PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

MUSLIM
(Studi Kasus di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes)

SKRIPSI
Disusun Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Strata S.1 Dalam Ilmu Ekonomi Islam

Disusun oleh:

AAN QURROTULAINI
062411009

PROGRAM STUDI EKONOMI ISLAM

FAKULTAS SYARIAH
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI WALISONGO
SEMARANG
2011

Drs. H. Hasyim Syarbani, MM.

Palem gedong No. 6 Tambakaji Semarang
Nur Fatoni, M.Ag
Gondang Rt/Rw 02/04 Cepiring Kendal

PERSETUJUAN PEMBIMBING
Lam
Hal

: 4 (empat) eksemplar
: Naskah Skripsi
a.n. Sdri. Aan Qurrotulaini
Kepada Yth.
Dekan Fakultas Syariah
IAIN Walisongo

Assalamualaikum Wr. Wb.

Setelah kami meneliti dan mengadakan perbaikan seperlunya, bersama ini kami
kirimkan naskah skripsi saudari:
Nama
: Aan Qurrotulaini
Nim
: 062411009
Jurusan
: Ekonomi Islam
Judul
: PENGARUH KEPUASAN KERJA ISLAMI DAN DISIPLIN
KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi
Kasus di Dedy Jaya Plaza Ketangggungan Brebes )
Dengan ini, mohon kiranya
dimunaqosahkan.
Demikian harap menjadi maklum.

Skripsi

saudari

tersebut

dapat

segera

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Pembimbing I

Pembimbing II

Drs.H. Hasyim Syarbani, MM.

NIP. 19570913 198203 1 002

Nur Fatoni, M.Ag

NIP. 19730811 200003 1 004

MOTTO

ts9 1#xt ) nx2 s9u ( 3yV{ ?x6x s9 3/u r's? )u

Artinya:
Dan (ingatlah juga), tatkala Tuhanmu memaklumkan; "Sesungguhnya jika kamu
bersyukur, pasti Kami akan menambah (nikmat) kepadamu, dan jika kamu
mengingkari (nikmat-Ku), Maka Sesungguhnya azab-Ku sangat pedih".
(Q.S. Ibrahim: 7)

PERSEMBAHAN
ALLAH SWT
Yang tak pernah berhenti memberi perlindungan, kenikmatan, anugerah dan
hidayah-Nya kepada penulis
Nabi Muhammad SAW, Sebagai teladan hidupku
**************
Karya Sederhana Ini Penulis persembahkan kepada:
Almamater Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang
************
Abah Drs. H. Saifuddin, M.Pd.I, Ibunda Nurrohmah (alm)
dan Mamah Hj. Iis Aisyah tercinta, yang dengan penuh kesabaran selalu
berjuang, mendidik, mendoakan, memberikan yang terbaik dan selalu
mencurahkan kasih sayang yang tak terhingga kepada penulis
*******
Adik-adikku Tersayang Ahmad Zakki Yamani dan Khoirul Ummah.
Kebahagiaanku tak akan lengkap tanpa kalian
*******

DEKLARASI

Dengan penuh kejujuran dan tanggung jawab,

penulis menyatakan bahwa skripsi ini tidak berisi
materi yang telah atau pernah ditulis oleh orang
lain atau diterbitkan. Dengan demikian skripsi ini
tidak berisi satupun pikiran orang lain, kecuali
informasi yang terdapat dalam referensi yang
menjadi bahan rujukan.

Semarang, 25 April 2011

Deklarator,

Aan Qurrotulaini
NIM. 062411009

ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN MUSLIM
(Studi Kasus di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes)
Dorongan utama seorang muslim dalam bekerja adalah bahwa aktivitas
kerjanya dalam pandangan Islam merupakan bagian dari ibadah, Kepuasan
tertinggi bagi seorang pekerja muslim adalah Untuk mencari keridhaan Allah
dalam mendapatkan gaji dan kenaikan jabatannya. Islam menempatkan disiplin
kerja bukan hanya sekedar perintah sambil lalu, akan tetapi menempatkannya
sebagai tema sentral dalam pembangunan umat. Seorang muslim yang bekerja
dalam suatu tempat akan selalu menyertakan Allah dalam setiap langkahnya,
standar untuk taat dan tidak taat kepada pimpinan adalah jika perintah itu berupa
maksiat atau bertentangan dengan nila-nilai syariah maka seorang karyawan tidak
harus melaksanakannya.
Berdasarkan latar belakang masalah, maka tujuan penelitian adalah (1)
Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
keryawan Muslim Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes (2) Untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan Disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan Muslim Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes.
Penelitian ini bersifat kuantitatif dan mengkaji pengaruh variabel bebas
yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja dan variabel terikat yaitu kinerja karyawan
Muslim Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Sampel yang diambil dalam
penelitian ini adalah sejumlah 50 orang karyawan Muslim Dedy Jaya Plaza
Ketanggungan Brebes, dimana setiap unit sampel (responden) dalam penelitian ini
dipastikan hanya mempunyai satu kali kesempatan untuk mengisi kuesioner.
Alat analisis yang digunakan adalah Regresi linear berganda dengan
menggunakan metode asumsi klasik, koefisien determinasi, uji t parsial dan uji f
secara simultan.
Dari hasil penelitian, Penulis menemukan bahwa Variabel kepuasan kerja
(X1) dan Disiplin kerja (X2) secara simultan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan Muslim di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Terlihat F
hitung (18,032) > F tabel (3,19) yang berarti kepuasan kerja dan disiplin kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Muslim di Dedy
Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Besar pengaruh kepuasan kerja dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan
Brebes dapat dilihat dari nilai korelasi (R) sebesar 0,659. Variabel independent
mampu menjelaskan variabel dependen sebesar 41% sedangkan yang 59% sisanya
dijelaskan variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan Muslim.

KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim

Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan segala taufiq dan
hidayah-NYA kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MUSLIM (Studi Kasus di Dedy Jaya
Plaza Ketanggungan Brebes) dengan baik. Shalawat serta salam semoga selalu
tercurah ke haribaan Nabi besar akhir zaman beliau Baginda Rasulullah
Muhammad Saw, yang kita tunggu syafaatnya di hari akhir.
Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Strata Satu (S.1) dalam jurusan Ekonomi Islam Fakultas Syariah
IAIN Walisongo Semarang.
Ucapan terimakasih sedalam-dalamnya penulis sampaikan kepada semua
pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan, dan bantuan dalam bentuk
apapun yang sangat besar bagi penulis. Ucapan terimakasih terutama penulis
sampaikan kepada:
1. Prof. Dr. H. Muhibbin, M.Ag. selaku Rektor IAIN Walisongo Semarang,
2. Dr. Imam Yahya, M.Ag. selaku Dekan Fakultas Syariah IAIN Walisongo
Semarang,
3. Dr. Ali Murtadla, M.Ag. selaku ketua Prodi Ekonomi Islam atas segala
bimbingannya.
4. Bapak Drs. H. Hasyim Syarbani, MM. selaku dosen pembimbing 1 dan Bapak
Nur Fatoni, M.Ag selaku dosen Pembimbing II yang telah bersedia
meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan bimbingan dan
pengarahan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Syariah IAIN Walisongo Semarang
yang telah membekali penulis dengan banyak ilmu pengetahuan, sehingga
penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.

6. Ayahanda Drs. H. Saifuddin, M.Pd.I, Ibunda Nurrohmah (alm) dan Hj. Iis
Aisyah tercinta yang telah memberikan kasih sayang yang tulus serta selalu
memanjatkan doa - doa dengan tiada hentinya untuk penulis.
7. Bapak Ahmad Farikhi selaku Manajer Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes
yang telah memberikan Izin Penelitian, Bapak Yudhi Hartono selaku Wakil
Manajer yang telah memberikan semua informasi yang dibutuhkan oleh
penulis, serta seluruh karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes yang
bersedia untuk diteliti sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
dengan baik
8. Keluarga Besar Bapak Tasdiq, SH yang dengan penuh keikhlasan memberikan
tempat tinggal selama penulis melakukan penelitian di Brebes.
9. Bapak KH. Zainal Asyikin (alm), Ibu Nyai Hj. Muthohoroh, KH. Abdul
Kholik, Lc dan Ibu Nyai Hj. Muniroh yang dengan penuh kesabaran dan
keikhlasan membimbing, mengarahkan, memotivasi dan atas nasihatnasihanya selama penulis berada di PP. Roudlotut Thalibin Tugurejo Tugu
Semarang.
10. Sahabat-sahabat Santriwati Pondok Pesantren Roudlotut Tholibin yang telah
berbagi canda tawanya kepada penulis (Jeng ika, jeng lisa, jeng isma, jeng lia,
lilis, tyas, teh uus, dll) Semoga Allah mempererat tali persaudaraan yang telah
kita jalin bersama.
11. Teman-teman seperjuangan di Kelas EIA angkatan 2006 (Jambrong, sipoel,
nikmah, ani, ana, rudi, nurdin, faishol, dll). Terima kasih sudah menjadi teman
yang baik untukku.
12. Sahabat-sahabat terbaik penulis, Lili dan Rhina (UIN Bandung) Yang selalu
memberikan semangat dan motivasinya dalam setiap ketidakberdayaanku.
Thanks for all.
13. Sahabat-sahabat dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu
persatu yang telah memberikan bantuan dan motivasinya kepada penulis.

Penulis mengucapkan terimakasih disertai doa Semoga kebaikan dan

ketulusan mereka semua menjadi amal ibadah di sisi ALLAH SWT. Amin.
Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih banyak kekuarangan baik dari
teknik penulisan maupun isi, sehubungan dengan itu kritik dan saran serta
masukan yang positif selalu penulis harapkan.
Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi
penulis pada khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya. Amin.

Semarang, 25 April 2011

Penulis

Aan Qurrotulaini
NIM.062411009

DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ....

PERSETUJUAN PEMBIMBING..................................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN..........................................................................

iii

HALAMAN MOTTO.......................................................................................

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN .....................................................................

HALAMAN DEKLARASI .............................................................................

vi

HALAMAN ABSTRAK ................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii
HALAMAN DAFTAR ISI...............................................................................
BAB 1

xi

: PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah1
B. Perumusan Masalah...7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian. 7
D. Sistematika Penulisan Skripsi8

BAB II

: TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori.10
1. Kepuasan Kerja......10
2. Disiplin Kerja.....27
3. Kinerja karyawan...................................37
4. Pengertian Pasar Swalayan (Supermarket)44
B. Penelitian Terdahulu47
C. Kerangka Teori49
D. Hipotesis..50

BAB III

: METODE PENELITIAN
A. Data dan Sumber Data.52
B. Populasi dan Sampel52
C. Metode Pengumpulan Data..54

D. Variabel Penelitian...55
E. Teknik Analisis Data56
BAB IV

: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian Dan Karakteristik
Responden
1. Sejarah Berdirinya Perusahaan..........................................62
2. Tujuan didirikannya Perusahaan........................................62
3. Lokasi Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes.....63
4. Permodalan dan Kepemilikan63
5. Struktur Organisasi....63
6. karakteristik responden......................................................77
B. Deskripsi Data Penelitian.........................................................81
1. Analisis Data..81
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrument...87
3. Uji Asumsi Klasik..89
4. Hasil Analisis Data.94
5. Pembahasan....99

BAB V

: PENUTUP
A. Kesimpulan104
B. Saran-saran.105
C. Penutup...106

DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 3.1 Skor Jawaban........................................................................................54
Tabel 4.1 Jenis Kelamin....77
Table 4.2 Pekerjaan Responden....78
Tabel 4.3 Usia Responden.....................................................................................79
Tabel 4.4 Pendidikan Responden..........................................................................80
Tabel 4.5 Hasil Skor Kuesioner Regresi...............................................................82
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen...............................................................88
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen............................................................89
Tabel 4.8 Nilai Uji Normalitas..91
Tabel 4.9 Uji Multikolineritas...............................................................................92
Tabel 5.0 Uji Autokorelasi....................................................................................92
Tabel 5.1 Uji Korelasi dan Determinasi................................................................95
Tabel 5.2 Anova....................................................................................................96
Tabel 5.3 Coefficient.............................................................................................97

DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 2.1 Model Kerangka Pikir.......................................................................50
Gambar 3.1 Operasional Variabel Penelitian.........................................................54
Gambar 4.1 Jenis Kelamin Responden.................................................................78
Gambar 4.2 Pekerjaan Responden........................................................................79
Gambar 4.3 Usia Responden.................................................................................80
Gambar 4.4 Pendidikan Responden......................................................................81
Gambar 4.5 Grafik Histogram..............................................................................90
Gambar 4.6 Normal Probability Plot....................................................................90
Gambar 4.7 Uji Penyimpangan Heteroskedastisitas.94

BAB 1
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Allah SWT menganugerahkan sumber-sumber kekayaan alam dan
potensi kerja pada manusia serta menurunkan Islam untuk membuka mata
manusia agar mendayagunakan alam semesta. Huizinga mengatakan bahwa
Manusia adalah Homo Ludens yaitu pribadi yang bebas menentukan sikap dan
memilih objek dunia sebagai bahan kreativitas dan permainan (Ludens), maka
Islam mengatakan bahwa manusia adalah Khalifatullah, wakil Allah yang
bebas menentukan pilihannya sesuai dengan kerangka Al-Quran dan Assunnah.1
Manusia merupakan Sumber Daya paling penting dalam usaha
organisasi mencapai keberhasilan. Sumber Daya Manusia ini menunjang
organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun
sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya
tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai. Manusia sebagai salah satu unsur
produksi merupakan faktor paling penting dan utama di dalam segala bentuk
organisasi.

Faktor

penting

disini

sifatnya

komplek

sehingga

perlu

mendapatkan perhatian, penanganan, dan perlakuan khusus di samping faktor

produksi yang lain.

Toto Tasmara, Etos Kerja Pribadi Muslim, Yogyakarta: PT. Dana Bhakti Wakaf, 1995,

hlm. 2

Karyawan adalah orang yang menjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan
mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka
wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak
memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.2
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual,
karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda
dalam mengerjakan tugasnya. Istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.3 Kinerja tergantung pada
kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini
berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk
periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan
karyawan dalam periode waktu tertentu.
Para karyawan bekerja di perusahaan adalah untuk menyelesaikan
berbagai tugas sesuai posisi atau jabatan mereka. Untuk mencapai tujuan ini,
para karyawan dituntut memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Karyawan
yang bekerja dengan baik diharapkan bisa meningkatkan kinerja perusahaan
secara keseluruhan yang pada akhirnya membawa kesejahteraan bersama.
Karyawan yang memiliki dedikasi tinggi berupaya memprioritaskan apa yang
menjadi tugasnya.

Malayu SP Hasibun, Manajemen Sumber Daya Manusia dasar dan kunci keberhasilan,
(Jakarta: haji masagung, cet. Ke-6, 1994), hlm 13
3
Muhammad Imail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, Menggagas Bisnis
Islam, Jakarta: Gema Insani, 2002, hlm. 199

Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah tingkat saat karyawan memiliki

perasaan positif terhadap pekerjaan yang ditawarkan perusahan tempatnya
bekerja.4 Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting
dalam organisasi. Dorongan utama seorang muslim dalam bekerja adalah
bahwa aktivitas kerjanya itu dalam pandangan Islam merupakan bagian dari
ibadah. Selain dorongan ibadah, seorang muslim juga dapat bekerja keras
karena adanya keinginan untuk memperoleh imbalan atau penghargaan materil
dan non materil seperti gaji atau penghasilan, karir dan kedudukan yang lebih
baik. Dengan cara pandang seperti ini, sadarlah bahwa setiap muslim tidaklah
akan bekerja hanya sekedar untuk bekerja asal mendapatkan gaji, dapat surat
pengangkatan atau sekedar menjaga gengsi supaya tidak disebut sebagai
pengangguran, karena kesadaran bekerja secara produktif serta dilandasi
semangat tauhid dan tanggung jawab merupakan salah satu ciri yang khas dari
karakter atau kepribadian seorang muslim.5 Manusia telah bekerja untuk
memperoleh harta benda dan tidak mungkin mencapainya kecuali dengan
kesungguhan dan kerja keras, hakikat kerja keras berada sepanjang kehidupan
manusia sedangkan kepuasan tertinggi adalah untuk mencari keridhaan Allah.
Faktor lain yang menentukan kinerja karyawan adalah Disiplin Kerja.
Islam menempatkan disiplin kerja bukan hanya sekedar sisipan atau perintah
sambil lalu, akan tetapi menempatkannya sebagai tema sentral dalam
pembangunan umat, karena hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap
efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan.
4

Istijanto, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2005,

Toto Tasmara, Op.cit, hlm. 4

hlm. 181

Dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan

seefektif mungkin. Apabila pada suatu perusahaan terdapat karyawan yang
memiliki Disiplin rendah ketika melakukan pekerjaannya, maka perusahaan
itu mengalami kerugian yang disebabkan karena karyawan tidak bekerja
dengan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Sebaliknya dengan disiplin
yang tinggi dapat membantu meningkatkan produktifitas kerja karyawan dan
memberikan hasil kerja yang optimal baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
Dengan hasil yang maksimal dari disiplin ini secara langsung dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka
selanjutnya.
Seorang muslim yang bekerja dalam suatu tempat akan selalu
menyertakan Allah dalam setiap langkahnya, ia akan menjalankan atau
meninggalkan sesuatu hanya karena takut kapada Allah.6 Standar untuk taat
dan tidak taat kepada pimpinan adalah jika perintah itu berupa maksiat atau
bertentangan dengan nilai-nilai syariah maka seorang karyawan tidak harus
melaksanakannya.7 Al-quran tidak menyebutkan bahwa kenikmatan Duniawi
merupakan tujuan akhir hidup manusia, melainkan hanya sebagai alat untuk
mencapai tujuan hidup. Menurut Al-Quran, faktor yang mendekatkan atau
menjauhkan manusia dari realisasi tujuan hidupnya adalah amal yang
bermanfaat bagi orang banyak dan tidak merugikan mereka sedikitpun. Islam
menjadikan amal sebagai hak asasi dan kewajiban individu.

Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah Sebuah Kajian Histories dan
Kontemporer, Jakarta: PT. Raja GrafindoPersada, 2008, hlm. 238
7
Ibid, hlm. 248

Rasulullah Saw menganjurkan untuk bekerja, mendorongnya dan

berpesan

agar

pekerjaan

dilakukan

secara

profesional.8

Inti

dari

profesionalisme ini setidaknya dicirikan oleh tiga hal yaitu:9

1. Kafaah, yaitu cakap atau ahli dalam bidang pekerjaan yang dilakukan.
2. Himmatulamal, yaitu memiliki semangat atau etos kerja yang tinggi, dan
3. Amanah, yaitu bertanggung jawab dan terpercaya dalam menjalankan setiap
tugas atau kewajibannya.
Seorang Muslim dalam menjalankan setiap pekerjaan haruslah
bersungguh-sungguh dan penuh dengan semangat. Dengan kata lain, harus
dengan etos kerja yang tinggi, karena seorang muslin adalah seorang pekerja
lebih, mempunyai disiplin yang tinggi, produktif dan inovatif.
PT Dedy Jaya Lambang Perkasa adalah sebuah nama Group usaha yang
didirikan oleh Bapak H. Muhadi, Seorang pengusaha asal Brebes Jawa
Tengah. Dedy Jaya Plaza ketanggungan yang merupakan obyek dalam
penelitian ini merupakan salah satu dari enam tempat perbelanjaan yang
dimiliki oleh Dedy Jaya Group. Dedy Jaya Plaza merupakan sebuah
supermarket yang menyediakan berbagai macam kebutuhan bagi masyarakat.
Berdirinya Dedy Jaya Plaza ini mempunyai tujuan yaitu ikut serta dalam
menggairahkan perekonomian rakyat dan untuk menciptakan lapangan
pekerjaan bagi masyarakat.

Abdul Hamid Mursi, SDM yang produktif pendekatan Al-Quran dan sains, Jakarta:
Gema Insani Press, 1997, hlm. 35-36
9
Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, Op.cit, hlm. 104

Dengan semakin banyak dijumpai supermarket di berbagai tempat maka

keberadaannya di tengah-tengah masyarakat menjadi semakin penting.
Berdirinya supermarket ini menjadi bukti bahwa kehadiran supermarket
tersebut membuka potensi ekonomi baru bagi masyarakat sekitar. Dengan
adanya supermarket juga sekaligus membuka lapangan kerja bagi masyarakat
sekitar yang turut mengurangi pengangguran.
Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku
yang harus dilakukan dalam hubungannya dengan pekerjaan, baik secara
tertulis maupun tidak, dan menginginkan para karyawan untuk mematuhinya
sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas. Akan tetapi dalam
kenyataanya sering terjadi karyawan sebagai manusia mempunyai kelemahan
yaitu tidak disiplin. Oleh karena itu, peningkatan disiplin menjadi bagian yang
penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia sebagai faktor penting
dalam peningkatan produktivitas. Hal yang juga tidak kalah penting, yaitu
peningkatan kemampuan dan kualitas oleh masing-masing individu tentu saja
berpengaruh kepada kinerja karyawan di lingkungan Dedy Jaya Plaza yang
pada akhirnya juga berpengaruh pada kinerja pusat perbelanjaan tersebut.
Untuk itu peningkatan kinerja tidak hanya didukung oleh keahlian dan
pengetahuan karyawan, tetapi juga harus didukung oleh perilaku karyawan
tersebut. Dalam hal ini tentu saja perilaku karyawan yang positif yang mampu
meningkatkan kontinuitas usaha sehingga tujuan yang diinginkan dapat
tercapai. Peningkatan kinerja merupakan hal yang mutlak dilakukan oleh
manajemen perusahaan demi mencapai tujuan perusahaan dan menjaga

kelangsungan hidup serta mempertahankan eksistensi perusahaan dalam

persaingan bisnis yang ketat sekarang ini.
Berdasarkan dari latar belakang di atas, penulis merasa terdororng untuk
mengetahui lebih lanjut tentang adanya Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Muslim. Sehingga dalam skripsi
ini penulis mengambil judul: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MUSLIM (Studi
Kasus di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes)

B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah sebagaimana diuraikan di atas dapat
dikatakan bahwa untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi maka
diperlukan Kepuasan Kerja dan Kedisiplisnan Kerja Karyawan. Berdasarkan
rumusan di atas, maka permasalahan yang diajukan adalah :
1. Adakah pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes?
2. Seberapa besar pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian
ini adalah

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kepuasan kerja dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza
Ketanggungan Brebes.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza
Ketanggungan Brebes.
Manfaat penelitian
Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk menambah khazanah keilmuan khususnya tentang manajeman
Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan disiplin
kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya bagi karyawan
muslim.
2. Dapat memberikan kontribusi pada praktisi, terutama terkait dengan
pengembangan Sumber Daya Manusia.

D. Sistematika Penulisan Skripsi

Skripsi yang Penulis susun ini terdiri dari lima BAB, dimana masingmasing BAB terdiri dari beberapa Sub BAB. Adapun garis besar Sistematika
Penulisan Skripsi ini adalah sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan:
Terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan
penelitian dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.

Bab II : Tinjauan Pustaka

Dalam BAB ini berisi uraian tentang teori-teori yang mendasari
penelitian ini yaitu meliputi kepuasan kerja, disiplin kerja, kinerja
dan pengertian supermarket. Kerangka berpikir dan hipotesis.
Bab III : Metode Penelitian
Dalam BAB ini menguraikan tentang ruang lingkup penelitian,
populasi dan sampel, sumber data, definisi operasional variabel,
metode pengujian instrumen dan teknik analisis data.
Bab IV : Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini berisi gambaran umum perusahaan, dalam hal ini tentang
profil Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes, gambaran umum
responden, deskripsi variabel, hasil analisis data dan pembahasannya
(perbandingan hasil penelitian dengan kriteria-kriteria yang ada,
pembuktian hipotesis serta jawaban atas pertanyaan yang telah
disebutkan dalam perumusan masalah)
Bab V : Penutup yang terdiri dari kesimpulan, saran-saran dan penutup.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Tori
1. Kepuasan Kerja
Pekerjaan adalah sarana mencari rizki dan kelayakan hidup sekaligus
merupakan tujuan. Manusia mempunyai tujuan hidup yakni berjuang di
jalan kebenaran dan melawan kebatilan. Menurut Al-Quran, faktor yang
mendekatkan atau menjauhkan manusia dari realisasi tujuan hidupnya
adalah amal yang bermanfaat bagi orang banyak dan tidak merugikan
mereka sedikitpun.1 Kelayakan produktifitas merupakan tujuan esensial
bagi setiap masyarakat produksi, mereka berusaha merealisasikan tujuan
tersebut. Kelayakan produktivitas tercermin pada besarnya produksi,
kualitas produk, serta realisasi kepuasan para pekerja pada tingkat
maksimal.2
Islam memerintahkan pemeluknya untuk bekerja dan berusaha guna
mencari anugerah Allah sehingga Islam benar-benar menjadi perimbangan
hidup. Maka dalam perspektif Islam, tidak ada nilai bagi hidup seseorang
tanpa pekerjaan. Islam menetapkan bahwa bekerja adalah ibadah dan salah
satu kewajiban.3

Abdul Hamid Mursi, Op.cit, hlm. 35

Ibid, hlm. 44
3
Ibid, hlm. 39
2

10

11

Berikut ini beberapa definisi kepuasan kerja:

a. Kepuasan merupakan sebuah kondisi akhir yang timbul karena
dicapainya tujuan tertentu.4 Kepuasan kerja merupakan perasaanperasaan seorang pekerja tentang berbagai macam aspek kerangka
kerja.5
b. Brayfield dan Rothe mendefinisikan Kepuasan kerja (Job Satisfaction)
adalah tingkat saat karyawan memiliki

perasaan positif terhadap

pekerjaan yang ditawarkan perusahan tempatnya bekerja.6

c. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi
pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapanharapan ini tidak terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja
mengharapkan kondisi kerja yang aman dan bersih maka tenaga kerja
mungkin bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja tidak aman dan
kotor.7
d. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja.8
e. Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauhmana individu merasakan
secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari

J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja Grafindo

persada, 2001, hlm. 137
5
Ibid, hlm. 138
6
Istijanto, Loc.cit.
7
Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management, Terj. Jimmy
Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat, 2001,
hlm. 98
8
Malayu SP Hasibun, Op.cit, hlm. 222

12

tugas-tugas dalam pekerjaanya.9 Sedangkan menurut para ahli sosial,

sebuah pekerjaan dikatakan memuaskan jika ada keselarasan antara
sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan orang tersebut.10
f. Seorang muslim bekerja selain untuk beribadah juga karena ingin
memperoleh

sejumlah

uang

untuk

membeli

makanan

serta

mengantisipasi berbagai peristiwa dan tantangan zaman yang menerpa

kehidupannya.11 Manusia telah bekerja untuk memperoleh harta benda
dan tidak mungkin mencapainya kecuali dengan kesungguhan dan kerja
keras. Jika tidak dengan kekuatan fisik, maka dengan kekuatan
pemikiran dan perasaan. Hakikat kerja keras berada sepanjang
kehidupan manusia, sedangkan tujuan akhirnya adalah mencari
keridhaan Allah.12
Berdasarkan dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja Islami merupakan sebuah kondisi akhir yang timbul karena
tujuan ingin mencari keridhaan Allah dalam mendapatkan gaji dan
kenaikan jabatannya. karena orang yang bekerja sama halnya dengan
ibadah.
Menurut Strauss dan Sayles bahwa kepuasan kerja (Job Satisfaction)
juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh
kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan

Marihot Tua Effendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.
Grasindo, 2002, hlm. 290
10
George strauss dan Leonardo Sayles, Manajemen Personalia, Jakrata: Taruna Grafica,
1996, hlm. 24.
11
Abdul Hamid Mursi, Op.cit, Hlm.110
12
Ibid, hlm. 59

13

pada gilirannya akan menjadi prustasi. Karyawan yang seperti ini akan
memiliki semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, dll.
Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya
mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik dan kadangkadang berprestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja.13
Faktor-Faktor yang terkait dengan kepuasan kerja atau ketidakpuasan
kerja adalah suatu hal yang sangat luas. Hal ini menunjukkan bahwa
kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor. Islam
mendorong setiap muslim untuk selalu bekerja keras serta bersungguhsungguh mencurahkan tenaga dan kemampuannya dalam bekerja. Faktorfaktor kepuasan kerja Islami adalah sebagai berikut:
a. Dorongan utama seorang muslim dalam bekerja adalah bahwa aktifitas
kerjanya itu dalam pandangan Islam merupakan bagian dari ibadah,
karena bekerja merupakan pelaksanaan salah satu kewajiban untuk
mencukupi kebutuhan hidup.
b. Seorang muslim juga dapat bekerja keras karena adanya keinginan
untuk memperoleh imbalan atau penghargaan materil seperti gaji atau
penghasilan.
Gaji adalah jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat
dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan
adil. Para karyawan menginginkan sistem gaji dan kebijakan promosi

13

M. Arifin, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja, Yogyakarta: Teras, 2010, hlm. 62

14

yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris

dengan pengharapan mereka.
Bila gaji dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan
komunitas, maka kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, maka akan semakin
tinggi pula tingkat kemungkinan karyawan tersebut melakukan
perbandingan sosial dengan karyawan bandingan yang sama di luar
perusahan. Jika gaji yang diberikan perusahaan lebih rendah
dibandingkan dengan gaji yang berlaku di perusahaan yang sejenis dan
memiliki tipe yang sama, maka akan timbul ketidakpuasan kerja
karyawan terhadap gaji. Oleh karena itu gaji harus ditentukan
sedemikian rupa agar kedua belah pihak (karyawan dan perusahaan)
merasa sama-sama diuntungkan. Karena karyawan yang merasa puas
dengan gaji yang diterimanya, maka dapat menciptakan kepuasan kerja
yang diharapkan berpengaruh pada kinerja karyawan.14
Gaji atau Ujrah diklasifikasikan menjadi dua yaitu:
a) Ajrun Musamma (Upah atau Gaji yang telah disebutkan), syaratnya
ketika gaji atau upah disebutkan harus disertai kerelaan kedua pihak
yang bertransaksi.

14

http://jurnal sdm.blogspot.com/2009/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html

15

I O I WNL
I NO^] N_
I NO
`Y
] ab : FG I KL
I NO Q
S
V WX Y
QZ[ L

FnO o
pN^O q
jK O[
L
r g h IO [
c^ d e ]^df
g Wh
i
Fjkd Y[
L
lN^Y

(Vpf r )g j
s
O
Artinya:

Rasulullah Saw melarang kita menggunakan tenaga

seorang buruh sehingga telah disepakati besarnya upah,
sebagaimana melarang melakukan penawaran lebih
tinggi dari yang ditawar orang, dan penjualan yang
dilakukan secara memegang dan melempar batu (H.R.
Ahmad)15

Hadits di atas menerangkan bahwa wajib disepakati lebih

dahulu besarnya upah sebelum seseorang digunakan tenaganya.
b) Ajrul Mitsli (Upah yang sepadan), yaitu upah atau gaji yang
sepadan

dengan

kerjanya

serta

sepadan

dengan

kondisi

pekerjaannya (profesi kerja) jika akadnya telah menyebutkan jasa

(manfaat) kerjanya.16
Gaji atau upah yang berdasarkan kinerja (Performance Related Pay
- PRP) dianggap oleh banyak organisasi sebagai suatu bagian
fundamental dari manajemen kinerja. Namun yang paling baik adalah
menganggap PRP ini sebagai sebuah metode untuk meningkatkan
kinerja yang dapat menjadi salah satu proses dari manajemen kinerja.17
Organisasi yang menggunakan penentuan gaji atau upah berdasarkan
kinerja kadang-kadang menghindari penentuan nilai kinerja sebagai
bagian dari sistem evaluasi, dan melakukan evaluasi gaji secara
15

Teungku Muhammad Hasbi Ash shiddieqy, koleksi hadits-hadits hukum jilid 7,

Semarang: PT. Pustaka Rizki Utama, 2001, hlm. 212
16
Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, Op.cit, hlm. 194
17
Surya Dharma, Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, Yogyakarta:
Pustaka pelajar, 2011, hlm. 296-297

16

terpisah dimana para manajer hanya diminta untuk menunjukkan

apakah mereka ingin memberikan kenaikan gaji yang sangat tinggi,
kenaikan yang di atas rata-rata, kenaikan di bawah rata-rata atau tidak
memberikan kenaikan gaji sama sekali.18
Upah atau gaji berdasarkan prestasi merupakan sebuah sistem
imbalan yang mendasarkan kenaikan gaji atau upah seorang pekerja
atas kinerja orang yang bersangkutan dalam periode waktu tertentu,
upah atau gaji yang didasarkan atas prestasi merupakan suatu upaya
untuk mengaitkan upah atau gaji dengan kinerja yang dihasilkan.19
c. karir dan kedudukan yang lebih baik, dan sebagainya.
Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk
naik jabatan. Proses kenaikan jabatan yang kurang terbuka atau terbuka
ini juga dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan.
Perusahaan mengenali kebutuhan kepuasan dari para karyawannya,
karena karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan lebih termotivasi.20
Banyak teori motivasi menganjurkan bahwa perusahaan dapat memotivasi
karyawannya untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya dengan cara
menjamin kepuasan pekerjaan. Secara umum, karakteristik utama yang
mempengaruhi pekerjaan adalah uang, keamanan, jadwal pekerjaan dan
keterlibatan di tempat kerja. Untuk memotivasi karyawan, perusahaan

18

Ibid, hlm. 177

J. Winardi, Op.cit, hlm. 158
20
Jeff Madura, Pengantar Bisnis, Jakarta: Salemba Empat, 2001, hlm. 3
19

17

dapat memberikan program pendalaman pekerjaan atau program yang

dirancang untuk meningkatkan kepuasan pekerjaan dari karyawan.21
Teori-teori utama motivasi adalah sebagai berikut:
a) Teori Hierarki Kebutuhan (Hierarchi of needs)
Teori

Hierarki

Kebutuhan

(hierarchi

of

needs)

yang

dikembangkan oleh Abraham Maslow, seorang psikolog pada tahun

1943. Dalam teori ini menyatakan bahwa Manusia membagi tingkat
kebutuhan mereka ke dalam lima kategori umum. Jika para karyawan
telah mencapai satu kategori kebutuhan, mereka akan termotivasi untuk
meraih kebutuhan lainnya, seperti pada gambar dibawah ini.22

Aktualis
asi diri

Kebutuhan Penghargaan
(Dihormati, prestise, pengakuan,
kekuasaan)

(interaksi

Kebutuhan Sosial
sosial, diterima oleh orang lain)

Kebuuhan Rasa Aman

(keamanan pekerjaan, kondisi kerja yang aman)

Kebutuhan Fisiologis
(makanan, pakaian, perumahan, dll)

21
22

Ibid, hlm. 12
Ibid, hlm. 4

18

Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa kebutuhan yang

paling penting adalah berada paling bawah. Kebutuhan fisiologis
adalah persyaratan yang paling mendasar untuk mempertahankan hidup
seperti makan dan perumahan, hampir banyak pekerjaan dapat
memenihi kebutuahan ini. Jika kebutuhan ini sudah terpenuhi
kebutuhan rasa aman seperti keamanan pekerjaan dan kondisi kerja
yang aman menjadi tujuan yang paling mendesak. Beberapa pekerjaan
dapat memenuhi kebutuhan ini, orang-orang juga berusaha untuk
mencapai kebutuhan sosial atau kebutuhan untuk menjadi bagian dari
suatu kelompok. Orang juga dapat termotivasi untuk mencapai
kebutuhan akan penghargaan seperti kebutuhan untuk dihormati,
prestise dan pengakuan, beberapa karyawan dapat mencapai kebutuhan
ini melalui promosi di dalam perusahaan atau dengan menerima
pengakuan khusus atas kerja mereka. Kategori dari kebutuhan yang
terakhir adalah aktualisasi diri, dimana kebutuhan ini mewakili
kebutuhan penuh atas potensi seseorang.23
Kebutuhan Maslow menyatakan karyawan dapat dipuaskan oleh
berbagai kebutuhan yang berbeda tergantung pada posisi mereka dalam
hierarki. Perusahaan dapat memuaskan karyawan pada tingkat terendah
hierarki dengan keamanan pekerjaan atau kondisi kerja yang aman. Jika
kebutuhan dasar para karyawan dapat terpenuhi, maka karyawan
memiliki kebutuhan lain yang harus dipenuhi. Perusahaan dapat

23

Ibid, hlm. 5

19

berusaha memuaskan karyawan dengan mengizinkan interaksi sosial

atau tanggung jawab lebih banyak.
Maslow menambahkan unsur spiritual pada klasifikasi motivasi.
Jenis kebutuhan spiritual meliputi keadilan, kebaikan, keindahan,
kesatuan dan ketertiban. Maslow berpendapat bahwa kebutuhan
spiritual merupakan kebutuhan fitri yang pemenuhannya sangat
tergantung

pada

kesempurnaan

pertumbuhan

kepribadian

dan

kematangan inividu. Ia juga berpendapat pada dasarnya manusia

memiliki potensi baik dan buruk.24
b) Studi kepuasan pekerjaan Herzberg
Pada tahun 1950-an Frederick Herzberg melakukan survey pada
dua ratus akuntan dan ahli teknik tentang kepuasan pekerjaan. Herzberg
berupaya untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat membuat
mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka pada saat itu. Dia juga
berusaha untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang membuat mereka
merasa puas dengan pekerjaan mereka. Hasil penelitian itu menemukan
sebagai berikut:

24

Abdul Hamid Mursi, Op.cit, hlm. 113

20

Faktor-faktor umum yang

dikenali pada karyawan yang
tidak puas

Faktor-faktor umum yang

dikenali pada karyawan yang
puas

Kondisi kerja

Pencapaian

Pengawasan

Tanggung jawab

Gaji

Pengakuan

Keamanan pekerjaan

Kemajuan

Status

Pertumbuhan

Karyawan menjadi tidak puas jika mereka merasa faktor-faktor

yang terkait dengan pekerjaan pada kolom sebelah kiri (disebut faktorfaktor higienis) tidak mencukupi. Umumnya karyawan akan merasa
puas apabila faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan pada kolom
sebelah kanan (disebut faktor-faktor motivasional) ditawarkan kepada
karyawan.25
Hasil penelitian Herzberg menyatakan bahwa faktor-faktor seperti
kondisi kerja dan gaji harus mencukupi untuk menjaga karyawan agar
tetap merasa puas. Namun kondisi kerja dan gaji yang lebih dari cukup
akan menyebabkan tingkat kepuasan yang tinggi yang tidak diperlukan.
Selain itu, tingkat kepuasan karyawan yang tinggi akan dengan mudah
dicapai dengan menawarkan insentif yang lain seperti tanggung jawab.
Jika manajer dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan memberi

25

Jeff Madura, Op.cit, hlm. 6

21

tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan, maka hal itu akan
memotivasi karyawan untuk lebih produktif.
Hal ini menyarankan, jika faktor higienis sudah mencukupi, maka
akan memenuhi kebutuhan dasar karyawan lebih banyak. Pemenuhan
atas kebutuhan-kebutuhan itu mencegah karyawan dari ketidakpuasan,
sehingga karyawan menjadi termotivasi untuk meraih golongan
kebutuhan yang lebih tinggi lagi.
c) Teori X dan Y menurut McGregor
Kontribusi yang lain untuk memotivasi karyawan diciptakan oleh
Douglas McGregor, orang yang mengembangkan teori X dan teori Y.
Masing-masing teori ini mewakili persepsi yang mungkin diberikan
oleh seorang pengawas kepada karyawannya. Pendapat dari teori X dan
Teori Y ini dirangkum sebagai berikut:26
Teori X

Teori Y

Karyawan tidak menyukai kerja Karyawan berkemauan untuk

serta tanggung jawab pekerjaan bekerja dan memilih tanggung
dan akan berusaha menghindar jawab yang lebih besar
jika mungkin

Berdasarkan teori X, karyawan akan menghindari pekerjaan jika

mungkin dan tidak mau menerima tanggung jawab. Berdasarkan teori
Y, karyawan berkemauan untuk bekerja dan memilih tanggung jawab

26

Ibid, hlm. 7

22

yang lebih besar. Jika teori Y yang terjadi, manajer dapat memotivasi
karyawannya dengan mendelegasikan tanggung jawab.27
Teori X dan Y McGregor menyatakan, jika para pengawas
percaya bahwa karyawan tidak menyukai pekerjaan dan tanggung
jawab (Teori X), maka mereka tidak akan mendelegasikan tanggung
jawab dan karyawan tidak termotivasi. Namun jika pengawas percaya
bahwa karyawan memilih tanggung jawab (Teori Y), mereka
memotivasi karyawan dengan mendelegasikan tanggung jawab lebih
banyak.
d) Teori keadilan
Inti dari teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia
terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat
bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya
apabila seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, maka dua kemungkinan dapat terjadi,
yaitu:28
1. Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar,
atau
2. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas
yang menjadi tanggung jawabnya.

27
28

hlm. 291

Ibid, hlm. 13
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2008,

23

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang karyawan

biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:
1. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak
diterima berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan,
keterampilan, sifat keterampilan dan pengalamannya.
2. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaanya relatif sama dengan yang
bersangkutan sendiri.
3. Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di
kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.
4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan
jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan.
Pemeliharaan hubungan dengan karyawan dalam kaitan ini berarti
bahwa para pimpinan organisasi harus selalu waspada, jangan sampai
persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para
karyawan. Apabila sampai terjadi ketidakpuasan maka akan terjadi
berbagai dampak negatif bagi organisasi sepeti sering terjadinya
kecelakaan dalam penyelesaian tugas, tingkat kemangkiran yang tinggi,
pemogokan atau bahkan perpindahan karyawan ke organisasi lain.29
e) Teori Pengharapan
Teori pengharapan (expectancy theory) menganjurkan bahwa
usaha seorang karyawan dipengaruhi oleh hasil yang diharapkan

29

Ibid, hlm. 292

24

(penghargaan) atas usaha tersebut. Dengan demikian akan lebih

memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan, dan jika tujuan-tujuan
tersebut tercapai mereka akan memberikan beberapa penghargaan.30
E. Lawler menyimpulkan teori harapan pada beberapa hal pokok
sebagai berikut:31
1. Pekerja mempunyai harapan akan memperoleh hasil tertentu dari
pekerjaan yang dilakukan. Yang dimaksud adalah harapan hasilhasil proses kerja antara pelaksanaan dengan hasil yang diinginkan.
2. Pekerja memprioritaskan hasil yang berbeda-beda dan yang
diharapkannya.

Jelasnya,

manusia

berbeda-beda

dalam

hal

memprioritaskan imbalan. Teori harapan memprioritaskan imbalan

sebagai unsur penyeimbang dengan cara positif, negatif atau netral.
Penyeimbang merupakan salah satu unsur yang mempengaruhi
tingkat motivasi dan pelaksanaan kerja.
3. Pekerja mengharapkan hasil dari pekerjaan yang dilakukan, namun
terkadang pekerja tidak yakin bahwa usaha kerasnya akan dapat
merealisasikan tingkat pelaksanaan yang mendatangkan imbalan
sehingga ia mengalami ketidakstabilan dalam bekerja.
4. Pekerjaan yang menjadi pilihan seseorang dalam kondisi apapun
tidak lepas dari harapan-harapan tertentu dan prioritas-prioritasnya
saat itu sedangkan prioritas seseorang dan sisi keseimbangannya

30
31

Jeff Madura, Op.cit,hlm. 9

Abdul Hamid Mursi, Op.cit, hlm. 100-101

25

tidaklah permanen, pada dasarnya motivasi seseorang merupakan

hasil dari harapan-harapan dalam momen-momen tertentu.
f) Teori pemaksaan
Teori pemaksaan (reinforcement theory) yang menganjurkan
bahwa pemaksaan dapat mengendalikan perilaku. Pemaksaan positif
akan memotivasi karyawan dengan memberikan penghargaan untuk
kinerja yang tinggi. Bentuk penghargaannya dapat bergerak mulai dari
pujian hingga promosi atau bonus yang besar. Semakin mereka
menghargai bentuk pemaksaan, maka semakin besar motivasinya untuk
melanjutkan kinerja yang baik.32
Pemaksaan negatif memotivasi karyawan dengan mendorong
mereka untuk berperilaku dalam sikap yang menghindari akibat yang
tidak diinginkan. Berbagai macam bentuk dari pemaksaan negatif
berupa mulai dari teguran hingga pemutusan hubungan kerja. Beberapa
pengawas dapat memilih untuk memberikan pemaksaan positif secara
konsisten atas kinerja yang tinggi dari pada menghukum kinerja yang
buruk. Akan tetapi, dengan memberikan pemaksaan positif untuk
semua tugas yang telah diselesaikan dengan wajar akan sangat sulit.
Terlebih karyawan lain akan menganggap bahwa karyawan itu
mendapatkan perlakuan istimewa dan akan menghasilkan penurunan
pada kinerja lainnya.33

32
33

Jeff Madura, Op.cit,hlm. 10

Jeff Madura, Op.cit, hlm. 11

26

g) Motivasi bekerja dan berproduksi dalam Perspektif Islam

Berkaitan dengan hal ini, ada dua hal yang perlu diperhatikan
yaitu: Pertama, hendaklah manusia bekerja didasarkan atas kepentingan
berproduksi, tetapi meski manusia yang bekerja, usaha tersebut tetap
disandarkan

pada

kehendak

Allah

dengan

disertai

memohon

pertolongan-Nya.
Kedua, lingkungan adalah anugerah Allah yang menyediakan halhal yang dapat membantu manusia dalam kehidupannya. Dengan
demikian, jangan sampai seorang mukmin berkeyakinan bahwa
fatalisme dibenarkan oleh akidah. Fatalisme adalah jalan yang negatif
dalam kehidupan, yaitu bersikap menunggu tanpa berusaha. Islam
hanya mengenal konsep Tawakkal kepada Allah, tawakkal kepada
Allah berarti mendayagunakan seluruh potensi untuk memikirkan
keselamatan, mempertimbangkan berbagai alternatif dan memilih yang
terbaik untuk diimplementasikan.34
Konsep Islam tentang dunia sebagai ladang akhirat memposisikan
kepentingan materi bukan sebagai tujuan, namun sebagai sarana
merealisasikan kesejahteraan manusia. Islam mengajarkan bahwa
setiap pekerjaan dan kenikmatan yang baik dapat berubah menjadi
ibadah jika disertai niat tulus untuk menjaga anugerah hidup dan
memanfaatkanya, serta menghormati kehendak pemberinya.35

34
35

Abdul Hamid Mursi, Op.cit, hlm 118

Ibid, hlm 121

27

Islam menganjurkan bekerja dan memerintahkan agar pekerjaan

dilakukan dengan sebaik-baiknya. Rosulullah Saw berpesan agar
seorang muslim berlaku adil dalam menetapkan gaji dan menepati
pembayarannya. Para pekerja yang menjalankan tugas dengan baik
maka harus dihargai dengan gaji yang seimbang. Demikian pula, beliau
berpesan agar para pimpinan tidak merugikan para pekerja dalam
bentuk

apapun

termasuk

tidak

membebani

pekerja

di

luar

kemampuannya. Prinsip pertama yang ditegaskan Islam dalam

mengatur masyarakat adalah agar setiap orang bekerja untuk memenuhi
kebutuhan diri dan orang-orang yang menjadi tanggungannya.36

2. Disiplin Kerja
Islam menempatkan disiplin kerja bukan hanya sekedar sisipan atau
perintah sambil lalu, akan tetapi menempatkannya sebagai tema sentral
dalam pembangunan umat, karena untuk mewujudkan suatu pribadi dan
masyarakat yang tangguh bisa dilakukan apabila penghayatan terhadap
esensi bekerja dengan segala kemuliannya dikaji sebagai pokok kajian bagi
setiap muslim sampai menjadi kebiasaan dan budaya yang khas di dalam
organisasi masyarakat.
Seorang muslim yang bekerja dalam suatu tempat, ia akan selalu
menyertakan Allah dalam setiap langkahnya, ia takut kepada Allah dalam
setiap perilaku, akan menjalankan atau meninggalkan sesuatu hanya karena

36

Ibid, hlm.122

28

takut kepada Allah. Dengan demikian akan terbentuk etika Islami yang
menuntun perilaku mereka dalam perusahaan atau di luar tempat
pekerjaan.37
Masyarakat muslim terbentuk berdasarkan kesamaan akidah dan
keyakinan, para pegawai adalah bagian dari anggota masyarakat untuk
menjalankan tugas bagi kemaslahatan bersama. Setidaknya ada tiga
kewajiban bagi seorang pegawai, yaitu:38 Pertama, berkontribusi dalam
menerapkan hukum dan syariah Islam, ia harus loyal menjalankan nilainilai

syariah,

konsen

untuk

melakukan

perbaikan

atas

tindak

penyimpangan serta memberikan tindak korektif jika ada kesalahan dan

menjalankan segala tanggung jawab manajemen dengan sikap yang
diridhai Allah dan Rasulnya. Kedua, menjalankan tugas dengan penuh
keikhlasan sesuai dengan standar dan prosedur yang ada, dengan sikap
penuh amanah dan bertanggung jawab terhadap Allah bukan hanya kepada
atasan, karena jabatan adalah amanah, perjanjian dan tanggung jawab.
Ketiga, taat kepada atasan dengan kebaikan, ketaatan kepada pemimpin
merupakan persoalan penting untuk mengatur dan menjalankan kehidupan.
Standar untuk taat dan tidak taat kepada pemimpin adalah jika
perintah itu berupa maksiat atau bertentangan dengan nilai-nilai syariah
maka seorang pegawai tidak harus melaksanakannya. Setiap pribadi
muslim harus sadar akan tanggung jawabnya dan mengetahui kadar
ketaatannya. Ketaatan mereka bukanlah ketaatan buta kepada pemimpin
37
38

Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Op.cit, hlm. 238

Ibid, hlm. 247

29

untuk mengikutinya dalam kemaksiatan dan hal yang dilarang, sehingga ia

akan merugi di dunia dan alhirat.39
Berikut ini beberapa definisi disiplin kerja:
a. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan
yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam
sebuah organisasi.40
b. Disiplin adalah masalah kebiasan, setiap tindakan yang berulang pada
waktu dan tempat yang sama. Kebiasaan positif yang harus dipupuk
dan terus ditingkatkan dari waktu ke waktu.41
c. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran seseorang untuk mentaati
peraturan-peraturan

perusahaan

dan

norma-norma

sosial

yang

berlaku.42
d. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para
anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.
Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pengetahuan, sikap dan
perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela
berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain
serta meningkatkan prestasi kerjanya.43

39

Ibid, hlm 248

Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2003, hlm. 236
41
Toto Tasmara, Membudayakan Etos Kerja Islami, Jakarta: Gema Insani, 2002, hlm. 88
42
Malayu SP Hasibun, Op.cit, hlm. 212
43
Sondang P. Siagian, Op.cit, hlm. 305
40

30

Dari beberapa pendapat tersebut di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja Islami adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang
atau

sekelompok

orang

terhadap

peraturan-peraturan

yang

tidak

bertentangan dengan syariah, menjalankan tugas dengan penuh keikhlasan

sesuai dengan standar dan prosedur yang ada dengan keahlian dan
semangat kerja yang tinggi serta dilandasi dengan sikap penuh amanah dan
bertanggung jawab bukan hanya kepada atasannya saja akan tetapi
terhadap Allah juga, karena jabatan adalah amanah, perjanjian dan
tanggung jawab yang kelak akan dimintai pertanggung jawabannya.
Disiplin membantu para karyawan mempelajari syarat-syarat
pekerjaan mereka, dan jika disiplin dikenakan secara pribadi tanpa rasa
permusuhan pribadi, maka ini dapat menambah hormat karyawan terhadap
atasannya. Sebaliknya, walaupun takut akan hukuman dapat memberikan
motivasi karyawan untuk mematuhi peraturan. Hukuman benar-benar
hampir selalu menimbulkan kebencian dan mengurangi motivasi pada
orang yang dikenakan disiplin. Jadi sistem disiplin yang paling efektif
adalah suatu sistem dimana peraturan dan hukumannya sudah demikian
diterima, sehingga disiplin hampir tidak pernah dikenakan.44
Dalam banyak keterangan, Allah Swt sangat menghargai orang
yang giat bekerja karena itu berarti ia telah menunaikan salah satu
kewajiban. Selain memerintahkan bekerja, Islam juga menuntun setiap

44

George strauss dan Leonardo sayles, Op.cit, hlm. 340-341

31

muslim di bidang apapun haruslah bersikap professional. Sebagaimana

firman Allah dalam Al-Quran surat At-taubah ayat 105

=t 4n<) uIyu ( t9$#u &!uu /3n=ux !$# uz|s (#=y$# %u

t=ys? . $y/ /3m7ts yp9$#u =t9$#
Artinya: Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya
serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan
kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan
yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu
apa yang telah kamu kerjakan. (At-Taubah: 105).45
Inti dari professionalisme ini setidaknya dicirikan oleh tiga hal
1. Kafaah yaitu cakap atau ahli dalam bidang pekerjaan yang dilakukan.
Kafaah diperoleh melalui pendidikan, pelatihan dan pengalaman
2. Himmatulamal, yaitu memiliki semangat atau etos kerja yang tinggi.
Himmatulamal diperoleh dengan jalan menjadikan motivasi ibadah
sebagai pendorong utama dalam bekerja, disamping motivasi ingin
mendapatkan penghargaan dan menghindari hukuman.
3. Amanah, yaitu bertanggung jawab dan terpercaya dalam menjalankan
setiap tugas atau kewajibannya. Sikap amanah bisa dimiliki jika dia
selalu menyadari bahwa apa pun aktivitas yang dilakukan termasuk
pada saat dia bekerja selalu diketahui oleh Allah SWT.
Sikap amanah dapat diperkuat jika dia selalu istiqomah
menjalankan syariat Islam. Sikap amanah juga dapat dibangun dengan
jalan saling menasihati dalam kebajikan serta mencegah berbagai
45

Al-Quran Al-Karim, Al-Quran Al-Karim dan terjemah bahasa Indonesia (ayat pojok),
Kudus: Menara Kudus, hlm. 203

32

penyimpangan yang terjadi. Sebagaimana firman Allah dalam surat AlQashash ayat 26.

s)9$# |NyftG$# t uyz ) ( ftG$# Mt/r't $y1yn) Ms9$s%

F{$#
Artinya: Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku
ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena
Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk
bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat
dipercaya". (Q.S. Al-Qashash: 26)46
Pembinaan menyeluruh yang menjadi tanggung jawab manajemen
perusahaan guna memastikan terbentuknya Sumber Daya Manusia yang
kafaah, amanah, dan himmatulamal bertumpu pada tiga aspek, yaitu:47
1. Syahkshiyah Islamiyah (kepribadian Islamnya)
Syahkshiyah Islamiyah atau kepribadian Islam adalah perpaduan
antara Aqliyah Islamiyah (cara berpikir Islami) dan Nafsiyah Islamiyah
(sikap jiwa Islami). Aqliyah Islamiyah adalah berpikir dengan asas
Islam, atau berpikir dengan menjadikan Islam sebagai satu-satunya
standar umum bagi segala pemikiran tentang kehidupan. Adapun
Nafsiyah Islamiyah adalah sikap jiwa yang menjadikan kecenderungan
berpedoman pada asas Islam, atau sikap jiwa dengan menjadikan Islam
sebagai satu-satunya standar umum bagi segala pemuasan kebutuhan
manusia. Pembentukan Syahkshiyah Islamiyah dalam diri seseorang
ditempuh melalu dua tahapan, yaitu:
46
47

Ibid, hlm. 388

Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Kareber Widjajakusuma, Op.cit,hlm. 212

33

a. Mewujudkan atau menanamkan akidah Islamiah kepada diri

seseorang agar dia jadikan akidah atau pandangan hidupnya.
b. Membangun cara berpikir dan kecenderungan atas dasar akidah
Islamiah. Seorang Muslim yang telah memiliki akidah Islamiah
akan menjadikan akidah Islamiah sebagai landasan dalam
melakukan proses berpikirnya sehingga dia memiliki pola berpikir
Islami, sekaligus menjadikan akidah sebagai landasan dalam
mengatur dan mengendalikan tingkah lakunya serta keinginankeinginanya.
Indikator Sumber Daya Manusia yang bersyakhsiyah Islamiyah48
Komponen
Uraian Indikasi
Aqliyah
- Memahami dan mengimani
(Memahami Aqidah Islam
seluruh perkara Islam.
dan menjadikannya sebagai - Memahami hukum Islam yang
berkaitan dengan ibadah, halal
landasan berpikir)
dan haramnya makanan dan
minuman, dll.
Nafsiyah
- Melaksanakan ibadah sesuai
(Menjadikan syariat Islam
syariat
sebagai tolak ukur perbuatan) - Selalu menampakkan akhlakul
karimah
- Amanah dan paham akan hak
dan kewajibannya
- Selalu menunjukkan motivasi
dan produktivitas kerja yang
tinggi.
2. Skill atau keahlian dan keterampilannya
Pembinaan keahlian dan keterampilan dilaksanakan sebagai proses
yang berkelanjutan melalui pendidikan dan pelatihan.

48

Ibid, hlm. 216

34

3. kepemimpinan dan kerja sama timnya

Kepemimpinan selalu terkait erat dengan tanggung jawab, tanggung
jawab tersebut didasarkan atas kewenangan serta hak pengambilan
keputusan yang diamanatkan kepada seorang pemimpin.49
Seorang muslim dalam menjalankan setiap pekerjaannya haruslah
bersungguh-sungguh dan penuh dengan semangat. Untuk itu, perlu
ditumbuhkan etos kerja yang Islami, etos kerja yang Islami dapat di
jelaskan sebagai berikut:50
1 Niat Ikhlas karena Allah SWT semata
Bahwa perbuatan Manusia akan diperhitungkan sesuai dengan
niatnya. Niat yang Ikhlas akan menyadarkan bahwa:
a. Allah SWT sedang memantau kerja kita
b. Allah SWT menjadi tujuan kita
c. Segala yang diperoleh wajib disyukuri
d. Rizki harus digunakan dan dibelanjakan pada jalan yang benar
e. Menyadari apa saja yang kita peroleh pasti ada pertanggung
jawabannya kepada Allah SWT
2

Kerja keras
Bekerja dengan sungguh-sungguh sepenuh hati, jujur dan mencari
kerja yang halal dengan cara-cara yang halal pula. Orang yang bekerja
keras dikelompokkan sebagi mujahid di jalan Allah SWT, sebaliknya
Islam mengutuk perbuatan bermalas-malasan.

49
50

Ibid, hlm. 214

Jusmaliani, dkk, Bisnis Berbasis Syariah, Jakarta: Bumi Aksara, 2008, hlm. 77

35

Memiliki cita-cita tinggi

Landasan moral kerja telah didefinisikan sebagai nilai dasar agama
yang menjadi tempat berpijak dalam membangun dan memulai kerja.
Adapun landasan-landasan moral bekerja tersebut adalah sebagai
berikut:51
a. Merasa terpantau, sesungguhnya menyadari bahwa segala apa saja
yang dikerjakan tidak pernah lepas dalam rekaman dan penglihatan
Allah SWT.
b. Jujur, kesucian nurani yang memberikan jaminan kebahagiaan
spiritual karena kebenaran berbuat, ketepatan bekerja, bisa
dipercaya dan tidak mau berbuat dusta.
c. Amanah, seseorang memberi kepercayaan kepada orang lain karena
orang tersebut dipandang jujur. Kepercayaan tersebut merupakan
reward secara tulus dan tak ternilai harganya pada orang yang jujur.
Sifat dan sikap ini segera akan menciptakan opini publik yang
secara positif ikut menghargai kebaikannya.
d. Takwa, melakukan apa yang diperintahkan dan meninggalkan
segala sesuatu yang dilarang agama. Takwa melahirkan manusia
yang memiliki kepribadian terpuji diantaranya adalah pribadi yang
taat beragama, pribadi yang gemar berbuat kebajikan dan pribadi
yang tidak mau dikotori oleh perbuatan tercela.

51

Ibid, hlm. 78

36

Para ahli menyebutkan beberapa pendekatan untuk meningkatkan

disiplin yang meliputi disiplin preventif, korektif dan progresif. Disiplin
preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai
menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau
bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan
menciptakan disiplin diri. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa metode
yang perlu dilakukan adalah:52
a. Pegawai mengetahui serta memahami standar
Memahami standar sudah barang tentu menjadi dasar dalam
peningkatan disiplin. Bagaimana mungkin seorang pegawai bisa
mematuhi standar tanpa mengetahui standar perilaku yang diinginkan
organisasi.
b. Standar harus jelas
c. Melibatkan pegawai dalam menyusun standar
Para pegawai mungkin akan lebih mendukung standar yang mereka
susun, sebab dengan diikutsertakannya mereka dalam menentukan
standar atau peraturan, mereka akan mempunyai komitmen yang lebih
baik pada apa yang telah dibuat bersama.
d. Standar atau aturan dinyatakan secara positif bukan negatif
Standar yang positif misalnya mengutamakan keselamatan bukan
dengan pernyataan negatif seperti jangan ceroboh.

52

Marihot Tua Efendi Hariandja, Op.cit, hlm. 300

37

e. Dilakukan secara komprehensif

Yaitu melibatkan semua elemen yang ada yang terkait dalam
organisasi. Meningkatkan disiplin menyangkut pembenahan aspekaspek lain yang terkait seperti sistem hukuman yang tepat, penyediaan
fasilitas yang mendukung dalam pemenuhan standar yang sudah
ditentukan, dll.
f. Menyatakan bahwa standar dan aturan yang dibuat tidak semata-mata
untuk kepentingan orang yang membuat peraturan, tetapi untuk
kebaikan bersama.
Meskipun aturan dan standar sudah diketahui, tidak tertutup
kemungkinan adanya pelanggaran. Oleh karena itu perlu dilakukan
tindakan dalam bentuk disiplin korektif, yaitu tindakan yang dilakukan
untuk mencegah supaya tidak terulang kembali, sehingga tidak terjadi
pelanggaran pada hari-hari selanjutnya.53
Pada saat ini banyak perusahaan yang menerapkan apa yang disebut
dengan disiplin progresif, yaitu tindakan yang memerlukan hukuman
makin lama makin berat setiap kali seseorang dikenai disiplin, kecuali bagi
tindakan salah yang sangat serius, seorang karyawan jarang dipecat begitu
melakukan kesalahan pada saat pertama. Tindakan ini pada dasarnya tepat
sekali bila perusahaan tersebut mempunyai basis serikat buruh, karena akan
mendorong orang yang berbuat salah itu diberi kesempatan kedua, kecuali
jika kesalahan yang dilakukan sangat buruk. Disiplin yang progresif

53

Ibid, hlm. 301

38

menunjukkan bahwa diperlukan usaha melakukan rehabilitasi. Biasanya

urutan hukuman yang progresif adalah seperti berikut ini:54
a. Peringatan Lisan
Bila seseorang tidak mampu mempertahankan standar atau melanggar
peraturan, maka baginya tepat bila diberikan peringatan lisan. Jika
peristiwa seperti itu terulang lagi, pada akhirnya karyawan tersebut
akan dikenakan disiplin, maka peringatan lisan sesungguhnya
merupakan sebentuk tindakan koreksi.
b. Peringatan Tertulis
Merupakan langkah resmi pertama dalam disiplin progresif, mungkin
secara psikologis peringatan tertulis ini tidak berbeda dari peringatan
lisan. Akan tetapi peringatan tertulis sudah merupakan bagian dari
catatan tentang pribadi pegawai. Peringatan tertulis ini diberikan
sebagai bukti jika kemudian perusahaan akan memberikan hukuman
yang lebih berat, atau jika perkaranya disidangkan di depan wasit
perburuhan.
c. Skorsing Disipliner
Ini merupakan pemberhentian kerja sementara, biasanya untuk
beberapa hari atau minggu tetapi tidak melebihi satu bulan.
Pemberhentian kerja sementara mungkin akan dapat mengembalikan
pada sikap karyawan yang bertanggung jawab.

54

George Strauss dan Leonard R. Sayles, Op.cit,hlm. 322

39

d. Pembebasan Kerja
Merupakan hukuman pamungkas tetapi sangat jarang diberikan. Biaya
pendidikan dan latihan seorang pegawai baru sangat mahal, sehingga
hilangnya seorang pekerja ahli merupakan kerugian besar bagi
perusahaan.
e. Penurunan Pangkat
Tindakan ini jarang digunakan sebagai tindakan disipliner, tindakan ini
biasanya hanya dilakukan dalam situasi seorang pegawai salah
dipromosikan, atau ia tidak mampu lagi melakukan tugas.

3. Kinerja
Bekerja adalah segala aktivitas dinamis dan mempunyai tujuan
untuk memenuhi kebutuhan tertentu (jasmani dan rohani), dan di dalam
mencapai tujuannya tersebut dia berupaya dengan penuh kesungguhan
untuk mewujudkan prestasi yang optimal sebagi bukti pengabdian dirinya
kepada Allah SWT.55
Semangat kerja yang dibalut oleh kekuatan iman melahirkan kerja
keras serta tanggung jawab yang mendalam terhadap tugas-tugas yang
dikerjakannya. Bekerja itu adalah amanah Allah, sehingga ada semacam
sikap mental yang tegas pada diri setiap muslim bahwa:56

55
56

Toto Tasmara, Etos Kerja Pribadi Muslim, Op.cit, hlm 10

Ibid, hlm.13

40

a)

Karena bekerja itu adalah amanah, maka dia akan bekerja dengan
kerinduan dan tujuan agar pekerjaanya tersebut menghasilkan tingkat
hasil yang seoptimal mungkin.

b)

Ada semacam kebahagiaan melaksanakan pekerjaan, karena dengan

melaksanakan pekerjaan tersebut berarti dia telah melaksanakan
amanah Allah.

c)

Tumbuh kreativitas untuk mengembangkan, memperkaya dan

memperluas, karena dirinya merasa bahwa dengan mengembangkan
pekerjaannya akan tumbuh berbagai kegiatan dan tantangan yang
berarti menunjukkan bertambahnya amanah Allah kepada dirinya.

d)

Ada semacam malu hati apabila pekerjaanya tidak dia laksanakan

dengan baik, karena hal ini berarti sebuah penghkianatan terhadap
amanah Allah SWT.
Berikut ini beberapa definisi kinerja:

a. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang.57
b. Kinerja diartikan sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi
pekerjaan atau aktifitas khusus selama periode khusus. Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

57

Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Kareber Widjajakusuma, Op.cit,hlm. 199

41

c. Menurut pendapat dari Bernardin dan Russell bahwa kinerja

merupakan catatan Outcame yang dihasilkan dari fungsi pegawai
tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu
tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode
waktu tertentu. 58
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
Islami adalah serangkaian hasil yang diperoleh dari kemampuan, usaha dan
kesempatan para pekerja selama periode waktu tertentu, dan di dalam
mencapai tujuannya tersebut selalu berupaya dengan penuh kesungguhan
untuk mewujudkan prestasi yang optimal sebagi bukti pengabdian dirinya
kepada Allah SWT.
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci
guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Dengan
adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja berarti organisasi
telah memanfaatkan secara baik atas Sumber Daya Manusia yang ada
dalam organisasi. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui
bagaimana kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja.59
Semangat kerja yang dibalut oleh kekuatan iman akan melahirkan
kerja keras serta rasa tanggung jawab yang mendalam terhadap tugas-tugas
yang dikerjakannya. Seorang muslim yang mempunyai kekuatan iman
akan merasa malu apabila prestasinya hanya pas-pasan saja, karena bagi
58
59

Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah Op,cit, hlm. 223

Ibid, hlm. 224

42

dirinya, hasil kerja adalah cermin kualitas dirinya. Itulah sebabnya, dia
tidak pernah menyerah begitu saja pada situasi dan kondisi, karena
Menyerah begitu saja tanpa usaha adalah bukti dari lemahnya iman.60
Adapun Hubungan perusahaan dengan pekerja menurut pandangan
Islam adalah sebagai berikut:61
a) Keputusan perekrutan, promosi dan lain-lain bagi pekerja
Islam mendorong umatnya untuk memperlakukan setiap muslim
secara adil. Sebagai contoh dalam perekrutan, promosi atau keputusankeputusan lain dimana seorang manajer harus menilai kinerja seseorang
terhadap orang lain, kejujuran dan keadilan adalah sebuah keharusan.
b) Upah yang adil
Sejumlah majikan mungkin akan mengambil keuntungan dari para
pekerjanya dan membayar kepada mereka karena tuntutan kebutuhan
mereka untuk mendapat penghasilan, Islam menentang praktek
eksploitasi semacam ini. Jika tingkat upah terlalu rendah, para pekerja
mungkin tidak termotivasi untuk berusaha secara maksimal, sama
halnya jika tingkat upah terlalu tinggi maka sang majikan mugkin tidak
mendapatkan keuntungan dan tidak dapat menjalankan perusahaanya.
Dalam organisasi Islam, upah harus direncanakan dengan cara yang
adil baik bagi pekerja maupun majikan.

60

Toto Tasmara, Etos Kerja Pribadi Muslim, Op.cit, hlm. 107

Muhammad dan R.Lukman Fauroni, Visi Al-Quran Tentang Etika dan Bisnis, Jakarta:
Salemba Diniyah, 2002, hm. 174-177
61

43

c) Penghargaan terhadap keyakinan pekerja

Prinsip umum Tauhid atau keesaan berlaku untuk semua aspek
hubungan antara perusahaan dan pekerjanya. Pengusaha muslim tidak
boleh memperlakukan pekerjanya seolah-olah Islam tidak berlaku
selama bekerja. Sebagai contoh, pekerja muslim harus diberi waktu
untuk melaksanakan shalat dan tidak boleh dipaksa untuk melakukan
tindakan yang bertentangan dengan aturan moral Islam, harus diberi
waktu istirahat bila mereka sakit dan tidak dapat bekerja, serta tidak
boleh dilecehkan secara seksual, dan lain-lain.
d) Hak pribadi
Jika seorang pekerja memiliki masalah fisik yang membuatnya
tidak dapat mengerjakan tugas-tugas tertentu atau jika seorang pekerja
telah berbuat kesalahan di masa lalu, maka sang majikan tidak boleh
menyiarkan berita tersebut, hal ini akan melanggar hak pribadi sang
pekerja.
e) Kebajikan
Prinsip kebajikan (Ihsan) seharusnya merasuk dalam hubungan
antara bisnis dan pekerja. Pada suatu saat sebuah usaha mungkin
berjalan kurang memuaskan dan para pekerjanya mungkin akan
menanggung pengurangan upah sementara untuk waktu kerja yang
sama. Aspek lain prinsip kebajikan adalah tidak melakukan tekanan
yang tidak semestinya terhadap para pekerja untuk bekerja secara terusmenerus.

44

Adapun

faktor-faktor

yang

mempengaruh

kinerja

individu

karyawan adalah sebagai berikut:62

a. Pengetahuan atau wawasan mengenai perusahaan dan organisasi
b. Relasi dalam organisasi dan perusahaan
c. Reputasi dan catatan prestasi
d. Kemampuan dan keahlian (pemikiran dan berhubungan dengan orang
lain)
e. Nilai-nilai pribadi.

4. Pengertian pasar swalayan (Supermarket)

Supermarket adalah sebuah toko yang menjual segala kebutuhan
sehari-hari. Kata yang secara harfiah diambil dari Bahasa Inggris ini
artinya

adalah pasar yang

besar.

Supermarket

berukuran

sedang

(1.000m2 s/d 4.999m2).63 Supermarket umumnya terdapat di kawasan

perkotaan, sebagai penyedia barang dan jasa dengan mutu dan pelayanan
yang baik kepada konsumen. Barang yang dijual disini memiliki variasi
jenis yang beragam.
Selain menyediakan barang-barang lokal, di supermarket juga
menyediakan barang impor. Barang yang dijual mempunyai kualitas yang
relatif lebih terjamin karena melalui penyeleksian terlebih dahulu secara
ketat sehingga barang yang rijek atau tidak memenuhi persyaratan
klasifikasi akan ditolak. Secara kuantitas, supermarket umumnya
62

210-211

63

Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebat Widjajakusuma, Op.cit, hlm.

http://id.wikipedia.org/wiki/Supermarket

45

mempunyai persediaan barang di gudang yang terukur. Dari segi harga, di

supermarket memiliki label harga yang pasti (tercantum harga sebelum dan
setelah dikenakan pajak). Pasar swalayan juga memberikan pelayanan yang
baik dengan adanya pendingin udara yang memberikan kenyamanan
berbelanja bagi para konsumennya.64
Masyarakat Indonesia memanfaatkan jasa pasar swalayan sebagai
tempat pemenuhan kebutuhan yang berkesinambungan karena adanya
kemudahan dan kecepatan pelayanan yang diperoleh. Tetapi dibandingkan
dengan pasar tradisional, harga barang-barang di pasar swalayan relatif
lebih tinggi dan tidak dapat ditawar.
Untuk mengimbangi harga yang relatif lebih mahal tersebut, mutu
pelayanan yang diberikan kepada konsumen harus ditingkatkan. Posisi
karyawan yang terkait dengan masalah pelayanan, antara lain sebagai
berikut:65
a. Karyawan bagian penitipan barang
Karyawan pada bagian ini harus ramah dan murah senyum kepada para
pengunjung yang akan berbelanja. Ia harus hati-hati dalam menyimpan
barang titipan tamu, karena tidak semua barang dapat ditaruh dengan
kasar.

64

http://www.smecda.com/kajian/files/jurnal/hal_85.pdf, Jurnal Pengkajian Koperasi Dan

Ukm Nomor 1 Tahun I 2006
65
Endar Sugiarto, Psikologi Pelayanan dalam Industri Jasa, Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama, 2002, hlm. 81

46

b. Petugas kasir
Petugas kasir di pasar swalayan memegang peranan penting, disamping
menerima pembayaran pada saat yang sama terjadi interaksi antara
pembeli dan petugas.
c. Petugas counter display makanan
Ada banyak bahan makanan dan produk yang dijual di pasar swalayan
yang dijaga oleh petugas. Misalnya daging dan ikan, karena fungsi
petugas disini adalah memberikan keterangan yang jelas tentang bahan
makanan atau produk tersebut, ia harus mengetahui produk-produk
yang dijual di swalayan tersebut.66
Barang barang yang dijual di pasar swalayan biasanya adalah
barang barang kebutuhan sehari hari. Seperti bahan makanan, minuman,
dan barang kebutuhan seperti produk kecantikan, perlengkapan bayi,
perlengkapan rumah tangga, perlengkapan sekolah, dan lain-lain. Dengan
berbagai macam merek dan pilihan agar konsumen dapat menentukan dan
memilih sendiri barang yang disukainya.

B. Penelitian Terdahulu
Sepanjang pengetahuan penulis, kajian mengenai pengaruh disiplin kerja
dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bukan hal yang baru lagi dalam
penulisan karya ilmiah. Untuk menghindari kesamaan antara penelitian ini
dengan penelitian terdahulu, Penulis memberikan gambaran beberapa karya

66

Ibid, hlm. 83

47

atau penelitian yang ada kaitanya dengan penelitian yang akan penulis
lakukan, antara lain:
Skripsi karya Dwi Kusumawarni dengan judul Pengaruh Semangat Dan
Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Kabupaten Kudus. Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat
disimpulkan bahwa semangat kerja dan disiplin kerja di Perusahaan Daerah
Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus merupakan faktor yang sangat penting
bagi peningkatan produktivitas kerja secara maksimal. Peneliti menyarankan
agar membina hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan. Hal ini
diperlukan agar dalam pelaksanaan tugas antara atasan dan bawahan ada rasa
kerja sama dan unsur kekeluargaan. Perlu adanya peningkatan rasa percaya diri
pada seluruh pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya, sehingga
hasil yang diperoleh lebih maksimal antara kualitas dan kuantitasnya. Perlu
membina hubungan kerja sama antar pegawai dalam pelaksanaan tugas
sehingga tidak ada rasa iri dan rasa individual. Dengan demikian tugas yang
diberikan dapat terselesaikan dengan rasa senang hati sehingga dapat mencapai
hasil yang maksimal.67
Skripsi

karya

Beni

Habibi

dengan

judul

Faktor-Faktor

yang

mempengaruhi motivasi Kerja karyawan di PT. Askes regional VI Jawa

Tengah dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia & Umum semarang. Dari
penalitian ini dapat disimpulkan bahwa Motivasi kerja karyawan dipengaruhi

67

Dwi Kusumawarni, pengaruh Pengaruh Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap

Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus,
fakultas ekonomi, jurusan manajemen ekonomi, program studi pendidikan ekonomi administrasi
perkantoran, Universitas Negeri Semarang, 2007

48

oleh berbagai faktor, baik faktor internal maupun eksternal. Salah satu faktor
eksternal yang mempengarui motivasi kerja karyawan adalah kesejahteraan
karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja, serta pendidikan dan
latihan kerja. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa faktor-faktor tersebut
memiliki pengaruh terhadap pola motivasi kerja karyawan. di PT. Askes
Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian sumber daya manusia & umum
Semarang. Kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa
kerja, serta pendidikan dan latihan memiliki pengaruh yang cukup dominan
pada motivasi kerja karyawan. Tetapi semua itu tidak bersifat mutlak, terkait
dengan sifat dan karakteristik tiap individu karyawan di PT. Askes Regional
VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian Sumber Daya Manusia & umum Semarang
sangat heterogen.
Berdasarkan hasil penelitian diatas, dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor tersebut memang dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan,
tetapi tidak semuanya mutlak berlaku untuk semua karyawan, hal ini lebih
karena alasan yang bersifat internal pribadi personal yang bersangkutan. Saran
yang diajukan dengan melihat hasil penelitian pada di PT. Askes Regional VI
Jawa Tengah dan D.I.Y bagian Sumber Daya Manusia & umum Semarang
adalah perusahaan hendaknya secara serius memberi perhatian terhadap faktorfaktor motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya.68

68

Beni Habibi, Faktor-Faktor yang mempengaruhi motivasi Kerja karyawan di PT. Askes
regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia & Umum semarang. Fakultas
ilmu sosial, jurusan ekonomi, program studi manajemen perkantoran DIII, Universitas Negeri
Semarang, 2005

49

C. Kerangka Teori
Berdasarkan Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
dan disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim.
Dalam kenyataannya pengendalian mutu tersebut sangat dipengaruhi oleh
faktor manusia, baik sebagai tenaga kerja yang harus memproduksi sesuatu
maupun yang bertanggung jawab terhadap pengendalian keseluruhan kegiatan
organisasi kerja. Adapun kerangka pemikiran dalam penyusunan skripsi ini
dapat digambarkan dalam model sebagai berikut:
Gambar 2.1
Model Kerangka Pemikiran

Kepuasan Kerja Islami (X1)

Ibadah

Gaji

Karir dan kedudukan yang lebih tinggi

Disiplin kerja Islami (X2)

Kafaah
(Ahli dalam bidang pekerjaan
yang dilakukan)

Amanah (Bertanggung jawab
dan terpercaya dalam
menjalankan setiap tugas)

Himmatulamal (Memiliki
etos kerja yang tinggi)

Kinerja karyawan (Y)

Pengatahuan atau
wawasan mengenai
perusahaan dan
organisasi

Relasi dalam
organisasi dan
perusahaan

Kemampuan dan
keahlian

Nilai-nilai pribadi

50

D. Hipotesis
Kata hipotesis berasal dari dua penggalan kata, yaitu hypo yang artinya di
bawah dan thesa yang artinya kebenaran. Jadi hipotesis dapat diartikan sebagai
suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian,
sampai terbukti melalui data yang terkumpul.69
Berdasarkan dari kerangka teori di atas, maka hipotesis penelitian
dirumuskan sebagai berikut:
H1= Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja Islami
terhadap kinerja karyawan.
H2= Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja Islami
terhadap kinerja karyawan.
H3= Terdapat pengaruh yang simultan antara kepuasan kerja Islami dan
disiplin kerja Islami terhadap kinerja karyawan.

69

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian suatu pendekatan praktik, Jakarta: Rineka

Cipta, 2006, hlm. 71

BAB III
METODE PENELITIAN

A. Data dan Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data primer
dan data sekunder.
a. Data Primer adalah sumber data yang diperoleh secara langsung dari
sumber aslinya.1 Dalam hal ini, sumber data diperoleh dari hasil pengisian
angket oleh karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Untuk
memperoleh data ini, peneliti menggunakan metode survei dengan
menggunakan kuesioner.
b. Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti
secara tidak langsung melalui media perantara. Data sekunder umumnya
diperoleh dari data kepustakaan seperti buku, hasil penelitan, media, dan
lain sebagainya.2

B. Populasi dan sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.3

Nur Indrianto dan Bambang Supomo, Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan
Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, Cet. ke-2, 2002), hlm 146
2
Ibid, hlm 147
3
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta, 2008,
hlm. 80

51

52

Yang dimaksud populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan

karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan yang berjumlah 100 orang
karyawan. Penentuan sampel yang dianalisa pada penelitian ini berdasarkan
rumus solvin.
n=

N
1 + Ne 2

n=

100
1 + 100(0,1) 2

n=

100
= 50 Responden
2

keterangan:
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir, maksimum sebesar 10%
Berdasarkan hasil perhitungan, jumlah sampel yang diambil dalam
penelitian ini adalah sejumlah 50 orang karyawan Dedy Jaya Plaza
Ketanggungan Brebes, dimana setiap unit sampel (Responden) dalam
penelitian ini dipastikan hanya mempunyai satu kali kesempatan untuk mengisi
kuisoner, hal ini untuk menghindari bias akibat pengulangan dalam
pengambilan data.

53

C. Metode pengumpulan data

Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah
sebagai berikut:
a. Kuesioner (Angket)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya.4 Dalam hal ini yang menjadi objek
penelitian adalah karyawan di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes.
Kuesioner yang dipakai disini adalah model tertutup karena jawaban telah
disediakan dan pengukurannya menggunakan skala likert. Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial.5 Yang memungkinkan
Responden dapat menjawab pertanyaan dari setiap butir yang di dalamnya
menguraikan variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja dengan bentuk
penilaian sebagai berikut:
Tabel 3.1.
Skor Jawaban
Skala Penilaian kepuasan kerja
dan disiplin kerja karyawan
5 = Sangat setuju
4 = Setuju
3 = kurang setuju
2 = Tidak setuju
1 = Sangat tidak setuju

4
5

Ibid, hlm. 142

Ibid, hlm. 93

Skala penilaian kinerja

karyawan Muslim
5 = Sangat baik
4 = Baik
3 = Sedang
2 = Buruk
1 = Sangat Buruk

54

b. Dokumentasi
Metode Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau
variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah,
prasasti, notulen rapat, agenda, dan sebagainya.6 metode ini digunakan
sebagai pelengkap guna memperoleh data sebagai bahan informasi yang
berupa latar belakang perusahaan, tugas pokok dan tata kerja, struktur
organisasi, serta data lain yang mendukung.

D. Variabel penelitian
Variabel adalah suatu atribut atau sifat atau aspek dari orang maupun
obyek yang mempunyai variasi tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan ditarik kesimpulannya.7
Gambar 3.1
Operasional Variabel Penelitian
Variabel
Kepuasan kerja
(X1)

Disiplin kerja
(X2)

6
7

Definisi
sikap emosional
yang
menyenangkan
dan mencintai
pekerjaanya. Sikap
ini dicerminkan
oleh moral kerja,
kedisiplinan dan
prestasi kerja.
keinginan dan
kesadaran
seseorang untuk
mentaati
peraturan-

Suharsimi Arikinto, Op.cit, hlm. 231

Sugiono, Op.cit, hlm 38

Indikator

Ibadah

Gaji

Karir atau
kedudukan
yang lebih
tinggi

Skala
Diukur
melalui
angket
dengan
menggunakan
skala Likert

Kafaah (Ahli
dalam bidang
pekerjaan yang
dilakukan)

Himmatulama

Diukur
melalui
angket
dengan
menggunakan

55

peraturan
perusahaan dan
norma-norma
sosial yang
berlaku

Kinerja
Karyawan (Y)

Seluruh hasil yang

diproduksi pada
fungsi pekerjaan
atau aktifitas
khusus selama


periode tertentu

l (Memiliki
etos kerja yang
tinggi)
Amanah
(Bertanggung
jawab dan
terpercaya
dalam
menjalankan
setiap tugas)
Pengetahuan
atau wawasan
mengenai
perusahaan dan
organisasi
Relasi dalam
organisasi dan
perusahaan
Reputasi dan
catatan prestasi
kemampuan
dan keahlian
(pemikiran dan
berhubungan
dengan orang
lain)
Nilai-nilai
pribadi

skala Likert

Diukur
melalui
angket
dengan
menggunakan
skala Likert

E. Teknik analisis data

1. Uji Instrumen
a. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkattingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen
yang valid atau shahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya,
instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.8

Suharsimi Arikunto, Op.cit, hlm. 168

56

Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur

apa yang diinginkan, sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat
mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi
rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauhmana data yang
terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang
dimaksud.9
Rumus

korelasi

yang

dapat

digunakan

adalah

yang

dikemukakan oleh pearson, yang dikenal dengan rumus korelasi

Produckt Moment yaitu sebagai berikut:10

Rxy =

{N

N
X

( X )( Y )
( X 2 )}{N Y 2 (

XY

)}

Keterangan :
R

= Koefisien korelasi

= Jumlah subyek atau responden

= Skor butir

= Skor total
Hal ini dapat dilakukan dengan cara uji signifikansi yang

membandingkan rhitung dengan rtabel untuk degree of freedom (df ) =n2.

dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Apabila rhitung (untuk r tiap
butir) dapat dilihat pada kolom corrected item - total correlation lebih

Ibid, hlm. 169

Ibid, hlm. 170

10

57

besar dari rtabel dari nilai r positif maka butir atau pertanyaan tersebut
dikatakan valid.11
b. Reliabilitas
Dalam uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur
suatu Kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu
Kuesioner dapat dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap kenyataan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.12 Untuk
menguji reliabilitas digunakan teknik croanbach alpa > 0,60. Rumus
croanbach alpa adalah sebagai berikut:13
2
k b
r11 =
1

12
k 1

Keterangan :

r11

= Reliabilitas instrumen

= Jumlah kuesioner

12

2
b

= Jumlah varian butir

= Varian total

Untuk mencari varian butir menggunakan rumus:

(x )
(x ) N

2 =

11

Imam Ghazali, Aplikasi Multivariate dengan Program SPSS, Ed. 3, (Semarang: Penerbit
Undip, 2005), hlm. 45
12
Masrukhin, Statistik inferensial aplikasi program SPSS, Kudus: Media Ilmu Press,
2008, hlm. 15
13
Suharsimi Arikunto, op.cit, hlm. 196

58

Keterangan :

= Varian tiap butir

= Jumlah skor butir

= Jumlah responden

Untuk menilai reliabel tidaknya suatu instrument dilakukan

dengan mengkonsultasikan rhitung dengan rtabel, apabila rhitung>rtabel maka
instrumen dinyatakan reliabel dan apabila rhitung<rtabel maka instrumen
dinyatakan tidak reliabel.
2. Analisis Deskriptif Presentase
Metode ini digunakan untuk mengkaji variabel yang ada pada
penelitian yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan Muslim, adapun rumusnya adalah :
%=

n
x100%
N

Keterangan :
n = Jumlah skor yang diharapkan
N = Jumlah skor yang diperoleh
% = Nilai presentase atau hasil.14
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak.15
14

Muhammad Ali, Metodologi Penelitian Pendidikan, Bandung: Angkasa, 1994, hlm 184

59

b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.16
c. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model
regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t
dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya).17 Untuk mengetahui
apakah model regresi mengandung autokorelasi atau tidak dapat
digunakan pendekatan Durbin Watson test.
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain.18
4. Analisis Regresi Berganda
Analisa ini digunakan untuk mengetahui atau mengukur pengaruh
kepuasan kerja dan disiplin kerja dengan Kinerja Karyawan Muslim yang
dinyatakan dalam bentuk persamaan matematik:
Y = a + b1X1 + b 2 X 2 + e

15

Imam Ghazali, op.cit, hlm 110

Ibid, hlm 91
17
Masrukhin, Op.cit, hlm. 46
18
Imam Ghazali, op.cit, hlm 105
16

60

Dimana: Y = kinerja karyawan

a = Konstanta
X 1 = kepuasan kerja Islami
X 2 = disiplin kerja Islami
5. Uji F
Uji signifikansi parameter simultan bertujuan untuk mengetahui
apakah variabel independen yang terdapat dalam persamaan regresi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap nilai variabel dependen. Hasil uji
signifikansi dan parameter simultan dilakukan dengan uji statistik F.
Kesimpulan diambil dengan melihat signifikansi ( ) dengan ketentuan:

>5% : tidak mampu menolak Ho

< 5% : menolak Ho
6. Uji t
Uji Statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen. Kesimpulan diambil dengan melihat signifikansi
( ) dengan ketentuan:19

>5 %: tidak mampu menolak Ho

<5%: menolak Ho

19

Ibid, hlm. 84

61

Kriteria Pengujian :
Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja
terhadap variabel kinerja karyawan muslim.
Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Disiplin kerja
terhadap variabel kinerja karyawan muslim pada Dedy Jaya Plaza
Ketanggungan Brebes.
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja
terhadap variabel kinerja karyawan muslim.
Tidak ada pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap variabel
kinerja karyawan muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan
Brebes.

BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitin dan Karakteristik Responden

1. Sejarah Berdirinya Perusahaan
Dedy Jaya Plaza merupakan salah satu pusat perbelanjaan yang didirikan
oleh Bapak H. Muhadi Setiabudi. Dedy Jaya Plaza Ketanggungan merupakan

salah satu dari enam tempat perbelanjaan (Plaza) yang dimiliki oleh Dedy
Jaya Group. Keenam tempat perbelanjaan (Plaza) tersebut adalah: Dedy Jaya
Plaza Brebes, Dedy Jaya Plaza Losari, Dedy Jaya Plaza Slawi, Dedy Jaya
Plaza Tegal, Dedy Jaya Plaza Pemalang dan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan
yang merupakan obyek dalam penelitian ini. Dedy Jaya Plaza Ketanggungan
didirikan pada tanggal 05 April 2004 dan diresmikan satu tahun kemudian
yaitu pada tanggl 05 April 2005 oleh Bupati TK II Brebes Bapak Indra
Kusuma. Nama Dedy Jaya diambil dari nama putra pertama Bapak H.
Muhadi Setiabudi yaitu H. Dedy Yon Supriyono. Dedy Jaya Plaza
Ketanggungan atau yang sering dikenal masyarakat dengan sebutan DJ ini
berdiri di areal tanah seluas 2800 M2 yang dulunya adalah bekas pabrik
penggilingan padi yang sekian lama tidak dipakai.
2. Tujuan didirikannya Dedy Jaya Plaza Ketanggungan
Dedy Jaya Plaza Ketanggungan didirikan dengan tujuan sebagai
berikut:

62

63

a. Seperti perusahaan-perusahaan pada umumnya Dedy Jaya Plaza

Ketanggungan didirikan dengan tujuan untuk memperoleh laba dari
usahanya demi kelangsungan hidup perusahaan.
b.

Untuk memperluas dan mengembangkan usaha yang telah dirintis.

c.

Ikut serta menggairahkan perekonomian rakyat

d.

Menciptakan lapangan pekerjaan bagi masyarakat.

e.

Memberikan kesejahteraan bagi karyawannya.

3. Lokasi Dedy Jaya Plaza Ketanggungan

Lokasi Dedy Jaya Plaza Ketanggungan berada di Jalan P. Diponegoro
No. 191. Alasan dipilihnya tempat itu karena hanya di tempat itu ada tanah
yang luas, disamping itu juga negosiasi pelepasan tanah dengan penduduk
yang mudah.
4. Permodalan dan kepemilikan
Dedy Jaya Plaza Ketanggungan sepenuhnya adalah milik pribadi, yaitu
milik Bapak Dr. H. Muhadi Setiabudi. Modal berasal dari modal pribadi.
5. Struktur Organisasi
Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes tidak mempunyai struktur
organisasi yang baku. Struktur organisasi akan berubah-ubah sesuai dengan
perkembangan dan tuntutan pasar.

64

Komposisi Karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Per Januari 2011

NO
1
2

NAMA
Ahmad Farikhi
Yudhi Hartono

JABATAN
Manager
Wakil Manager
2
BAGIAN KEUANGAN
Keuangan
Keuangan
Keuangan
Akunting

1
2
3
4

Yustin P.
Ika Trisna
Ririn
Sri Mulyanah

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

BAGIAN MD & SUPERVISOR

Adi Nur H
Merchainds
Syaefulloh
MD
Poppy R
MD
Budi Hart.
EDP
Chayatin N
EDP
Lilin N
RCV
A. Zaeni D
SPV
Mefi R
SPV
Mulyadi
SPV
Agus Waryo
PA
Muprikhah
SPV
Riska
SPV

12
1
2
3
4
5

Komar Z
Dwi Pangestu
M. Ali M
Gunawan H
Iswanto

BAGIAN GUDANG
GDG
GDG
RTR
RTR
GDG

Minhatul M
Septy S
N. Khodijah
Dewi Rani
Gesi Triana
Tuti Suryani
Sri Mulyati
Ani R
Umu S
Cuci R
Deva Ariani

BAGIAN KASIR
KSR
KSR
KSR
KSR
KSR
KSR
KSR
KSR
KSR
KSR
KSR

5
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

65

12
13
14
15
16
17

Nieke I
Ekiana R
Komariyah
Nana M
Ika Mulya
Nur Hidayah

KSR
KSR
KSR
KSR
KSR
KSR
17

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Ansori
Agus Dwi D
Neneng Eni
Dony S H
M. Abd. Rohim
Khasanudin
Sri Yani A
Junaedi
Nurfatihah
Khamid Rizki

BAGIAN SECURITY
SEC
SEC
SEC
SEC
SEC
SEC
SEC
SEC
SEC
SEC
10

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15

BAGIAN PRAMUNIAGA SUPERMARKET

Eti Oktavia
PA
Moh. Fajar
PA
Nuridin
PA
Syarifudin
PA
Wahyudin
PA
Suhermanto
PA
Saman Hudi
PA
Nurrochman
PA
Anggraini S
PA
Triana R
PA
Irawan S
PA
Novia RD
PA
Siti Rokhani
PA
Lilis Suryani
PA
Fitrianingsih
PA

15
BAGIAN PRAMUNIAGA DEPSTORE, FOODCOURT & TOKO
MAS
1
Nur Janah
PA
2
Umi Nur H
PA
3
Tarjono
PA
4
Nining S
PA
5
Irma L
PA
6
Citra Riska
PA
7
Vivin Desy A
PA

66

8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23

Heri Rusw
Puput Tri P
Sri Sugiarti
Sulistiani
D Khasanah
Dede Mast
Muamar
Musthofa
Icih H
Dian Ayu H
Didin Tri W
Meila L
Iko Nurman
Ika Erni
Sri Dayah
Imam Syafii

PA
PA
PA
PA
PA
PA
PA
PA
PA
PA
PA
PA
PA
PA
PA
PA
23

1
2
3
4

BAGIAN MAINTENANT
Idham M
MNT
M Amin Sapto W
MNT
Susin
MNT
Yusiska
DRV
4

1
2
3
4
5

BAGIAN CLEANING SERVICE

Rohmani
CS
Nuridin
CS
Agus Setia
CS
Solihin
CS
Khumaidi A
CS
5

1
2
3

A Taufik
Edi Sucipto
Fatikhatul

BAGIAN CSO & VISUAL

VIS
INF
INF

TOTAL
Sumber: Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes

3
100

67

Job Deskription staf dan karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan

Brebes adalah sebagai berikut:
a. Chief Operation
1) Membantu dan mendampingi store manager dalam me-manage
bidang marchandise dan marketing agar mencapai kemajuan dan
perkembangan yang optimal sesuai dengan rencana dan target
perusahaan.
2) Menyusun rencana kerja bulanan dalam rangka pencapaian target
omzet.
3) Mengkoordinasi semua bagian serta memberikan pengarahan,
pembinaan kepada semua stafnya mengenai masalah pembelian dan
penjualan secara menyeluruh.
4) Mengawasi dan mengevaluasi target omzet yang dibebankan kepada
bagian marketing dalam pencapaiannya.
5) Bersama-sama dengan bagian marketing menyusun strategi penjualan
dan instore promosi.
6) Melaporkan hasil kerja bagiannya kepada store manager.
7) Membina terciptanya hubungan kerja yang harmonis diantara seluruh
staf dan bawahan.
8) Mengawasi operasional toko secara menyeluruh, baik menyangkut
produk yang dibeli untuk dijual kembali maupun sikap dan kesiapan
karyawan di dalam melayani konsumen.

68

9) Menjembatani hubungan store manager dengan supervisor mengenai

penyampaian ide-ide atau gagasan dan pemasaran.
10) Bersama-sama

dengan

store

manager

menciptakan

customer

satisfaction intern dan ekstern.

11) Bersama-sama dengan store manager menyusun materi atau hal-hal
yang akan dibahas dalam rapat staf.
b.

Chief Personnel dan General Affair

1) Menangani masalah yang berkaitan dengan personalia perusahaan
2) Menyelenggarakan kegiatan administrasi kepegawaian yang tertib
dan teratur.
3) Mengadakan pelatihan dan penilaian bagi karyawan yang akan di
tempatkan di setiap bagian sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
4) Menjalin terciptanya disiplin dan hubungan kerja yang baik antara
sesama karyawan dan juga dengan pihak lain untuk melancarkan
kepentingan operasional toko.
5) Memenuhi dan memberikan hak-hak karyawan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
6) Merencanakan dan mengendalikan kegiatan umum perusahaan
sehingga sumber-sumber tenaga kerja dapat berjalan dengan lancar.
7) Mangawasi kegiatan toko secara menyeluruh.
8) Melakukan perbaikan sarana dan prasarana toko bila dibutuhkan.

69

c.

Chief finance dan Accounting

1) Membuat estimasi pengeluaran biaya operasional bagi masingmasing bidang dalam periode waktu tertentu.
2) Mengatur dan mengawasi pemasukan dan pengeluaran dana.
3) Melakukan pembayaran terhadap supplier.
4) Mencatat seluruh transaksi yang terjadi.
5) Menyususn laporan keuangan.

d. Marketing
1) Menyusun strategi penjualan dengan berpedoman pada arah
kebijakan perusahaan.
2) Menyusun target penjualan dalam periode waktu tertentu,
3) Melakukan riset pasar.
4) Memberikan data produk yang dapat dijual kepada marchandise
dengan mempertimbangkan karakter dan kebutuhan konsumen.
5) Melaksanakan observasi terhadap pesaing dalam penetapan harga.
6) Membuat program-program pemasaran.
7) Mengkoordinasi unit-unit usaha yang ada agar berjalan secara efektif
dan

efesien

sehingga

dapat

menghasilkan

keuntungan

bagi

perusahaan.
e.

Supervisor
1) Menyusun estimasi dan melakukan pembelian barang-barang yang
dibutuhkan

sesuai

dengan

memperhatikan ketepatan waktu.

kebutuhan

konsumen

dengan

70

2) Melakukan pengecekan dan pengawasan terhadap barang-barang

yang diterima baik kualitas, kuantitas dan distribusi barang dari
gudang ke toko maupun barang dari toko ke gudang.
3) Melakukan koordinasi rutin dengan pihak Inventory Control, MD,
finance dan accounting untuk pengadaan barang dan return barang.
4) Memonitor display barang untuk mengetahui barang yang fast
moving, slow moving dan yang unmoving untuk kemudian
melakukan perubahan display (planogram) dengan seijin chif
operational.
5) Selalu menjaga kebersihan toko dan counter-counter.
6) Mengarahkan dan membimbing karyawan mengenai tugas mereka
dan melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas operasional
sehari-hari demi terciptanya customer satisfaction.
7) Menyusun data atau arsip yang dibutuhkan untuk pembelian dan
pengisian barang-barang.
8) Membina hubungan baik dengan salles, staf dan pimpinan.
f.

Merchandise
1) Menyusun estimasi kebutuhan pembelian dan melakukan pembelian
barang dagangan yang sesuai dengan kebutuhan konsumen dengan
memperhatikan ketepatan waktu.
2) Menetapkan harga jual.
3) Melakukan survey pasar terhadap pesaing.

71

4) Menjaga persediaan barang dagangan dan berkoordinasi dengan

bagian gudang dan pemasaran.
5) Menjaga hubungan baik dengan vendor ( suplier )
6) Menyusun laporan pembelian untuk selanjutnya dilaporkan pada
bagian accounting.
g.

Bagian Inventory
1) Menerima kiriman pesanan barang yang telah dilakukan oleh bagian
marchandise.
2) Memeriksa kuantitas barang kiriman tersebut apakah sesuai dengan
jumlah yang dipesankan atau tidak.
3) Membuat laporan penerimaan barang yang untuk selanjutnya
dilaporkan pada bagian merchandise.

h. General Kasir
1) Mengawasi dan mengkoordinasi kasir-kasir dalam menjalankan
tugasnya.
2) Membuat jadwal shift kerja kasir.
3) Menggantikan posisi kasir yang kosong apabila ada kasir yang
berhalangan hadir.
4) Menyusun laporan penerimaan uang harian untuk dilaporkan pada
chief finance dan Accounting.
i. Cashier
1) Menyiapkan uang modal dan segala perlengkapan yang diperlukan
seperti: staples, kupon-kupon, ballpoint, dll.

72

2) Memeriksa mesin P.O.S seperti tinta, dll.

3) Membuka rantai pengaman yang ada di antara kassa.
4) Menyalakan lampu penunjuk kassa sebagai petunjuk untuk konsumen
bahwa kassa telah siap melayani.
5) Melakukan transaksi ke P.O.S dengan benar ( setiap barang harus ada
harganya ).
6) Untuk barang-barang tertentu seperti panci, termos, dll sebelum
transaksi dilakukan terlebih dahulu dipastikan tidak ada barang lain
yang dimasukkan ke dalamnya.
7) Setelah transaksi selesai sebutkan jumlah total belanjaan dan jumlah
uang yang diterima.
8) Pengembalian uang belanjaan harus dengan tangan kanan, sebutkan
jumlah yang dikembalikan dan periksa kembali barang atau kupon
atau hadiah yang menjadi hak konsumen.
9) Untuk barang-barang yang mahal seperti lampu TL, sabun, pasta gigi
merek tertentu, dll. Harga biasanya ditempel di produk bukan
dibagian dusnya, oleh sebab itu wajib diperiksa dulu sebelum
dilakukan transaksi.
10) Setelah yakin segala sesuatunya telah selesai dengan baik ucapkan
Terima Kasih dengan ramah.

73

j. Pramubungkus
1) Membersihkan mesin-mesin P.O.S, kolong-kolong meja di bagian
P.O.S dan menyiapkan tempat plastik yang akan disiapkan untuk
membungkus.
2) Membungkus barang yang telah dibeli konsumen dengan teliti dan
benar.
3) Yakinkan bahwa tidak ada barang yang tertinggal setelah selesai
melayani.
4) Membantu mengawasi kasir dalam hal memasukkan nilai dan harga
barang pada mesin P.O.S, begitu pula saat pengembalian uang pada
konsumen.
5) Membantu mengawasi barang-barang yang ada di sekitarnya.
6) Meletakkan keranjang belanjaan dengan baik.
7) Setelah transaksi selesai berikan barang belanjaan dengan tangan
kanan dan selalu ucapkan Terima Kasih pada konsumen.
8) Membantu mencarikan harga pada barang-barang yang tidak tertera
pada label harga.
9) Membantu konsumen yang memerlukan jasa pengantaran barang.
10) Tidak pasif pada satu kassa tetapi tanggap membantu kassa lain yang
membutuhkan.
11) Sebelum toko tutup diwajibkan merapikan dan meyimpan plastik
pembungkus dengan baik.

74

12) Apabila ada konsumen, tidak diperkenankan meninggalkan lokasi

kerja.
k.

Cleaning Service
1) Periksa perlengkapan alat-alat kebersihan dan pastikan alat-alat
tersebut bersih.
2) Bersihkan terlebih dahulu halaman depan kemudian area atau
ruangan kantor (meja, lantai, tempat sampah, gelas, piring, dll.).
3) Bersihkan lantai-lantai toko, kaca dan tangga.
4) Memeriksa secara rutin tempat sampah.
5) Jaga dan bersihkan area kerja yang menjadi tanggung jawabnya.
6) Merapikan fasilitas belanja (keranjang dan trolley)
7) Menjaga, membersihkan dan merapikan fasilitas belanja (keranjang
dan trolley).

l. Security
1) Mengawasi lokasi-lokasi kerja dan counter-counter yang rawan akan
pencurian
2) Mengawasi transaksi pembayaran di kassa-kassa bila dianggap perlu.
3) Mendampingi general kasir saat mengambil setoran dari kassa.
4) Mengamankan pelaku kejahatan ( pencuri ), membuat berita acara
pemeriksaan dan menyerahkan ke pihak berwajib untuk diproses
lebih lanjut.
5) Melakukan pengawasan terhadap karyawan yang keluar masuk lokasi
pekerjaan.

75

6) Memeriksa semua ruangan yang memungkinkan terjadinya bahaya

kebakaran dan tindak kejahatan.
7) Melakukan pelayanan terhadap semua tamu-tamu perusahaan.
m. Pramuniaga
1) Bersihkan lokasi counter dari sampah dan debu, rapikan display
barang-barang yang akan dijual.
2) Sediakan dan periksa perlengkpan kerja.
3) Catat atau buat bon permintaan barang ke gudang (untuk mengisi
barang-barang yang kosong dengan berkoordinasi dengan supervisor)
4) Selalu stand by di counter dan selalu menjaga kebersihan cunter.
5) Layani dan sapa konsumen yang ada di lokasi counter (tidak bersikap
masa bodoh atau ngerumpi sesama karyawan).
6) Membuat nota penjualan dengan jelas dan benar.
7) Ucapkan selalu terima kasih dengan tulus setiap selesai melayani
konsumen.
8) Bersihkan cunter dan rapikan kembali display barang.
9) Mencatat transaksi yang batal.
n.

Penitipan Barang
1) Membersihkan lokasi penitipan barang.
2) Mencocokkan terlebih dahulu nomor-nomor penitipan barang dengan
rak-rak yang tersedia.
3) Tempelkan
dititipkan

pemberitahuan

barang-barang

berharga

jangan

76

4) Melayani serta mengawasi konsumen yang akan menitipkan barang.

5) Menyimpan dengan baik sesuai dengan nomor yang ada.
6) Pada saat konsumen akan mengambil kembali barang yang akan
dititipkan, yakinkan dahulu nomor tersebut cocok dengan barang
yang dititipkan.
7) Selalu mengucapkan terima kasih setelah selesai melayani konsumen.
8) Mengatur rak-rak sedemikian rupa sehingga penitipan dapat
berfungsi secara maksimal.
9) Mencatat barang-barang yang belum diambil oleh konsumen di dalam
buku yang telah disediakan dan dilaporkan pada supervisor yang
bertugas.
10) Tidak diperkenankan meninggalkan tempat tugas selagi konsumen
masih berada di dalam toko kecuali ada keperluan yang mendesak
dan harus seijin supervisor.
o. Accounting
1) Mencatat Transaksi Yang Terjadi.
2) Melakukan pendataan inventoris.
3) Menyusun laporan keuangan.

77

6. Karakteristik Responden
a. Jenis Kelamin responden
Adapun data mengenai jenis kelamin responden karyawan Dedy
Jaya Plaza Ketanggungan Brebes adalah sebagai berikut:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Pria

19

38.0

38.0

38.0

Wanita

31

62.0

62.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Berdasarkan keterangan pada tabel 4.1 diatas, dapat diketahui
tentang

jenis

Ketanggungan

kelamin
Brebes

responden
yang

karyawan

diambil

sebagai

Dedy

Jaya

Plaza

responden,

yang

menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah wanita, yaitu sebanyak

31 orang, sedangkan sisanya adalah responden pria sebanyak 19 orang.
Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar dari karyawan Dedy Jaya
Plaza Ketanggungan Brebes yang diambil sebagai responden adalah
wanita. Untuk lebih jelasnya berikut gambar jenis kelamin responden
yang dapat peneliti peroleh:

78

Gambar 4.1

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

b. Pekerjaan Responden
Adapun data mengenai pekerjaan responden karyawan Dedy Jaya
Plaza Ketanggungan Brebes adalah sebagai berikut:
Tabel 4.2
Pekerjaan Responden
Pekerjaan
Frequency
Valid Pelajar/ Mahasiswa

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

2.0

2.0

2.0

Wiraswasta

10

20.0

20.0

22.0

Pegawai Swasta

39

78.0

78.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Berdasarkan keterangan pada tabel 4.2 dapat dijelaskan bahwa
sebagian besar dari pekerjaan karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan
Brebes yang diambil sebagai responden adalah pegawai swasta yaitu
sebanyak 39 orang, wiraswasta sebanyak 10 orang, sedangkan
pelajar/mahasiswa sebanyak 1 orang.

79

Untuk lebih jelasnya, berikut gambar pekerjaan responden yang

dapat peneliti peroleh:
Gambar 4.2

Sumber: Data Primer yang diolah 2011

c. Usia Responden
Adapun data mengenai usia responden karyawan Dedy Jaya Plaza
Ketanggungan Brebes adalah sebagai berikut:
Tabel 4.3
Usia Responden
Usia
Frequency
Valid

< 20 tahun

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

2.0

2.0

2.0

20 - 30 tahun

47

94.0

94.0

96.0

30 - 40 tahun\

4.0

4.0

100.0

50

100.0

100.0

Total

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan keterangan pada tabel 4.3 ini memperlihatkan bahwa
karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes yang diambil sebagai
responden sebagian besar berusia 20 30 tahun.

80

Berdasarkan tabel tersebut, memberikan informasi bahwa mayoritas

responden berusia 20 - 30 tahun sebanyak 47orang, sedangkan yang
berusia 30 - 40 tahun sebanyak 2 orang, serta yang berusia kurang dari
20 tahun hanya 1 orang.
Untuk lebih jelasnya, berikut gambar usia responden yang dapat
peneliti peroleh:
Gambar 4.3

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

d. Pendidikan Responden
Adapun data mengenai pendidikan responden karyawan Dedy
Jaya Plaza Ketanggungan Brebes adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4
Pendidikan Responden
Pendidikan
Frequency
Valid

SMA

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

46

92.0

92.0

92.0

Diploma

6.0

6.0

98.0

Sarjana (S1)

2.0

2.0

100.0

50

100.0

100.0

Total

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

81

Berdasarkan keterangan pada tabel 4.4 memperlihatkan bahwa

karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes yang diambil sebagai
responden sebagian besar berpendidikan SMA. Berdasarkan tabel
tersebut,

memberikan

informasi

bahwa

mayoritas

responden

berpendidikan SMA sebanyak 46 orang, yang berpendidikan Diploma

sebanyak 3 orang, sedangkan sisanya yang berpendidikan sarjana
sebanyak 1 orang. Untuk lebih jelasnya, berikut gambar pendidikan
responden yang dapat peneliti peroleh:
Gambar 4.4

Sumber: Data Primer yang diolah 2011

B. Deskripsi Data Penelitian

1

Analisis Data
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari kepuasan kerja dan disiplin
kerja sebagai variabel bebas (Independen), kinerja karyawan muslim
sebagai variabel terikat (Dependen). Data variabel-variabel tersebut
diperoleh dari hasil angket yang telah disebar, untuk lebih jelasnya dapat

82

dilihat pada tabel 4.5 berikut ini:

Tabel 4.5
Hasil Skor Kuesioner Regresi
Variabel

Item

Total

pertanyaan

SS

Pertanyaan 1

29

58

18

36

Pertanyaan 2

21

42

27

54

Total
S

Total
KS

Total
TS

Total
STS

Pertanyaan 3

33

66

15

30

Kepuasan Kerja

Pertanyaan 4

10

14

28

21

42

18

(X1)

Pertanyaan 5

24

48

16

32

10

Pertanyaan 6

16

28

56

18

Pertanyaan 7

15

30

15

30

14

12

14

Pertanyaan 8

10

20

30

60

14

Pertanyaan 9

10

20

28

56

14

Pertanyaan 10

17

34

27

54

10

Pertanyaan 11

11

22

29

58

14

Pertanyaan 12

12

29

58

12

24

Pertanyaan 13

26

52

24

48

Pertanyaan 14

21

42

25

50

Pertanyaan 15

24

48

23

46

Pertanyaan 16

20

40

25

50

10

Pertanyaan 17

14

35

70

14

Pertanyaan 18

12

28

56

15

30

Pertanyaan 19

27

54

21

42

Pertanyaan 20

34

68

12

24

Pertanyaan 21

12

19

38

24

48

Pertanyaan 22

26

52

20

40

Pertanyaan 23

10

20

20

40

20

40

Pertanyaan 24

16

22

44

16

32

Pertanyaan 25

12

24

28

56

14

Pertanyaan 26

14

29

58

18

10

Pertanyaan 27

14

29

58

12

24

Pertanyaan 28

11

22

25

50

14

28

Pertanyaan 29

12

24

28

56

14

Pertanyaan 30

11

22

19

38

10

20

14

Disiplin Kerja
(X2)

Kinerja Karyawan
(Y)

Sumber: Data Primer yang diolah 2011

83

a. Kepuasan Kerja
Data pada tabel di atas menunjukkan untuk variabel kepusan kerja,
item pertanyaan 1, 36% responden menyatakan setuju bahwa dorongan
utama anda bekerja dan aktivitas kerja anda dalam pandangan Islam
merupakan bagian dari ibadah, sedangkan sisanya sebanyak 58%
menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 2, 54% responden
menyatakan setuju bahwa melakukan sesuatu secara profesional adalah
bagian dari ibadah, sedangkan sisanya sebanyak 42% menyatakan
sangat setuju. Pada item pertanyaan 3, 30% responden menyatakan
setuju bahwa bekerja dengan niat ikhlas karena Allah SWT semata dan
perbuatan manusia akan diperhitungkan sesuai dengan niatnya,
sedangkan sisanya sebanyak 66% menyatakan sangat setuju. Pada item
pertanyaan 4, 42% responden menyatakan kurang setuju bahwa bekerja
dengan diberi waktu yang sangat terbatas untuk istirahat dan beribadah
( sholat 5 waktu bagi yang Muslim) akan tetapi anda diberi gaji atau
bonus yang lebih baik, sedangkan sisanya sebanyak 28% menyatakan
setuju. Pada item pertanyaan 5, 48% responden menyatakan setuju
bahwa gaji yang anda terima sudah dirasa cukup adil sesua dengan
pekerjaan dan pengorbanan tenaga dan waktu anda kepada perusahaan,
sedangkan sisanya sebanyak 32% menyatakan kurang setuju. Pada item
pertanyaan 6, 56% responden menyatakan kurang setuju bahwa gaji
yang anda terima sudah dirasa cukup memuaskan untuk memenuhi
kebutuhan hidup anda, sedangkan sisanya sebanyak 18% menyatakan

84

tidak setuju. Pada item pertanyaan 7, 30% responden menyatakan

setuju bahwa kenaikan jabatan dibuat secara adil sesuai dengan kinerja
karyawan terhadap perusahaan, sedangkan sisanya sebanyak 30%
menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 8, 60% responden
menyatakan setuju bahwa kedudukan yang lebih tinggi akan
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab
yang lebih banyak dan status sosial yang semakin meningkat,
sedangkan sisanya sebanyak 20% menyatakan sangat setuju.
b. Disiplin Kerja
Untuk variabel disiplin kerja, item pertanyaan 9, 56% responden
menyatakan setuju bahwa pekerjaan yang anda jalani sesuai dengan
keahlian anda, sedangkan sisanya sebanyak 20% menyatakan sangat
setuju. Pada item pertanyaan 10, 54% responden menyatakan setuju
bahwa selalu menunjukan motivasi dan produktivitas kerja yang tinggi,
sedangkan sisanya sebanyak 34% menyatakan sangat setuju. Pada item
pertanyaan 11, 58% responden menyatakan setuju bahwa selalu datang
tepat waktu dan memulai kerja lebih awal, sedangkan sisanya sebanyak
22% menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 12, 58%
responden menyatakan setuju bahwa besar persentase jumlah pekerjaan
yang dapat anda selesaikan dalam sehari lebih dari 90%, sedangkan
sisanya sebanyak 24% menyatakan kurang setuju. Pada item
pertanyaan 13, 52% responden menyatakan sangat setuju bahwa selalu
berpakaian rapih dan sopan, sedangkan sisanya sebanyak 48%

85

menyatakan setuju. Pada item pertanyaan 14, 50% responden

menyatakan setuju bahwa melakukan pekerjaan dengan lebih teliti,
tertib dan lancar, sedangkan sisanya sebanyak 42% menyatakan sangat
setuju. Pada item pertanyaan 15, 48% responden menyatakan sangat
setuju bahwa memiliki tanggung jawab yang tinggi, sedangkan sisanya
sebanyak 46% menyatakan setuju. Pada item pertanyaan 16, 50%
responden menyatakan setuju bahwa mengikuti cara kerja yang
ditentukan oleh perusahaan, sedangkan sisanya sebanyak 40%
menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 17, 70% responden
menyatakan setuju bahwa hasil pekerjaan anda telah memenuhi target
yang ditetapkan oleh perusahaan, sedangkan sisanya sebanyak 14%
menyatakan kurang setuju dan sangat setuju.
c. Kinerja Karyawan
Untuk variabel kinerja karyawan, item pertanyaan 18, 56%
responden menyatakan setuju bahwa pengetahuan/wawasan yang luas
mengenai lingkungan industri (pasar, persaingan,, produk dan
teknologi), sedangkan sisanya sebanyak 30% menyatakan kurang
setuju. Pada item pertanyaan 19, 54% responden menyatakan setuju
bahwa pengetahuan/wawasan yang luas mengenai perusahaan (latar
belakang, visi-misi-tujuan, budaya organisasi, dan apa saja yang
membuat

organisasi

kuat),

sedangkan

sisanya sebanyak

42%

menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 20, 68% responden

menyatakan setuju bahwa relasi yang kuat dan luas dalam lingkup

86

organisasi/unit usaha, sedangkan sisanya sebanyak 24% menyatakan

kurang setuju. Pada item pertanyaan 21, 48% responden menyatakan
kurang setuju bahwa relasi eksternal yang kuat dan luas dalam
perusahaan, sedangkan sisanya sebanyak 38% menyatakan setuju. Pada
item pertanyaan 22, 52% responden menyatakan setuju bahwa memiliki
reputasi dan catatan prestasi yang kuat dalam perusahaan, sedangkan
sisanya sebanyak 40% menyatakan kurang setuju. Pada item
pertanyaan 23, 40% responden menyatakan setuju dan kurang setuju
bahwa kemampuan menjual (ide, produk), sedangkan sisanya sebanyak
20% menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 24, 44%
responden menyatakan setuju bahwa kemampuan pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan yang baik, sedangkan sisanya sebanyak
32% menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 25, 56%
responden

menyatakan

setuju

bahwa

kemampuan

membangun

hubungan kerja yang baik, sedangkan sisanya sebanyak 24%

menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 26, 58% responden
menyatakan setuju bahwa kemampuan menyelesaikan dengan cepat
dan baik, sedangkan sisanya sebanyak 18% menyatakan kurang setuju.
Pada item pertanyaan 27, 58% responden menyatakan setuju bahwa
kemampuan mengerjakan pekerjaan secara teliti, sedangkan sisanya
sebanyak 24% menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 28,
50% responden menyatakan setuju bahwa kemampuan melaksanakan
tugas dari pimpinan secara tepat, sedangkan sisanya sebanyak 28%

87

menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 29, 56% responden

menyatakan setuju bahwa integritas yang tinggi (bisa menghargai
semua orang dan kelompok), sedangkan sisanya sebanyak 24%
menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 30, 38% responden
menyatakan setuju bahwa mental wirausaha yang kuat (percaya diri,
berani ambil resiko dan pantang menyerah), sedangkan sisanya
sebanyak 22% menyatakan sangat setuju.
2

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Untuk menguji validitas dan realiabilitas instrumen, penulis
menggunakan analisis dengan SPSS. Berikut hasil pengujian validitas.
Untuk tingkat validitas dilakukan uji signifikansi dengan membandingkan
nilai r hitung dengan nilai r tabel. Untuk degree of freedom (df) = n-k
dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah konstruk. Pada
kasus ini besarnya df dapat dihitung 50-2 atau df = 48 dengan alpha 0,05
didapat r tabel 0,279; jika r hitung (untuk tiap-tiap butir pertanyaan dapat
dilihat pada kolom corrected item pertanyaan total correlation) lebih besar
dari r tabel dan nilai r positif, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan
valid.

88

Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel

Kepuasan Kerja
(X1)

Disiplin Kerja
(X2)

Kinerja Karyawan
Muslim
(Y)

Item pertanyaan

Corrected Item
pertanyaan
Total
Correlation

r table

Ket.

Pertanyaan 1
Pertanyaan 2
Pertanyaan 3
Pertanyaan 4
Pertanyaan 5
Pertanyaan 6
Pertanyaan 7
Pertanyaan8
Pertanyaan 9
Pertanyaan 10
Pertanyaan 11
Pertanyaan 12
Pertanyaan 13
Pertanyaan 14
Pertanyaan 15
Pertanyaan 16
Pertanyaan 17
Pertanyaan 18
Pertanyaan 19
Pertanyaan 20
Pertanyaan 21
Pertanyaan 22
Pertanyaan 23
Pertanyaan 24
Pertanyaan 25
Pertanyaan 26
Pertanyaan 27
Pertanyaan 28
Pertanyaan 29
Pertanyaan 30

0,312
0,285
0,413
0,290
0,631
0,623
0,757
0,569
0,626
0,709
0,662
0,641
0,387
0,715
0,447
0,647
0,404
0,732
0,464
0,652
0,706
0,349
0,618
0,746
0,752
0,796
0,631
0,546
0,419
0,560

0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279
0,279

Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Dari tabel-tabel di atas dapat diketahui bahwa masing-masing item
pertanyaan memiliki r hitung > dari r tabel ( 0,279) dan bernilai positif.
Dengan demikian butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

89

Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Reliabilitas

Variabel

Coefficient

Alpha

Keterangan

X1

8 Item pertanyaan

0,703

Reliabel

X2

9 Item pertanyaan

0,743

Reliabel

13 Item pertanyaan

0,751

Reliabel

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Dari keterangan tabel di atas dapat diketahui bahwa masing-masing
variabel memiliki Cronbach Alpha > 0,60. dengan demikian variabel
(kepuasan kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan Muslim) dapat
dikatakan reliabel.
3

Uji Asumsi Klasik

Berdasarkan hasil pengujian segala penyimpangan klasik terhadap
data penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Cara yang bisa ditempuh untuk menguji
kenormalan data adalah dengan menggunakan Grafik Normal P-P Plot
dengan cara melihat penyebaran datanya. Jika pada grafik tersebut
penyebaran datanya mengikuti pola garis lurus, maka datanya normal.
Jika pada tabel test of normality dengan menggunakan KolmogorovSmirnov nilai sig > 0.05, maka data berdistribusi normal.
Adapun Uji Normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:

90

Gambar 4.5
Grafik Histogram

Sumber Data Primer yang diolah, 2011

Gambar 4.6
Normal Probability Plot

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

91

Tabel 4.8. Nilai Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Untuk Kepuasan

Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Muslim
Uji kolmogorov-smirnov
Unstandarize Residual
Nilai kolmogorov-smirnov
0,749
Sig
0,629
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan pada grafik histogram, residual data telah
menunjukkan kurva normal yang membentuk lonceng sempurna.
Begitu pula, pada grafik normal P-P Plot residual penyebaran data telah
mengikuti garis normal (garis lurus). Untuk lebih memastikan residual
data telah mengikuti asumsi normalitas, maka residual data diuji
kembali dengan menggunakan uji Kolomogorov Smirnov. Pada tabel
4.8, pada uji Kolomogorov Smirnov menunjukkan bahwa residual data
yang didapat tersebut mengikuti distribusi normal, berdasarkan hasil
output menunjukkan nilai Kolmogorov-Smirnov signifikan pada 0,629
> 0.05. Dengan demikian, residual data berdistribusi normal dan model
regresi telah memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent.

92

Tabel 4.9
Uji Multikolinieritas
Coefficients

Collinearity
Statistics
Model
1

Tolerance

VIF

(Constant)
kepuasan kerja (X1)

.852

1.174

disiplin kerja (X2)

.852

1.174

a. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Dari hasil pengujian multikolineoritas yang dilakukan diketahui
bahwa nilai variance inflation factor (VIF) kedua variabel, yaitu lebih
kecil dari 10, sehingga bisa diduga bahwa tidak ada multikolinearitas
antar variabel independen dalam model regresi.
c. Uji Autokorelasi
Pengujian ini dilakukan untuk menguji suatu model apakah
antara variabel pengganggu masing-masing variabel bebas saling
mempengaruhi. Adapun hasil pengujian autokorelasi adalah sebagai
berikut:
Tabel 5.0
Uji Autokorelasi
b

Model Summary
Model
1

R Square
.659

.434

Adjusted R
Square
.410

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

4.666

a. Predictors: (Constant), disiplin kerja karyawan (X2), kepuasan kerja karyawan (X1)
b. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

2.124

93

Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada
periode t dengan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika
terjadi korelasi maka dikatakan ada problem autokorelasi.
Dari hasil pengujian dengan menggunakan uji DurbinWatson
atas residual persamaan regresi diperoleh, diperoleh nilai Durbin
Watson 2,124 dengan jumlah variable bebas (k) =2, sample (n) = 50
dan dl = 1,462, du = 1,628. Maka du < dw < 4-du, Sehingga dapat
disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.1
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varians. Adapun hasil uji statistik
Heteroskedastisitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:

Ghozali, Imam, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Proogram SPSS, Semarang:

Bandan Penerbit Universitas Diponegoro, 2006,hlm. 95

94

Gambar 4.7
Uji Penyimpangan Heteroskedastisitas

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Berdasarkan grafik scatterplot menunjukkan bahwa terdapat
pola yang jelas serta titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi.
4

Hasil Analisis data

a. Koefisien Korelasi dan Determinasi
Koefisien korelasi linear berganda adalah angka indeks yang
digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara tiga variabel atau
lebih, sedangkan koefisien determinasi memiliki fungsi untuk
menjelaskan sejauhmana kemampuan variabel independen (kepuasan
kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan
Muslim).

95

Hasil olahan statistik yang dibantu program SPSS 17.0 for

windows menunjukkan bahwa uji koefisien korelasi (R) didapat sebesar
0,659 sedangkan variabel independen mampu menjelaskan variabel
dependen sebesar 41%, sedangkan yang 59% sisanya dijelaskan
variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini (tidak diteliti).
Hasil uji koefisien determinasi tersebut memberikan makna, bahwa
masih terdapat variabel independen lain yang mempengaruhi kinerja
karyawan muslim. Untuk itu perlu pengembangan penelitian lebih
lanjut terkait dengan topik ini.
Table 5.1
Uji Korelasi dan Determinasi
b

Model Summary
Model
1

R Square
.659

.434

Adjusted R
Square
.410

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

4.666

2.124

a. Predictors: (Constant), disiplin kerja karyawan (X2), kepuasan kerja karyawan (X1)
b. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

b. Uji Hipotesa
a) Uji Simultan
Sebelum membahas secara partial pengaruh antara variabel
independen terhadap variabel dependen, terlebih dahulu dilakukan
pengujian secara simultan. Uji simultan ini, bertujuan untuk menguji
atau mengkonfimasi hipotesis yang menjelaskan terdapat pengaruh
yang signifikan antara variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan Muslim.

96

Uji simultan, ditunjukkan dengan hasil perhitungan F test yang

menunjukkan nilai 18,032 dengan tingkat probabilitas 0,000 yang di
bawah alpha 5%. Hal itu berarti bahwa secara bersama-sama variabel
independen antara kepuasan kerja dan disiplin kerja secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim. Dengan
demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol yang menyatakan
tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan
kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim tidak
sanggup diterima yang berarti menerima hipotesis alternatif yang
berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan
kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim.
Tabel 5.2
b

ANOVA
Model
1

Sum of Squares
Regression

df

Mean Square

785.206

392.603

Residual

1023.294

47

21.772

Total

1808.500

49

F
18.032

Sig.
.000

a. Predictors: (Constant), disiplin kerja karyawan (X2), kepuasan kerja karyawan (X1)
b. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

b) Uji Partial
Uji

partial

ini

memiliki

tujuan

untuk

menguji

atau

mengkonfirmasi hipotesis secara individual. Uji partial ini, dalam

hasil perhitungan statistik Ordinary Least Square (OLS) ditunjukkan
dengan t hitung. Secara terperinci hasil t hitung dijelaskan dalam
tabel berikut:

97

Tabel 5.3
Coefficients

Unstandardized
Coefficients
Model
1

B
(Constant)
kepuasan kerja (X1)
disiplin kerja (X2)

Standardized
Coefficients

Std. Error

Beta

Sig.

11.545

7.478

1.544

.129

1.092

.206

.630 5.299

.000

.108

.190

.067

.574

.567

a. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim(Y)

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Dari tabel 5.3 diatas, dapat diketahui hasil analisis regresi
diperoleh koefisien untuk variabel kepuasan kerja sebesar 1,092 ;
untuk variabel disiplin kerja sebesar 0,108 dengan konstanta sebesar
11,545 sehingga model persamaan regresi yang diperoleh adalah
sebagai berikut:
Y = 11,545+ 1,092X1 + 0,108X2
Hasil analisis dengan menggunakan bantuan program SPSS
versi 17.0 diperoleh hasil sebagai berikut.
1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Muslim
Hasil uji empiris pengaruh antara kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan Muslim menunjukkan nilai t hitung 5,299 dan p
value (Sig) sebesar 0.000 yang di bawah alpha 5%. Artinya
bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Muslim. Hasil penelitian tidak dapat menolak hipotesis yang
menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Muslim.

98

Nilai beta dalam Unstandardized Coefficients variabel

kepuasan kerja menunjukkan angka koefisien sebesar 1,092, yang
artinya adalah setiap kenaikan 1 pada variabel kepuasan kerja
maka akan menambah kinerja karyawan Muslim sebesar 1,092.
2. Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Muslim
Hasil uji empiris pengaruh antara disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan Muslim menunjukkan nilai t hitung 0,567 dan p
value (Sig) sebesar 0.574 yang di atas alpha 5%. Artinya bahwa
disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Muslim.

Hasil

penelitian

dapat

menolak

hipotesis

yang

menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim.
Nilai beta dalam Unstandardized Coefficients variabel
disiplin kerja menunjukkan angka koefisien sebesar 0,108, yang
artinya adalah setiap kenaikan 1 pada variabel Disiplin Kerja
maka akan menambah kinerja karyawan Muslim sebesar 0,108.
Koefisien regresi sebesar 11,545 artinya jika Kepuasan
Kerja (X1) dan Disilin Kerja (X2) Bernilai nol maka kinerja
karyawan Muslim (Y) bernilai positif sebesar 11,545. Dengan
kata lain, tanpa adanya kepuasan kerja dan disiplin kerja maka
besarnya kinerja karyawan Muslim adalah sebesar 11,545.

99

Pembahasan
Pembahasan mengenai pengaruh dari masing-masing variabel akan
dibahas sebagai berikut:
a. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja Karyawan Muslim
H1 = kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim
pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes.
Dari hasil pengujian yang dilakukan terbukti bahwa kepuasan
kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Koefisien
pengaruh kepuasan kerja adalah sebesar 5,299 dan sig = 0.000. Dimana
hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja
karyawan, maka dapat meningkatkan kinerja karyawan muslim tersebut,
dan begitu pula sebaliknya. Kepuasan kerja merupakan faktor yang

diperhitungkan dalam diri karyawan Muslim untuk menjaga kinerja

karyawan Muslim agar bekerja lebih baik lagi.
Dengan

demikian

dapat

disimpulkan

bahwa

berdasarkan

pengujian terhadap 50 responden karyawan Muslim yang tercatat di

Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes adanya bukti untuk menolak H0
bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Muslim. Dan menerima H1
terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan Muslim.

100

b. Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim

H2 =

Disiplin kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan
Brebes

Melalui Pengujian Hipotesis dapat diketahui bahwa pada variabel

disiplin kerja masing-masing item pertanyaan dijawab sangat setuju
dan setuju dengan persentase yang cukup besar tetapi diikuti dengan
beberapa item pertanyaan yang dijawab kurang setuju. Hal ini tidak
sejalan dengan pengujian hipotesa dua yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan Muslim dengan ditunjukkan P value 0,574
yang lebih besar dari signifikansi 5%, sehingga pada akhirnya disiplin
kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
Muslim.
Dengan

demikian

dapat

disimpulkan

bahwa

berdasarkan

pengujian terhadap 50 responden karyawan Muslim yang tercatat di

Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes adanya bukti untuk menerima
H0 bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim. Dan menolak H2
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan Muslim.

101

c. Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

muslim
H3 = kepuasan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan muslim
Hasil pengujian pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen secara bersama-sama dapat dijelaskan oleh nilai P Value
sebesar 0.000 dimana lebih kecil dari taraf signifikasi 0.05. ini artinya
variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza
Ketanggungan Brebes. Dan ini sekaligus menjawab bahwa hipotesa
tiga (H3) yang berbunyi terdapat pengaruh yang simultan antara
kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim.

BAB V
PENUTUP

A.

Kesimpulan
Dengan melihat hasil penelitian yang telah dibahas, maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel kepuasan kerja (X1) dan Disiplin kerja (X2) secara simultan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Muslim
di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Terlihat F hitung (18,032) > F
tabel (3,19) yang berarti kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai
andil dalam mempengaruhi kinerja karyawan Muslim di Dedy Jaya Plaza
Ketanggungan Brebes.
2. Besar pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes dapat di
lihat dari nilai Korelasi (R) sebesar 0,659. Variabel independen mampu
menjelaskan variabel dependen sebesar 41% sedang yang 59% sisanya
dijelaskan variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini. Hasil uji
koefisien determinasi tersebut memberikan makna bahwa masih terdapat
variabel independen lain yang mempengaruhi kinerja karyawan Muslim.
Untuk itu perlu pengembangan penelitian lebih lanjut terkait dengan
topik ini.

102

103

B.

Saran-Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah disajikan
maka selanjutnya penulis menyampaikan saran-saran yang kiranya dapat
memberikan manfaat kepada pihak-pihak yang terkait atas hasil penelitian
ini. Adapun saran-saran yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut:
1.

Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan di atas, maka untuk dapat
meningkatkan

kinerja

para

karyawannya,

sebaiknya

perusahaan

memperhatikan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya dengan

berpedoman pada nilai-nilai syari'ah diantaranya berupa pemberian gaji
yang adil sesuai dengan kinerja para karyawannya. Kenaikan jabatan agar
di buat seadil-adilnya dan terbuka kepada semua karyawan yang
berprestasi.
2. Penerapan nilai-nilai syari'ah yang berupa kafaah, himmatulamal dan
amanah perlu ditingkatkan dalam disiplin kerjanya, hal ini bertujuan
untuk meningkatkan Kinerja karyawan Muslim dalam bekerja.
3. Bagi Dedy Jaya Plaza Ketanggungan diharapkan pada waktu yang akan
datang terus meningkatkan

hubungan baik antara pemimpin dan

karyawannya sehingga dapat tercipta keselarasan yang baik diantara

keduanya.

104

C.

Penutup
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat, taufiq, hidayah, serta inayah-Nya sehingga penulis
dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini
Dalam pembahasan-pembahasn skripsi ini tentunya tidak luput dari
kekurangan dan ketidaksempurnaan, Hal ini dikarenakan keterbatasan
pengetahuan dan kemampuan yang penulis miliki.
Sebagai akhir kata, terbesit harapan semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi pembaca budiman pada umumnya, dan khususnya bagi
penulis sendiri di masa-masa yang akan datang. Amin Yaa Rabbal Alamin.

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Ibrahim, Abu Sinn, Manajemen Syariah sebuah kajian histories dan
kontemporer, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008
Ali, Muhammad, Metodologi Penelitian Pendidikan, Bandung: Angkasa, 1994
Al-Quran Al-Karim, Al-Quran Al-Karim dan Terjemah Bahasa Indonesia (ayat
pojok), Kudus: Menara Kudus
Arifin, M. Kepemimpinan dan Motivasi Kerja, Yogyakarta: Teras, 2010
Arikunto, Suharsimi Prosedur Penelitian suatu pendekatan praktik, Jakarta:
Rineka Cipta, 2006
Dharma, Surya, Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya,
Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2011
Ghazali, Imam, Aplikasi Multivariate dengan Program SPSS, Ed. 3, (Semarang:
Penerbit Undip, 2005)
Habibi, Beni, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di
PT. Askes regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y Bagian Sumber Daya
Manusia & Umum Semarang. Fakultas Ilmu Sosial, Jurusan
Ekonomi, Program Studi Manajemen Perkantoran DIII, Universitas
Negeri Semarang, 2005
Hamid Mursi, Abdul, SDM Yang Produktif pendekatan Al-Quran dan sains,
Jakarta: Gema Insani Press, 1997
Indrianto, Nur dan Bambang Supomo, Metodologi Penelitian Bisnis untuk
Akuntansi dan Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, Cet. ke-2, 2002)

Ismail

Yusanto,

Muhammad

dan

Muhammad

Karebet

Widjajakusuma,

Menggagas Bisnis Islam, Jakarta: Gema Insani, 2002

Istijanto, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama,
2005
Jusmaliana, dkk, Bisnis Berbasis Syariah, Jakarta: Bumi Aksara, 2008
Kusumawarni, Dwi, Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Kabupaten Kudus, Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen
Ekonomi,

Program

Studi

Pendidikan

Ekonomi

Administrasi

Perkantoran, Universitas Negeri Semarang, 2007

L. Mathis, Robert dan John H. Jackson, Human Resource Management, Terj.
Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Salemba Empat, 2001
Madura, Jeff , Pengantar Bisnis, Jakarta: Salemba Empat, 2001
Masrukhin, Statistik Inferensial Aplikasi Program SPSS, Kudus: Media Ilmu
Press, 2008
Muhammad dan R.Lukman Fauroni, Visi Al-Quran tentang etika dan bisnis,
Jakarta: Salemba Diniyah, 2002
Ash shiddieqy, Teungku Muhammad Hasbi, Koleksi hadits-hadits hukum jilid 7,
Semarang: PT. Pustaka Rizki Utama, 2001
P. Siagian, Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara,
2008

SP Hasibun, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia dasar dan kunci

keberhasilan, (Jakarta: Haji Masagung, cet. Ke-6, 1994)
Strauss, George dan Leonardo Sayles, Manajemen Personalia, Jakarata: Taruna
Grafica, 1996
Sugiarto, Endar, Psikologi Pelayanan dalam Industri Jasa, Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama, 2002
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta,
2008
Tasmara, Toto, Etos Kerja Pribadi Muslim, Yogyakarta: PT. Dana Bhakti Wakaf,
1995
_____________, Membudayakan Etos Kerja Islami, Jakarta: Gema Insani, 2002
Teguh Sulistiyani, Ambar & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003
Tua Effendi Hariandja, Marihot, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.
Grasindo, 2002
Winardi, J, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja
Grafindo persada, 2001
http://id.wikipedia.org/wiki/Supermarket
http://jurnal sdm.blogspot.com/2009/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html
http://www.smecda.com/kajian/files/jurnal/hal_85.pdf,Jurnal Pengkajian Koperasi
Dan Ukm Nomor 1 Tahun I 2006

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama Lengkap

: Aan Qurrotulaini

Tempat / Tanggal Lahir : Indramayu, 23 Mei 1989

Alamat Asal

: Ciasem girang RT: 05 RW: 02 Kec: Ciasem,

Kab: Subang JABAR 41256

Alamat Sekarang

: PP. Roudlotut Tholibin Tugurejo Tugu Semarang

Riwayat Pendidikan

a. MI Assalafiyah Cirebon

(Lulus Tahun 2000)

b. MTS Asshiddiqiyah 3 Karawang

(Lulus Tahun 2003)

c. MAN Model Ciwaringin Cirebon

(Lulus Tahun 2006)

d. Jurusan Ekonomi Islam Fakultas Syariah IAIN Walisongo Semarang

Angkatan 2006

Demikian daftar riwayat hidup ini penulis buat dengan sebenar-benarnya dan
kepada yang berkepentingan harap maklum adanya.

Semarang, 25 April 2011

Penulis

Aan Qurrotulaini
NIM: 062411009

Lampiran 1

PENGANTAR ANGKET
Hal

: Permohonan Pengisian Angket

Kepada Yth.
Bapak/ Ibu/ Saudara Karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes
Di
TEMPAT

Assalamualaikum Wr. Wb.

Dalam rangka menyelesaikan karya ilmiah (Skripsi) pada program studi
Ekonomi Islam Jurusan Syariah di Institut Agama Islam Negeri (IAIN)
Walisongo Semarang, dengan Judul PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Di
Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes) maka perkenankan saya :
Nama : Aan Qurrotulaini
NIM

: 062411009

Memohon kesediaan bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angket penelitian

ini. Agar penelitian ini dapat memberikan hasil yang bermanfaat, maka dimohon
Bapak/Ibu/Saudara berkenan untuk mengisi angket ini dengan sejujur-jujurnya.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka saya akan menjamin kerahasiaannya dan
hanya digunakan untuk kepentingan ilmiah.
Demikian

permohonan

ini

saya

sampaikan,

atas

perhatian

dan

kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.

Wassalamualaikum Wr. Wb.
Hormat saya,

AAN QURROTULAINI
062411009

No. Kode Responden:

KUESIONER PENELITIAN
Petunjuk pengisian:
Berikan tanda silang (x) pada salah satu kotak pilihan yang paling sesuai
dengan jawaban anda.
1. Nama

.
2. Alamat

.
3. Agama

.
4. Jenis kelamin
5. pekerjaan

Pria
pelajar/mahasiswa
pegawai negeri
wiraswasta
pegawai swasta
lainnya.

6. Usia

kurang dari 20 tahun

20-30 tahun
30-40 tahun
40-50 tahun
lainnya.

7. Pendidikan

SMP
SMU
Diploma
Sarjana (S.1)
Lainnya..........

Wanita

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER:

Berilah tanda silang (x) pada salah satu kolom pada setiap pernyataan
dibawah ini yang paling sesuai dengan persepsi anda.
Skor Penilaian:
5 = Sangat setuju
4 = Setuju
3 = Kurang Setuju
2 = Tidak setuju
1 = Sangat tidak setuju

Pendapat Responden Mengenai kepuasan Kerja Karyawan

No

Pernyataan

Aspek Ibadah
1

Dorongan utama anda bekerja bahwa aktivitas

kerja anda dalam pandangan islam merupakan
bagian dari ibadah

Melakukan pekerjaan secara profesional adalah

bagian dari ibadah

Bekerja dengan niat Ikhlas karena Allah SWT

semata,

bahwa

perbuatan

manusia

akan

diperhitungkan sesuai dengan niatnya

4

Bekerja dengan diberi waktu yang sangat

terbatas untuk istirahat dan beribadah (sholat
lima waktu bagi yang Muslim) akan tetapi anda
diberi gaji atau bonus yang lebih
Aspek Gaji

Gaji yang anda terima sudah dirasa cukup adil

sesuai dengan pekerjaan dan pengorbanan
tenaga dan waktu anda kepada perusahaan

Gaji yang anda terima sudah dirasa cukup

memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidup
anda
Aspek Karir atau kedudukan yang lebih
tinggi

Kenaikan jabatan dibuat secara adil sesuai

dengan kinerja karyawan terhadap perusahaan

Kedudukan yang lebih tinggi akan memberikan

kesempatan

untuk

pertumbuhan

pribadi,

tanggung jawab yang lebih banyak dan status

sosial yang meningkat.

Pendapat Responden mengenai Disiplin Kerja Karyawan Dedy Jaya Plaza

Ketanggungan Brebes
No

Pernyataan
Kafaah (ahli dalam bidang pekerjaan yang
dilakukan)

Pekerjaan yang anda jalani sudah sesuai dengan

keahlian anda

Selalu menunjukkan motivasi dan profuktivitas

kerja yang tinggi
Himmatulamal (memiliki semangat atau etos
kerja yang tinggi)

Selalu datang tepat waktu dan memulai kerja

lebih awal

Besar persentase jumlah pekerjaan yang dapat

anda selesaikan dalam sehari lebih dari 90%

Selalu berpakaian rapih dan sopan

Melakukan pekerjaan dengan lebih teliti, tertib

dan lancar

Amanah
7

Memiliki tanggung jawab yang tinggi

Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh

perusahaan

Apakah hasil pekerjaan anda telah memenuhi

target yang ditetapkan oleh perusahaan

Pendapat Responden mengenai Kinerja Karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan

Brebes
Skor Penilaian:
5 = Sangat Baik
4 = Baik
3 = Sedang
2 = Buruk
1 = Sangat Buruk
No

Pernyataan
Pengetahuan/wawasan mengenai perusahaan
dan organisasi

Pengetahuan/wawasan yang luas mengenai

lingkungan industri (pasar, persaingan, produk
dan teknologi)

Pengetahuan/wawasan yang luas mengenai

perusahaan (latar belakang, visi-misi-tujuan,
budaya organisasi, dan apa saja yang membuat
organisasi kuat)
Relasi dalam organisasi dan perusahaan

Relasi yang kuat dan luas dalam lingkup

organisasi/unit usaha

Relasi eksternal yang kuat dan luas dalam

perusahaan

Reputasi dan catatan prestasi

5

Memiliki reputasi dan catatan prestasi yang kuat

dalam perusahaan
Kemampuan dan keahlian (pemikiran dan
berhubungan dengan orang lain)

Kemampuan menjual (ide, produk)

Kemampuan pemecahan masalah dan

pengambilan keputusan yang baik

Kemampuan membangun hubungan kerja yang

baik
Kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan

cepat dan baik

10

Kemampuan mengerjakan pekerjaan secara teliti

11

Kemampuan melaksanakan tugas dari pimpinan

secara tepat
Nilai-nilai pribadi

12

Integritas yang tinggi (bisa menghargai semua

orang dan kelompok)

13

Mental wirausaha yang kuat (percaya diri, berani

ambil risiko dan pantang menyerah)

Kritik Dan Saran Untuk Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes

.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
Terimakasih Atas Kesediaan Dalam Mengisi Kuesioner Ini, Semoga Allah Swt
Membalas Kebaikan Anda. Amin.

Lampiran 2
Daftar Seluruh Jawaban Angket
Tanggapan Responden Mengenai Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim di Dedy
Jaya Plaza Ketanggungan Brebes

LAMPIRAN 3
Tanggapan Responden mengenai item pertanyaan masing-masing
Dorongan utama anda bekera bahwa aktivitas kera anda dalam pandangan Islam
merupakan bagian dari ibadah
Cumulative
Frequency
Valid

kurang setuju

Percent

Valid Percent

Percent

6.0

6.0

6.0

setuju

18

36.0

36.0

42.0

sangat setuju

29

58.0

58.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Melakukan sesuatu secara profesional adalah bagian dari ibadah

Cumulative
Frequency
Valid

kurang setuju

Percent

Valid Percent

Percent

4.0

4.0

4.0

setuju

27

54.0

54.0

58.0

sangat setuju

21

42.0

42.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Bekerja dengan nat ikhlas karena Allah SWT semata, bahwa perbuatan manusia
akan diperhitungkan sesuai dengan niatnya
Cumulative
Frequency
Valid

kurang setuju

Percent

Valid Percent

Percent

4.0

4.0

4.0

setuju

15

30.0

30.0

34.0

sangat setuju

33

66.0

66.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Bekerja dengan diberi waktu yang sangat terbatas untuk istirahat da beribadah ( sholat 5
waktu bag yang Muslim) akan tetapi anda diberi gaji atau bonus yang lebih baik
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

sangat tidak setuju

2.0

2.0

2.0

tidak setuju

18.0

18.0

20.0

kurang setuju

21

42.0

42.0

62.0

setuju

14

28.0

28.0

90.0

10.0

10.0

100.0

50

100.0

100.0

sangat setuju
Total

Gaji yang anda terima sudah dirasa cukup adil sesua dengan pekrjaan dan pengorbanan
tenaga dan waktu anda kepada perusahaan
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

sangat tidak setuju

2.0

2.0

2.0

tidak setuju

10.0

10.0

12.0

kurang setuju

16

32.0

32.0

44.0

setuju

24

48.0

48.0

92.0

8.0

8.0

100.0

50

100.0

100.0

sangat setuju
Total

Gaji yang ada terima sudah dirasa cukup memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidup
anda
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

sangat tidak setuju

8.0

8.0

8.0

tidak setuju

18.0

18.0

26.0

28

56.0

56.0

82.0

setuju

16.0

16.0

98.0

sangat setuju

2.0

2.0

100.0

kurang setuju

Gaji yang ada terima sudah dirasa cukup memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidup
anda
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

sangat tidak setuju

8.0

8.0

8.0

tidak setuju

18.0

18.0

26.0

28

56.0

56.0

82.0

setuju

16.0

16.0

98.0

sangat setuju

2.0

2.0

100.0

50

100.0

100.0

kurang setuju

Total

Kenaikan jabatan dibuat secara adil seuai dengan kinerja karyawan terhadap
perusahaan
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

sangat tidak setuju

14.0

14.0

14.0

tidak setuju

12.0

12.0

26.0

kurang setuju

14.0

14.0

40.0

setuju

15

30.0

30.0

70.0

sangat setuju

15

30.0

30.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Kedudukan yang lebih tinggi akan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi,
tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang makin meningkat
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

sangat tidak setuju

4.0

4.0

4.0

tidak setuju

2.0

2.0

6.0

kurang setuju

14.0

14.0

20.0

setuju

30

60.0

60.0

80.0

sangat setuju

10

20.0

20.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Pekerjaan yang anda jalani sesuai dengan keahlian anda

Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

sangat tidak setuju

4.0

4.0

4.0

tidak setuju

6.0

6.0

10.0

kurang setuju

14.0

14.0

24.0

setuju

28

56.0

56.0

80.0

sangat setuju

10

20.0

20.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Selalu menunjukan motivasi dan produktivitas kerja yang tinggi

Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

sangat tidak setuju

2.0

2.0

2.0

kurang setuju

10.0

10.0

12.0

setuju

27

54.0

54.0

66.0

sangat setuju

17

34.0

34.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

selalu datang tepat waktu dan memulai kerja lebih awal

Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

sangat tidak setuju

2.0

2.0

2.0

tidak setuju

4.0

4.0

6.0

kurang setuju

14.0

14.0

20.0

setuju

29

58.0

58.0

78.0

sangat setuju

11

22.0

22.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

besar persentase jumlah pekerjaan yang dapat anda selesaikan daam sehari lebih
dari 90%
Cumulative
Frequency
Valid

tidak setuju

Percent

Valid Percent

Percent

6.0

6.0

6.0

kurang setuju

12

24.0

24.0

30.0

setuju

29

58.0

58.0

88.0

12.0

12.0

100.0

50

100.0

100.0

sangat setuju
Total

selalu berpakaian rapih dan sopan

Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

setuju

24

48.0

48.0

48.0

sangat setuju

26

52.0

52.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

melakukan pekerjaan dengan lebih teliti, tertib dan lancar

Cumulative
Frequency
Valid

kurang setuju

Percent

Valid Percent

Percent

8.0

8.0

8.0

setuju

25

50.0

50.0

58.0

sangat setuju

21

42.0

42.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Memiliki tanggung awab yang tinggi

Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

tidak setuju

2.0

2.0

2.0

kurang setuju

4.0

4.0

6.0

setuju

23

46.0

46.0

52.0

sangat setuju

24

48.0

48.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan

Cumulative
Frequency
Valid

kurang setuju

Percent

Valid Percent

Percent

10.0

10.0

10.0

setuju

25

50.0

50.0

60.0

sangat setuju

20

40.0

40.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

apakah hasil pekerjaan anda telah memenuhi target yang ditetapkan oleh
perusahaan
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

tidak setuju

2.0

2.0

2.0

kurang setuju

14.0

14.0

16.0

35

70.0

70.0

86.0

14.0

14.0

100.0

50

100.0

100.0

setuju
sangat setuju
Total

pengetahuan/wawasan yang luas mengenai lingkungan industri (pasar,

persaingan,, produk dan teknologi)
Cumulative
Frequency
Valid

tidak setuju

Percent

Valid Percent

Percent

2.0

2.0

2.0

kurang setuju

15

30.0

30.0

32.0

setuju

28

56.0

56.0

88.0

12.0

12.0

100.0

50

100.0

100.0

sangat setuju
Total

pengetahuan/wawasan yang luasmengenai perusahaan (latar belakang, visi-misitujuan, budaya organisasi, dan apasaja yang membuat organisasi kuat)
Cumulative
Frequency
Valid

tidak setuju

Percent

Valid Percent

Percent

2.0

2.0

2.0

kurang setuju

21

42.0

42.0

44.0

setuju

27

54.0

54.0

98.0

2.0

2.0

100.0

50

100.0

100.0

sangat setuju
Total

relasi yang kuat dan luas dalam lingup organisasi/unit usaha

Cumulative
Frequency
Valid

tidak setuju

Percent

Valid Percent

Percent

2.0

2.0

2.0

kurang setuju

12

24.0

24.0

26.0

setuju

34

68.0

68.0

94.0

6.0

6.0

100.0

50

100.0

100.0

sangat setuju
Total

relasi eksternal yang kuat dan luas dalam perusahaan

Cumulative
Frequency
Valid

tidak setuju

Percent

Valid Percent

Percent

2.0

2.0

2.0

kurang setuju

24

48.0

48.0

50.0

setuju

19

38.0

38.0

88.0

12.0

12.0

100.0

50

100.0

100.0

sangat setuju
Total

memiliki reputasi dan catatan prestasi yang kuat dalam perusahaan

Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

kurang setuju

20

40.0

40.0

40.0

setuju

26

52.0

52.0

92.0

8.0

8.0

100.0

50

100.0

100.0

sangat setuju
Total

kemampuan menjual (ide, produk)

Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

kurang setuju

20

40.0

40.0

40.0

setuju

20

40.0

40.0

80.0

sangat setuju

10

20.0

20.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

kemampuan pemecahan masalah dan pengambilan keutusan yang baik

Cumulative
Frequency
Valid

tidak setuju

Percent

Valid Percent

Percent

8.0

8.0

8.0

kurang setuju

16

32.0

32.0

40.0

setuju

22

44.0

44.0

84.0

16.0

16.0

100.0

50

100.0

100.0

sangat setuju
Total

kemampuan membangun hubungan kerja yang baik

Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

tidak setuju

6.0

6.0

6.0

kurang setuju

14.0

14.0

20.0

setuju

28

56.0

56.0

76.0

sangat setuju

12

24.0

24.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

kemampuan menyelesaikan dengan cepat dan baik

Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

tidak setuju

10.0

10.0

10.0

kurang setuju

18.0

18.0

28.0

29

58.0

58.0

86.0

14.0

14.0

100.0

50

100.0

100.0

setuju
sangat setuju
Total

kemampuan mengerjakan pekerjaan secara teliti

Cumulative
Frequency
Valid

tidak setuju

Percent

Valid Percent

Percent

4.0

4.0

4.0

kurang setuju

12

24.0

24.0

28.0

setuju

29

58.0

58.0

86.0

14.0

14.0

100.0

50

100.0

100.0

sangat setuju
Total

kemampuan melaksanakan tugas dari pimpinan secara tepat

Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

kurang setuju

14

28.0

28.0

28.0

setuju

25

50.0

50.0

78.0

sangat setuju

11

22.0

22.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

integritas yang tinggi (bisa menghargai semua orang dan kelompok)

Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

sangat tidak setuju

2.0

2.0

2.0

tidak setuju

4.0

4.0

6.0

kurang setuju

14.0

14.0

20.0

setuju

28

56.0

56.0

76.0

sangat setuju

12

24.0

24.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

mental wirausaha yang kuat (percaya diri, berani ambil resiko, dan pantang menyerah)
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

sangat tidak setuju

6.0

6.0

6.0

tidak setuju

14.0

14.0

20.0

kurang setuju

10

20.0

20.0

40.0

setuju

19

38.0

38.0

78.0

sangat setuju

11

22.0

22.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

LAMPIRAN 4
Uji Validitas dan Reliabilitas Angket
Uji Validitas Kepuasan Kerja
Correlations
P1
P1

Pearson Correlation

P2
1

.312

.091

.447

.586

.791

.480

.513

.717

.027

50

50

50

50

50

50

50

50

50

Pearson Correlation

.241

.077

.193

.146

-.056

-.064

.077

.285

Sig. (2-tailed)

.091

.594

.180

.312

.698

.658

.595

.045

50

50

50

50

50

50

50

50

Pearson Correlation

.110

.077

.265

.021

.098

.115

.288

Sig. (2-tailed)

.447

.594

.063

.886

.498

.425

.043

.003

50

50

50

50

50

50

50

50

50

Pearson Correlation

.079

.193

.265

-.063

-.105

.023

-.139

.290

Sig. (2-tailed)

.586

.180

.063

.666

.466

.873

.335

.041

50

50

50

50

50

50

50

50

**

**

.253

.004

.076

50

Pearson Correlation

.039

.146

.021

-.063

Sig. (2-tailed)

.791

.312

.886

.666

50

.593

.000

50

50

50

Pearson Correlation

.102 -.056

.098

-.105

Sig. (2-tailed)

.480

.698

.498

.466

.000

50

50

50

50

50

50

**

**

50

50

**

.593

Pearson Correlation

.095 -.064

.115

.023

Sig. (2-tailed)

.513

.658

.425

.873

.004

.001

50

50

50

50

50

50

-.052

.077

.288

-.139

.253

.223

.717

.595

.043

.335

.076

.120

N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X1

-.052

P8

X1

.095

P7

P8

.102

P6

P7

.039

P5

P6

.079

P4

P5

.110

P3

P4

.241

Sig. (2-tailed)

P2

P3

50
*

50
*

50
.413

**

50
*

50
.631

**

50
.623

**

.631

**

**

.000

50

**

.223

.001

.120

.000

50

50

50

**

.468

50
.623

.757

**

**

.001

.000

50

50

50

**

.468

.001
50
.757

**

.569

**

.000
50

50

**

.312

Sig. (2-tailed)

.027

.045

.003

.041

.000

.000

.000

.000

50

50

50

50

50

50

50

50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

.290

.449

50
.413

50
.449

Pearson Correlation

.285

.396

.396

.569

50

Uji Realiabilitas Kepuasan Kerja

Case Processing Summary
N
Cases

Valid
a

Excluded
Total

%
50

100.0

.0

50

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items
.703

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if
Item Deleted

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted

Total Correlation

Alpha if Item
Deleted

P1

56.56

46.864

.230

.702

P2

56.70

47.235

.208

.704

P3

56.46

46.213

.342

.695

P4

57.82

46.232

.160

.709

P5

57.58

42.289

.547

.665

P6

58.22

42.420

.539

.666

P7

57.58

36.249

.649

.624

P8

57.18

42.885

.474

.672

X1

30.54

12.294

1.000

.571

Uji Validitas Disiplin Kerja

Correlations
P9
P9

Pearson Correlation

P10
1 .537

Sig. (2-tailed)
N
P10

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

P11

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

P12

50

50

**

**

.389

.517

.005

.000

50

50

.017

.002

Pearson Correlation

**

P13

P14

.220

.163

.017

.926

.055

.896

.125

.259

50

50

50

50

50

.190

50
.431

**

.017 .376

**

.094 .338

.016

.186

.000

50

50

50

50

50

50

50

50

**

.115

.765

.003

.425

50

50

50

.205

.049

.153

1 .335

.123 .349

.018

.396

50

50

50
.335

1 .285

.018
50

50
.354

.115 .280

50

50

.200

.070

.001

.051

.164

.631

.006

50

50

50

50

50

**

.013

.001

50

50

50

**

.141

.000

.329

.001
50

50

50

**

.012

.001

.354 .462

50

1 .350 .448

50

.360

.010

50

50

50

50

.094

.043

.115

.278 .350

Sig. (2-tailed)

.896

.514

.765

.428

.051

.013

50

50

50

50

50

50

50

50

50

**

**

**

.031

.200 .448

1 .565

Pearson Correlation

.220 .338 .408

Sig. (2-tailed)

.125

.016

.003

.049

.164

.001

.000

50

50

50

50

50

50

50

.010

Pearson Correlation

.163

.190

.115

.205

.070 .360

Sig. (2-tailed)

.259

.186

.425

.153

.631

Sig. (2-tailed)
N

**

50
.662

**

50
.641

**

50
.387

**

50
.715

**

.565

.000
50
.387

.715

**

**

.000
50
.447

.647

**

**

.829

.000

50

50

50

.141

.031

.329

.829

50
.447

**

50
.647

**

.404

**

.004
50

50

**

.404

.000

.000

.000

.000

.006

.000

.001

.000

.004

50

50

50

50

50

50

50

50

50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**

50

50

50
.641

.278

50

.709

.000

**

**

.280

**

50

1 .462

.428

.662

50

50

.013

.013

.043 .408

.012

50

.045

.045

.349

50

.396

**

**

.514

.908

50

50
.709

.007

.926

.626

.000

.908

.019

Pearson Correlation

**

.002

Pearson Correlation

.626

.000

.123 .285

.007

X2

.019

50

.055

P17

.273

.017

Sig. (2-tailed)

P16

-.013

.338

50

.273 .376

P15

-.013

Pearson Correlation

X2

.000

Sig. (2-tailed)

P17

50

1 .517

**

P16

50

P15

.005

.338 .431

Sig. (2-tailed)

P14

**

.389

P12
**

.000

Pearson Correlation

N
P13

50
.537

P11
**

50

Uji Realiabilitas Disiplin Kerja

Case Processing Summary
N
Cases

Valid
a

Excluded
Total

%
50

100.0

.0

50

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items
.743

10

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if
Item Deleted

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted

Total Correlation

Alpha if Item
Deleted

P9

70.62

49.302

.539

.711

P10

70.26

49.788

.652

.708

P11

70.50

49.765

.592

.710

P12

70.68

50.834

.578

.716

P13

69.92

54.810

.328

.739

P14

70.10

51.112

.671

.714

P15

70.04

53.427

.372

.733

P16

70.14

51.592

.593

.719

P17

70.48

54.173

.335

.737

X2

37.22

14.379

1.000

.760

Uji Validitas Kinerja Karyawan Muslim

Correlations
P18
P18

Pearson Correlation

P19

Sig. (2-tailed)
N
P19

P20

P22

P26

.005

.000

50

50

50

.314

.252 -.002

.168 .292

.292

.332

.346

.133 .294

.162 .464

.027

.077

.987

.242

.040

.040

.018

.014

.357

.038

.262

.001

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

**

**

.000

.029

.003

.000

.002

50

50

50

50

50

50
*

**

.479

50
*

**

1 .559

50
**

.252 .559

**

.130

.987

.029

.005

50

50

50

50

.469**

50

.310* .388**

**

.482

**

.385

.146 .306 .652

.001

.015

.027

.312

.030

.000

50

50

50

50

50

50

**

**

.416

.000

.006

.341

.038

.000

50

50

50

50

50

.073 .359*

.046

.097

.187

.206 -.171 .349*

.002

.613

.010

.749

.503

.194

.152

.236

.013

50

50

50

50

50

50

50

50

50

1 .378** .333* .414** .383** .357*

.114

.153 .618**

1 .426**

50

.002

50

50

50

.292* .477** .385**

.073 .378**

.000

.040

.000

.006

.613

.007

50

50

50

50

50

50

.007

.018

.003

.006

.011

.433

.288

.000

50

50

50

50

50

50

50

50

1 .507** .711** .441** .341*

50

.292* .432** .514** .359* .333* .507**

.001

.040

.002

.000

.010

.018

.000

50

50

50

50

50

50

50

.000

.001

.015

.394

.000

.000

50

50

50

50

50

50

50

1 .554** .350* .503** .478**

50

.332* .442** .416**

.046 .414** .711** .554**

.018

.749

.003

.000

.000

50

50

50

50

.013

.000

.000

.074

.000

50

50

50

50

50

50

1 .546** .359*

.342* .483**

.097 .383** .441** .350* .546**

.007

.014

.015

.000

.503

.006

.001

.013

.000

50

50

50

50

50

50

50

50

50

Pearson Correlation

.268

.133

Sig. (2-tailed)

.060
50

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

.255 .752**

.000

50

.123 .477** .746**

.000

.346*

Sig. (2-tailed)

.137 .294 .706

50

50

Pearson Correlation

**

.386

.003

.377**

Pearson Correlation

**

.483

50

.000

50

.313

.000

50

50

.342

50

.003

.003

**

.006

.168 .408** .482** .426**

.001

50

50

.000

**

.514

**

.442

.000

.242

.635**

**

.432

50

50

.445**

**

.477

.005

.001
.623**

.310 .408

1 .388

Sig. (2-tailed)

.062

50

-.002

P30

.060

50

.217

P29

.007

50

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

P28

.000

50

50

N
P27

**

.732

.001

.000

Sig. (2-tailed)

.265 .392

50

50

Pearson Correlation

.268

.377

**

.000

.077

P30

50

50

Sig. (2-tailed)

P29

.001

.000

Pearson Correlation

.635

P28

**

50

50

.445

P27

**

.130

.027

Sig. (2-tailed)

.623

P26

**

50

50

Pearson Correlation

P25

**

.000

.016

Pearson Correlation

P24

50

Sig. (2-tailed)

P25

.217 .469

.314

Sig. (2-tailed)

P24

.340 .479

.340

N
P23

.321

Pearson Correlation

**

.016

.023

Sig. (2-tailed)

P23

**

50

Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation

P22

.023

.321

N
P21

P21

50

Pearson Correlation

P20

50

.102 .613** .796**

.000

.011

.481

.000

.000

50

50

50

50

50

1 .417** -.012 .318* .631**

.003

.935

.024

.000

50

50

50

50

50

.313* .386**

.187 .357* .341* .503** .359* .417**

.357

.027

.006

.194

.011

.015

.000

.011

.003

.064

.957

.000

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

.265

.294*

.146

.137

.206

.114

.123 .478**

.102 -.012

.264

.062

.038

.312

.341

.152

.433

.394

.000

.481

.935

.064

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

.392**

.162

.306* .294* -.171

.153 .477**

.255 .613** .318* -.008

.166

.005

.262

.030

.038

.236

.288

.000

.074

.000

.024

.957

.248

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

.732**

.264 -.008 .546**

.166 .419**
.248

.002

50

50

1 .560**
.000
50

50

.464** .652** .706** .349* .618** .746** .752** .796** .631** .546** .419** .560**

.000

.001

.000

.000

.013

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.002

.000

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

50

Uji Realiabilitas Kinerja Karyawan Muslim

Case Processing Summary
N
Cases

Valid
a

Excluded
Total

%
50

100.0

.0

50

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items
.751

14

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if
Item Deleted

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted

Total Correlation

Alpha if Item
Deleted

P18

94.02

136.020

.704

.731

P19

94.24

141.451

.426

.744

P20

94.02

138.755

.623

.737

P21

94.20

135.673

.673

.731

P22

94.12

142.761

.302

.747

P23

94.00

136.857

.577

.734

P24

94.12

133.047

.713

.725

P25

93.82

133.742

.721

.727

P26

94.04

132.407

.769

.723

P27

93.98

137.122

.593

.735

P28

93.86

138.694

.503

.738

P29

93.84

139.647

.358

.743

P30

94.24

133.166

.488

.731

48.90

36.908

1.000

.856

LAMPIRAN 5
Statistik deskriptif untuk 50 Responden Pada Dedy Jaya Plaza
Ketanggungan Brebes

Klasifikasi Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Pria

19

38.0

38.0

38.0

Wanita

31

62.0

62.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Klasifikasi Berdasarkan Pekerjaan

Pekerjaan
Frequency
Valid

Pelajar/ Mahasiswa

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

2.0

2.0

2.0

Wiraswasta

10

20.0

20.0

22.0

Pegawai Swasta

39

78.0

78.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Klasifikasi Berdasarkan Usia

Usia
Cumulative
Frequency
Valid

< 20 tahun

Percent

Valid Percent

Percent

2.0

2.0

2.0

20 - 30 tahun

47

94.0

94.0

96.0

30 - 40 tahun\

4.0

4.0

100.0

50

100.0

100.0

Total

Klasifikasi Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan
Cumulative
Frequency
Valid

SMA

Percent

Valid Percent

Percent

46

92.0

92.0

92.0

Diploma

6.0

6.0

98.0

Sarjana (S1)

2.0

2.0

100.0

50

100.0

100.0

Total

LAMPIRAN 6
Output Regresi Linier berganda dari 50 responden
Uji Pengaruh Variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan Muslim (Y)

Regression
Variables Entered/Removed
Variables
Model

Variables Entered

disiplin kerja

Removed

Method
. Enter

karyawan (X2),
kepuasan kerja
karyawan (X1)

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model

R Square
.659

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.434

.410

Durbin-Watson

4.666

2.124

a. Predictors: (Constant), disiplin kerja karyawan (X2), kepuasan kerja karyawan (X1)
b. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)

ANOVA
Model
1

Sum of Squares
Regression

df

Mean Square

785.206

392.603

Residual

1023.294

47

21.772

Total

1808.500

49

a. Predictors: (Constant), disiplin kerja karyawan (X2), kepuasan kerja karyawan (X1)
b. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)
Coefficients

F
18.032

Sig.
.000

Model
1

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Coefficients

Statistics

B
(Constant)
kepuasan kerja karyawan

Std. Error

Beta

Sig.

Tolerance

VIF

11.545

7.478

1.544

.129

1.092

.206

.630 5.299

.000

.852

1.174

.108

.190

.067

.574

.852

1.174

(X1)
disiplin kerja karyawan (X2)

.567

a. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)

Uji Asumsi Klasik

1. Multikolinearitas
Coefficients

Collinearity
Statistics
Model
1

Tolerance

VIF

(Constant)
kepuasan kerja karyawan (X1)

.852

1.174

disiplin kerja karyawan (X2)

.852

1.174

a. Dependent Variable: kinerja karyawan (Y)

2. Autokolerasi
b

Model Summary

Model
1

R Square
.659

.434

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate
.410

Durbin-Watson

4.666

a. Predictors: (Constant), disiplin kerja karyawan (X2), kepuasan kerja karyawan (X1)
b. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)

3. Heterokedastisitas

2.124

4. Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N
Normal Parameters

50
a,,b

Mean
Std. Deviation

Most Extreme Differences

.0000000
4.56985217

Absolute

.106

Positive

.106

Negative

-.089

Kolmogorov-Smirnov Z

.749

Asymp. Sig. (2-tailed)

.629

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

LAMPIRAN 7
T tabel =5%

F tabel =5%