1.

PRINSIP-PRINSIP GCG Secara umum terdapat lima prinsip dasar dari good corporate
governance yaitu:
1.Transparency (keterbukaan informasi), yaitu keterbukaan dalam melaksanakan proses
pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi materiil dan
relevan mengenai perusahaan.
2.Accountability

(akuntabilitas),

yaitu

kejelasan

fungsi,

struktur,

sistem,

dan

pertanggungjawaban organ perusahaan sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara

efektif.
3.Responsibility (pertanggungjawaban), yaitu kesesuaian (kepatuhan) di dalam pengelolaan
perusahaan terhadap prinsip korporasi yang sehat serta peraturan perundangan yang berlaku.
4.Independency (kemandirian), yaitu suatu keadaan dimana perusahaan dikelola secara
profesional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh/tekanan dari pihak manajemen yang
tidak sesuai dengan peraturan dan perundangan-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip
korporasi yang sehat.
5.Fairness (kesetaraan da kewajaran), yaitu perlakuan yang adil dan setara di dalam memenuhi
hakhak stakeholder yang timbul berdasarkan perjanjian serta peraturan perundangan yang
berlaku. Esensi dari corporate governance adalah peningkatan kinerja perusahaan melalui
supervisi atau pemantauan kinerja manajemen dan adanya akuntabilitas manajemen terhadap
pemangku kepentingan lainnya, berdasarkan kerangka aturan dan peraturan yang berlaku.
Cara untuk menciptakan keunggulan bersaing melalui mengembangkan sumberdaya,
mengesampigkan kepentingan pribadi para pemimpin, tidak hanya fokus mengenai
perkembangan pribadi namun juga ketika seorang pemimpin dan menjadikan orang lain
sebagai pemimpin, hal tersebut dapat membantu perusahan dalam membantu perusahaan
untuk berkembang. Good corporate governance (GCG) merupakan sistem yang mengatur dan
mengendalikan perusahaan guna menciptakan nilai tambah (value added) untuk semua
stakeholder. Konsep ini menekankan pada dua hal yakni, pertama, pentingnya hak pemegang
saham untuk memperoleh informasi dengan benar dan tepat pada waktunya dan, kedua,
kewajiban perusahaan untuk melakukan pengungkapan (disclosure) secara akurat, tepat

waktu, transparan terhadap semua informasi kinerja perusahaan, kepemilikan, dan

stakeholder.

2. PRINSIP - PRINSIP ETIKA BISNIS

Etika bisnis memiliki prinsip-prinsip yang harus ditempuh perusahaan oleh perusahaan untuk
mencapai tujuannya dan harus dijadikan pedoman agar memiliki standar baku yang mencegah
timbulnya ketimpangan dalam memandang etika moral sebagai standar kerja atau operasi
perusahaan. Muslich (1998: 31-33) mengemukakan prinsip-prinsip etika bisnis sebagai
berikut:

Prinsip otonomi
Prinsip otonomi adalah sikap dan kemampuan manusia untuk mengambil keputusan dan
bertindak berdasarkan kesadarannya tentang apa yang dianggapnya baik untuk dilakukan.
Atau mengandung arti bahwa perusahaan secara bebas memiliki wewenang sesuai dengan
bidang yang dilakukan dan pelaksanaannya dengan visi dan misi yang dimilikinya. Kebijakan
yang diambil perusahaan harus diarahkan untuk pengembangan visi dan misi perusahaan yang
berorientasi pada kemakmuran dan kesejahteraan karyawan dan komunitasnya.

Prinsip kejujuran

Kejujuran merupakan nilai yang paling mendasar dalam mendukung keberhasilan perusahaan.
Kejujuran harus diarahkan pada semua pihak, baik internal maupun eksternal perusahaan. Jika
prinsip kejujuran ini dapat dipegang teguh oleh perusahaan, maka akan dapat meningkatkan
kepercayaan dari lingkungan perusahaan tersebut.Terdapat tiga lingkup kegiatan bisnis yang
bisa ditunjukkan secara jelas bahwa bisnis tidak akan bisa bertahan lama dan berhasil kalau
tidak didasarkan atas kejujuran. Pertama, jujur dalam pemenuhan syarat-syarat perjanjian dan
kontrak. Kedua, kejujuran dalam penawaran barang atau jasa dengan mutu dan harga yang
sebanding. Ketiga, jujur dalam hubungan kerja intern dalam suatu perusahaan.

Prinsip tidak berniat jahat

Prinsip ini ada hubungan erat dengan prinsip kejujuran. Penerapan prinsip kejujuran yang
ketat akan mampu meredam niat jahat perusahaan itu.

Prinsip keadilan

Perusahaan harus bersikap adil kepada pihak-pihak yang terkait dengan sistem bisnis.
Contohnya, upah yang adil kepada karywan sesuai kontribusinya, pelayanan yang sama
kepada konsumen, dan lain-lain,menuntut agar setiap orang diperlakukan secara sama sesuai
dengan aturan yang adil dan sesuai kriteria yang rasional obyektif, serta dapat dipertanggung
jawabkan.

Prinsip hormat pada diri sendiri

Perlunya menjaga citra baik perusahaan tersebut melalui prinsip kejujuran, tidak berniat jahat
dan prinsip keadilan.

Agar dapat dipahami, dihayati, dan diimplemantasikan oleh seluruh karyawan adalah dengan
memberikan contoh terlebih dahulu oleh para pemimpin. Sehingga dengan mudah para
seluruh karyawan pun dapat dengan mudah menjalankan prinsip-prinsip tersebut.

8 HAK DASAR PEKERJA

1. HAK DASAR PEKERJA DALAM HUBUNGAN KERJA
Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh, meningkatkan dan mengembangkan potensi
kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya.
Setiap pekerja mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas :

a. Keselamatan dan kesehatan kerja;

b. Moral dan kesusilaan;dan
c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia dan nilai-nilai agama.
Setiap pekerja berhak membentuk dan menjadi annggota serikat pekerja.
(Dasar hukum , UU 13/2003 UU 21/200 )
2. HAK DASAR PEKERJA ATAS JAMINAN SOSIAL DAN K3 (KESELAMATAN DAN
KESEHATAN KERJA)
Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Setiap pekerja dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja yang
meliputi :
a. Jaminan Kecelakaan Kerja;
b. Jaminan kematian;
c. Jaminan Hari Tua;
d. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan.
Keselamatan dan kesehatan kerja
Berhak meminta kepada pengusaha untuk dilaksanakannya semua Syarat-syarat Keselamatan
dan kesehatan kerja;
Menyatakan keberatan kerja pada pekerjaan dimana syarat keselamatan dan kesehatan kerja
serta alat-alat perlindungan diri yang diwajibkan diragukan olehnya.
(Dasar Hukum ,UU 13/2003, UU 3/1992, UU 1/1970, KEPRES 22/1993 PP 14/1993,
PERMEN 04/1993 & PERMEN 01/1998)
3. HAK DASAR PEKERJA ATAS PERLINDUNGAN UPAH
Setiap pekerja berhak untuk memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan

Upah minimum hanya berlaku bagi pekerja yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 (satu)
tahun
Peninjauan besarnya upah pekerja dengan masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun
Pengusaha dalam menetapkan upah tidak boleh mengadakan diskriminasi antara buruh lakilaki dan buruh wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya.
Pengusaha wajib membayar upah kepada buruh, Jika buruh sendiri sakit sehingga tidak dapat
melakukan pekerjaannya.
Pengusaha wajib membayar upah kepada buruh, Jika buruh tidak masuk bekerja karena halhal sebagaimana dimaksud dibawah ini, dengan ketentuan sbb :
a. Pekerja menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari;
b. Menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
c. Menghitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari
d. membabtiskan anak, dibayar untuk selama 2 (dua) hari
e. Isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua) hari
f. Suami/Isteri, Orang tua/Mertua atau anak/menantu meninggal dunia, dibayar untuk selama
2 (dua) hari dan
g. Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1 hari
Pengusaha wajib membayar upah yang biasa dibayarkan kepada buruh yang tidak dapat
melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban negara, jika dalam
menjalankan pekerjaan tersebut buruh tidak mendapatkan upah atau tunjangan lainnya dari
pemerintah tetapi tidak melebihi 1 (satu) tahun.
Pengusaha wajib untuk tetap membayar upah kepada buruh yang tidak dapat menjalankan
pekerjaannya karena memenuhi kewajiban ibadah menurut agamanya selama waktu yang
diperlukan, tetapi tidak melebihi 3 (tiga) bulan.

Pengusaha wajib untuk membayar upah kepada buruh yang bersedia melakukan pekerjaan
yang telah dijanjikan, akan tetapi pengusaha tidak mempekerjakan baik karena kesalahan
sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.
Apabila upah terlambat dibayar, maka mulai hari keempat sampai hari kedelapan terhitung
dari hari dimana seharusnya upah dibayar, upah tersebut ditambah 5% (lima persen) untuk
tiap hari keterlambatan. Sesudah hari kedelapan tambahan itu menjadi 1% (satu persen) untuk
tiap hari keterlambatan, dengan ketentuan bahwa tambahan itu untuk 1 (satu) bulan tidak
boleh melebihi 50% (lima puluh persen) dari upah yang seharusnya dibayarkan.
Dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan utang
yang harus didahulukan pembayarannya.
(UU 13/2003, PP 8/1981 & PERMEN 01/1999)
4. HAK DASAR PEKERJA ATAS PEMBATASAN WAKTU KERJA, ISTIRAHAT, CUTI
DAN LIBUR
Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja sebagaimana berikut :
a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari
kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari
kerja dalam 1 (satu) minggu.
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja harus memenuhi syarat:
a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan
b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari
dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja wajib membayar upah
kerja lembur.
Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh. Yang meliputi:

a. istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4
(empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;
b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2
(dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;
c. cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang
bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan
d. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh
dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6
(enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan
pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan
dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.
Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk
melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.
(UU 13/2003)
5. HAK DASAR UNTUK MEMBUAT PKB
Serikat pekerja/Serikat buruh, federasi dan konfederasi Serikat pekerja/Serikat buruh yang
telah mempunyai nomor bukti pencatatan berhak :
Membuat Perjanjian Kerja Bersama dengan Pengusaha
Penyusunan perjanjian kerja bersama dilaksanakan secara musyawarah.
Perjanjian kerja bersama harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan
bahasa Indonesia
Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) perjanjian kerja bersama yang berlaku
bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan
Masa berlakunya perjanjian kerja bersama paling lama 2 (dua) tahun.
Perjanjian kerja bersama dapat diperpanjang masa berlakunya paling lama 1 (satu) tahun
berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh.

Perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama berikutnya dapat dimulai paling cepat 3
(tiga) bulan sebelum berakhirnya perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku.
Dalam hal perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka perjanjian kerja bersama yang
sedang berlaku, tetap berlaku untuk paling lama 1 (satu) tahun.
Perjanjian kerja bersama paling sedikit memuat:
a. hak dan kewajiban pengusaha;
b. hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh;
c. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama;
d. tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.
Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Dalam hal isi perjanjian kerja bersama bertentangan dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku sebagaimana dimaksud pada ayat (2), maka ketentuan yang bertentangan
tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam peraturan perundangundangan.
Dalam hal kedua belah pihak sepakat mengadakan perubahan perjanjian kerja bersama, maka
perubahan tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian kerja bersama
yang sedang berlaku.
(UU 13/2003 & UU 21/2000 )
6. HAK DASAR MOGOK
Mogok kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh dilakukan
secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan.
Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan,
pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara tertulis kepada
pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat.

Dalam hal mogok kerja akan dilakukan oleh pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota serikat
pekerja/serikat buruh, maka pemberitahuannya ditandatangani oleh perwakilan pekerja/buruh
yang ditunjuk sebagai koordinator dan/atau penanggung jawab mogok kerja.
Dalam hal mogok kerja dilakukan pemberitahuannya kurang dari 7 (tujuh) hari kerja, maka
demi menyelamatkan alat produksi dan aset perusahaan, pengusaha dapat mengambil tindakan
sementara dengan cara:
a. melarang para pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi kegiatan proses produksi;
atau
b. bila dianggap perlu melarang pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi perusahaan.
Siapapun tidak dapat menghalang-halangi pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh
untuk menggunakan hak mogok kerja yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai.
Siapapun dilarang melakukan penangkapan dan/atau penahanan terhadap pekerja/buruh dan
pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang melakukan mogok kerja secara sah, tertib, dan
damai sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Terhadap mogok kerja yang dilakukan sesuai dengan ketentuan, pengusaha dilarang:
a. mengganti pekerja/buruh yang mogok kerja dengan pekerja/buruh lain dari luar perusahaan;
atau
b. memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk apapun kepada pekerja/buruh dan
pengurus serikat pekerja/serikat buruh selama dan sesudah melakukan mogok kerja.
Dalam hal pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja secara sah dalam melakukan tuntutan
hak normatif yang sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha, pekerja/buruh berhak
mendapatkan upah.
(Dasar hukum UU 13/2003 & KEPMEN 232/2003)
7. HAK DASAR KHUSUS UNTUK PEKERJA PEREMPUAN
Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) tahun dilarang
dipekerjakan antara pukul 23.00 s.d. 07.00.

Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan

dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila
bekerja antara pukul 23.00 s.d. pukul 07.00.
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 s.d. pukul
07.00 wajib:
a. memberikan makanan dan minuman bergizi; dan
b. menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja.
Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh perempuan yang
berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 s.d. pukul 05.00.
Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja perempuan
dengan alasan menikah, hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.
Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada
pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid.
Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan
sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut
perhitungan dokter kandungan atau bidan.
Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh
istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau
bidan.
Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusui harus diberi kesempatan sepatutnya
untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja.
(Dasar hukum UU 13/2003, PERMEN 03/1989 & KEPMEN 224/2003)
8. HAK DASAR PEKERJA MENDAPAT PERLINDUNGAN ATAS TINDAKAN PHK
Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya
harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.

Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat
dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan
serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang
bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
Dalam hal perundingan benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat
memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang menjadi dasarnya.
Permohonan penetapan dapat diterima oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial apabila telah dirundingkan.
Penetapan atas permohonan pemutusan hubungan kerja hanya dapat diberikan oleh lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika ternyata maksud untuk memutuskan
hubungan kerja telah dirundingkan, tetapi perundingan tersebut tidak menghasilkan
kesepakatan.
Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:
a. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama
waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;
b. pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban
terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
c. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
d. pekerja/buruh menikah;
e. pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;
f. pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh
lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahan, atau perjanjian kerja bersama;

g. pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat

buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau
di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
h. pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan
pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin,
kondisi fisik, atau status perkawinan;
j. pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena
hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya
belum dapat dipastikan.
Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan sebagaimana dimaksud diatas batal
demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan.
Pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial batal demi hukum.
Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan,
baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya.
Pengusaha dapat melakukan penyimpangan terhadap ketentuan tersebut berupa tindakan
skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan
tetap wajib membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh.

4. Filosofi bisnisnya cukup mudah :

Bisnis sederhana.
Jangan membuatnya terlalu rumit.
Realitas Wajah.
Jangan takut perubahan.

 Birokrasi Fight.
Gunakan otak pekerja Anda.
Temukan yang memiliki ide-ide terbaik dan menempatkan ide-ide ke dalam praktek.
Dan, selalu terus belajar - dari staf Anda, dari pesaing Anda dan dari pelanggan Anda.
Lakukan itu secara konsisten dan Anda akan dapat berhasil memposisikan perusahaan Anda
untuk mengambil keuntungan dari peluang besar yang akan terbuka di masa depan.
Cara menarik Long Term Investor :
Hal-hal lain yang Jack Welch telah dilakukan untuk posisi GE untuk pertumbuhan di masa
depan antara lain:
1. Mempekerjakan manajer yang baik dan memberi mereka ruang untuk menjalankan bisnis
mereka sendiri.
2. Fokus pada yang jelas, dipikirkan dengan baik filosofi manajemen daripada berfokus hanya
pada angka.
3. Menciptakan budaya belajar di mana GE aktif mencari yang terbaik ide-ide baru dan
menempatkan mereka ke dalam tindakan - terlepas dari mana ide-ide datang dari. Dengan cara
ini, GE berusaha untuk membangun sebuah organisasi belajar yang berbatas - di mana ide-ide
yang baik belajar di satu daerah dapat diterapkan menguntungkan dan berhasil di daerah lain.
5. 8 Step of Kotters Change Management Step :
1.Menciptakan perasaan mendesak (urgensi)
Bicara perubahan biasanya dimulai dengan beberapa orang menyadari kerentanan dalam
organisasi. Ancaman kehilangan tempat mereka berpijak dalam beberapa cara memicu orangorang ini untuk bertindak, dan mereka pada gilirannya mencoba untuk perasaan mendesak
tersebut kepada orang lain. Kotter mencatat bahwa lebih dari setengah perusahaan yang telah
diamati tidak pernah cukup menciptakan perasaan mendesak untuk mendorong tindakan.
2.Membentuk Koalisi Pemandu yang Kuat
Upaya perubahan seringkali diawali dengan hanya satu atau dua orang, dan seharusnya terus
tumbuh untuk mengajak semakin banyak orang yang percaya akan pentingnya perubahan.
Kebutuhan dalam tahap ini adalah untuk mengumpulkan cukup banyak orang yang percaya.
Kelompok awal ini harus cukup kuat dalam peranan yang mereka pegang di organisasi,

reputasi yang mereka miliki, keterampilan yang mereka bawa dan hubungan yang mereka
miliki. Terlepas dari ukuran organisasi Anda, "koalisi pemandu" untuk perubahan setidaknya
membutuhkan 3-5 orang untuk memimpin usaha perubahan ini.
3.Buat Visi
Transformasi yang sukses terletak pada "gambar masa depan yang relatif mudah untuk
dikomunikasikan dan menarik bagi pelanggan, pemegang saham, dan karyawan. Visi
membantu memperjelas arah dimana organisasi perlu bergerak". Fungsi visi dalam berbagai
cara:. membantu memicu motivasi, membantu menjaga semua proyek dan perubahan selaras,
ia menyediakan filter untuk mengevaluasi bagaimana organisasi bekerja, dan menyediakan
dasar pemikiran untuk perubahan organisasi.
4.Mengkomunikasikan Visi
Kotter menyarankan kepemimpinan harus memperkirakan berapa banyak komunikasi visi
yang dibutuhkan, dan kemudian mengalikan upaya itu dengan faktor sepuluh. Pemimpin harus
dilihat sebagai "walking the talk" - bentuk lain dari komunikasi jika orang-orang akan
melihat upaya sebagai hal yang penting. "Perbuatan" bersama dengan "kata-kata" adalah cara
komunikasi baru yang kuat. Intinya adalah bahwa upaya transformasi akan gagal kecuali
sebagian besar orang memahami, menghargai, melakukan dan mencoba untuk membuat usaha
tersebut terjadi.
5.Memberdayakan orang lain untuk mencapai visi
Hal ini memerlukan beberapa tindakan yang berbeda. Menempatkan waktu di agenda untuk
membicarakan hal itu. Mengubah cara organisasi Anda dalam hal menempatkan orang-orang
di mana upaya lebih dibutuhkan. Membebaskan orang-orang penting (key people) dari
tanggung jawab yang ada sehingga mereka dapat berkonsentrasi pada usaha baru.
6.Merencana dan Membuat Kemenangan Jangka Pendek
Sejak transformasi nyata membutuhkan waktu, kehilangan momentum dan timbulnya
kekecewaan adalah Faktor yang nyata. Kebanyakan orang tidak akan pergi pada perjalanan
yang panjan untuk perubahan kecuali mereka mulai melihat bukti bahwa usaha mereka
membuahkan hasil. Dalam transformasi yang sukses, pemimpin akan aktif merencanakan dan
mencapai beberapa keberhasilan jangka pendek dimana orang akan dapat melihat dan
merayakan. Ini memberikan bukti bahwa upaya mereka bekerja, dan menambah motivasi
untuk menjaga setiap usaha terus berjalan.
7.Memperkuat Perbaikan dan Menjaga Momentum untuk Gerakan Perubahan
Kotter memperingatkan, "Jangan terlalu cepat menyatakan kemenangan". Sampai perubahan
tenggelam dalam ke sebuah Budaya organisasi - sebuah proses yang memakan waktu. Sekali

lagi, pernyataan kemenangan yang dinyatakan terlalu cepat akan membunuh momentum, yang
memungkinkan tradisi lama kembali untuk mendapatkan kekuatannya kembali.
8.Menginstusikan Pendekatan Baru
Dalam analisis terakhir, perubahan melekat ketika perubahan tersebut menjadi "Cara kita
melakukan hal-hal di sekitar", ketika perubahan tersebut meresap ke dalam aliran darah dari
organisasi. "Sampai perilaku baru yang berakar pada norma-norma sosial dan nilai-nilai
bersama, jika tidak perubahan yang ada akan cepat turun dan hilang ketika tekanan untuk
perubahan dihapus.
6. Pengertian Execution Premium adalah menghubungkan strategi operasi untuk keunggulan
kompetitif.
Sistem yang ditawarkan dalam The Execution Premium terdiri dari enam tahapan:
Tahap 1:
Perusahaan harus memulai dengan mengembangkan strategi menggunakan tools yang juga
dijelaskan dalam bab-bab selanjutnya.
Tahap 2:
Perusahaan merencanakan strategi dengan menggunakan tools yang ada, seperti strategy maps
dan Balanced Scorecard.
Tahap 3:
Setelah strategi high-level dirumuskan, perusahaan harus menyelaraskan strategi itu dengan
cara menterjemahkan strategy maps dan Balanced Scorecard ke seluruh unit organisasi, dan
menhubungkan target dan insentif karyawan dengan tujuan strategik.
Tahap 4:
Setelah seluruh unit organisasi dan karyawan selaras dengan strategi, perusahaan baru dapat
merencanakan operasional dengan menggunakan tools yang ada, misalnya manajemen proses
dan kualitas, dashboards proses, dan resource capacity planning.
Tahap 5:
Setelah strategi dan operasional dieksekusi, perusahaan memantau dan belajar dari masalah,
hambatan, dan tantangan yang muncul. Proses ini didesain secara cermat dalam management
review meetings.
Tahap 6:
Perusahaan menggunakan data operasional internal, perubahan lingkungan eksternal, dan data
kompetitor untuk menguji dan melakukan adaptasi strategi yang ada. Setelah itu, strategi baru
diluncurkan sebagai loop baru.
Di halaman 20, Kaplan dan Norton menekankan pentingnya Leadership untuk bisa
mengeksekusi strategi yang telah dirumuskan ke level operasional. Setiap tahap dalam

management system memerlukan Leadership, demikian ungkap mereka. Saya percaya bahwa
ketiga komponen: leadership, strategy, dan operations harus dieksekusi secara bersama-sama
agar mendapatkan hasil yang optimum.
7. Kepemimpinan yang melayani (Servant Leadership) merupakan suatu tipe atau model
kepemimpinan yang dikembangkan untuk mengatasi krisis kepemimpinan yang dialami oleh suatu
masyarakat atau bangsa. Para pemimpin-pelayan (Servant Leader) mempunyai kecenderungan lebih
mengutamakan kebutuhan, kepentingan dan aspirasi orang-orang yang dipimpinnya di atas dirinya.
Orientasinya adalah untuk melayani, cara pandangnya holistik dan beroperasi dengan standar moral
spiritual.
10 atribut servant leadership yang dikemukakan dalam essai Greenleaf sebagai berikut:

Listening. Atribut ini merupakan sarana komunikasi yang kritis, diperlukan agar
komunikasi bisa berjalan secara akurat dan secara aktif menunjukkan rasa menghargai
orang lain. Menurut Greenleaf, Only a true natural servant automatically responds to

any problem by listening first.

Empathy. Atribut yang menunjukkan kemampuan seorang pemimpin ungtuk menyadari
apa yang dirasakan oleh orang lain. Greenleaf menyatakan bahwa, The servant always
accepts and empathizes, never rejects dan Men grow taller when those who lead them

empathize, and when they are accepted for who they are.
Healing. Atribut ini didefinisikan Greenleaf sebagai to make whole. Artinya adalah
bahwa seorang pemimpin mengenali harapan orang lain untuk menemukan keseluruhan

dari dirinya sendiri dan memberi dukungan kepada orang lain.

Awareness. Atribut ini diperlukan bagi seorang pemimpin untuk memperoleh peluang
sebagai seorang pemimpin. Tanpa adanya awareness maka seorang pemimpin akan

kehilangan peluang kemimpinannya.

Persuasion. Atribut ini membantu pemimpin mampu membangun konsensus kelompok
melalui persuasi yang gentle dan jelas, dan tidak menggunakan kepatuhan kelompok
karena adanya posisi kekuasaan. Greenleaf mencatat bahwa A fresh look is being taken
at the issues of power and authority, and people are beginning to learn, however haltingly,
to relate to one another in less coercive and more creatively supporting ways. Artinya
bahwa seorang pemimpin akan menggunakan kekuatan pribadinya dan bukan kekuatan
kekuasaannya untuk mempengaruhi kelompok dan memperoleh tujuan organisasi.

Conceptualization. Atribut ini menggambarkan bahwa seorang pemimpin dapat

memperoleh solusi terhadap permasalahan yang saat ini tidak ada.

Foresight. Atribut ini menunjukkan bahwa pemimpin memiliki pengetahuan dan cara
pandang ke depan yang leih baik mengenai apa yang akan terjadi di masa yang akan

datang.
Stewardship. Atribut ini menunjukkan kemampuan pemimpin dalam melakukan tata
laksana organisasi. Artinya, pemimpin tidak hanya mewakili bawahan secara personal,
tetapi juga mewakili organisasi secara keseluruhan, dan dampaknya terhadap

hubungan organisasi dengan masyarakat.

Commitment to the growth of people. Atribut ini menunjukkan kemampuan pemimpin
dalam memegang komitmen untuk pertumbuhan orang-orang yang dilakukan seorang
pemimpin melalui pemberian apresiasi dan pemberian semangat kepada orang lain.
Sebagaimana diungkapkan oleh Greenleaf, bahwa The secret of institution building is
to be able to weld a team of such people by lifting them up to grow taller than they

would otherwise be.

Building community. Atribut ini menunjukkan kemampuan pemimpin untuk
membangun komunitas yang menyatukan individu dalam masyarakat. Sebagaimana
dijelaskan oleh Greenleaf, All that is needed to rebuild community as a viable life
formis for enough servant-leaders to show the way.

8. Yang dapat dipelajari dalam penerapan Business Ethics & Law dalam The 21 Irrefutable Laws
of Leadership adalah
1. Hukum Katup : Kemampuan Memimpin Menentukan Tingkat Keefektifan Seseorang
2. Hukum Pengaruh : Ukuran Sejati dari Kepemimpinan adalah Pengaruh Tidak Lebih, Tidak
Kurang
3. Hukum Proses : Kepemimpinan Berkembang Setiap Hari, Bukan Dalam Satu Hari
4. Hukum Navigasi : Siapapun Dapat Mengemudikan Kapalnya, Namun Hanya Pemimpinlah
yang Dapat Menentukan Arahnya
5. Hukum E.F. Hutton : Jika Pemimpin Sejati Berbicara, Orang akan Mendengarkan
6. Hukum Landasan yang Mantap : Kepercayaan adalah Landasan dari Kepemimpinan

7. HukumKehormatan : Orang dengan Sendirinya Mengikuti Pemimpin Pemimpin yangLebih

Kuat dari pada Dirinya
8. Hukum Intuisi : Para Pemimpin Mengevaluasi Segalanya dengan Intuisi Seorang Pemimpin
9. Hukum Daya Tarik : Siapa Anda Sesungguhnya Menentukan Siapa yang Akan Tertarik
Kepada Anda
10. Hukum Hubungan yang Baik : Seorang Pemimpin akan Terlebih Dulu Menyentuh Hati Baru
Minta Tolong
11. Hukum Lingkungan Sepergaulan : Potensi Seorang Pemimpin Ditentukan oleh Mereka yang
Paling Dekat dengannya
12. Hukum Pemberdayaan : Hanya Pemimpin Mapanlah yang Memberikan Kekuatan kepada
Orang Lain
13. Hukum Reproduksi : Dibutuhkan Seorang Pemimpin untuk Mengangkat Seorang Pemimpin
14. Hukum Kepercayaan : Orang Percaya Dulu Kepada Sang Pemimpin, Baru Visinya
15. Hukum Kemenangan : Para Pemimpin Mencari Jalan Agar Timnya Menang
16. Hukum Momentum Besar : Momentum adalah Sahabat Terbaik Seorang Pemimpin
17. Hukum Prioritas : Para Pemimpin Memahami bahwa Kegiatan Belum Tentu Berarti Prestasi
18. Hukum Pengorbanan : Seorang Pemimpin Harus Rela Berkorban Demi Peningkatan
19. Hukum Waktu yang Tepat : Kapan Harus Memimpin adalah Sama Pentingnya dengan Apa
yang Harus Diperbuat dan Harus Menuju Ke Mana
20. Hukum Pertumbuhan yang Eksplosif : Untuk Menambah Pertumbuhan, Pimpinlah Para
Pengikut Untuk Melipatgandakan, Pimpinlah Para Pemimpin-Pemimpin
21. Hukum Warisan : Nilai Langgeng Seorang Pemimpin Diukur dari Suksesinya
9. Yang dilihat dalam konteks People development and ethics adalah dalam perkembangan SDM
sendiri perlu adanya campur tangan dari pemimpin agar dapat mengarahkan bawahannya untuk
berkembang,

memontivasi,

perkembangannya.

memberikan

contoh,

mempercayakan

mereka

demi

10. Yang dilihat dalam konteks Labor Management Accommodation & Ethics adalah