Tindakan
Perencanaan tindakan lebih mengidentifikasi berbagai langkah dan jadwal waktu untuk
mencapai sasaran.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto (2007: 98), memberikan contoh 9 faktor
yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :
Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan.
Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja
yang tinggi.
Personalia Pegawai
Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai
personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal,
dan lain-lain).

Faktor Eksternal
Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan
terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop dari luar organisasi.
Politicking Dalam Organisasi
Dengan kata lain, bila kadar politicking dalam organisasi sudah demikian parah, maka
manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan
menjadi sekedar basa-basi.
Sistem Penghargaan
Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan
cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik
dianggap sama dengan pegawai malas.
Jumlah Pegawai
Semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan
semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir
tertentu.
Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam
organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang
diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut.
Kultur Organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan.
Tipe Manajemen
Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam
impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di
organisasi lain.
Karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya
(seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat
tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya
pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena
pegawai ini terjebak dalam sistem manajemen yang buruk.
C. Stakeholder yang Berperan Dalam Pengembangan Karir
Karyawan, menejer, pengusaha, Kepala Sekolah, semua berperan dalam perencanaan,
pengarahan, dan pengembangan karir karyawan. Tetapi, bagaimanapun juga karyawan/pegawai
harus bertanggung jawab penuh bagi pengembangan dan kesuksesan karirnya. Menurut Dessler
(2010: 8), peran dalam pengembangan karir dibagi menjadi 3, yaitu peran individual,
manajer/pimpinan, dan organisasi. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut :
a. Individual
Mengemban tanggung jawab atas karir sendiri
Menilai minat, keahlian, dan nilai-nilai
Mencari informasi karir dan sumber daya
Menyusun tujuan dan perencanaan karir
Memanfaaatkan kesempatan pengembangan
Membicarakan kepada atasan tentang karir individu
Mengikuti rencana karir yang realistis
b. Manajer/Pimpinan
Memberikan umpan balik paada waktu yang tepat
Memberikan dukungan dan penugasan yang membangun
Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir
Mendukung rencana pengembangan karyawan
c. Organisasi
Mengkomunikasikan misi, kebijakan, dan prosedur
Menyediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan
Memberikan informasi karir dan program karier

Menawarkan berbagai jenis pilihan karir


Dalam pelaksanaan pengembangan karir, tentunya terdapat kolaborasi pada pelaksanaannya.
Hani Handoko (2011: 131) dijelaskan bahwa kegiatan pengembanan karir tentunya sangat
ditentukan oleh individu tersebut dengan peran departemen personalia atau organisasi,
penjelasannya adalah sebagai berikut:
Pengembangan karir individual
a. Prestasi Kerja
Kegiatan penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja karena kemajuan karir sangat
bergantung pada prestasi kerja (performance).
b. Exposure
Exposure artinya menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan
kesempatan karir lainnya.
c. Permintaan berhenti
Biasanya ini dilakukan di perusahaan untuk melakukan upaya loncatan pekerjaan dengan
kondisi yang lebih menjanjikan.
d. Kesetiaan Organisasional
Kesetiaan rendah pada umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai
pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa pada perusahaan pertama mereka) dan para
professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka).
e. Mentors dan Sponsors
Mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal. Sponsor adalah orang dalam
organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembang karir bagi orang-orang
lain.
f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Apabila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan, pengambilan
kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk
tumbuh.
Peranan Departemen Personalia/Organisasi
Departemen personalia sering mengadakan program-program latihan dan pengembangan bagi
para karyawan. Di samping itu, departemen personalia perlu mengusahakan dukungan
manajemen, memberikan umpan balik kepada karyaan dan membangun suatu lingkungan kerja
yang kohesif. Penjelasannya adalah sebagai berikut:
a. Dukungan Manajemen. Berbagai usaha bagian personalia untuk mendorong pengembangan
karir akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer/pimpinan.
b. Umpan Balik. Tujuan dari umpan balik adalah untuk menjamin para karyawan yang tidak
dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi
selanjutnya.
c. Kelompok Kerja yang Kohesif. Bila mereka merasa sebagai bagian kelompok kerja kohesif,
usaha-usaha pengembangan karir mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan
karir.