Anda di halaman 1dari 14

LEMBAR PERSETUJUAN ARTIKEL JURNAL

Faktor Yang Brhubungan Dengan Turnover Intentions Perawat


di Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar

Anik S
P4200211023

Pembimbing I

Tanda tangan

Tanggal

Dr. Elly L. Sjattar, S.Kp., M.Kes.

16 Juli 2013

16 Juli 2013

Pembimbing II

Prof. dr. Budu, Ph.D.,SpM.(K), M.MedEd.

Mengetahui;
Ketua Program Studi

Dr. Ariyanti Saleh, S.Kp., M.Kes.

FAKTOR YANG BERHUBUNGAN


DENGAN TURNOVER INTENTIONS PERAWAT
DI RUMAH SAKIT IBNU SINA YW-UMI MAKASSAR
FACTORS ASSOCIATED WITH NURSES TURNOVER INTENTIONS
IN IBNU SINA YW-UMI MAKASSAR HOSPITAL

Anik S, Elly L. Sjattar, Budu


Bagian Manajemen dan Kepemimpinan Dalam Keperawatan, Akademi Keperawatan Justitia
Palu, Bagian Keperawatan Medikal Bedah, Fakultas Kedokteran, Universitas Hasanuddin,
Bagian Pendidikan Kedokteran, Fakultas Kedokteran,Universitas Hasanuddin

Alamat Korespondensi:
Anik S S.Kep., Ns.
Akademi Keperawatan Justitia
Palu, 94117
HP: 085696977499
Email: anik_akperjustitia@yahoo.com

Abstrak

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi turnover intentions perawat di rumah sakit.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor yang berhubungan dengan turnover intensions perawat. Desain
penelitian adalah cross sectional dengan jumlah sampel 90 perawat pelaksana/ketua tim yang diambil secara total
sampling. Data dikumpulkan oleh peneliti melalui hasil penyebaran kuesioner yang meliputi faktor karakteristik
individu, intrinsik dan ekstrinsik. Analisis bivariat digunakan untuk melihat faktor mana yang berhubungan dengan
turnover intention perawat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk karakteristik individu yang meliputi umur,
jenis kelamin, masa kerja,status pernikahan, pendidikan dan jumlah anak, tidak berhubungan secara signifikan
dengan turnover intentions perawat. Untuk faktor intrinsik yang berhubungan secara signifikan dengan turnover
intentions perawat adalah faktor prestasi/kemajuan di tempat kerja dan tanggungjawab kerja sedangkan untuk faktor
ekstrinsik yang berhubungan secara signifikan dengan turnover intentions perawat adalah kondisi kerja, gaji,
kebijakan organisasi dan administrasi serta supervisi. Disimpulkan bahwa turnover intentions perawat berhubungan
dengan faktor intrinsic dan ekstrinsik.
Kata Kunci : Kepuasan kerja, turnover intentions, perawat

Abstract

Job satisfaction is one of the factors that may affect turnover intentions nurse at the hospital. This study aims to
determine the factors associated with nurse turnover intensions. The study design was cross-sectional sample of 90
nurse / team leader is selected by simple random sampling. Data collected by the researcher through the result of
questionnaires that include individual characteristics factors, intrinsic and extrinsic. Bivariate analysis is used to see
which factors associated with nurse turnover intention. The results showed that for individual characteristics
including age, gender, job tenure, marital status, education and number of children, are not significantly related to
turnover intentions nurse. For intrinsic factor significantly related to turnover intentions nurses is a factor
achievement / advancement in the workplace and work responsibilities while extrinsic factors are significantly
related to turnover intentions is a nurse working conditions, salary, organizational policy and administration and
supervision. Concluded that nurse turnover intentions related to intrinsic and extrinsic factors.
Keywords : Job satisfaction, turnover intentions, nurses

PENDAHULUAN
Perkembangan manajemen rumah sakit dewasa ini khususnya dalam manajemen sumber
daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan kebijaksanaan yang
diterapkan terhadap pekerjanya. Kebijakan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan
pekerja akan membawa dampak buruk pada sikap kerja pekerjanya. Berbagai penelitian
menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki sikap kerja positif akan menampakkan produktivitas
yang lebih tinggi, rendah tingkat absensi dan pengunduran dirinya (Gilmer, 1966 dalam Novliadi,
2007). Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah kerja yang minim, jam kerja yang melewati
batas, tidak adanya jaminan sosial merupakan penyebab utama terjadinya turnover intentions
karyawan. Selain itu, kepuasan kerja juga sangat berperan penting dalam mempertahankan
jumlah tenaga kerja (Mrayyan, 2005).

Tingkat turnover yang tinggi menyebabkan

ketidakmampuan organisasi untuk memberikan layanan berkualitas dan kepuasan kerja kepada
karyawan (Marquis dkk., 2003).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lephalala (2006) menunjukkan bahwa faktor
intrinsik (motivasi) yang dapat mempengaruhi tingkat turnover intentions perawat adalah
ketidakpuasan perawat dengan promosi yang tidak konsisten, kurangnya pengakuan oleh dokter
dan kurangnya otonomi sedangkan faktor ekstrinsiknya (higiene) adalah ketidakpuasan dengan
kebijakan organisasi dan administrasi dan ketidakmampuan perawat untuk mengakses informasi
tentang perawatan pasien dan tentang pengelolaan unit mereka. Selain itu, hubungan positif
antara kepuasan kerja dengan kinerja diperkuat oleh pendapat yang dikemukakan oleh Robbins,
dkk (2007), yang menyatakan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas
cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang
puas.
Di Indonesia turnover perawat sering terjadi pada rumah sakit swasta, karena rumah sakit
swasta adalah suatu bentuk perusahaan yang mempunyai aturan dan pedoman ataupun komitmen
yang diatur secara internal yang tidak memperhitungkan unsur benefit-cost dan cost-effectiveness
bagi perawatnya. Di pihak lain tuntutan akan pelayanan kesehatan yang optimal bagi masyarakat
mengharuskan perawat bekerja secara profesional dengan beban kerja yang tinggi ( Jones, 2002
dalam Langitan, 2010). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Haryati (2007) di rumah sakit
Harapan Bunda Batam tentang turnover tenaga perawat dipengaruhi oleh faktor ketidakpuasan

kerja karena kompensasi kurang memadai, regulasi rumah sakit tidak jelas, tidak ada
penghargaan dan pengembangan diri sehingga komitmen karyawan rendah.
Rumah sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar merupakan salah satu rumah sakit swasta di
Sulawesi Selatan yang diharapkan mampu memenuhi keinginan masyarakat dalam pemberian
pelayanan kesehatan. Dalam usahanya mewujudkan harapan masyarakat tersebut, rumah sakit
menghadapi kendala dibidang sumber daya manusia karena cukup tingginya turnover perawat di
rumah sakit tersebut yaitu pada tahun 2010 perawat yang keluar sebanyak 15%, tahun 2011
perawat 12, 87 % sedangkan tahun 10,18%. Hal ini sejalan dengan pendapat Gillies (1994) yang
mengatakan turnover perawat maksimal 5-10% per tahun. Oleh karena itu, dibutuhkan kajian
suatu kajian secara holistik untuk mengetahui faktor yang berhubungan dengan turnover
inetentions perawat. Penelitian ini ingin mengetahui hubungan karakteristik individu, faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik dengan turnover intentions perawat.

BAHAN DAN METODE


Lokasi dan Rancangan Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar. Rancangan
penelitian yang digunakan adalah analitik observational dengan pendekatan cross sectional.
Populasi dan sampel
Populasi adalah seluruh perawat yang masih aktif bekerja maksimal 5 tahun di rumah
sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar yang berjumlah 113 perawat. Sampel sebanyak 90 orang
yang diambil secara total sampling yang telah memenuhi kriteria inklusi yaitu perawat primer
dan perawat pelaksana, perawat yang sudah bekerja maksimal 5 tahun, tidak sedang dalam cuti
hamil, cuti melahirkan atau cuti tahunan, tidak sedang mengikuti pelatihan atau pendidikan,
mudah dijangkau dan bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini dengan menandatangani
informed consent yang telah dikeluarkan oleh Komite Etik Fakultas Kedokteran Universitas
Hasanudin.
Metode pengumpulan data
Pengumpulan data dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan kuesioner. Data faktor
karakteristik individu (umur, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan, status pernikahan, jumlah
anak), intrinsik (prestasi/kemajuan di tempat kerja, pengakuan, tanggungjawab kerja, pekerjaan
itu sendiri) dan ekstrinsik (kondisi kerja, supervisi, hubungan interpersonal, gaji, kebijakan

organisasi dan administrasi) diukur dengan menggunakan daftar pernyataan (kuesioner). Setelah
itu, hasil kuesioner diolah kemudian dilakukan wawancara untuk memperkuat data hasil
kuesioner yang telah diperoleh.
Data kuesioner diolah dengan menggunakan SPSS for windows 16.0 untuk analisis
bivariat yaitu untuk mengetahui hubungan faktor karakteristik individu, intrinsik dan ekstrinsik
dengan turnover intentions perawat digunakan uji chi-square (Hastono, 2007).

HASIL
Analisis Univariat
Tabel 1 memperlihatkan karakteristik perawat yang menjadi sampel. sebagian besar
perawat berada pada umur 22-27 tahun (88.9%) dengan jenis kelamin terbanyak adalah
perempuan (88.9%). Sebagian besar berada pada masa kerja 1-3 tahun (81.1%), berada pada
pendidikan D3 Keperawatan (87.8%) dan sebagian besar perawat belum menikah (73.3%. Untuk
perawat yang sudah menikah, sebagian besar telah memiliki anak 1 (37.5%). Tabel 2
memperlihatkan faktor intrinsik, dimana sebagian besar perawat puas untuk faktor intrinsik
(87.8%), prestasi/kemajuan di tempat kerja (76.7%), pengakuan di tempat kerja (80.0%),
tanggungjawab kerja (77.8%) dan pekerjaan itu sendiri (87.8%). Tabel 3 memperlihatkan faktor
ekstrinsik, dimana sebagian besar perawat puas untuk faktor ekstrinsik (84.4%), kondisi kerja
(77.8%), supervisi (78.9%) dan hubungan interpersonal (98.9%). Tabel 4 memperlihatkan bahwa
turnover intentions perawat berada pada tingkat rendah 51.1% dan tinggi 48.9%.
Analisis Bivariat
Tabel 1 menunjukkan bahwa untuk karakteristik responden (umur, jenis kelamin, masa
kerja, status pernikahan, pendidikan, jumlah anak) tidak memiliki hubungan yang signifikan
dengan turnover intentions perawat (p value > 0.05). Tabel 2 menunjukkan bahwa untuk faktor
intrinsik yang berhubungan secara signifikan dengan turnover intentions perawat adalah
prestasi/kemajuan di tempat kerja (p value = 0.018) dan tanggungjawab kerja (p value = 0.032)
sedangkan untuk prestasi/kemajuan dan pengakuan di tempat kerja tidak menunjukkan hubungan
yang signifikan dengan turnover intentions perawat. Tabel 3 menunjukkan bahwa untuk faktor
ekstrinsik yang berhubungan secara signifikan dengan turnover intentions perawat adalah kondisi

kerja (p value = 0.008), gaji (p value = 0.029), kebijakan organisasi dan administrasi (p value =
0.000) serta supervisi ((p value = 0.015).

PEMBAHASAN
Penelitian ini memperlihatkan bahwa ada beberapa faktor yang secara signifikan
berhubungan dengan turnover intentions perawat yaitu prestasi/kemajuan di tempat kerja,
tanggungjawab kerja, faktor ekstrinsik, kondisi kerja, gaji, kebijakan organisasi dan administarsi
serta supervisi.
Karyawan membutuhkan tantangan dan senang
memanfaatkan

keahlian

mereka.

Seorang

karyawan

jika mereka diizinkan untuk


ingin

membuat

kemajuan

dan

mengembangkan pekerjaannya. Mendukung pendidikan berkelanjutan dapat membuat karyawan


merasa lebih berharga dan terpenuhi secara profesional. Hal ini dapat meningkatkan kepuasan,
motivasi dan niat untuk tinggal dengan institusi saat ini (Syptak dkk., 1999). Agar perawat dapat
bertanggung jawab terhadap situasi di lingkungan kerja mereka maka pelatihan dan
pengembangan yang berkelanjutan harus tersedia (Strachota dkk., 2003). Pada penelitian ini
sebagian besar perawat merasa puas, dimana turnover intentions rendah sebanyak 44.4% dan
yang tinggi sebanyak 32.2%. Penelitian yang dilakukan oleh Netswera dkk (2005) menunjukkan
bahwa karyawan yang muda dan bersemangat akan tinggal di sebuah organisasi di mana ada
kesempatan

untuk

maju.

Penelitian

Lephalala

(2006)

menunjukkan

bahwa

untuk

prestasi/kemajuan kerja, responden kurang mendapat kesempatan untuk maju, promosi,


melanjutkan pendidikan dan mengikuti pelatihan serta pengembangan karir, sehingga hal ini
dapat mempengaruhi tingkat turnover perawat.
Otonomi dan tanggung jawab dapat meningkatkan retensi perawat. Organisasi yang
memiliki otonomi bagi perawat dan memiliki perawat yang berpengalaman dapat memberikan
pelayanan berkualitas kepada pasien sehingga biaya menjadi efektif. Hal ini dapat membantu
untuk mengurangi tingkat turnover perawat. Perawat harus didukung untuk ikut serta dalam
pengambilan keputusan mengenai penyusunan kebijakan dan pelaksanaan perubahan dalam unit
tertentu. Jika perawat dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, perawat mungkin
mengalami tingkat kepuasan kerja dan mungkin tinggal lebih lama di organisasi tertentu (Tang,
2003). Pada penelitian ini terlihat bahwa sebagian besar perawat merasa puas, dengan turnover

intentions rendah sebanyak 44.4% dan yang tinggi sebanyak 33.3%. Penelitian Lephalala (2006)
menunjukkan bahwa untuk tanggungjawab, responden kurang diberikan otonomi, tidak
dilibatkan selama pengambilan keputusan dan kebijakan sehingga hal ini berpengaruh pada
turnover perawat.
Faktor ekstrinsik (faktor higienis) tidak memotivasi karyawan, tetapi mengurangi tingkat
ketidakpuasan kerja. Faktor ekstrinsik tersebut termasuk pengawasan, kondisi kerja, hubungan
interpersonal, kebijakan organisasi dan administrasi, supervisi dan gaji. Faktor ekstrinsik mudah
dipengaruhi oleh strategi intervensi (Shader dkk., 2003). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
sebagian besar perawat merasa puas, dengan turnover intentions rendah sebanyak 48.9% dan
yang tinggi sebanyak 35.6%. Penelitian Lephalala (2006) menunjukkan bahwa supervisi, gaji,
kebijakan organisasi dan administrasi, kondisi kerja serta hubungan interpersonal dapat
mempengaruhi turnover perawat.
Lingkungan di mana pekerjaan karyawan harus menjadi tempat yang aman untuk bekerja
sehingga hal ini akan membuat karyawan menjadi bangga (Syptak dkk., 1999). Kondisi tempat
kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kondisi tempat kerja
diartikan sebagai lingkungan fisik tempat seperti temperatur, cahaya, kebisingan, suhu dan
lainnya (Dewi 2011 dalam Welda 2012). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar
perawat merasa puas, dengan turnover intentions rendah sebanyak 45.6% dan yang tinggi
sebanyak 32.2%. Dalam sebuah penelitian di Pakistan, Khowaja dkk. (2005) menemukan bahwa
banyak sumber ketidakpuasan, namun para perawat Pakistan mendapati lingkungan yang aman di
tempat kerja dan menikmati hubungan baik dengan pasien. Hal ini merupakan alasan utama
mengapa mereka terus bekerja di rumah sakit tertentu.
Kenaikan gaji dan tunjangan adalah alasan utama seseorang memiliki pekerjaan lebih
tinggi pada hirarki organisasional yang akan lebih puas dengan pekerjaannya (Chet dan Marie,
1998 dalam Welda, 2012). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar perawat
merasa kurang puas, dengan turnover intentions rendah sebanyak yaitu 24.4% dan yang tinggi
sebanyak 34.4%. Mrrayyan (2005) menunjukkan bahwa gaji yang tidak dapat memenuhi
kebutuhan sehari-hari, akan berkontribusi dengan ketidakpuasan perawat dan tingkat turnover.
Meskipun ditemukan bahwa kepuasan gaji dapat menurunkan turnover intentions, namun tidak
mengarah pada peningkatan kepuasan kerja ataupun komitmen organisasi. Perawat yang
menerima gaji lebih tinggi, lebih puas dengan gaji mereka dan memiliki intentions yang rendah

untuk meninggalkan pekerjaannya daripada rekan-rekan mereka yang menerima gaji yang lebih
kecil. Hasil penelitian Hersusdadikawati (2004) menunjukkan pengaruh langsung kepuasan atas
gaji terhadap turnover intentions dan mempunyai pengaruh tidak langsung dengan komitmen
organisasional sebagai variabel antara.
Kebijakan tertulis menunjukkan integritas dari tujuan organisasi. Oleh karena itu, tanggung
jawab manajemen untuk memastikan bahwa kebijakan tersebut ditinjau secara berkala agar
konsisten dengan situasi saat ini di dalam organisasi. Sebuah rasa memiliki bisa berkembang jika
kebijakan diterapkan secara konsisten di antara karyawan, sebaliknya ketidakpuasan bisa terjadi
dan / atau meningkat (Marriner-Tomey, 1996 dalam Lephalala, 2006). Dalam organisasi, teori
Ekuitas dalam motivasi kerja karyawan dapat menggambarkan keseimbangan yang adil yang
harus dicapai antara input karyawan, seperti kerja keras, tingkat keterampilan, toleransi atau
antusiasme dan output karyawan, seperti gaji, tunjangan atau hal yang tidak berwujud. Jadi,
karyawan yang bermotivasi tinggi merasakan penghargaan yang sama dengan kontribusinya. Dia
akan menilai untuk diperlakukan secara adil, ketika ia merasa bahwa ia sedang bekerja dan
dihargai yang sama seperti rekan-rekannya (Brinkmann dkk., 2005). Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa sebagian besar perawat merasa kurang puas dengan turnover intentions
rendah sebanyak 14.4% dan yang tinggi sebanyak 37.8%. Hasil analisis didapatkan OR dari
variabel kebijakan organisasi dan administrasi adalah 6.8, artinya perawat yang kurang puas
dengan kebijakan organisasi dan administrasi akan memiliki turnover intentions sebesar 7 kali
lebih tinggi dibandingkan dengan perawat yang puas terhadap kebijakan organisasi dan
administrasi. Hasil penelitian Cortese (2012) menunjukkan bahwa kepuasan kerja rendah untuk
kebijakan organisasi kerja berhubungan dengan tingkat turnover intentions yang lebih tinggi di
rumah sakit.
Menunjuk seorang supervisor yang baik sangat penting untuk meningkatkan tingkat
kepuasan kerja karyawan. Namun, tidak semua karyawan yang baik membuat para supervisor
baik. Semua para supervisor harus memiliki keterampilan kepemimpinan yang baik karena
kepemimpinan yang buruk dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja perawat (Syptak dkk.,
1999). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar perawat merasa puas dengan
turnover intentions rendah sebanyak 45.6% dan yang tinggi sebanyak 33.3%. Dalam sebuah
penelitian di Pakistan, Khowaja dkk. (2005) menemukan bahwa sebagian besar perawat
menginginkan penghormatan dari manajer. Perawat ditegur di hadapan pasien dan keluarga

pasien yang menyebabkan penurunan motivasi, kekecewaan dan kurangnya kebanggaan dalam
pekerjaan mereka. Faktor lain yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja perawat di Pakistan
adalah kurangnya dukungan dari manajer. Menurut Yin dan Yang (2001) posisi perawat manajer
dan kekuasaan dapat mempengaruhi keinginan perawat untuk tetap tinggal.

KESIMPULAN DAN SARAN


Kami menyimpulkan bahwa faktor yang berhubungan secara signifikan dengan turnover
intentions perawat di tempat penelitian adalah faktor prestasi/kemajuan di tempat kerja,
tanggungjawab kerja, faktor ekstrinsik, kondisi kerja, gaji, kebijakan organisasi dan administrasi
serta supervisi. Upaya untuk terus mengembangkan strategi guna menekan angka kejadian
turnover dengan pemberian kesempatan melanjutkan pendidikan, peningkatan gaji, insentif dan
jaminan kesehatan yang memadai, supervisi rutin, melibatkan
keputusan dan kebijakan rumah sakit.

perawat dalam pengambilan

DAFTAR PUSTAKA

Brinkmann R. (2005). Innere Kuendigung-Wenn der Job zur Fassade wird. Muenchen: C.H.
Beck.
Cortese C.G. (2012). Predictors of critical care nurses intention to leave the unit, the hospital,
and the nursing profession. Open Journal of Nursing, 2: 311-326
Gillies D.A. (1994). Nursing management a system approach. 3th edition. International edition.
WB Saunders.
Haryati. (2007). Turnover tenaga perawat di rumah sakit Harapan Bunda Batam (Tesis).
Yogyakarta: Univesitas Gajah Mada.
Hastono S.P. (2007). Analisis data kesehatan. Fakultas kesehatan masyarakat Universitas
Indonesia. Jakarta.
Hersusdadikawati E. (2004). Pengaruh kepuasan atas gaji terhadap keinginan untuk berpindah
kerja dengan komitmen organisasional sebagai variable intervening (tesis). Semarang:
Universitas Diponegoro.
Khowaja K., Merchant R.J. & Hirani D. (2005). Registered nursess perceptions of work
satisfaction at a tertiary care university hospital. Journal of Nursing Management, 13 (1):
32-39.
Langitan R.E. (2010). Faktor-faktor yang mempengaruhi kejadian turnover perawat pelaksana
tahun 2009 di rumah sakit Bhakti Yudha Depok (Tesis). Depok: Universitas Indonesia.
Lhepalala R.P. (2006). Factor influencing nursing turnover in selected private hospitals in
England (Thesis). : University of South Africa.
Marquis B.L. & Huston J.C. (2003). Leadership roles and management functions in nursing
theory & application. 4th edition. Philadelphia: JB Lippincott.
Mrayyan M.T. (2005). Nurse Job satisfaction and retention: comparing public to private hospitals
in Jordan. Journal of Nursing Management, 13(1): 40-50.
Netswera F.G., Rankhumise E.M. & Mavundla tr. (2005). Employee retention factors for South
African higher education institutions: a case study. South African Journal of Human
Resource Management, 3(2): 36-40.
Novliadi F. (2007). Intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan kepuasan
kerja. Repository US@2008
Robbins S.P & Judge T.A. (2007). Organizational behavior. New Jersey: Pearson Prentice-Hal.
Shader K., Broome M.E., Broome C.D., West M.E. & Nash M. (2003). Factors influencing
satisfaction and anticipated turnover for nurses in an academic medical center. Journal of
Nursing Administration, 31 (4): 210-216.
Syptak, J.M., Marsland D.W. & Ulmer D. (1999). Job satisfaction: putting theory into practice.
Diunduh 7 Maret 2013. Available from: http://www.aafp.org/fpm/991000fm/26.html.
Tang J.H. (2003). Evidence-based protocol: nurse retention. Journal of Gerontological Nursing,
29(3):5-14.
Welda A. (2012). Hubungan karakteristik perawat, isi pekerjaan dan lingkungan kerja dengan
kepuasan kerja perawat di instalasi rawat inap RS MH Thamrin Salemba (skripsi). Depok:
Universitas Indonesia
Yin J.T. & Yang K.A. (2001). Nursing turnover in Taiwan: a meta-analysis of related factors.
International Journal of Nursing Studies, 39 (6): 573-581.

Tabel 1. Karakteristik responden berdasarkan Turnover Intentions Perawat

Turnover Intentions
Total
Rendah
Tinggi
n
%
n
%
n

Umur
22-27 tahun
28-33 tahun

41 45.6
5 5.6

39
5

43.3
5.6

80
10

Jenis kelamin
Laki-laki
Perempuan

4 4.4
42 46.7

6
38

6.7
42.2

Masa kerja
1-3 tahun
3-6 tahun

35 38.9
11 12.2

38
6

Pendidikan
D3 Kep.
S1 Kep.
Ners

40 44.4
4 4.4
2 2.2

Variabel

Status pernikahan
Belum menikah
Menikah
Jumlah anak
Belum ada anak
1
2

P
Value

OR

88.9
11.1

1.000

1.051

10
80

11.1
88.9

0.518

0.603

42.2
6.7

73
17

81.1
18.9

0.213

0.502

38
3
3

42.2
3.3
3.3

78
7
5

86.6
7.8
5.6

0.840

35 38.9
11 12.2

31
13

34.4
14.4

66
24

73.3
26.7

0.546

5
3
3

3
6
4

12.5
25.0
16.7

8
9
7

33.3
37.5
29.2

0.511

20.8
12.5
12.5

1.334

Tabel 2. Faktor Intrinsik berdasarkan Turnover Intentions Perawat

Variabel

Turnover Intentions
Rendah
Tinggi
n
%
n
%

Total

P
Value

OR

40.0
8.9

83
11

87.8
12.2

0.091

3.185

29
15

32.2
16.7

69
21

76.7
23.3

0.018

3.448

Pengakuan di tempat
kerja
Puas
39 43.3
Kurang puas
7 7.8

33
11

36.7
12.2

72
18

80.0
20.0

0.246

1.857

Tanggungjawab di
tempat kerja
Puas
Kurang puas

40 44.4
6 6.7

30
14

33.3
15.6

70
20

77.8
22.2

0.032

3.111

Pekerjaan itu sendiri


Puas
Kurang puas
42 46.7
4 4.4

37
7

41.1
7.8

69
11

87.8
22.2

0.296

1.986

Faktor Intrinsik
Puas
Kurang puas

43 47.8
3 3.3

36
8

Prestasi/Kemajuan
kerja
Puas
Kurang puas

40 44.4
6 6.7

Tabel 3. Faktor Intrinsik berdasarkan Turnover Intentions Perawat

Turnover Intentions
Total
Rendah
Tinggi
n
%
n
%
n

Faktor ekstrinsik
Puas
Kurang puas

44 48.9
2 2.2

32
12

35.6
13.3

76
14

Kondisi kerja
Puas
Kurang puas

41 45.6
5 5.6

29
15

32.2
16.7

Gaji
Puas
Kurang puas

24 26.7
22 24.4

13
31

Kebijakan organisasi
admin
Puas
Kurang puas

33 36.7
13 14.4

Supervisi
Puas
Kurang puas

Variabel

P
Value

OR

84.4
15.6

0.003

8.250

70
20

77.8
22.2

0.008

4.241

14.4
34.4

37
53

41.1
58.9

0.029

2.601

10
34

11.1
37.8

43
47

47.8
52.2

0.000

8.631

41 45.6
5 5.6

30
14

33.3
15.6

71
19

78.9
21.1

0.015

3.827

Hubungan Interpersonal
Puas
Kurang puas
45 50.0
1 1.1

44
0

48.9
0.0

89
1

98.9
1.1

1.000