Pengadaan Pegawai
Perekrutan Pegawai
Seleksi Pegawai
Orientasi Pegawai
Pengembangan Pegawai
Motivasi
Kerja
Pelatihan Pegawai
Pemberian Gaji
Kemauan
Kerja
(Imbalan Kerja)
Pemberian Tunjangan
Manajemen Karier
Husnan, 1985 : 212 ; Flippo, 1989 : 115 ; Dessler, 1986 : 20 ; Vroom, 1964 :
183). Dengan menerapkan hukum motivasi ini, maka manajer sumberdaya
manusia untuk mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai
memerlukan dua syarat mutlak yaitu kemampuan kerja dan kemauan kerja
(Dessler, 1986 : 20 - 22). Pertama, kemampuan kerja. Manajer sumberdaya
manusia berusaha agar pegawai merasakan bahwa pekerjaan yang akan
dikerjakannya akan dapat memperoleh imbalan. Kedua, kemauan kerja. Manajer
sumberdaya
manusia
berusaha
mengetahui
kebutuhan-kebutuhan
yang
kerja
atau
proses
pertukaran
(exchange
process)
antara
manajer
sumberdaya
manusia
yaitu
mengelola
(me-management)
Manajer
sumberdaya
manusia
dapat
menggunakan
teori
kerja pegawai (memeriksa kemampuan kerja dan kemauan kerja pegawai) dan
berusaha mengambil strategi dan kebijakan yang diperlukan untuk memperbaiki
motivasi kerja pegawai atau memperbaiki kemampuan kerja dan kemauan kerja
pegawai. Oleh karena itu, manajer sumberdaya manusia harus mengerjakan
konsep-konsep dan teknik-teknik penilaian prestasi kerja dan manajemen karier.
Manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya
manusia melalui proses pertukaran (exchange process) yaitu melalui proses
pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja
atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan
imbalan kerja (kompensasi) (Dessler, 1986 : 20 22 ; Yukl, 2002 : 241). Ciri
manajer sumberdaya manusia yaitu mengelola (me-management) sumberdaya
manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Dessler, 1986 : 20 22
; Yukl, 2002 : 241). Semua konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen
sumberdaya manusia memberi kontribusi terhadap kemampuan kerja dan
kemauan kerja serta pertukaran antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja
(Dessler, 1986 : 20 - 22). Konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen
sumberdaya manusia adalah analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan
pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji,
pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan
kerja, penilaian prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai (Dessler, 1986 : 2
3). Pada hakekatnya kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses pertukaran
(exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses
pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja
(kompensasi) itulah inti pokok mengelola (me-management) dan memotivasi
kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 20 22 ; Yukl,
2002 : 241).
III. PELATIHAN PEGAWAI
Berdasarkan model motivasi manajemen sumberdaya manusia di atas
maka dapat diketahui bahwa pelatihan pegawai merupakan aktivitas manajemen
sumberdaya manusia ke-6 dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai. Model
motivasi manajemen sumberdaya manusia menyatakan bahwa manajer
sumberdaya manusia dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai atau
menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan
(upgrading)
dan
memperbaiki
(improving)
pengetahuan
(upgrading)
dan
memperbaiki
(improving)
kompetensi
Davis, 1989 : 243). Dengan demikian tulisan ini selamanya hanya akan
menggunakan istilah pelatihan pegawai (training of human resources) saja.
kehidupan kerja yang salah, penilaian prestasi kerja yang salah, dan manajemen
karier pegawai yang salah (Dessler, 1986 : 17 22). Prestasi kerja pegawai yang
rendah dapat ditingkatkan melalui peningkatan kemampuan kerja dan salah
satunya melalui pelatihan pegawai.
Ketiga, teknik lainnya. Teknik lainnya menetapkan kebutuhan pelatihan
pegawai yaitu laporan atasan langsung (supervisor), catatan personalia,
permohonan pimpinan, pengamatan, tes pengetahuan tentang pekerjaan, dan
survei
kuesioner.
Pegawai
membutuhkan
pengetahuan
(knowledge),
(upgrading)
dan
memperbaiki
(improving)
pengetahuan
10
(improving)
kompetensi
(competency)
pegawai
dengan
metode
memperbaiki
on-the-job
(improving)
training
untuk
kompetensi
meningkatkan
(competency)
(upgrading)
pegawai
dan
dengan
instruksi
meningkatkan
pekerjaan
(upgrading)
ialah
dan
metode
memperbaiki
on-the-job
training
(improving)
untuk
kompetensi
11
(upgrading)
dan
memperbaiki
(improving)
kompetensi
12
penugasan sementara pada jabatan manajer dengan surat kuasa dan anggota
panitia (Handoko, 1985 : 82).
2. Metode Pelatihan di Luar Pekerjaan (Metode Off -The -Job Training)
Metode pelatihan di luar pekerjaan (metode off-the-job training) ialah
pelatihan dikerjakan di luar tempat kerja. Dengan kalimat lain metode off-the-job
training
ialah
memperbaiki
metode
pelatihan
(improving)
untuk
kompetensi
meningkatkan
(competency)
(upgrading)
pegawai
dan
dengan
simulasi
ialah
metode
off-the-job
training
untuk
meningkatkan
(improving)
kompetensi
(competency)
pegawai
dengan
13
(hypothetical)
organisasi
dan
pegawai
diminta
menanggapi
(improving)
kompetensi
(competency)
pegawai
dengan
14
pelatihan
laboratorium
(laboratory
training).
Pelatihan
off-the-job
training
dengan
simulasi
untuk
meningkatkan
dan
(upgrading)
dan
memperbaiki
(improving)
kompetensi
15
learning
di
komputer.
Programmed
learning
di
komputer
pegawai
dalam
meningkatkan
(upgrading)
dan
memperbaiki
16
V. KESIMPULAN
Berdasarkan model motivasi manajemen sumberdaya manusia maka
dapat diketahui bahwa pelatihan pegawai dapat meningkatkan profesionalisme,
prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. Pelatihan pegawai ialah aktivitas
organisasi untuk meningkatkan (upgrading) dan memperbaiki (improving)
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kecakapan (ability) pegawai.
Proses pelatihan pegawai terdiri dari empat langkah, yaitu analisis kebutuhan
pelatihan pegawai, menetapkan tujuan pelatihan pegawai, melaksanakan
pelatihan pegawai, dan evaluasi pelatihan pegawai.
17
REFERENSI
Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Diterjemahkan Oleh
Agus Dharma, SH. Jakarta : Penerbit Erlangga
David, Fred R. 2002. Manajemen Strategis. Edisi Ketujuh. Versi Bahasa
Indonesia. Jakarta : Penerbit PT Prenhallindo
Follett, Mary Parker dalam Stoner, James A. F. 1990. Manajemen. Terjemahan
Alfonsus Sirait. Jilid 1. Jakarta : Penerbit Erlangga
Flippo, Edwin B. 1989. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Jilid 2.
Diterjemahkan Oleh Moh Masud. Jakarta : Penerbit Erlangga
Handoko, T. Hani. 1985. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi
Pertama. Yogyakarta : Penerbit Liberty
Mathis, Robert L dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Kesembilan. Buku 1. Jakarta : Penerbit Salemba Empat
(PT Salemba Emban Patria)
Pritchard, Robert., Philip Deleo., and Clarence Van Bergen Jr. 1976. A Field
Experiemental Test of Expectancy Valence Incentive Motivation
Techniques. Organizational Behavior and Human Performance. Volume
15 Nomor 12 April 1976
Ranupandojo, Heidjrachman., dan Suad Husnan. 1985. Manajemen Personalia.
Edisi Keenam. Yogyakarta : Penerbit BPFE Yogyakarta
Robbins, Stephen P and Mary Coulter. 2002. Management. Seventh Edition.
Upper Saddle River, New Jersey : Pearson Education, Inc
Robbins, Stephen P dan Mary Coulter. 2004. Manajemen. Edisi Bahasa
Indonesia. Edisi Ketujuh. Jilid 1. Jakarta : PT Indeks Group Gramedia
Vroom, Victor H. 1964. Work and Motivation. New York : John Wiley & Sons.
Dalam Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga.
Diterjemahkan Oleh Agus Dharma, SH. Jakarta : Penerbit Erlangga
Werther, William B. and Jr dan Keith Davis. 1989. Human Resources and
Personnel Management. Third Edition. Singapore : Mc Graw-Hill Book
Company
Yukl, Gary. 2002. Leadership in Organizations. Fifth Edition. Upper Saddle River,
New Jersey : Prentice-Hall, Inc
18